Содержание к диссертации
Введение
Гл. I Теоретико-методологические основы анализа трудовой мобильности человеческих ресурсов 13
1.1 Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика 13
1.2 Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности 41
Гл. II Процесс трудовой мобильности на промышленных предприятиях: основные характеристики и способы регулирования 69
2.1 Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях 69
2.2 Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия 97
Заключение 125
Библиографический список 129
Приложения 144
- Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика
- Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности
- Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях
- Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящие в российском обществе экономические трансформации ставят промышленные предприятия в ситуацию нестабильности, в которой выживают более адаптивные структуры бизнеса, делающие акцент на модернизации производства, на развитии и накоплении человеческих ресурсов, от которых зависит их благополучие и долговременный рост. Именно человеческие ресурсы являются одним из важнейших элементов производства, определяющих темпы его роста, качество продукции и успешность компании в целом.
Однако за время рыночных реформ произошел ряд изменений в экономическом и социальном развитии общества, отрицательно сказывающихся на показателях экономического роста промышленных предприятий. Из-за нестабильного функционирования компаний наблюдался отток работников из промышленности в коммерцию и сферу услуг, а также дисбаланс между подготовкой персонала и его целевым использованием. К тому же произошли изменения в массовом сознании работников, когда работа в промышленной компании не является престижной для молодежи. Все это привело к дефициту квалифицированных работников определенных специальностей, без которых предприятия не могут на должном уровне справляться с поставленными задачами, производить продукцию, пользующуюся потребительским спросом.
Осознавая данный факт, работодатели стремятся устранить разрыв между растущими требованиями рынка и трудовым потенциалом предприятия, повышая квалификационный уровень сотрудников, расширяя их профессиональную гибкость в современных условиях хозяйствования, создавая условия для их привлечения, развития и поддержания в трудоспособном состоянии. Но расширение области свободы работников в выборе и перемене места работы вносит свои коррективы в данный процесс,
находя выражение в существенных отклонениях фактических направлений трудовой мобильности от тех, которые желательны для компаний.
Наблюдается довольно большой процент добровольных увольнений работников, обладающих специфическими для предприятий знаниями и навыками, являясь тем самым для них ресурсами. Их уход влечет за собой цепь издержек, связанных с потерей прибыли от непроизведенной продукции, с затратами на поиск, отбор и наем новых работников, их обучением и профессиональной подготовкой. В связи с этим возрастает необходимость поиска новых подходов к изучению и регулированию трудовых перемещений человеческих ресурсов. Это, в свою очередь, требует выделения четких критериев, позволяющих выявить работников, являющихся ресурсом для промышленных компаний, а также определения механизмов регулирования их трудовой мобильности.
Степень научной разработанности проблемы. Проблемам трудовой мобильности посвящено немало работ исследователей, которые имеют высокое теоретико-методологическое значение. Среди них можно отметить П. Сорокина, С. Липсета, А. Сарапата, Я. Щепаньского, Т.И. Заславскую, Р.В. Рывкину1, которые в своих трудах раскрывают сущность и виды социально-трудовой мобильности, влияющие на ее интенсивность и факторы.
Не ослабевает интерес исследователей к изучению механизмов и закономерностей трудовой мобильности на промышленных предприятиях и за их пределами, ее масштабам и направлениям. Эти вопросы отражены в работах Л.С. Бляхмана, О.И. Шкаратана, Е.Г. Антосенкова, Е.Д. Малинина,
1 Сорокин, П. Человек. Цивилизация. Общество / П. Сорокин. - М. : Политиздат, 1992. -417 с; Lipset, S., Bendix, R. Social mobility in industrial society / S. Upset, R. Bendix. -Berkley, 1959. - 320 p.; Щепаньский, Я. Элементарные понятия социологии / Я. Щепаньский. - М. : Прогресс, 1969. - 240 р.; Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с.
В.А. Калмык". Теоретические и методологические проблемы традиционных видов и форм внутризаводского движения работников отражены в работах М.И. Ракчеевой, И.С. Павленкова3.
В работах Ф.У. Мухаметлатыпова и Ю.Г. Одегова4 производится анализ трудовой мобильности исходя из понятия стабильности как оборотной стороны текучести. Углубленному изучению подвергается вопрос управления трудовых перемещений с целью создания стабильной кадровой структуры предприятия, позволяющей повысить производственную эффективность.
Различные аспекты социально-культурных и экономических основ мобильности рассматриваются в работах региональных исследователей И.В. Василенко, С.А. Немытова5.
В настоящий момент ведется активное исследование процессов трудовой мобильности. Современное направление изучения данной проблематики представлено широким спектром научных работ. Однако они, в основном, носят разрозненный эмпирический характер. Не хватает системного
2 Бляхман, Л. С, Здравомыслов, А. Г., Шкаратан, О. И. Движение рабочей силы на
промышленных предприятиях / Л. С. Бляхман, А. Г. Здравомыслов, О. И. Шкаратан - М. :
Экономика, 1965. - 300 с; Антосенков, Е.Г., Мищенко, В. Т. Текучесть кадров в
промышленности и пути ее сокращения / Е. Г. Антосенков, В. Т. Мищенко. — Барнаул :
Алт. Кн. Изд-во, 1971. - 204 с; Малинин, Е. Д. Экономические основы планирования
территориальной мобильности трудовых ресурсов / Е. Д. Малинин // Методологические
проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т.
И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с; Калмык, В. А. К программе
исследования трудовой карьеры / В. А. Калмык // Методологические проблемы
социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И.
Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с.
3 Трудовая мобильность в переходной экономике как объект социологического анализа
[электронный ресурс] // htm
Мухаметлатыпов, Ф. У. Трудовая мобильность : концептуальная модель, реальные тенденции, проблемы управления / Ф. У. Мухаметлатыпов. - Уфа : Башк. кн.изд-во, 1990. - 180 с; Одегов, Ю. Г. Трудовой потенциал предприятия : пути эффективного использования. Ч. I / Ю. Г. Одегов, В. Б. Бычин, К. Л. Андреев ; под ред. Н. А. Иванова. -Саратов : Изд-во Саратовского ун-та, 1991. - 390 с.
5 Василенко, И. В. Человек в социуме : мотивация и мобильность (монография) / И. В. Василенко. - Волгоград : Перемена, 1998. - 172 с; Немытов, С. А. Экономическая мобильность населения как фактор трансформации современного российского общества : опыт социологического исследования в регионе / С. А. Немытов // Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. - Волгоград, 2006.
теоретического взгляда на процессы трудовой мобильности. Между тем, именно четкое представление структуры общего механизма трудовых перемещений на предприятии позволяет построить систему изучения и регулирования данного процесса.
Объектом диссертационного исследования выступают человеческие ресурсы промышленных предприятий.
Предмет диссертационного исследования - трудовая мобильность человеческих ресурсов как канал циркуляции трудового потенциала предприятий.
Цель исследования состоит в разработке социального механизма формирования трудового потенциала предприятия посредством регулирования процессов трудовой мобильности работников, являющихся для него ресурсом.
Реализация указанной цели требует решения следующих задач:
Определить особенности научных интерпретаций понятий «человеческие ресурсы» и «трудовой потенциал предприятия», выработать концептуальную основу выявления работников, являющихся ресурсом для компании.
Проанализировать теоретические подходы к изучению проблем трудовой мобильности на предприятии, показать ее роль в процессах формирования трудового потенциала компании.
Определить на основе количественных и качественных показателей характер трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для промышленных предприятий.
Разработать социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия в условиях конкретной институциональной основы и организационной культуры.
Теоретико-методологическую основу исследования составляет совокупность выводов и концептуальных положений, содержащихся в трудах ученых и практиков, специализирующихся в области трудовой мобильности
и работы с человеческими ресурсами. Важную роль в формировании концепции диссертационного исследования по вопросам трудовых перемещений сыграли труды отечественных социологов: Т.И. Заславской, Р.В. Рыбкиной, Е.Д. Малинина, В.И. Герчикова, В.А. Калмык6; по вопросам определения понятия и специфики человеческих ресурсов - В.В. Щербины, Е. Карпенко, В.В. Радаева7.
В ходе работы были применены теоретические и эмпирические методы исследования. А именно: системный, сравнительный и структурный анализ, теоретическое моделирование, методы полуформализованного интервью и анкетные опросы.
Эмпирической базой диссертации являются:
1. Статистические данные Федеральной службы государственной
статистики .
Данные, полученные в результате вторичного анализа современной социологической информации9.
Статистические данные служб управления персоналом по уровню динамики движения работников девяти промышленных компаний Красноармейского района г. Волгограда за 2003 — 2007 гг.: ОАО «Каустик», ООО «Европейская химическая компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткард», ОАО «Пласткаб», ОАО «Волгоградский
Методологические проблемы социологического исследования мобильности трудовых ресурсов / отв. ред.: Т. И. Заславская и Р. В. Рывкина. - М. : Наука, 1974. - 317 с. 7 Управление человеческими ресурсами : менеджмент и консультирование / под ред. В. В. Щербины. - М. : Независимый институт гражданского общества, 2004. - 522 с.
Труд и занятость в Волгоградской области : статистический сборник Федеральной службы государственной статистики (РОССТАТ) / Территориальный орган Федеральной службы государственной статистики по Волгоградской области. — Волгоград, 2007. — 67 с.
Гимпельсон, В., Горбачева, Т., Липпольдт, Д. Движение рабочей силы / В. Гимпельсон, Т. Горбачева, Д. Липпольдт // Вопросы экономики. - 1997. - № 2; Седова, Н. Н. Потенциал трудовой мобильности / Н. Н. Седова // Мониторинг общественного мнения : экономические и социальные перемены. - 2004. - № 2. - С. 25-32; Рывкина, Р. В., Коленникова, О. А. Кадровый кризис на промышленных предприятиях России / Р. В. Рывкина, О. А. Коленникова // Социологические исследования. - 2007. - № 8. - С. 52-57; Макарова, М. Н. Стратегии воспроизводства рабочих как отражение их трудовых и образовательных ориентации / М. Ы. Макарова // Социологические исследования. — 2007. -№8.-С. 58-65.
керамический завод», ООО «Зиракс», предприятие X (название компании не разглашается).
4. Результаты социологического исследования «Характер трудовых
перемещений персонала промышленных региональных предприятий»,
проведенного в период с 01.06.05г. по 31.05.08г. при приеме и увольнении
работников на шести предприятиях Красноармейского района г. Волгограда:
ОАО «Каустик», ОАО «Пласткард», ООО «Европейская химическая
компания», ООО «МагМайн», ОАО «НикоМаг», ОАО «Пласткаб». Объем
обследуемой совокупности составил 2100 человек, тип выборки сплошной.
5. Результаты исследования склонности работников к мобильному типу
поведения, проведенного в период с 01.04.07г. по 30.06.07г. в ОАО
«Каустик». Объем выборки составил 250 человек, тип выборки серийно-
стратифицированная (по полу, возрасту, категории).
В результате исследования сформулирован ряд выводов, выносимых на защиту в качестве основных положений:
1. В условиях экономических трансформаций, происходящих в
обществе, основное конкурентное преимущество предприятия, стремящегося
упрочить свои позиции на рынке и повысить инвестиционную
привлекательность, зависит от состояния его трудового потенциала.
Важнейшую роль в процессах конструирования трудового потенциала
предприятия играют человеческие ресурсы компании, представляющие
собой работников, обладающих квалификационным уровнем, личностными
качествами и внутренними мотивами для функционирования с высокой
результативностью в рамках определенного статуса предприятия.
2. Формирование трудового потенциала предприятия тесно связано с
проблемой трудовой мобильности персонала, являющегося для него
ресурсом. Нерациональная расстановка работников по рабочим местам, не
позволяющая им удовлетворять свои потребности и реализовывать свой
трудовой потенциал, мотивирует их к поиску новых мест приложения труда
за пределами компании, что при определенных условиях может привести к
трудовым перемещениям неорганизованного характера. Последний вид трудовой мобильности может иметь, с одной стороны, положительный характер, позволяя работникам удовлетворять свои потребности, а компаниям обеспечивать рабочие места наиболее подходящими кандидатами, с другой стороны - отрицательный, принося работодателям большой экономический и социальный ущерб. В связи с этим трудовая мобильность неорганизованного характера требует регулирования, направленного на снижение ухода с предприятия работников, являющихся для них ресурсом.
В условиях дефицита на рынке труда людей, обладающих специфическими для промышленных предприятий знаниями и навыками, важную роль в формировании трудового потенциала компании играют ее человеческие ресурсы. Однако практически каждый из числа персонала, являющегося ресурсом для промышленных предприятий, обладает скрытым потенциалом к трудовым перемещениям за пределы компании (92,2%). При этом актуальная трудовая мобильность охватывает около 40 % данной категории работников. Основными интенциями выбора того или иного нового места приложения труда за пределами предприятия персоналом, являющегося для него ресурсом, являются: стабильность в работе организации с гарантией занятости и регулярной выплаты заработной платы (63,6%); возможность работать по специальности, соответствующей полученному образованию (33%); возможность работать на достаточно крупном предприятии, пользующемся уважением в районе (30,2%).
Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия учитывает все этапы жизненного цикла пребывания человека в компании. Функционирование механизма происходит на основе предупреждения неорганизованной трудовой мобильности работников, способных достаточно быстро адаптироваться в новых производственных и социально-психологических условиях, стремящихся осваивать в течение
трудовой деятельности несколько профессий, настроенных на непрерывное образование, постоянное повышение своей квалификации.
Диссертация содержит элементы научной новизны, которые выносятся на защиту:
Конкретизировано содержание понятий «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал предприятия». Обозначен способ выявления работников, являющихся ресурсом для предприятия, на основе установления уровня соответствия их трудового потенциала и мотивационного профиля требованиям должностного статуса и организационным условиям.
Выделены неорганизованная и организованная формы трудовой мобильности. Определены положительные и отрицательные стороны неорганизованной мобильности, а также способы ее регулирования и переведения в организованные формы с целью повышения трудового потенциала предприятия.
3. Определена доля работников, являющихся ресурсом для
волгоградских промышленных предприятий, характеризующаяся
стремлением к неорганизованным трудовым перемещениям за пределы
компании. В ходе эмпирического исследования установлено различие между
мотивационными типами данных работников и среднестатистического
россиянина. Работники, являющиеся ресурсом для предприятия, менее
люмпенизированы, направлены на профессиональное развитие,
самостоятельность при выполнении поставленных задач, материальный
достаток и самоуважение.
4. Разработан и апробирован социальный механизм формирования
трудового потенциала предприятия, включающий использование
инструментария ИСОП (Измерение Социальной Обстановки Предприятия).
Данный инструментарий построен на сопряжении различных признаков
(удовлетворенность трудом, склонность к мобильному поведению,
напряженность на рынке труда), что позволяет выявлять проблемные области
организационной среды, требующие немедленного вмешательства.
Научно-теоретическая и практическая значимость работы.
Результаты - данного диссертационного исследования могут быть использованы при чтении таких курсов, как «Экономическая социология», «Социология организаций», «Социология управления» и «Социология профессий». Возможно применение теоретических выводов и практических рекомендаций в деятельности консалтинговых компаний, а также .непосредственно на промышленных предприятиях с целью повышения их трудового потенциала.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования отражены в ряде докладов в ходе участия автора в I HR-конференции «Становление службы управления персоналом в промышленных компаниях: теория и практика» (Волгоград, сентябрь 2005г.), во Всероссийской научной конференции «Российские регионы в условиях трансформации современного общества» (Волгоград, сентябрь 2005г.), в ежегодной апрельской конференции, проводимой Волгоградским государственным университетом (Волгоград, апрель 2008г.), во Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы глобализации современного общества» (Тольятти, декабрь 2008г.), в III Всероссийской научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России» (Пенза, декабрь 2008г.).
Практические рекомендации по выявлению работников, являющихся для предприятия человеческими ресурсами, а также по регулированию их трудовых перемещений представлены в службы управления персоналом ОАО «Каустик», ООО «Зиракс», ОАО «Волгоградский керамический завод».
Основное содержание работы отражено в семи научных публикациях10 общим объемом 1,9 п.л., в том числе авторских — 1,7 п.л., из них две работы в рецензируемом научном журнале, рекомендованном ВАК РФ.
10 Клинкова, Е. В. Мониторинг степени удовлетворенности трудом как инструмент диагностики потенциальной трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Вестник Поморского университета. Серия «Гуманитарные и социальные науки». - Вып. 9/2008. — С. 37-40; Клинкова, Е. В. К вопросу о сокращении добровольных трудовых перемещений /
Структура диссертационного исследования состоит из введения, двух глав, каждая из которых включает по два параграфа, заключения, библиографического списка литературы и приложения.
Е. В. Клинкова // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2008. - № 2 (8). — С. 231-234; Клинкова, Е. В. Процессы трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития : промышленный аспект (на примере Волгоградского региона) / Е. В. Клинкова // Проблемы и перспективы социально-экономической политики и рынка труда России : сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, г.Пенза 19 декабря 2008 г. - Пенза : АНОО «Приволжский Дом знаний», 2008. - С. 63-65; Клинкова, Е. В. Управление трудовой мобильностью персонала / Е. В. Клинкова // Менеджер по персоналу. - 2008. - № 5. - С. 22-29; Клинкова, Е. В. К вопросу о понятии трудовой мобильности / Е. В. Клинкова // Материалы научной сессии, г.Волгоград 21-30 апреля 2008 г. — Вып.2 : Философские и социальные науки [Текст] — Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2008. - С. 192-196; Клинкова, Е. В. Регулирование процесса трудовой мобильности в контексте социально-экономического развития (опыт Волгоградского ОАО «Каустик») / Е. В. Клинкова // Российские регионы в условиях трансформации современного общества : материалы всероссийской научной конференции, г.Волгоград 14-15 сентября 2006 г. - Волгоград : Издательство Волгоградского государственного университета, 2006. - С. 234-239; Клинкова, Е. В., Кирьянов, В. И. К вопросу об измерении человеческого ресурса компании / Е. В. Клинкова, В. И. Кирьянов // Вестник Волгоградского государственного университета. Серия 7 «Философия. Социология и социальные технологии». - 2007. - Вып.5. — С. 50-52.
Эволюция научных взглядов на понятие «человеческие ресурсы» и его современная специфика
Ориентация экономики на рыночные отношения, а социума на демократизацию всех сторон общественной и индивидуальной жизни коренным образом меняют подходы к решению многих социально-экономических проблем и, прежде всего, тех, которые связаны с человеком. Способность человека преобразовывать себя и окружающий мир традиционно занимали центральное место в экономических и социальных науках, достижения в которых способствовали формированию парадигм, определяющих отношение к индивидуумам и их роли в системе производства. В связи с этим в научный оборот вводились такие базовые понятия, как «рабочая сила», «кадры», «персонал», «трудовые ресурсы», «человеческие ресурсы» и т.п.
Анализ данных понятий при рассмотрении роли и места человека в производственных процессах вызывает трудности, связанные со сложностями концептуального характера, с наличием различных точек зрения на выделенные категории. Неоднозначна и этимология данных терминов. Так, например, рассмотрение дефиниций слов «кадры» и «персонал» указывает на семантическую эквивалентность этих понятий. Под кадрами (фр. cadre - личный состав) понимается совокупность работников учреждения, организации11, а персоналом (лат. personalis - личный) — совокупность служащих компании, личный состав или часть состава, характеризующаяся общим признаком12.
В социологической науке данные понятия различаются. Так, например, под кадрами понимаются профессионально подготовленные работники, занимающие определенное место в системе общественного разделения труда . В контексте этой дефиниции индивиды, осуществляющие трудовую деятельность, дифференцируются в соответствии с профессией, т.е. полученными знаниями и их ролью в функциональной системе общества. В этом случае, одни кадры становятся более важными для данной социальной системы, а другие - менее.
Что касается ресурсного контекста, представляющего наибольший интерес в рамках данного диссертационного исследования, то здесь необходимо отметить, что понятие о ресурсах до сих пор не приобрело статуса категории. Тем не менее, в научной литературе можно выделить ряд подходов к определению понятия «ресурсы». В словаре иностранных слов оно расшифровывается как «средства, запасы, возможности, источники чего-либо»14. В представленной формулировке к ресурсам относятся как внутренние - средства, возможности, так и внешние — запасы, источники, резервы. При этом не рассматривается субъект, обладающий этими ресурсами. У СИ. Ожегова находим близкую по смыслу, но более расплывчатую формулировку: ресурсы - это «запасы, источники чего-нибудь»15. В советском энциклопедическом словаре под ресурсами понимается материально-финансовый потенциал государственного бюджета, «денежные средства, ценности, запасы, возможности, источники дохода в государственном бюджете» . В экономической науке под ресурсами понимаются «товары или услуги, используемые фирмами в процессе производства» . Л.В. Канторович включает в ресурсы «труд, сырье и материалы, оборудование, транспорт, электроэнергия» . Это определение, в котором среди прочих ресурсов выделяется труд, как важнейший источник функционирования и развития производства, на наш взгляд, ближе к теме, в которой главным лейтмотивом являются человеческие ресурсы.
Несмотря на разное толкование данного понятия можно выделить общий, важный для нашего исследования, смысл, который сводится к тому, что «ресурсы - это источники, необходимые для реализации каких-либо процессов»19. В качестве таких источников, на наш взгляд, могут выступать как трудящийся человек со своими способностями и приобретенными знаниями, умениями, так и его целесообразная деятельность. Это в свою очередь делает равнозначными понятия «человеческие» и «трудовые» ресурсы, имеющие различные толкования в научной литературе. Для устранения подобного несоответствия и более полного осмысления разницы в терминах, отражающих отношение к человеку в сфере производства, произведем ретроспективный анализ в системной триаде «человек — общество - производство», что позволит, на наш взгляд, более точно определить понятие и специфику «человеческих ресурсов». При этом ракурс данного анализа предполагает рассмотрение представленной триады на микроуровне с точки зрения результативности функционирования человека.
На протяжении тысячелетий во взглядах общества на работника господствовал «технократический» подход к пониманию роли человека в производстве, трактовавший его как фактор, элемент трудового процесса, непосредственно сопряженный со средствами труда по принципу «человек — придаток машины». Такой подход ориентировался, прежде всего, на рационализацию использования техники как основного элемента производственной системы и игнорирование другого — человека.
Отношение к человеку как к «винтику» предприятия, где им выполняются частичные, однообразные функции и остаются невостребованными его «творческие» способности, так как это может привести к отклонению от стандартов и инструкций, получает набольшее развитие в конце XIX века. Во многом этому способствовали взгляды классиков социологической мысли, которые рассматривали личность как некую «замкнутую в себе монаду» , являющуюся продуктом общественных отношений (культуры, истории и т.п.). Так, например, с позиции О. Конта человеческий индивид не только подчинен социальной жизни, но и не является элементом общества. По его мнению, базовой единицей «общественного организма» является семья, являющаяся связующим звеном между человеком и различными социальными группами.
Отношение к человеку как объекту социальной жизни также наблюдается в эволюционной социологии Г. Спенсера , который рассматривал естественные процессы изменения трудовых навыков, интеллекта, социальных чувств индивидуумов как неотъемлемые части их социализации. Другими словами, человек - это социальное существо, формирующиеся в процессе длительной эволюции первобытных сообществ в социальные системы. В результате таких преобразований происходит «процесс производства некоего стандартного индивида, с готовой системой мотивов, навыков и ролей, отвечающих потребностям общества» .
Теоретические подходы к изучению трудовой мобильности
Обзор зарубежной и отечественной научной литературы указывает на сложность структуры процесса трудовой мобильности, так как данное понятие включает целый спектр значений, каждое из которых артикулирует определенную роль, которую играет данное понятие. Так, изучение трудовой мобильности может осуществляться «с позиций социальной структуры общества, ее элементов, связей, отношений и взаимодействий, существующих между ними»75. Трудовая мобильность может рассматриваться как «необходимый момент развития и функционирования производства»76, т.е. как средство, способствующее или затрудняющее повышение его эффективности. Наконец, она анализируется с учетом субъективных факторов организации, т.е. от работников как совокупности общественных отношений. Таким образом, для более глубокого понимания процессов трудовой мобильности, как перемещений человеческих ресурсов за пределы организации, приводящих к ухудшению экономического, социального и трудового потенциала предприятия, необходимо использовать многоаспектный принцип изучения, начиная с анализа ее места «в экономической жизни общества, постепенно включая в анализ действующие в данной сфере внеэкономические отношения и заканчивая исследованием влияния, оказываемого на трудовую мобильность типами личности работников, их отношениями с микросредой и прежде всего группами, членами которых они являются»77.
Трудовая мобильность является одной из форм социальной мобильности, понятие которой в научный оборот ввел в рамках стратификационного подхода социолог П.А. Сорокин . Он определил мобильность как «любой переход индивида или социального объекта (ценности), то есть всего того, что создано или модифицировано человеческой деятельностью, из одной социальной позиции в другую» . Она существует в обществе, разделенном на страты, где происходит дифференциация некоторой совокупности населения на классы в иерархическом ранге, выражающейся в существовании высших и низших слоев. Люди группируются на основе социальных различий или неравенства в распределении прав и привилегий, ответственности и обязанности, наличии или отсутствии социальных ценностей, власти и влияния среди членов того или иного сообщества. Эти различия рассматриваются П. Сорокиным в трех аспектах: экономическом, политическом и профессиональном. При этом под экономической мобильностью понимается изменение уровня доходов, под политической - изменение степени «доступа к власти», а под профессиональной - перемена «рода занятия». Все виды мобильности, представленные П. Сорокиным, включены в трудовые перемещения. Так, часть ушедших с предприятия ищут большей заработной платы или дохода (экономическая мобильность), надеются получить больше власти (политическая мобильность) за счет изменения статуса с подчиненного на руководителя. Для того, чтобы быть агентом, т.е активным и мобильным, «необходимо реализовывать способность к использованию всего спектра власти, включая и воздействие на использование власти другими... Агент перестает быть агентом, если теряет способность «преобразовывать», т.е. реализовывать определенный вид власти»80. Наконец, переход из одной организации в другую часто связан с повышением роли своей профессии. При этом возможен переход индивида из одной профессиональной группы в другую.
До учения П. Сорокина исследования мобильности имели частичный, отрывочный характер. Он заложил основу для создания комплексной научной системы изучения закономерностей проявлений и существования различных форм перемещений. Данное направление положено в основу всех современных программ изучения процессов мобильности.
Изучение трудовой мобильности широко представлено спектром научных работ, в которых рассматривается проблема динамики в трудовой сфере. Так, например, ученые Л.С. Бляхман, А.Г. Здравомыслов, О.И. Шкаратан, Е.Г. Антосенков, З.В. Куприянова рассматривают процесс трудовой мобильности через призму текучести работников, ее механизмы и закономерности проявления, факторы, влияющие на данный процесс.
Вопросы изменения количественного и качественного соотношения различных профессиональных групп, источники их пополнения, перемещения внутри и за пределами предприятий затронуты в исследованиях Т.И. Заславской, Р.В. РЫБКИНОЙ, В.А. Калмык, Е.Д. Малинина82. В своих работах ученые пытались преодолеть разрыв между экономическими и социологическими исследованиями мобильности, определяя трудовую мобильность как «социально-экономический процесс, проявляющийся в перемещениях работников между местами общественного производства и обеспечивающий, с одной стороны, удовлетворение спроса отдельных звеньев народного хозяйства на рабочую силу определенного профиля и квалификации, а с другой, удовлетворение индивидуальных потребностей работников, прямо или косвенно связанных с занимаемыми рабочими местами» .
Что касается понятия трудовой мобильности, то необходимо отметить тот факт, что в научной литературе нет общепринятого понимания данного термина. Условно, по нашему мнению, можно выделить два взгляда, устоявшихся в трактовке данного понятия на сегодняшний момент.
Первый заключается в представлении трудовой мобильности как процесса смены места приложения труда работниками. Так, например, ученые во главе с Л.С. Бляхманом определяют трудовую мобильность как «процесс движения работников на более прогрессивные участки производства, в сферу научно-технического творчества и управления производством»84. Данная трактовка сводит все трудовые перемещения к механической смене рабочих мест работниками, предполагая статичность трудовой сферы. Однако в реальности наблюдается изменение структуры рабочих мест под влиянием технического прогресса. В связи с этим, существует еще один взгляд на трактовку понятия трудовой мобильности, в котором внимание уделяется качественным изменениям, сопровождающим движение работников в трудовой сфере. Так, С. Жукова предлагает рассматривать трудовые перемещения в виде «социальной динамики, сопровождающейся изменением профессиональных ролей и статусов» .
Несмотря на разные подходы к определению трудовой мобильности общими моментами, на наш взгляд, в понимании данного понятия являются следующие: 1. трудовая мобильность является одной из форм социальной; 2. является процессом, значит, подвержена динамике; 3. трудовая мобильность порождается и порождает изменения статусно-ролевой структуры общества и организации; 4. трудовая мобильность происходит в пространстве, в качестве которого может служить организационная среда, регион, округ, страна; 5. инициируется субъектами, которыми являются разные категории работников. «Чтобы стать инициатором изменений, социальный субъект должен прийти в движение, активизироваться, должен начать совершать такие действия, которые прежде не были характерны для его повседневного существования»86.
В качестве динамического пространства, меняющего качественные характеристики процесса трудовых перемещений, на наш взгляд, необходимо рассматривать пространство общественного разделения труда. Данное пространство есть «совокупность различных сосуществующих и связанных между собой видов труда» , которые институционализируются в формальной структуре общественного производства, основными звеньями которой являются отрасли, предприятия, структурные подразделения и рабочие места.
Характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях
Динамизм присущ всем сторонам социального развития общества. Не составляет исключения и трудовая мобильность, которая воздействует не только на социальную структуру общества, но и на собственное состояние и функционирование. В результате меняются направления трудовых перемещений, масштабы, интенсивность и т.п., что может привести к неодинаковым социальным последствиям.
Динамический характер трудовой мобильности лежит в основе своего определения119, так как совокупность трудовых перемещений людей осуществляется в изменяющемся пространстве общественного разделения труда, которое предполагает существование различных видов трудовой деятельности по социально-экономическим признакам, а именно по содержанию и условиям работы, по набору предоставляемых благ. Данный вид пространства является одним из важнейших аспектов функционирования рынка труда, который определяется как динамичная система социально-экономических отношений между свободными трудоспособными владельцами трудового потенциала, нуждающимися в работе по найму для удовлетворения своих потребностей, и физическими или юридическими владельцами средств производства, предъявляющими спрос на владельцев трудового потенциала по поводу их распределения, перераспределения, найма и включения в процесс общественного производства . Это позволяет нам рассматривать характер трудовой мобильности на промышленных предприятиях через анализ процессов перемещений по местам приложения труда на границах предприятий, а именно, «на «входе», т.е. наем работников, и «выходе», т.е. их увольнение»121. Другими словами, рассмотреть трудовую мобильность-приток и мобильность-отток. Причем при этом возможно использовать как статистические данные, так и результаты эмпирических исследований.
Говоря о трудовой мобильности необходимо отметить, что двигателем трудовых перемещений являются динамические процессы в обществе, которые влияют на изменение параметров системы мест приложения труда и на структуру потребностей индивидов. Это, в свою очередь, сказывается на движении спроса и предложения трудовых услуг, создавая конкуренцию на рабочие места, обеспечивающие доход работнику, и конкуренцию между работодателями на квалифицированных сотрудников. Именно конкуренция, на наш взгляд, заставляет лиц, желающих получить работу, использовать всевозможные каналы трудовой мобильности для достижения своих целей, а от руководителей вырабатывать внутриорганизационные методы регулирования трудовых перемещений.
К числу наиболее популярных каналов трудовой мобильности можно отнести систему профессионального образования (институты, колледжи, техникумы, школа и т.п.), которая расставляет индивидов по различным ячейкам социальной структуры общества, создает предпосылки для перемены людьми своего социального положения на протяжении их трудовой карьеры. Однако, помимо системы профессионального образования, существуют и другие подобные каналы трудовых перемещений. Это социальный и профессиональный рост сотрудников непосредственно в трудовых коллективах, справедливая и взыскательная система оценки работников всех рангов, которые позволяют человеку испытывать не только моральное удовлетворение, но и улучшает его материальное положение.
Еще одним каналом трудовой мобильности являются «внеслужебные» встречи. К таковым относятся спорт, любительские занятия и т.п., которые при наличии способностей и возможностей для их развития могут обеспечить индивиду достижение весьма высокого положения в обществе.
Немалую роль в трудовых перемещениях, на наш взгляд, играет и социальный капитал, который представляет собой систему социальных связей, отношений . Наличие таких связей позволяет получать информацию о существующем спросе на рынке труда, устраиваться на рабочие места, отвечающие большей возможностью предоставлять всевозможные блага. Как показало проведенное автором социологическое исследование12 , наиболее популярным источником решения данных вопросов являются личные и семейные связи (рис.4). Так, на вопрос «По каким каналам Вы нашли работу?» 48,2% опрошенных работников при приеме и увольнении в шести промышленных компаниях Красноармейского района г.Волгограда отметили родных и знакомых, работающих на предприятии.
Одним из показателей, отражающих характер трудовой мобильности индивидов, является их оборот на предприятиях. Он включает в себя прием и выбытие работников. Анализ интенсивности оборота сотрудников в целом и ее составляющих позволяет, во-первых, лучше понять механизмы функционирования рынка труда, способы адаптации работников в организациях125, пути совершенствования процессов регулирования трудовой мобильности, а, во-вторых, повысить качественное состояние трудового потенциала предприятия за счет удержания работников, являющихся ресурсом для компании, т.е. соответствующих качественному состоянию рабочих мест и современным целям функционирования и развития производства.
Социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия
Происходящие экономические трансформации для российских компаний характеризуются усложнением внешней организационный среды, резким возрастанием темпов ее изменения и ужесточением конкуренции на мировых рынках. Все это требует от предприятий поиска скрытых резервов и новых путей повышения эффективности. Стремящийся обеспечить долговременный рост своего бизнеса работодатель понимает, что «инвестиции в людей» не менее важны, чем обновление материальной базы производства, поскольку профессионализм сотрудников и их способность к развитию являются конкурентными преимуществами компании. Высокий процент текучести работников сказывается на успешности организации так же остро, как и финансовые потери. Уход с промышленных предприятий сотрудников, являющихся ресурсом для организации, особенно рабочих специальностей, дефицит которых на рынке труда нарастает с каждым годом , влечет за собой, во-первых, рост издержек: это и прямые потери прибыли от непроизведенной продукции, и косвенные, включающие затраты на поиск, отбор и наем новых людей, их адаптацию и обучение; во-вторых, снижение трудового потенциала организации, который является залогом успешного функционирования и развития компании. В связи с этим, на наш взгляд, социальный механизм формирования трудового потенциала предприятия должен строиться посредством выстраивания комплексной системы, позволяющей на ранних этапах диагностировать и регулировать неорганизованные формы трудовой мобильности работников, являющихся ресурсом для компании.
В основу построения социального механизма положена идея отображения любого процесса в организации по шкале времени, в терминах жизненного цикла, означающего как процессуальность развития, так и его стадийность . Изучение объекта с точки зрения его жизненных циклов позволяет задавать ориентиры для определения требований к его должному состоянию, логике функционирования или определению ориентиров развития.
Существуют различные взгляды относительно названий и содержаний этапов жизненного цикла какого-либо объекта165. Однако в этих дискуссиях прослеживается мысль, что цикличность является гармоническим законом для всего существующего на Земле и развитие любого объекта подобно эволюции живого организма, проходящего через последовательные этапы: зарождение, рост, стабилизацию и спад. Первая стадия трудового пути человека на предприятии это наем, включающая в себя прохождение всевозможных оценочных процедур, собеседований и оформление трудовых соглашений. После найма на работу наступает этап младенчества, когда происходит приспособление к новому статусу, условиям и требованиям предприятия, освоение в новом коллективе, овладение системой знаний и навыков, необходимых для выполнения должностных обязанностей. За младенчеством следует этап юности, на котором постепенно происходит углубление и совершенствование необходимых навыков и знаний, формирование их единого комплекса. Сотрудник приобретает квалификацию соответствующего уровня, выходит на уровень функционирования принятых стандартов работы, превращается в специалиста, способного самостоятельно решать поставленные перед ним задачи. Другими словами, выходит на уровень стабильной работы, после которого через определенный промежуток времени может наступить увольнение.
Продолжительность циклов трудового пути человека на предприятии, на наш взгляд, можно определить двумя основными факторами: Уровень трудового потенциала работника. Если человек приступает к выполнению функциональных обязанностей, не имея при этом соответствующих знаний и никакого практического опыта, то для выхода на уровень функционирования принятого стандарта работы уходит в среднем три года167. Для человека, который является ресурсом для предприятия (т.е. имеет необходимые навыки и знания, соответствующий достаточный опыт), данный период времени значительно сокращается и составляет три-четыре месяца .
Управленческая деятельность руководства предприятия. Происходящие изменения в общественном производстве и социальных условиях жизни влияют на параметры системы мест приложения труда, меняя требования к качествам занимаемых их работников, и на структуру потребностей и мотивов поведения индивидов, делая их характеристики иными1 9. Возникающее при этом несоответствие между рабочим местом и работником создает кризисные моменты, которые характеризуются снижением эффективности деятельности сотрудника и возможностью его преждевременного ухода из организации (на рис.16 выделены пунктиром). Разрешение данного кризиса зависит от того, насколько грамотными будут управленческие действия руководства, а также от ресурсных возможностей предприятия.
Таким образом, на основании вышеизложенных суждений во избежание попадания на нисходящую ветвь трудового пути сотрудника, на наш взгляд, необходимо отслеживать моменты наступления кризисов и принимать превентивные меры по их предотвращению. Особенно это касается работников, которые являются ресурсом для предприятий и уход которых повлечет значительные издержки. Для достижения данной цели нами предлагается комплексная система регулирования трудовой мобильности человеческих ресурсов (рис.17), включающая в себя параллельно существующие подсистемы.
Похожие диссертации на Трудовая мобильность человеческих ресурсов: социальный механизм формирования трудового потенциала промышленных предприятий
