Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Общетеоретические подходы к проблеме оценки потенциала руководства 9
1.1. Основные определения и понятийный аппарат работы 9
1.2. Теории лидерства 12
1.3. Преобразующее лидерство 24
1.4. Концептуальные основы управления: противостояние двух подходов (рационального и гуманистического) 30
1.5. Методы оценки результатов труда руководителей в России и за рубежом 38
Глава 2. Коренные инновации на предприятии и ведущая роль потенциала высшего управленческого персонала 43
2.1. Историческое наследие административно-командной системы и его влияние на современное состояние российских предприятий 43
2.2. Понятие, необходимость, задачи реструктуризации; основные формы и тенденции реструктуризации российских предприятий 48
2.3. Роль высшего руководства в реализации стратегии реструктуризации 60
2.4. Кадровая политика в условиях реструктуризации 65
2.5. Исследование социально-экономических аспектов реструктуризации российских предприятий (на примере предприятий Сев.-Зап. региона России) 85
Глава 3. Преобразование потенциала высшего руководства предприятием в связи с изменением уровня нестабильности внешней среды 102
3.1. Обоснование необходимости оценки высшего руководства предприятием с учетом растущей агрессивности внешней среды предприятия 102
3.2. Методика определения соответствия потенциала высшего руководства и уровня изменчивости внешней среды предприятия 105
Заключение 125
Библиографический список 129
Приложения - 138
Библиографические ссылки 150
- Основные определения и понятийный аппарат работы
- Теории лидерства
- Историческое наследие административно-командной системы и его влияние на современное состояние российских предприятий
- Обоснование необходимости оценки высшего руководства предприятием с учетом растущей агрессивности внешней среды предприятия
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные условия существования российских предприятий характеризуются, быстрыми изменениями во всех областях деятельности. Развитие рыночной экономики в нашей стране во многом зависит от профессионализма высших менеджеров, от их умения стратегически мыслить и действовать адекватно постоянно изменяющимся внешним условиям. Таким образом, возникает необходимость в консультационной поддержке высшего руководства посредством методического обеспечения деятельности по преобразованию предприятий во взаимосвязанных сферах управления, в том числе совершенствования организационной структуры, корпоративной стратегии, кадровой политики.
Итогом развития концепции управления явилось понимание того, что в современных условиях совершенствование качества управленческих кадров служит одним из основных инструментов обеспечения стратегического роста и адаптации к постоянно изменяющимся условиям окружающей среды, и поэтому является одним из основных направлений преобразования российских предприятий. Уровень квалификации и мотивации управленческих кадров должен соответствовать целям и задачам предприятия, при этом необходимо учитывать, что налаженная система поиска, отбора, обучения и адаптации необходимого персонала является одной из первоочередных задач. Необходимость разработки подходов к решению проблемы качественного изменения управленческого персонала с помощью такого инструмента как прикладная социология, тесно связана с другими основными направлениями эволюции менеджмента в России: широкие масштабы реструктуризации предприятий, затрагивающие различные социальные группы, отход от традиционно сложившихся в советскую эпоху технократических принципов управления к совершенствованию социальной подсистемы организации, все большее влияние на деятельность предприятия нестабильной внешней среды, усиление предпринимательского начала и индивидуализма в управлении.
Происходящие изменения кардинальным образом изменяют требования к качеству высших руководящих кадров, являющихся главным ресурсом знаний и умений, для адекватной оценки которых в новых условиях должны применяться принципиально новые теоретические и методические подходы.
Данная диссертационная работа направлена на исследование основных тенденций, определяющих направление развития российских предприятий и разработку соответствующих рекомендаций по оценке управленческого потенциала высшего руководства.
Целью диссертационного исследования является разработка новых методических подходов и обоснование практических рекомендаций по созданию и применению эффективного инструментария для оценки управленческого потенциала на предприятии.
Для реализации названной цели были поставлены следующие задачи: - обобщить основные выводы современных научных теорий, а также результаты практической деятельности предприятий в развитых странах и выявить определяющие тенденции в развитии теории и практики управления, в том числе в области оценки управленческого потенциала;
- выявить особенности управления на российских предприятиях, обусловленные спецификой современного развития отечественной экономики;
- определить факторы, определяющие особенности управленческой деятельности в условиях коренных инноваций (на примере реструктуризации) предприятий; показать необходимость учета факторов внешней среды для адекватной оценки потенциала руководства;
- обобщить результаты конкретных социально-экономических исследований крупных предприятий России, , на которых была проведена процедура реструктуризация;
- разработать методику оценки соответствия управленческого потенциала уровню изменчивости внешней среды, обосновать критерии оценки;
- разработать рекомендации по совершенствованию подходов к оценке управленческого потенциала.
Предметом исследования является организационно-управленческий и социально-психологический потенциал высшего руководства предприятия. Объектом исследования является ряд крупных российских предприятий Северо-Западного региона.
Теоретической и методологической базой исследования служат положения и выводы научных трудов отечественных и зарубежных ученых по проблемам экономической социологии, управления персоналом, стратегического управления. В процессе проведения исследования использовались нормативно-технические документы предприятий, материалы научных и практических семинаров по проблемам управления, применялись методы группировки, сравнения, обобщения, системного подхода, экспертного анализа и др.
Степень разработки научной проблемы. Изучение отечественной и зарубежной литературы выявляет особенность исследования проблемы оценки управленческого потенциала, которая заключается в междисциплинарном характере этой проблематики, тесном переплетении межпредметных связей экономической социологии, теории организации, стратегического менеджмента и т.д.
С начала 20 века эта проблематика стала разрабатываться в рамках общей теории менеджмента. Свой вклад в развитие представлений об управлении внесли: школа «научного управления» (Ф. Тейлор, Г. Форд, Г. Эмерсон, супруги Гилбрет), «административная школа» (А. Файоль), «школа человеческих отношений» (М. Фоллетт, Э. Мэйо) и «поведенческих наук» (А. Маслоу, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Ф. Херцберг).
Оценка управленческого потенциала как в теоретическом, так и в практическом плане является безусловно важным, но в определенном смысле частным аспектом проблемы управления предприятием. Широкий круг вопросов, относящихся к современной теории управления предприятием и включающих в том числе управление организационными изменениями, поднимается в работах западных авторов, таких как: Ансофф И., Водачек Л., Водачкова О., Деванна М.А., Друкер П., Мескон М, Карлоф Б., Питере Т., Седерберг С, Тичи Н., Уотермен Р., , Том Н., Шонесси О., Якокка Л. и др.. В своих работах они рассматривают вопросы лидерства в области управления, связанных с изменениями в организациях, психологической ориентации руководителя на внедрение нововведений, отмечают ведущую роль высшего руководства при осуществлении организационных нововведений и необходимость реорганизации его потенциала в зависимости от стратегии предприятия.
Значительный вклад в изучение и разработку проблемы внесли труды отечественных ученых, таких как: Виханский О.С., Генкин Г.М., Гончаров В.В., Грачев М.Б., Зайцев Г.Г., Красовский Ю.Д., Кузнецов Ю.В., Маусов Н.К., Пригожий А.И., Розанова В.А., Свенцицкий А.Л., Спивак В.А., Уткин Э.А., Шекшня СВ., и др.. Проблема руководства чаще всего преподносилась с точки зрения необходимых качеств, стиля или же анализа функций руководителя предприятия.
Эволюцию трудовых отношений и социальную структуру на уровне предприятий затрагивают работы отечественных социологов Т. Заславской, Р.Рывкиной, В. Радаева, О. Шкаратана, также рассматривающие проблему формирования нового типа руководителя чаще всего либо с точки зрения определения применяемого стиля управления, либо с точки зрения анализа функциональных обязанностей руководителя. . .
Эффективность стратегии управления человеческими ресурсами напрямую зависит от уровня мотивации сотрудников, что доказывается
t
работами У. Оучи, В.Н. Чернышева. Проблемы мотивации российских работников достаточно полно рассмотрены А.А. Сарно и А.Л. Слободским.
Несмотря на многочисленные публикации, теоретико-методологические и методические аспекты оценки управленческого потенциала исследованы еще недостаточно глубоко. Необходимо учитывать еще и то, что большинство работ вышеуказанных авторов относится к периоду и условиям командно-административной экономики и не может являться полноценной базой для современных исследований.
Таким образом, в условиях реструктуризации, рассматриваемой автором как коренная инновация, по-новому встает проблема оценки управленческих кадров и появляется необходимость в разработке современного механизма и конкретной методики оценки потенциала высшего руководства.
Эмпирическую базу исследования составили:
- данные экономического и социологического анализа деятельности российских предприятий из материалов периодической печати;
- статистическая информация, опубликованная в статистических сборниках Госкомстата России;
- данные ряда социально-экономических исследований крупных предприятий Северо-Западного региона (в том числе Санкт-Петербурга), проведенных Международным центром социальных и экономических исследований «Леонтьевский центр» за последние годы.
Научная новизна состоит в разработке новых теоретических и методических подходов к оценке управленческого потенциала, направленных обеспечение эффективности разработки стратегии предприятия в процессе радикальных преобразований. Наиболее существенные моменты состоят в следующем: .
- введено новое понятие «потенциал высшего руководства» предприятия;
- определены качества руководителей, необходимые для реализации нововведений на предприятии; сформулированы требования к
инновационному поведению руководителей с учетом агрессивности внешней среды;
- разработана система показателей, характеризующих внутреннюю и внешнюю среду предприятия; в число показателей входят такие, как «готовность руководства к риску», «отношение персонала к изменениям» и другие;
- обоснована необходимость определения потенциала высшего руководства, а также уровня агрессивности внешней среды при разработке стратегий развития предприятия;
- разработана методика по определению соответствия уровня потенциала высшего руководства предприятия уровню агрессивности внешней среды с целью формирования эффективной кадровой политики предприятия в отношении высших руководителей.
Результаты исследования могут быть использованы в процессе разработки конкретных стратегий развития на крупных предприятиях, так как они носят целенаправленный научно-практический характер и адаптированы к долгосрочной перспективе деятельности организации. Полученные в ходе исследования данные, а также выводы и предложения могут представлять интерес для собственников и руководителей предприятий, специалистов по управленческому консалтингу, консультантов по кадровой политике, социологов, психологов.
Основные положения диссертации изложены автором в трех публикациях общим объемом 1,4 п.л.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений.
Основные определения и понятийный аппарат работы
Под руководством в русском языке, с точки зрения собственника, подразумевается либо индивид (руководитель) или группа (руководящий состав), либо процесс, то есть обладающий индивидуальными особенностями способ управления организацией.1
Важной составляющей частью развития любого предприятия выступает личностный потенциал его руководства — совокупность индивидуальных особенностей личности (склонностей, предпочтений и установок) каждого из членов администрации и их групп, определяющих отношение этих работников к возможным вариантам будущего развития и состояния предприятия. Мы считаем, что рассматривать потенциал высшего руководства, исходя из всего лишь перечня личностных качеств, было бы не совсем точным. Перед тем, как дать наше определение управленческого потенциала, обратимся к истории отечественной социологии.
В социологии труда впервые было дано определение «трудового потенциала» работника О.И. Шкаратаном,3разделяющего это определение на три составляющие:
1. Квалификационный потенциал - объем общих и специальных знаний, трудовых навыков и умений, обуславливающих способность к труду определенного качества.
2. Психофизиологический потенциал - способности и склонности, здоровье, работоспособность, выносливость, тип нервной системы.
3. Личностный потенциал - уровень гражданского сознания и социальной зрелости, степень усвоения работником ценностных норм.
Таким образом, под потенциалом понимается некоторый перечень профессиональных и личностных качеств работника, а под потенциалом управленческой команды - сумма потенциалов ее членов.
По мере развития отечественной социологии определение трудового потенциала, данное О.И. Шкаратаном, преобразовывалось другими учеными и дополнялось новыми характеристиками (например, Б.М. Генкиным и др.).
А.А. Погорадзе5 предложил рассматривать культурно производственный потенциал работника как сумму следующих потенциалов: квалификационного, психофизиологического, творческого, коммуникационного, нравственного. Приняв за основу это определение, отметим, что оно по сути не должно быть статичным, неизменным. По мере дальнейшего развития науки, отражающей изменяющиеся тенденции эволюции общества, определение потенциала работника будет постоянно изменяться.
Мы считаем, что для применения понятия «потенциал» для высшего руководства, вышеописанную систему потенциалов работника нужно дополнить еще одним элементом - «управленческий потенциал».
Принимая во внимание современные требования, предъявляемые в настоящее время к высшему управленческому звену, наше определение будет следующим: управленческий потенциал высшего руководства - адекватная реакция высшего руководящего состава организации на изменяющиеся условия внешней среды. Таким образом, данное определение прежде всего будет направлено не на наличие возможностей высшего управленческого персонала, а на реализацию этих возможностей. . .
В современный период постоянных изменений инновации являются главной движущей силой развития организаций и постепенно становятся необходимым условием их эффективного функционирования. Ведущие предприятия развитых стран регулярно проводят инновационную политику, направленную на предвидение изменений и адекватную им реакцию. Впервые описал1 инновационные процессы И. Шумпетер (Й. Шумпетер. Теория экономического развития. М.: Прогресс, 1982) в 1911 году. Позднее он дал определение понятию «инновация», подразумевая под этим изменение с целью внедрения и использования новых видов потребительских товаров, новых производственных и транспортных средств, рынков и форм организации в промышленности. Современную интерпретацию этого понятия полностью отражает определение, данное авторами Л.Водачек и О. Водачкова, которые предлагают инновацией считать изменение в функционировании предприятия как системы.бОни предложили выделять следующие группы инноваций: технологические, производственные, экономические, торговые, социальные, управленческие. Последние предполагают нацеленность на улучшение организационной структуры, стиля и методов принятия решений, использование новых средств обработки информации и документации и так далее.
Теории лидерства
Современные тенденции развития российского общества предъявляют новые требования и к процессу управлению предприятием вообще, и к субъекту управления. Поддержка работниками предприятия своего руководителя становится базой для успешного управления, а, следовательно, и для успешного функционирования предприятия.
В процессе управления, как правило, используются различные методы, но каждый руководитель склонен к тому или иному пути воздействия на подчиненных для выполнения поставленной задачи, цели. Различные стили руководства и лидерства уже долгое время находится в центре внимания достаточно большого количества исследований. В настоящее время актуальность разработок в данном направлении постоянно возрастает.
Кэтт и Миллер описывают лидерство как «способность оказывать влияние на действия других людей для достижения определенной цели, посредством процесса коммуникации».8
Отечественные исследователи, ориентированные на административные отношения советской экономики (Р.Л.Кричевский, А.Л. Свенцицкий), рассматривали в своих трудах руководство и лидерство как два различных явления. Первое предполагало процесс влияния на людей с позиции формальных отношений, занимаемой должности, а второе - с позиции социального взаимодействия на неформальной основе. В современных же условиях такое разделение уже не является принципиальным: навыки лидерства должны быть присущи всем руководителям, занимающим высшие управленческие должности и автор, вслед за большинством западных исследователей, считает лидерство неотъемлемой характеристикой успешного руководства.
Такие авторы, как Виханский О.С., Наумов А.И., например, слова руководитель и лидер считают также синонимами, но разделяют понятия менеджер и лидер (см. таблицу 1.1.), что является идентичным разделению руководства и лидерства у вышеупомянутых советских авторов.
В настоящее время, характеризующееся коренными изменениями в экономике, становлением рыночных отношений, появилась необходимость в совершенно новом типе руководителя - лидере, особенно на высшем уровне управления. Отход от технократических подходов к управлению в нашей стране означает появление принципиально иных требований к самому субъекту управления. Высшее руководство предприятия выступает ведущим фактором преобразований, призванных дать ощутимый импульс дальнейшему развитию российских предприятий. Руководитель проекта реорганизации должен уметь повести людей за собой, «зажечь» их своей энергией, энтузиазмом и верой в успешную реализацию предстоящих изменений. Таким образом, лидерские навыки руководителей становятся необходимым условием как для успешного осуществления намеченных реформ, так и для дальнейшего руководства предприятием в условиях возрастающей нестабильности экономической, политической, технологической, социальной сфер, образующих внешнюю среду предприятия.
В западной литературе различают три подхода к проблеме эффективности лидерства, появившиеся один за другим: первый основан на обладании руководителями какими-либо отличительными личностными качествами, дающими преимущество перед другими; второй делает акцент на действиях лидера, третий подход рассматривает поведение лидера в зависимости от ситуации.
Описание лидерских качеств Первый подход предполагал анализ психологических, конституциональных и других черт личности, присущих именно лидерам. Разные авторы предлагали разные наборы необходимых качеств лидеров. Ч. Хенди, например, в своем обзоре исследований лидерских качеств отметил следующие наиболее встречающиеся черты:1 ? Интеллект (должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности, особенно важна способность к решению сложных и абстрактных проблем); ? Инициатива (самостоятельность и находчивость, способность осознавать потребность в действии и наличие соответствующего мотива); ? Уверенность в себе (имеются в виду достаточно высокие самооценки компетентности и уровня притязаний); ? «Фактор геликоптера», то есть способность подниматься над частностями ситуации и воспринимать ее в связи со всей окружающей обстановкой. К середине 20 века исследователи лидерства столкнулись с проблемой неэффективности идентификации личных качеств лидеров. Они пришли к выводу, что одни и те же качества могут быть как присущи лидерам, так и не присущи. Среди самих сторонников подхода возникли разногласия как по поводу тех или иных нужных лидеру качеств, так и по поводу их значимости.
Степень корреляции тех или иных черт с эффективностью также оказалась несущественной. Таким образом, завершенной теории так и не было создано, а поиски критериев эффективного лидерства были продолжены.
Описание поведения лидера (концепции лидерского поведения) Неудачные попытки рассмотрения проблемы лидерства как некоторого набора личных качеств привели к возникновению других теорий. На первый план теперь выходит поведение лидера, его активная деятельность.
Первая работа в этом направлении была начата в 1945 году в Бюро исследований бизнеса Университета штата Огайо. Первоначально обширный перечень параметров в 1950 году был сведен11 к двум факторам лидерства: внимания к подчиненным и введения в структуру. Внимание включает поддержку подчиненных, дружелюбие и признание индивидуального вклада каждого в достижение общей цели; введение в структуру в означает степень, в которой руководитель следует классическим правилам планирования, организации, руководства и контроля, то есть ориентируется на решение поставленной задачи. Впоследствии этот методический подход перешел в популярную среди практиков систему описания стилей лидерства, предложенную Р.Блейком и Дж. Моутоном , на которой следует остановиться поподробнее. Классификация составлена по следующим двум полюсам приоритетов: а) оперативные функции руководителя; б) взаимосвязывающие функции руководителя.
Историческое наследие административно-командной системы и его влияние на современное состояние российских предприятий
Отличительная особенность периода состоит в том, что большинство нынешних руководителей предприятий являются представителями советского директората, для которого характерны такие черты как социальный патернализм, авторитарный стиль управления, приверженность бюрократии, сравнительно высокий уровень образования, ориентация на поддержку государства, скептическое отношение к возможности использования западного опыта. Согласно данным ВЦИОМ, 34% сегодняшних руководителей работают на своем предприятии уже более 10 лет, 22,4% - от 6 до 10 лет. Отсюда следует предположение о преемственности менталитета советского управленца по отношению к типичному современному руководителю.
Отказ от командно-административной системы управления, свойственной советской экономике, вернул Россию в мировое русло развития экономики. И все же стоит отметить, что к концу 20 века в России в управлении в целом и в управлении персоналом, в частности, соединились многие черты прежней советской системы и черты, характерные для рыночной экономики. Таким образом, анализ построения и функционирования социалистической организации представляется вполне соответствующим логике исследования.
Любое предприятие является сложной системой, функционирующей в определенной внешней среде. В типологии внешней среды, приведенной автором в 3 главе, внешняя среда советского предприятия обозначена как «стабильная», самодостаточная, закрытая; с медленным, стабильным спросом и господством монополии.
Существовавшая модель управления была ориентирована не столько на внешнюю экономическую среду, сколько на действия вышестоящих органов и государства в целом.
На формирование советской системы хозяйствования в 20-30-е годы большое влияние оказали принципы научного управления, развитыми И.А.Витке, А.К.Гастевым и другими учеными применительно к социалистическим условиям.
В тот период развития нашей страны (НЭП) эти идеи были весьма прогрессивными и способствовали повышению эффективности функционирования советских предприятий. Вот основные из них : - демократический централизм; - единоначалие и коллегиальность; - единство политического и хозяйственного руководства; - научность; - экономичность и эффективность. К основным характеристикам советской системы управления предприятием следует отнести: - жесткое построение организационных структур; - четкая регламентация полномочий и ответственности, с одной стороны, и недостаточная их координация в целом по предприятию; - стабильное функционирование предприятия, самодостаточность; - преобладание производственной функции управления; - производство плановой продукции, планирование при этом не отличалось гибкостью и ориентацией на потребителя; - гарантированный сбыт, что тоже не способствовало производству действительно качественных и конкурентоспособных товаров; - принцип итеративного согласования; управленческие действия, одобренные вышестоящими органами, предусматривали достижение запланированных результатов; - планирование по аналогии с прошлым; - высокая степень концентрации производства. Почти все вышеперечисленные принципы с определенного момента времени превратились в тормоз для дальнейшего развития существующего строя и в конечном итоге привели к глубочайшему кризису всей экономической системы страны.
Главные цели - выполнение плана выпуска продукции, максимальная загрузка производственных мощностей, а также соответствие отраслевым нормам и нормативам. Эти цели и их количественные характеристики задавались и контролировались вышестоящими органами.
Внутренней целью предприятия было обеспечение собственного существования в качестве относительно замкнутой системы. Отсутствовало стремление к увеличению доходности, прибыльности и тем более к созданию или расширению рынка сбыта.
Главное и доминантное лицо - директор предприятия. Образование -чаще всего техническое. Он концентрировал в своих руках основные полномочия, контролировал максимальное количество принимаемых решений. Работники предприятия фактически чаще всего были отстранены от принятия управленческих решений, несмотря на декларируемое широкое участие трудящихся в управлении.
Типичной картиной являлось полное поглощение внимания высшего руководства текущими проблемами в ущерб разработке стратегических планов. Функциональные службы предприятия выполняли основную плановую работу, доводя задания до подразделений и контролируя их исполнение с помощью жестких нормативов, причем часто имело место дублирование функций. Структуры. Внутренняя структура предприятий характеризовалась наличием многочисленных технических и конструкторских подразделений, развитых подразделений снабжения, крупных подразделений социальной сферы и незаметных экономических и сбытовых служб. Типичную для средних и крупных предприятий линейно-функциональную структуру отличали: - высокая концентрация полномочий по принятию решений в руках высших руководителей и недостаточное распространение при этом принципов коллегиальности; - преобладание вертикальных связей; - слабая связь между результатами деятельности подразделений и их оценкой; - стиль управления - исключительно авторитарный. Другие характерные черты структуры советских предприятий -устойчивость, инерционность организации, низкая восприимчивость к нововведениям и снижающаяся эффективность использования ресурсов. Обновленное предприятие будет функционировать в совершенно иной среде, в условиях высокой неопределенности. И хотя это лишает руководство возможности использовать многие традиционные методы, например, экстраполяцию, для надежного прогнозирования, достижения и недостатки советского периода управления предприятиями необходимо принимать во внимание для дальнейшего формирования системы российского менеджмента. Использование опыта последних десятилетий необходимо для понимания сложившейся экономической ситуации и законов развития российского предприятия.
Обоснование необходимости оценки высшего руководства предприятием с учетом растущей агрессивности внешней среды предприятия
По нашему мнению, основной проблемой реструктурированных предприятий является несоответствие уровня управления организацией и возрастающей сложности деятельности в осваиваемой рыночной "нише". Способности команды высшего звена понять это несоответствие и внести необходимые изменения, таким образом, должны находиться в центре внимания и являться одним их первоочередных объектов оценки успешного /неуспешного руководства. Для перехода к более высокому уровню управления необходимо умение высшего руководства всегда видеть взаимосвязь и взаимообусловленность явлений и процессов управленческой деятельности.
С завершением советского этапа развития экономики стало очевидно, что внешняя среда российского предприятия перестала соответствовать такой характеристике, как «стабильность». Теперь его успешная деятельность прежде всего определяется не столько рациональностью организации производства, снижением издержек, развитием специализации, сколько гибкостью и способностью адаптироваться к изменениям условий функционирования российских предприятий. Предприятия, действующие в стабильной среде, могут использовать более формальные системы управления, предполагающие жесткую иерархию и регламентацию, более долгосрочное планирование. Напротив, предприятия, функционирующие во все более нестабильной среде, вынуждены создавать инструменты исследования внешней среды для частой корректировки своей стратегии, структуры, организационной культуры и так далее. В этом случае требуются более гибкие, приспособленные к постоянным изменениям системы управления.
Внешняя среда предприятия как системы - совокупность элементов и их существенных свойств вне системы, изменение которых может влиять на состояние системы. Колебания внешней среды могут быть связаны: с развитием техники и технологии, информатики, финансовыми изменениями, которые влияют на рынки, доходы, спрос; ? со средствами массовой информации, определяющими образ мышления, культуру; ? с политическими изменениями, такими, как, например, смена правительства, принятие нового закона.
Условия существования большинства российских предприятий характеризуются теперь более высоким уровнем изменчивости факторов внешней среды, чем это было и десять, и пять лет назад. И можно утверждать, что существует тенденция к усилению этой нестабильности во времени. Для развития и обеспечения будущей эффективности предприятию нужно быть готовым принять те изменения внешней среды, которые могут возникнуть. Следовательно, необходимо разработать соответствующий механизм оценки степени готовности высшего руководства воспринять грядущие изменения. Эту степень, которую предлагается оценивать как адекватную реакцию высшего руководства на изменения среды, мы определили как «управленческий потенциал» или «потенциал высшего руководства».
Как известно, организация любой категории, будь то живой организм или предприятие, может успешно существовать лишь до тех пор, пока она в состоянии эффективно приспосабливаться, изменяться в соответствии с изменениями внешней среды или изменять внешнюю среду в соответствии со своими потребностями, что является менее типичным. Если рассматривать предприятие, естественно, встает вопрос о том, что может измениться на предприятии и как можно изменять, какие методы могут применяться для реализации процессов изменения.
В настоящее время предпринимательские организации (компании, фирмы, различные экономические учреждения) сталкиваются с необходимостью действий в нестабильной социально-экономической среде, в условиях обострения конкуренции, усиления непредсказуемости конъюнктурных изменений рынка. Предпринимательская деятельность делает необходимой изменчивость, подвижность и развитие организаций-субъектов рынка. Необходимо правильно определить содержание процесса изменений в организации, их соответствия общей динамике рынка, приведении их в соответствие друг другу. Несомненно, очень важна при этом ведущая роль высшего управленческого персонала, а также позиция собственника или группы собственников предприятия, которым необходимо постоянно отслеживать соответствие поведения высших руководителей динамике внешней среды.
Чтобы правильно взаимодействовать с внешней средой, предвидеть необходимые изменения и своевременно принять соответствующие меры, перемены в характере высшего руководства нужно проводить заблаговременно. Степень адаптивности системы (предприятия) необходимо постоянно отслеживать. Для этого нужно определить механизм оценки готовности высшего руководства к изменениям. В предлагаемой методике такой оценки используются результаты исследования групп предприятий под руководством американского ученого Х.И. Ансоффа. Основная идея: внешняя среда предприятия, области его деятельности и управленческий потенциал меняются в русле естественной эволюции, при которой усиливается нестабильность условий хозяйствования. При переходе на следующую ступень развития стратегия предприятия должна содержать набор факторов успеха, адекватный уровню внешней изменчивости.
Работа по интеграции и координации различных видов функциональной деятельности является общим руководством предприятия. Общее руководство предприятием осуществляется членами верхней части управленческой пирамиды - высшим управленческим персоналом, который отвечает за эффективность деятельности фирмы в целом. Оценивать качество высшего управленческого персонала необходимо вместе с другими важными составляющими общего руководства, такими, как сложившаяся культура организации, стиль внутрифирменного управления и организационное обеспечение управленческих решений.
