Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ВИД ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ 17
1.1. Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников в организации.
1.2. Основные характеристики корпоративной культуры. 45
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ В РОССИИ 83
2.1. Становление корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в России . 83
2.2. Особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России (социологический аспект) на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий. 120
ГЛАВА 3. СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ПРИВАТИЗИРОВАННЫХ КРУПНЫХ ПРОМЫШЛЕННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ 170
3.1. Западный и отечественный опыт формирования и внедрения корпоративной культуры и особенности его применения в России. 170
3.2. Комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий России. 204
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 240
ЛИТЕРАТУРА 245
ПРИЛОЖЕНИЯ 269
- Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников в организации.
- Становление корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в России
- Западный и отечественный опыт формирования и внедрения корпоративной культуры и особенности его применения в России.
Введение к работе
Актуальность темы. Промышленные предприятия - сложный организм,
основой жизненного потенциала которого является культура - ценности, нормы и отношения, принимаемые и разделяемые сотрудниками. Организационная культура - достаточно мощный источник повышения или снижения эффективности деятельности предприятия. Как показывает зарубежный опыт, в условиях рынка наиболее эффективными являются корпоративные отношения в организации, то есть корпоративная культура.
В современной России актуальность социологических исследований внутренней культуры предприятий обусловлена кардинальными изменениями в политической и экономической сферах, произошедшими за последние двадцать лет. Переход от государственной к частной форме собственности, изменение статуса предприятий, ликвидация отраслевой зависимости, самостоятельный выход на международную арену - всё это заставило отечественную промышленность искать более эффективные организационные структуры, внедрять прогрессивные формы внутриколлективных отношений.
Необходимость модернизации в первую очередь коснулась приватизированных предприятий. Именно они оказались вынуждены искать пути быстрого вхождения в рыночную специфику. С одной стороны, приватизированным предприятиям, пережившим процесс передела собственности, характерна полная или частичная смена высшего звена управления, что нередко обуславливало возникновение напряжения во взаимоотношениях между руководством и персоналом и превалированием неформальных отношений над формальными. С другой стороны, именно отказ от централизованного, внешнего управления со стороны отраслевых министерств заставлял эти предприятия быстро находить формы сплачивания коллектива, объединения людей для работы на единую цель.
Состояние, в котором находились все отечественные промышленные предприятия, кроме предприятий военно-промышленного комплекса к началу Перестройки к переходу на рыночные отношения, требовало серьёзной модернизации. Большинство предприятий ВПК нуждались в полном перепрофилиро-
вании, что серьёзно влияло на изменения в кадровом составе и межличностных отношениях в коллективах. Перед отечественными промышленными предприятиями встала задача - преобразование в эффективные субъекты рыночной экономики, способные к самосохранению, саморазвитию, конкурентоспособности на отечественном и международном рынках.
Сложность этих преобразований особенно отразилась на крупных промышленных предприятиях. Многие из них носили характер градообразующих, что затрудняло поиск новых кадров, переобучение работавших, поиск средств на модернизацию материальной базы. Разлад горизонтальных связей в бывшем Советском Союзе усложнял поиск сырьевых партнёров, заказчиков на производимую продукцию. Всё это обуславливало потребность серьёзных структурно-функциональных изменений в деятельности крупных промышленных предприятий. В этом случае поиск новых форм взаимодействия коллективов предприятий прослеживался именно в создании корпоративного климата как наиболее эффективного для реализации стратегий развития. Сложность здесь заключалась в том, что для отечественной промышленности это была абсолютно новая форма производственных отношений, требовавшая серьёзного изучения и анализа.
В современных условиях, несмотря на устойчивый рост отечественной экономики, существенный вклад промышленных предприятий в ВВП России; значительная часть промышленных предприятий (около 40%) продолжает оставаться убыточными. Во многих случаях причиной этого является отсутствие знаний у управленцев таких предприятий форм, методов и технологий формирования корпоративных отношений, внедрения корпоративной культуры, способствующей повышению вовлеченности работников в общее дело предприятия.
Таким образом, проблема носит гносеологический характер и связана с отсутствием стройных методик формирования и развития корпоративной культуры на приватизированных крупных промышленных предприятиях современной России. Разработка этих методик требует глубокого социологического анализа особенностей состояния отечественной промышленности, специфики
корпоративных отношений и технологий внедрения этих отношений в деятельность предприятий
Разработанность проблемы.
Проблематика изучения социальных групп с позиции обнаружения феноменов, детерминирующих поведение и интегрирующих участников внутри группы, адаптирующих к условиям и вызовам внешней среды не является новой для социологии и восходят к учениям М.Вебера, П.Сорокина, Г.Тауна, Ф.Тэйлора, А.Файоля, Г.Форда, Г.Эммерсона, И.Миттрофа.1.
Немного позже, начинают развиваться различные теории трудовой мотива-ции" (В.Врум, А.Маслоу, Д.Макклеанд, О.Херцбергер и др.). В 40-ые года про-шлого века появляется «школа человеческих отношений » Э.Мэйо, Д.Морено, Д.Макгрегора, более глубоко изучавшая культуру организаций и её роль в управлении.
Появление исследований по организационной культуре на западе связано с работами Т.Парсонса, Ф.Селзника, Ч.Барнарда, Дж.Марча, Г.Саймона, опубликованными в 50-60-х гг. прошлого века4. В понятии «организационная мораль» мы наблюдаем некоторые черты понятия «корпоративная культура». Однако более широкое использование данный термин получил в 70-х, начале 80-х гг. прошлого века. Здесь хотелось бы отметить некоторых известных западных специалистов по организации и менеджменту, среди них такие как: Дж. Грейсон, К. О'Дэйлл, П. Друкер, В. Оучи5 и др.
1 Weber М., The theory of social and economic organization. - New York: Free Press, 1964.- 436., Сорокин П. Л. Сис
тема социологии (1920) - Т.1,2. - Москва: Наука, 1993.- 347, 579. Ф.У.Тейлор. Принципы научного управления.,
1911; Файоль А. Общее и промышленное управление. М.. 1924., Г.Форд. Моя Жизнь, мои достижения, М.:2004,
Mitroff 1.1. Stakeholders of the organizational mind. - San Francisco: Jossey-Bass, 1983.- 178, Тейлор Ф. Научные ос
новы организации промышленных предприятий. - СПб.: Л.А. Левенстерна, 1916.- 86 с.
2 Маслоу А.Г. Мотивация и личность / пер. с англ. - 3-е изд. - СПб.: Питер., 2003. - 392 с; Victor Vroom Work
and Motivation, Revised Edition, Jossey-Bass Classics, 1995; McClelland, D. С The achieving society. Princeton: Van
Nostrand. 1961; Herzberg Frederick The motivation to Work 1959
3 Mayo The social problems of an industrial civilization, Boston, 1945; Морено Д. Психодрама M.: Апрель-Пресс,
Изд-во ЭКСМО-Пресс, 2001; Морено Д. Социометрия. М.:1958
4 Barnard С. Organization and management. Selected papers, Cambridge, 1948; Parsons T. Structures and proccess in
Modern Societes. NY., 1965; March J., Simon H. Organizations, NY., 1958; Simon H. Administrative Behavior, ed. 2.
NY., 1959; Scelznick P. Leadership in Administration, Epanston, 1957
5 Drucker P. F. The Practice of Management. - New York: Harper, 1954, Ouchi W. G. Markets, Bureaucracies, And
Clans. II Administrative Science Quarterly, 1980, 25,, 129-141.
Для выявления особенностей корпоративной культуры важны работы, в которых предлагаются концептуальные подходы и терминологическая конкретизация базового для диссертационного исследования понятия «организационная культура». Основные положения концепций Э. Шейна, Т.Дилла, Л. Болмэна, А.Кеннеди, Р. Киллмана, У. Скотта, С. Хенде раскрывают организационную культуру как основной фактор, определяющий процесс функционирования организации и поведения её членов6. В русле теоретических разработок С. Роббинса, Д. Мартин, М. Борманна, Д. Сильвермана, А. Петтигрю, Г.Гирца, Г.Симса, Д.Джойа, К.Мишона, П.Штерна, И.Филби, А. Коэна, Л. Смирсича7 культура представляет собой совокупность символических образов и значений, в соответствии с которыми структуризируются организационные отношения и деятельность.
Проблема формирования организационной культуры, исследована зарубежными специалистами. Признанными авторитетами в этой области являются И. Ансофф, Л. Грейнер, Р. Метцгер, Дж. Ньюстром, К. Дэвис, Р. Блейк, Д. Моутон, X. Виссема, М. Хаммер и Д. Чампи8. Несмотря на то, что западные подходы к изменению культуры предприятия отличаются большим разнообразием, разработанные рекомендации мало пригодны для использования в современных российских условиях.
Актуальность формирования культуры на отечественных предприятиях была отмечена ещё в 30-х годах прошлого века видными деятелями своего времени А.Гастевым и А. Гольцманом9. В своих трудах они писали, что организационная
6 Sheine Е.Н. Organisational Culture and leadership, Jossey-Bass, 1985, Болмэн Ли Дж., Дилл Т.Е. Рефрейминг организаций, Стокгольмская школа экономики, 2005,
7Robbins, S.P. Organizational behavior: Concepts, controversies, and applications (6th ed.). -Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1993.; Siverman D., The theory of organizations, Heinemann, 1976; Geertz, С The Interpretation of Cultures. London: Hutchinson, 1975; Д.Джой, Д.Мегтисон. Развитие человеческих ресурсов. М.2006г; Cameron K.S., Etting-ton D. The conceptual foundation of organization culture / Higher Education: handbook of Theory and Researc, N.Y. Agathon, 1988, Robbins S. First Insights into business, Longman; 2000
8 И. Ансофф. Стратегическое управление. Перевод с англ. М. 1989; Грейнер Л.Е., Метцгер P.O. Консультирова
ние по управлению // Обществ, науки за рубежом. Сер. 2, Экономика: РЖ. - М.: ИНИОН, 1984; Ньюстром Дж. В.,
Дэвис К. Организационное поведение / Пер. с англ. под ред. Ю.Н. Каптуревского СПб.: 2000; Научные методы
управления. / Р. Блейк, Д. Моутон; пер. с англ. - М., 1989; ВиссемаX. Менеджменте подразделениях фирмы:
Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М, 1996; Хаммер М., Чампи Д. Реинжениринг корпорации. СПб. 1997.
9 Гастев А. К. Трудовые установки. 1-е изд. // Организация труда. 1924. N 1. .Тастев А. К. Как надо работать. 2-е
изд. М., 1972.
культура есть трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим.
Дальнейшее развитие отечественной промышленной социологии в середине прошлого века не было напрямую связано с изучением культуры. Однако необходимо выделить целый ряд исследователей10 (Б.Васильева, Ю. Волкова, Д. Гвишиани, А.Здравомыслова, М. Иовчука, Л. Когана, Н. Лапина, Н. Новиков В.Подмаркова, А. Пригожина, Ж. Тощенко, В. Колбановского, В. Ядова) которыми были исследованы отдельные стороны социально-трудового процесса, культуры труда и производства, культурно - технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы организационной культуры.
В связи с переходом к рыночным отношениям активизировались исследования организационной культуры в России Т.Базаров, В.Воронин, Л.Глызин, В.Козлов, С.Липатов, В.Макарова, А.Макарычев, М.Павлова, Ю.Пярнц, И.Прокопенко, С.Щербина, М.Хучек, У.Чукаева, И.Тясина рассматривают организационную культуру как один из важнейших ресурсов успешной адаптации отечественных предприятий к новым социально-экономическим условиям1 .
Д.М.Гвишиани. Организация и управление. Социологический анализ буржуазных теорий. М., Наука, 1970; В.Г.Подмарков. Введение в промышленную социмологию. Социальные проблемы социалистического промышленного производства. — М.: 1973. - 318; Подмарков В.Г. Социальные проблемы промышленности. Arbeitswissen-schaft. Berlin 1970; Подмарков В.Г. Социальные проблемы организации труда. М.: 1969 ; Коган Л.Н. Культура социологического производства. М., 1985; Лапин Н.И., Коржева Э.М. и др. Теория и практика социального планирования М.:1975; Новиков Н. В., Проблемы организации и управления в социологии, «Мировая экономика и международные отношения», 1972, №3.; Пригожий А. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных предприятиях. (Case-study) // Менеджмент, 1995, №1. - С. 60-77.Пригожин А.И. Деловая культура: сравнительный анализ // Социологические исследования. 1995, № 9. - С. 74-80; Тощенко Ж.Т., Мо-гутнова Н.Н. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура». // Социсс. - 2005. - № 4. - С. 130-136.; 11 Базаров Т. Культура организации // Бюллетень финансовой информации, 1996, №11 (18). -С. 19-22; Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. - М.: ИПК госслужбы, 1996; Козлов В.Д. Управление организационной культурой. - М.: АОН ЦК КПСС, 1990; Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник МГУ. Серия 14. Психология, 1997, № 4. - С. 55-65.; Павлова M.H. Методы диагностики, формирования и развития организационной культуры. Дисс. к. соц. н. — М., 1995. Пригожий А.И. Организационная культура и ее преобразование. // Общественные науки и современность. - 2003. - № 5. - С. 12-23., Пригожий А.И. Нововведения: стимулы и препятствия. М.. 1989., Щербина СВ. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции. // Социсс. — 1996. - № 7. — С. 47-55, Тясина И. Организация и окружающим среда (теоретико-методологические проблемы взаимодействия) // Вестник Московского университета. Социология и политология. Серия 18. 1996- N 2.
Представление об организационной культуре как нормативно-
1 Л
аксеологической системе основано на работах как зарубежных ученых (К. Шольца, М. Аткинсона, П. Добсона, А. Уильямса, М. Уолтерса), так и отечественных13 - О. Виханского, А. Наумова, А. Радугина, В. Томилова.
Интерес для диссертационного исследования представляют работы ведущих российских (А.Агеева, М.Грачёва, В. Гаськова, Л.Евенко, Б. Шпотов,) и зарубежных (И. Ансоффа, Б. Вилперта, Н.Гаузнера, Ф. Друкера, Т.Питерса, Р. Уо-термана, Б.Карлофа, А. Мариото) аналитиков бизнеса и менеджмента, в работах которых проводился анализ опыта развития ведущих корпораций мира .
Особое внимание изучению организационной культуры предприятий уделяют специалисты-психологи. Для них важны в первую очередь психологические изменения поведения сотрудников на предприятиях .
В современной социологии внимание к исследованию влияния ценностей, вопросы их социокультурной трансформации, анализа последствий реформ представлены в работах отечественных ученых (В.Жуков, В. Ковалев, Г.Осадчая и др.16) Некоторые идеи, используемые автором для доказательства возможности управления процессами формирования корпоративной культуры предприятий
12 Williams, A., Dobson, P., Walters, М. Changing culture: new organizational approaches. - London: Institute of Per
sonnel Management 1989, Питере Т., Уотермен P. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний). -
M.: Прогресс, 1986
13 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - M.: МГУ, 1995.; Раду-
гин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. — Воронеж: ВГАСА,
1995. — 195с; Томилов В.В. Культура организации предпринимательской деятельности. - СПб.: С.-ПбУЭиФ,
1993.
14 Ансофф И.Н. Стратегическое управление. Сокр. Пер. С англ. - М.:1989; Карлоф Б. Деловая стратегия: Концеп
ция, содержание, символы. - M.: Экономика, 1991, Шпотов Б.М. Генри Форд: жизнь и бизнес. M.:2005, Питере Т.,
Уотерман Р. В поисках эффективного управления. (Опыт лучших компаний.). М., 1986, Кузьмин А.И. Организа
ционная культура и примеры управления корпорациями // Организационное консультирование как ресурс разви
тия общества, государства, политики и бизнеса: Тез. науч.-пр. конф. - М.: Б.и., 1995. - С. 17-25;
15 Занковский A.H. Анализ базовых «координат» организационных культур: когнитивные репрезентации органи
зационных понятий в сознании российских и японских менеджеров // Психологический журнал, 1996, т. 17, № 3.
- С. 26-36; Коновалов А.Н., Сосонская Л.Н. Использование метода незаконченных предложений в системе иссле
дования организационной культуры образовательных учреждений // Ежегодник РПО, т.2, вып. 2. Материалы 1
Всеросс. науч. конф. психологии РПО "Психология сегодня" (31.01.-2.02. 1996, г. Москва). - М.: Б.и., 1996. - С.
102-103; Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. - М.: УЦ
«Перспектива», 1997; Малиновский П.В. Профессия - оргконсультант? // Организационное консультирование как
ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тез. науч.-пр. конф. 27-29.10.95, г. Москва. - М.:
РПО, 1995. -С. 41-43;; Флоровский С.Ю., Флоровская Г.С. К проблеме изучения организационной культуры //
Методы психологии. Ежегодник РПО, т.З, вып. 2. - Р.-на-Д.: Б.и., 1997. - С. 263-265;
16 Жуков В.И., Ковалев В.Н., Осадчая Г.И. и др. России: социологический анализ. 1990-2000гт., М.: Изд-во
МГСУ, 2001.- 284с, Жуков В.И. Российские преобразования : Социология. Экономика. Политология, М.: Изд-во
МГСУ ,2002. -672с, Осадчая Г.И. Стиль жизни молодых горожан: трансформация и региональная дифференциа-
представлены в работах, исследующих процедуры диагностики, прогнозирования, моделирования, проектирования, технологизации социальных процессов (В.Иванов, В. Патрушев, Ю..Крючков, О.Уржа) .
Хорошей методологической базой для социологического анализа культуры предприятий, связанного с характеристикой её содержания и функций, представлен в работах В.Верховина, Т.Галкиной, А.Кравченко, А.Пригожина, П.Романова, Л.Ромашовой, И.Тюриной, В.Спивака, М.Удальцовой, В.Щербины18.
Кроме этого, в последние годы защищен ряд диссертационных работ в различных областях: социология, экономика, философия, педагогика, психология и др., посвященным актуальным вопросам развития- организационной культуры,
однако тема корпоративной культуры остается весьма мало изученной.
ция // Социологические исследования. 2002. № 10. С. 88-94., Осадчая Г.И. Социология социальной сферы, Академический проект, 2003.- 336, Ковалев В.Н. Социология социальной сферы. - М., 1993,
17 Иванов В.Н. Социальные технологии в современном мире. - М.: Славянский диалог, 1996, Крючков Ю.А. Тео
рия и методы социального проектирования. - М., 1992. , Уржа О.А. Социология управления как теоретико-
методологическая база технологизации социального пространства / Ученые записки. - М.: Издательство МГСУ
"Союз", 1997, стр.97-100, Иванов В.Н., Патрушев В.Н. Инновационные социальные технологии государственного
и муниципального управления. Изд-е 2-е, перераб., и доп. - М.: ЗАО «Изд-во «Экономика», 2001. - 327 с. (Эн
циклопедия управленческих знаний»),
18 Спивак B.A. Корпоративная культура. (Ключевые вопросы).- СПб.: Питер, 2001. - 352 с. Верховин В.И. Соци
альная регуляция трудового поведения в производственной организации. Учебное пособие. М„ 1991, Кравченко
А.И. Трудовые организации: структура, принципы поведения. М., 1991 Пригожий А.И. Деловая культура: срав
нительный анализ // Социологические исследования, 1995, №9. - С. 74-80
19 Абраменко В. А.ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНЫХ ВОЙСК : СОСТОЯНИЕ И ПУ
ТИ ОПТИМИЗАЦИИ : дис. к.с.н.: 22.00 .08 : Москва, 2006; Зотов Александр Дмитриевич Корпоративная куль
тура как фактор формирования и развития кадрового потенциала предприятия : Дис к.с.н.22.00.08 : Пенза, 2006
145 Абраменко В.А. Организационная культура железнодорожных войск: состояние и пути оптимизации : Дис
к.с.н.22.00.08 : М., 2006 287 с, Богатырев М.Р. Организационная культура (Сущность и роль в системе управле
ния) : Дис к.э.н. : 08.00.05 : Москва, 2005 178 с, Быстрицкая Ю.В. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА МАЛЫХ
ПРЕДПРИЯТИЙ : СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ : дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Москва, 2001 185 с, Василевич С.Н.
ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СФЕРЫ ОБРАЗОВАНИЯ : дис.
к.с.н.: 22.00 . 06 : Москва, 2004 148 с, Галунский И.И. Организационная культура в деятельности органов внут
ренних дел : Дис канд. юрид. наук : 12.00.11 : Москва, 2003 249 с, Гао Хуихун ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬ
ТУРА : КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ МОДЕЛИ И МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ : дис. к.с.н.: 22.00 . 08 : Москва, 2006 121
с, Гнетов А.Б. Организационная культура в системе стратегического менеджмента предприятий сферы услуг (На
примере предприятий услуг сотовой связи) : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Москва, 2005 184 с Жарикова Ю.Н. рганизаци-
онная культура в системе профессиональной подготовки и трудовой адаптации специалистов : Дис к.э.н.:
08.00.05 : Омск, 2005 233 с, 61:06-8/14 Мисникова Н.А. Организационная культура и ее роль в менеджменте :
Дис к.э.н.: 08.00 . 5 : Москва, 2001 148 с, 61.01-8/1168-бПак А.П. Организационная культура в системе управле
ния предприятиями сферы услуг : Дис к.с.н.22.00.08 : Тюмень, 2006 169 с, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА
КАК ФАКТОР СОЦИАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ АДАПТАЦИИ РАБОТНИКОВ ПРОМЫШЛЕННОГО
ПРЕДПРИЯТИЯ : дис. к.п.н: 19.00 . 5 : Москва, 2004 159 с, 61:05-19/46 Полянская О.В. Организационная куль
тура как ресурс управления предприятием: сравнительный социологический анализ российского и немецкого
опыта : Дис к.с.н.22.00.08 : М., 2006 175 с, Романова О.С. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА : ТЕОРЕТИЧЕ
СКИЙ И ОРГАНИЗАЦИОННО - УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ АСПЕКТЫ : дис. к.э.н.: Иваново, 2004 229 Сабинина
Т.Б. Организационная культура как фактор развития персонала библиотеки : Дис канд. пед. наук : 05.25.03 :
Санкт-Петербург, 2002 318 с, Савина Ю.В. Организационная культура предприятия как основа перестройки ра-
Изучение библиографической базы по российским промышленным предприятиям свидетельствует, что малоисследованным остаётся вопрос о сущности корпоративной культуры промышленных предприятий в современной России, типе этой культуры, способах и методах её формирования. Указанное обстоятельство определяет актуальность настоящей работы как исследования, посвященного разработке именно этой проблемы. Таким образом, анализируемая в нашей работе проблема - низкая эффективность деятельности большинства промышленных предприятий современной России, отсутствие механизма использования и распространения позитивного опыта применения развитой корпоративной культуры успешных предприятий.
Цель диссертационного исследования - провести социологический анализ специфики корпоративной культуры крупных приватизированных промышленных предприятий в современной России и на этой основе предложить технологии её формирования.
В соответствии с данной целью автор ставит перед собой следующие задачи:
1) на основе анализа существующих теоретических моделей организацион-
ной культуры, как системы взаимоотношения сотрудников в организации, разработать основы социологического анализа корпоративной культуры, как видового понятия;
боты кадровых служб в современных условиях : Дис к.э.н.: 08.00.05 : М., 2006 120 с, Савченко Л.С. Организационная культура как фактор повышения эффективности предпринимательской деятельности : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Санкт-Петербург, 2003 189 с, Сафоновский СБ. Организационная культура :Социально-философский анализ : Дис канд. филос. наук : 09.00.11 : Ростов н/Д, 2006 152 с, Соломанидина Т.О. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНО - ЭКОНОМИЧЕСКОЕ ПРОСТРАНСТВО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ : диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук : 08.00 . 5 : Москва, 2003 363 с, 71:05-8/25 Черных Е.А. Организационная культура предприятия в системе управления персоналом : Дис к.э.н.: 08.00.05 : M., 2006 212 с, Чжан Бо Организационная культура как фактор развития системы управления человеческими ресурсами в китайских компаниях : Дис к.э.н.: 08.00.05 : СПб., 2006 178 с, Шакурова А.В. Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности : Дис к.с.н.22.00 . 8 : H. Новгород, 2005 177 с, 61:05-22/534 Шари-пов Ф.Ф. Организационная культура как фактор реализации проектов организационного развития : Дис к.э.н.: 08.00.05 : Москва, 2002 252 с, Капитонов А.Э. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В ОРГАНИЗАЦИОННО -УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ СФЕРЕ : АНАЛИЗ И РАЗРАБОТКА МОДЕЛИ : автор, к дис. к.с.н.: 22.00 . 8 : Ростов - На -Дону, 2002 24 с, Леонард А.Д. Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта (Социологический анализ): Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2005 144 с, Овчинников М.А. Корпоративная культура в системе социального управления : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004 116 с, /Царицынский В.В. Корпоративная культура как фактор мотивации работников предприятий железнодорожного транспорта в условиях реформирования : Дис к.с.н.22.00.08 : Саратов, 2003 146 с, 61:04-22/149 Шилкина Ю.А. Корпоративная культура в механизме интеграции бизнес-структур : Дис к.с.н.22.00.08 : Москва, 2004 170 с, 61:04-22/579
уточнить интерпретацию понятия «корпоративная культура», выделить и обозначить основные характеристики корпоративной культуры: присущие ей ценности, структуру и критерии её диагностики;
провести анализ становления корпоративной культуры промышленных предприятий в России конца ХХв. - начала ХХІв.;
оценить особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий современной России (на примере ОАО «Сургутгазпром» и других предприятий);
выявить сущность технологий формирования корпоративных отношений на основе изучения отечественного и зарубежного опыта;
разработать технологию формирования корпоративной культуры для приватизированных крупных промышленных предприятий современной России.
Научная новизна и теоретическая значимость работы заключаются в том, что:
S выделены признаки организационной культуры как родового понятия для
корпоративной культуры;
S дано авторское определение корпоративной культуры промышленных
предприятий, выявлена ее специфика, консолидированы основные структур- -ные элементы корпоративной культуры, предложены основные критерии исследования и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени её соответствия корпоративной культуре;
S выявлена взаимосвязь между особенностями функционирования про-
мышленных предприятий в различные периоды новейшей истории России и качеством сложившейся на них корпоративной культуры;
S на основании выделенных критериев осуществлен социологический ана-
лиз и выявлена специфика корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России;
S путём анализа существующих технологий формирования корпоративных
отношений сделан вывод о необходимости разработки технологии формирования корпоративной культуры, которая отвечала бы. в полной мере целям и
задачам функционирования данного типа предприятий в контексте совре
менного социально-экономического развития страны;
S предложена комплексная социальная технология формирования корпора-
тивной культуры промышленных предприятий на основании проектного подхода.
Таким образом, исследование вносит вклад в разработку проблемы социального познания применительно к корпоративной культуре промышленной организации.
В соответствии с замыслом и задачами диссертационного исследования на защиту выносятся:
организационная культура предприятий, рассматриваемая с точки зрения рационально-прагматического подхода, является формируемым атрибутом организации, состоящим из разделяемых работниками образцов базовых предположений, передающиеся через определённые ритуалы и отраженные в нормативных документах;
корпоративная культура представляет собой «комплекс взаимоотношений предприятия и работников этого предприятия, основанный на своей системе ценностей, при которой моральные принципы работников близки системе ценностей организации, включая такие, как условия труда, отношения в коллективе, заработная плата, обеспечение социальными благами, обстановка в коллективе, чувство «общей судьбы» (чувство сопричастности работников и организации)». Критериями изучения и оценки организационной культуры предприятия на предмет степени её соответствия корпоративной являются: содержание доминирующих ценностей сотрудников, уровень разделяемости ценностей внутри коллектива, степень соответствия целей и ценностей сотрудников и предприятия, тип мотивации труда, характер взаимоотношений в коллективе и степень социальной напряжённости, уровень удовлетворённости трудом, уровень защищенности интересов и прав работников;
особенности корпоративной культуры российских предприятий, исторически обусловленные социально-экономическими факторами её
формирования, состоят в некоторой стихийности, неопределенности, напряженности, связанные с высокой сменяемостью высших менеджеров, а так же из-за сложной диверсифицированной структуры и большого слоя рабочего класса в составе предприятия, нежеланием персонала соблюдать формальные нормы и правила, высокой гибкости и адаптивности, с готовностью к изменениям, ориентации на оптимизацию отношений между сотрудниками, а не на достижение конкретных целей и результатов предприятия в целом;
культуру промышленных предприятий характеризуют развитость ценностей коллективного командного настроя, преемственности, стабильности, дисциплины и преданности предприятию, сильно развитые иждивенческие и «материалистические» настроения, значительные различия в ценностных установках работников и руководителей, «клановость» взаимоотношений (уважением к власти старших, обязательностью и ответственностью членов команды, заботой лидеров о ведомых (патернализмом), комфортностью), высокий интегрированный коэффициент удовлетворённости содержанием трудовой деятельности, «инструментальная» и «люмпенизированная» мотивация, при этом персонал предприятий готов и желает изменений;
существующие примеры внедрения и теоретические модели социальных технологий формирования корпоративных отношений, основанные на принципе «размораживание» - «перевод в жидкое состояние» - «замораживание» ориентированы лишь на одну составляющую корпоративной культуры -ценности предприятия, тогда как необходимо учитывать и другие критерии, характеризующие корпоративную культуру: степень разделяемости ценностей и целей внутри коллектива и их соответствие ценностям и целям предприятия, подходы к мотивации труда; характер взаимоотношений в коллективе;
«Комплексная социальная технология формирования корпоративной культуры» состоит из поэтапного («анализ и моделирование корпоративной культуры»- «формирование команды «внутренних агентов изменений» -«разработка методического обеспечения» - «создание системы реально работающих ценностных, деловых, поведенческих установок, норм и правил» -
«принятие норм») формирования корпоративной культуры предприятия в рамках проектного подхода, позволяющего увеличить скорость происходящих изменений, усилить контроль и управляющее воздействие над ними, снизить силу сопротивления изменениям.
Объект диссертационного исследования - корпоративная культура как вид организационной культуры.
Предмет исследования — особенности корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в современной России.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования являются следующие научные принципы: детерминизма, развития, отражения, системности. Методологическую базу работы составляют принцип дополняемости теорий и подходов (В.Марцинкевич и пр.), структурно-функциональный (Р.Мертон), личностно-ориентированный подходы, концепция понимания социологии как активной силы, теория социально-управленческого стиля мышления (С.Сивова), принцип организационных изменений (К.Левина). Кроме того, использовались теория социальных представлений С.Московичи, принципы технологизации управления социальными процессами (Л.Дятченко, Н.Данакин). В основу нашего исследования положены идеи стратегии социологических исследований, высказанные В.Ядовым, принципы экспертной оценки (в социологических исследованиях), разработанные С.Крымским, концептуальные позиции исследований организационной культуры В.Щербины и С.Щербины, корпоративной культуры и проблем кросс-культурных различий в иностранных компаниях Т.Сурковой, социальных представлений Е.Якимовой, в исследовании совместной деятельности в организациях И.Сушкова, Т.Базарова, Б.Еремина, Е.Шороховой, Ю.Синягина, И.Калинина, М.Павловой, Б.Сазонова, А.Радугина, К.Радугина, Б.Парыгина, А.Пригожина, и др.
Теоретические и социоинженерные изыскания опираются на материалы эмпирического исследования, проводившегося с участием автора в рамках программы организационной диагностики «Человек труда - главная ценность корпоративной культуры ООО «Сургуттазпром», состоявшейся в 2002-2004 гг.
Основой эмпирической базы являлось социологическое исследование «Положение и статус человека труда в ООО «Сургутгазпром». (Руководители: д.с.н. Н.Павлова, д.с.н О.Уржа. Разработчики: д.с.н. С.Фролов, д.с.н. В.Шаленко, к.с.н. С.Метляев, к.с.н. Б.Матвеев, Д.Шевченко):
Анкетный опрос рабочих 000«Сургутгазпром», проводимый по «Анкете Работника» (Приложение 3). Опрошено 792 респондента. Выборка репрезентативна по полу, возрасту, стажу работы в 000 «Сургутгазпром», географическому нахождению подразделения.
Анкетный опрос специалистов 000«Сургутгазпром» проводимый по «Анкете Специалиста» (Приложение 4). Опрошено 333 респондента. Выборка репрезентативна по полу, стажу работы в должности, функциональной направленности деятельности.
3. Глубинные интервью с Генеральным директором
000«Сургутгазпром», заместителями генерального директора, выдающимися
рабочими, профсоюзными лидерами, представителями местных органов власти.
4. Изучение публикаций о 000«Сургутгазпром» в местных, региональ
ных и центральных СМИ.
Кроме этого при работе над диссертационным исследованием использовались материалы исследований корпоративной культуры на 27 российских и западных промышленных предприятий доступные в открытых источниках.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования научных результатов работы в управленческой практике для повышения эффективности (успешности) деятельности приватизированных крупных промышленных предприятий через формирование адекватной корпоративной культуры на основе предложенной комплексной социальной технологии (концептуальная модель), основывающейся на покомпонентном исследовании и изменении корпоративной культуры конкретной организации. Разработанные автором технологии предложены к внедрению в ряде промышленных предприятий. Материалы исследования могут быть использованы практикующими социологами (в первую очередь, по специальности «социология управле-
ния») в организациях различных типов и форм собственности, а результаты исследования могут послужить основанием для принятия управленческих решений в области организационного развития и использоваться при обучении руководителей организаций, специалистов в области кадрового менеджмента и организационных консультантов.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования изложены автором в выступлениях на Афанасьевских чтениях факультета социального управления РГСУ, других конференциях. Материалы исследования отражены в 11 публикациях, на занятиях спецпрактикума по теме: «Маркетинг предприятия» для студентов факультета социального управления РГСУ.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы, включающего 425 наименования, из них 143 - на иностранных языках. Общий объем диссертации 245 страниц. Диссертация дополнена 7 приложениями с результатами анализа эмпирической базы.
Организационная культура как система взаимоотношений сотрудников в организации
Современное знание о культуре располагает множеством подходов к исследованию культуры, наиболее разработанными из которых являются философский, антропологический и социологический. Интересующий автора социологический подход нацелен на изучение социетальных связей и закономерностей культуры, а также на определение ее основных социальных функций — реализации социальной памяти общества, трансляции социального опыта и социализации. Примеры таких определений: «Культура есть особый социальный механизм, который позволяет воспроизводить эталоны поведения, проверенные опытом истории и соответствующие потребностям развития общества» (Т.И.Заславская и Р.В.Рывкина) , «Культура является программой социального наследования» (Н.Дубинин), «Культура есть совокупность приспособлений че-ловека к его жизненным условиям» (У.Самнер, А.Келлер)
Таким образом культура (в широком социологическом смысле) является адаптационным механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям развиваться в определенной социальной среде, сохраняя единство и целостность своего сообщества. Потребность в воспроизведении приобретенного и заимствованного социального опыта актуальна и для организации в целом - в данном контексте культура выполняет функции внутренней интеграции и внешней адаптации организации, в результате формируется команда единомышленников, повышается уровень мотивации и эффективности обмена опытом знаниями и навыками.
Вполне очевидно, что, если культура организации согласуется с ее общей целью, формируя общее культурное пространство, разделяемое всеми сотрудниками, то она становится важным фактором повышения организационной эффек тивности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.
Интерес к изучению организационной культуры активизировался в конце 70-х годов, когда специалисты по управлению анализировали причины начавшегося отставания США от Японии, в основном фокусируясь на несовершенстве методов управления. Интерес к организационной культуре связывался, прежде всего, со стремлением изучить и заимствовать практически полезные "японские" приемы, методы стимулирования труда, опыт работы с кадрами, механизмы социализации, которые позволяли обеспечить эффективное функционирование организации и успешную конкуренцию. Характерными чертами этих исследований было: рассмотрение организационной культуры как феномена, формируемого извне под воздействием национальной культуры; отсутствие достаточной ясности в определении понятия "организационная культура"; недостаточная разработанность методик описания и анализа организационной культуры.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура», так как, как и многие другие понятия, концепция организационной культуры не имеет универсального определения, то возможны лишь разнообразные функциональные описания культурной области, формулирующиеся по-разному в зависимости от конкретных целей исследования. Трудности определения обусловлены хорошо осознаваемой сложностью понятия, исторической эволюцией его содержания, пересечением с другими концепциями и т.д.
Различие в понимании сущности организационной культуры нашло отражение в значительном количестве разнообразных определений.
Хофстед" называет организационную культуру «психологическим активом организации, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».
Становление корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий в России
Для последующего анализа особенностей корпоративной культуры приватизированных крупных промышленных предприятий России и верного понимания опыта её формирования автор считает необходимым рассмотреть историю возникновения и становления корпоративного управления в России, а также этапы его формирования на промышленных предприятиях.
Возникновение и становление корпоративного управления отражает закономерности эволюции мировой экономики. Новая форма управления стала ответом на новые требования к принципам организации делового оборота. Следует отметить, что в диссертационном исследовании автор определяет корпоративное управление как управление, которое порождает корпоративную культуру.
Появление различных элементов и становление корпоративного управления происходило по мере эволюции подходов к организации предпринимательских объединений. Поэтому для изучения исторического развития корпоративного управления необходимо рассмотреть содержание понятия «предпринимательское объединение».
Предпринимательские объединения — это объединения лиц либо имуществ, созданные для осуществления хозяйственной деятельности, то есть производства товаров или услуг не для личного потребления, а для реализации их иным ли-цам118.
В зависимости от выбранных критериев (форма собственности, размеры, функции, структура, степень предпринимательской деятельности, организационно-правовая форма) предприятия можно классифицировать по-разному (табл. 2.1).
1) По форме собственности предприятия могут быть подразделены на частные и общественные. Предприятия частного сектора экономики различаются в зависимости от того, одно или несколько лиц являются их владельцами; от ответственности за деятельность предприятия, способа включения единоличных капиталов в общий капитал предприятия. Общественный сектор экономики - это государственные (федеральные и субъектов Федерации) и муниципальные предприятия. Особняком стоит предпринимательская деятельность граждан (физических лиц) без образования юридического лица (имеются виду индивидуальные предприниматели, прошедшие государственную регистрацию). Индивидуальный предприниматель отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.
2) В зависимости от вида выпускаемой продукции (вида работ) предприятия разделяются на промышленные - по выпуску машин, оборудования, инструментов, добыче сырья, производству материалов, выработке электроэнергии и других средств производства; сельскохозяйственные - по выращиванию зерна, овощей, скота, технических культур; предприятия строительного комплекса, транспорта и связи, предприятия сферы услуг. С точки зрения потребностей человека важнейшими являются предприятия, производящие предметы потребления, т.е. предприятия сельского хозяйства, пищевой и легкой промышленности, машиностроения, химической, деревообрабатывающей промышленности, жилищного и коммунального строительства.
В силу различных причин специализация предприятия не обязательно совпадает с административной структурой и основной специализацией отрасли. Например, во многих отраслях, не относящихся к машиностроению (строительной, металлургической, угле- и нефтедобывающих), имеются крупные заводы по производству машин и оборудования, его ремонту. Наряду с этим, в машиностроительной отрасли имеются металлургические, химические, транспортные и строительные предприятия, электростанции и пр. Поэтому в народном хозяйстве отраслевую принадлежность предприятия определяют по 2 признакам: административно-организационному и продуктовому (чистому).
При использовании административно-организационного признака учитываются основной заявленный вид деятельности и принадлежность предприятия тому или иному ведомству или предпринимательскому союзу. Так, предприятия, выпускающие машиностроительную продукцию, будут учитываться в той отрасли, с которой они административно связаны: в строительной, угольной, металлургической и т. д.
Западный и отечественный опыт формирования и внедрения корпоративной культуры и особенности его применения в России
Учитывая состояние Российской экономической среды, а также проанализированные факторы низкой способности российских промышленных предприятий адаптироваться и улавливать положительные тенденции в сложившейся экономической ситуации, автор делает вывод, что задачу оздоровления корпоративной культуры российских крупных промышленных предприятий необходимо решать не на отраслевом уровне, а на уровне отдельно взятого предприятия. До тех пор пока на приватизированных крупных промышленных предприятиях России отсутствуют эффективные методы и технологии управления, пока не сформирована корпоративная культура, повышающая эффективность деятельности предприятия, любые программы инвестирования на отраслевом уровне не будут работать. Без формирования на приватизированных крупных промышленных предприятиях эффективной корпоративной культуры все средства, направляемые на развитие последних, будут направлены на поддержание изживших неэффективных бизнес-процессов, т.е. потрачены впустую. Следует отметить, что большинство представителей российских предприятий довольно оптимистично воспринимают возможность формирования эффективной корпоративной культуры российских предприятий в ближайшем будущем.
В этой связи возникает острая необходимость переосмысления того огромного опыта, который был накоплен в мировой и отечественной теории и практике формирования и развития корпоративной культуры на предприятиях.
Начнём анализ с рассмотрения зарубежного опыта. На современных промышленных предприятиях и в корпорациях в США, Японии, государствах Юго-Восточной Азии и других странах активно применяются методы повышения эффективности производства, основанные на развитии корпоративной культуры, привлечении персонала к участию в управлении предприятием. Тем не менее, автор особенно хочет подчеркнуть, что западный опыт следует рассматривать лишь в качестве информационно - аналитического материала для трансформации традиционных отечественных дорыночных подходов к формированию организационной культуры предприятий в современные, учитывающие специфику и условия переходного этапа экономического развития России. Своеобразие исторического, политического и экономического пути развития России, специфика её менталитета и культурных традиций исключают возможность непосредственного, прямого заимствования западных образцов корпоративной культуры.
Механизм формирования корпоративной культуры заключается во взаимном воздействии (взаимодействии) ее источников, когда, взаимопересекаясь, они ограничивают область реально возможных в рассматриваемом случае способов реализации личных ценностей и, тем самым, определяют их содержание и иерархию, доминирующие в коллективе. Иерархическая система выделенных таким образом ценностей порождает наиболее адекватную ей совокупность способов их реализации, которые через специфику деятельности формируют внутригрупповые нормы и модели поведения.
Формирование корпоративной культуры это длительный и сложный процесс, имеющий основными этапами:
- определение главной ценности компании, которой подчинены взаимоотношения, взаимодействия, социальная активность;
- формирование единых стандартов общения (коммуникаций и поведения), гарантирующих стабильное положение на рынке и позитивный имидж компании;
- гибкость и готовность к инновациям, т.к. успешность члена команды во многом определяется его умением проанализировать ситуацию и быть готовым к позитивным изменениям;
- командная работа и ориентированность на общий результат;
- равенство возможностей.
