Содержание к диссертации
Введение
Часть 1. Понятие организационной культуры. Генезис идей 9
Часть 2. Рабочее место как первичный уровень организационной культуры 30
Часть 3. Организационная культура работника. Методы диагностики и развития 42
Часть 4. Условия труда на рабочем месте как основной фактор, определяющий качество трудовой жизни работника 55
Часть 5. Особенности организационной структуры современного предприятия. Тенденции ее развития 65
Часть 6. Взаимодействие организационной и корпоративной культуры крупного промышленного предприятия как основной социальный резерв повышения его эффективности 79
Заключение 102
Список литературы 114
- Рабочее место как первичный уровень организационной культуры
- Условия труда на рабочем месте как основной фактор, определяющий качество трудовой жизни работника
- Взаимодействие организационной и корпоративной культуры крупного промышленного предприятия как основной социальный резерв повышения его эффективности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Экономические реформы, произошедшие в последние годы в отечественной промышленности: изменение форм собственности, вступление в рыночные отношения и т.д. привели к значительным изменениям внутри самих предприятий. Прежде всего, усложнилась их организационная структура: возникли новые управленческие и функциональные подразделения, такие как дирекция по коммерческим вопросам, управление по качеству, служба маркетинга и рекламы и т.д. Все больше распространяются информационные технологии не только в сфере мониторинга производственных процессов, но и в управлении предприятием. Происходят и технологические инновации.
Все это делает актуальным поиск новых путей и способов управления предприятием, в частности управления персоналом. При этом, если в период «плановой» экономики соответствующие министерства оказывали методическую поддержку подведомственным предприятиям, то сейчас поиск оптимальных моделей и способов управления в большей степени ложится на плечи руководства самих предприятий. Указанные организационные изменения привели к появлению новых социальных отношений, сложившихся внутри промышленных предприятий: между собственниками и наемными менеджерами, между управленцами высшего и среднего уровня, и, наконец, между рабочими и управленцами. Эти отношения характеризуются рядом противоречий, которые обусловлены следующим:
падением мотивации труда рядовых членов трудового коллектива (являющихся ядром предприятия);
полным отчуждением работников от процесса управления предприятием.
В связи с этим наметился некоторый кризис в области управления ty- крупными промышленными предприятиями. Основные проблемы здесь таковы:
• В современных условиях рыночной экономики возникает необходимость стратегического менеджмента (в том числе социального). Сегодняшние же руководители - скорее оперативные менеджеры. Их стиль работы был сформирован в условиях плановой экономики, когда приоритеты в области развития определялись государством. КР • Обучение менеджеров основывается сейчас главным образом на западных образцах. Применение полученных знаний в реальной практике управления отечественными предприятиями вызывает определенные трудности, обусловленные в значительной степени различиями в сфере традиций отечественной и западной организационной культуры.
Таким образом, изучение процесса формирования организационной культуры современного промышленного предприятия, выявление ее ( специфики и степени управляемости, представляется плодотворным с точки зрения поисков путей решения описанных проблем. Степень научной разработанности проблемы.
Базовые составляющие организационной культуры впервые стали предметом исследований родоначальника школы научного управления Ф. Тейлора, а также его последователей, таких как А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд, Ф. и У. Гилберты и др. Ґ-J Социокультурный подход в изучении организации, анализ проблем ее функционирования и адаптации к конкретным условиям внешней среды был предложен М. Вебером, затем Т. Парсонсом.
Однако сам термин «организационная культура» возникает в литературе с конца 1970-х годов в трудах Э.Шейна, Т. Питерса, Р. Уоттермена, П. Друкера и др. Эта проблематика стала активно разрабатываться американской управленческой мыслью в связи с наметившимся кризисом американского менедежмента, когда Америка стала »У уступать Японии по многим экономическим показателям. Подход, развиваемый этими учеными, опирается во многом на парадигму так называемого организационного гуманизма (Э.Мэйо, М. Фоллет, Ч. Барнард, К. Левин, А. Маслоу, Д. Макгрегор, К. Арджирис и др.). Эта концепция отводит первому руководителю организации ключевую роль в формировании организационной культуры. В современной литературе она получила название «концепции организационного развития». Существует также феноменологический подход к изучению культуры организации. Основываясь на идеях А. Щюца, П. Бергер и Т. Лукман, а также Д. Сильвермен рассматривают культуру как сущность организации и как результат интерсубъективного конструирования реальности членами организации.
Аналогичный подход в своих работах использовали С. Роббинс и А. Петтигрю. Развиваемую в рамках этого направления парадигму называют А иногда «этнографической».
В западной литературе существует также ряд работ, посвященных влиянию национальной культуры на организационную. Это исследования Г. Хофштеде, Д. Чайлда, М. Крозье и др.
Кроме того, вопросы корпоративной культуры рассматривались в ряде работ, посвященных стратегическому менеджменту. Основная проблема, обсуждаемая авторами здесь - это соответствие организационной культуры j стратегии предприятия (X . Виссема, А.Томпсон и др.)
В отечественной литературе различные элементы организационной культуры рассматривались в русле концепции НОТ такими исследователями как М.П. Керженцев, А.К. Гастев, Н.А. Витке, Ф.Р. Дунаевский, а также в рамках социологии труда и управления (посвященных, в частности, идеологии управления и социальному планированию), а также теории организаций в работах А.И.Кравченко, Ю.Д.Красовского, Ж.Т.Тощенко, Б.З.Мильнера, А.И.Пригожина, С.Ф.Фролова, О.И.Шкаратана, В.В.Шербины и др.
В сегодняшней российской литературе обращают на себя внимание работы В.В. Спивака, В.И. Козлова, В.В. Томилова, О.С. Виханского, А.И. Наумова и др., где описываются не только западные модели организационной культуры, но и делаются попытки анализа организационных культур, существующих в настоящий момент в России.
Однако все еще недостаточно социологических исследований, посвященных сложившейся на российских предприятиях организационной культуре, которые опирались бы на конкретные эмпирические данные. Особенно интересно, на наш взгляд, изучение организационной культуры крупных промышленных предприятий, играющих огромную роль в экономике России.
Цель исследования: выявление сущности и специфики процесса формирования организационной культуры на крупном промышленном предприятии. Для достижения этой цели необходимо решение следующих задач:
Осуществить анализ концепций организационной культуры, сложившихся в научной литературе.
Выявить основные факторы, определяющие содержание и специфику формирования организационной культуры крупного промышленного предприятия.
Разработать систему показателей состояния организационной культуры на этих предприятиях.
Выявить влияние институализированных элементов организационной культуры предприятия на его корпоративную культуру, в частности, на социально-психологический климат и сложившийся стиль руководства.
Объект исследования - трудовой коллектив крупного промышленного предприятия.
Предмет исследования - социальные процессы, характеризующие формирование и трансформацию организационной культуры предприятия.
Теоретико-методологической базой исследования институализированных элементов организационной культуры выступает категориальный аппарат концепции научной организации труда (НОТ). В исследовании субъективных элементов организационной культуры, таких как социально-психологический климат и особенности мотивации были использованы концептуальные модели Б.Д. Парыгина и В.И. Герчикова.
Эмпирической базой исследования являются:
результаты социологических исследований социально-психологического климата в подразделениях Западно-Сибирского металлургического комбината и в целом по предприятию (март-апрель 2002 г., выборка по комбинату 800 единиц);
результаты мониторингового социологического исследования «Удовлетворенность трудящихся состоянием социальной сферы на ОАО «Западносибирский металлургический комбинат». (Исследование проводилось методом анкетирования в феврале 2001, феврале 2002, феврале 2003, феврале 2004 г., выборка по комбинату включала 675 чел. ежегодно).
результаты исследования типа трудовой мотивации работников ОАО «ЗСМК» (август 2004 г., выборка 1066 чел.);
данные анкетного опроса, посвященного оценке производственной ситуации и социально-психологического климата металлургами ОАО «Нижнетагильский металлургический комбинат» (апрель 2004 г., выборка 1200 чел.);
данные анкетного опроса «Отношение трудящихся ОАО «ЗСМК» к наиболее важным процессам, происходящим на комбинате» (май 2003 г. 250 чел.);
• публикации эмпирических данных в периодических изданиях, посвященных организационной культуре («Управление персоналом», «Справочник кадровика», «Служба кадров»), а также вопросам экономики («ЭКО», «Человек и труд» и др.).
Научная новизна состоит в следующем:
На основании анализа основных подходов к изучению организационной культуры дается авторское ее определение.
Раскрывается структура организационной культуры. Выделяются такие ее элементы как культура условий труда, культура средств труда и трудового процесса, культура управления и кадровая политика, а также «субъективные» составляющие организационной культуры, такие как социально-психологический климат, стиль руководства, ценности и нормы, которые регулируют поведение персонала. На этом основании предлагается различение понятий организационной и корпоративной культуры, а также анализируется каждое из них.
Прослеживаются способы и формы воздействия формальных, институциональных элементов организационной культуры на неформальные, т.е. на корпоративную культуру. В качестве основных видов такого воздействия выявляется формирующее влияние условий и организации труда, а также структуры организации на социально-психологический климат. Структура организации также существенным образом определяет стиль руководства.
Исходя из выдвинутой концепции, рассматривается организационная культура крупного промышленного предприятия, анализируются способы ее формирования и выдвигаются предложения по ее совершенствованию.
Положения, выносимые на защиту: 1. Организационная культура предприятия- это качественная характеристика организации как совокупности процессов и действий, ведущих к его органической целостности, обеспечивающей ритмичность, эффективность и конкурентоспособность всей структуры на основе ;v целенаправленного управления основными компонентами труда и производственной деятельности.
Организационная культура относится к корпоративной как целое к части. Корпоративную культуру составляют лишь неформальные, неинституциализированные составляющие организационной культуры.
Институциализированные элементы организационной культуры оказывают определяющее влияние на корпоративную культуру предприятия.
Практическая значимость работы. Основные положения диссертации могут быть использованы:
при совершенствовании управленческой деятельности руководителей крупных промышленных предприятий в области социальных отношений;
в преподавании учебных дисциплин «Социология управления», «Управление персоналом» в учебных заведениях профессиональной . подготовки и переподготовки руководителей промышленных предприятий.
Выводы, содержащиеся в работе, могут способствовать нахождению путей выхода из кризисной ситуации, сложившейся в управлении промышленными предприятиями.
Рабочее место как первичный уровень организационной культуры
Одно из важнейших направлений развития организационной культуры - создание условий для развития человека. Организационная культура на уровне рабочего места выражается в создании таких условий для трудовой деятельности человека, при которых он мог и хотел бы реализовать собственный потенциал на благо предприятия. Рабочее место - первичное звено технологического процесса и производственной структуры организации. Задача совершенствования рабочего места предполагает оснащение его всем необходимым для выполнения работы, рациональное расположение оснащения, создание удобных и комфортных условий работы, предотвращение вредного воздействия на человека факторов внешней среды.
Рабочее место характеризуется определенным статусом в вертикальной структуре (иерархии) организации (начальник - подчиненный, механизмы управления) и имеет функциональную позицию в горизонтальном разделении труда. Таким образом, рабочее место выступает как первичная, исходная ячейка организации труда.1 Организация труда - это форма, способ и порядок соединения живого (человек) и вещественного (оборудование) труда. Организация труда входит как отдельный элемент в организацию производства и, по сути, охватывает одно рабочее место. Когда речь идет об организации труда на предприятии или в цехе, имеется в виду не организация производства, а совокупность рабочих мест. Независимо от того, взаимосвязаны ли они, исходной клеточкой всегда выступает рабочее место. Кооперация же рабочих мест уже представляет собой организацию производства.
С. Вукиевич. Социологическое определение рабочего места. //Вестник МГУ. Серия 18. Социология и политология. -2003. №2. -С. 151.
Рабочее место - это ограниченная пространством и временем зона, в которой предусматриваются права, обязанности и ответственность индивидуального субъекта, в зависимости от технологии трудовой деятельности, средств труда и физического окружения. Оно возникает как результат разложения технологического процесса на его составные элементы и связанного с ним обособления трудовых функций, распределения и закрепления занятий между участниками производственного процесса. Индивидуальный труд, осуществляемый на рабочем месте, является первичной клеточкой разделения труда внутри предприятия.
В социологии в качестве эмпирических референтов, которые позволяют описать содержания индивидуального труда, используются предмет, орудия и продукт труда. Предметы труда - это вещество природы, на которое воздействуют средства труда. Средства труда - вещь или совокупность вещей, которые человек помещает между собой и предметом труда. Средства производства включают предметы и средства труда. Продукт труда - получившее окончательную обработку вещество природы, законченная вещь.
Содержание индивидуального труда выражает распределение функций (исполнительских, контроля, наладки и т.д.) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Однако совокупность операций может быть описана лишь в отношении определенного предмета, средств и продуктов труда. Поэтому эти категории и привлекаются в качестве эмпирических референтов.
В социологическом исследовании для описания рабочего места применяется показатель «технический уровень оснащенности рабочего места». Он описывает типы и виды средств труда при помощи следующих признаков: 1) простые приборы и инструменты (молоток, письменные принадлежности); 2) простые механические инструменты (механическая пишущая машинка, ручная дрель); 3) машины ручного обслуживания с электрическим и т.п. приводом (токарные станки и др.); 4) полуавтоматические станки и оборудование, компьютеры и системы ЭВМ; 5) автоматизированные станки и оборудование.
Приведенные в скобках примеры инструментов являются эмпирическими референтами. С помощью этих референтов уточняется индикатор («механические средства»), который определяет показатель «технический уровень оснащенности рабочего места», характеризующий понятие «содержание индивидуального труда».
Для описания содержания труда на рабочем месте привлекаются эксперты. Это руководитель не ниже второго уровня (начальник цеха или мастер). Им предлагается оценить по 9-ти балльной шкале, как часто на данном рабочем месте используются указанные средства труда. При этом 1 -означает практически никогда, 9- практически всегда.
Содержание индивидуального труда можно также измерить по показателю «типичные рабочие функции». Традиционные индикаторы здесь таковы: 1) простое обслуживание производства (вспомогательные работы, транспортировка); 2) сложное обслуживание производства (наладка и ремонт оборудования); 3) непосредственная организация и руководство; 4) технологическая подготовка производства; 5) обслуживание процесса управления (экономическая, юридическая и др. службы); 6) разработка научных основ производства.
Еще одна наиболее часто используемая группа показателей: 1) общая физическая тяжесть труда; 2) степень однообразия физической нагрузки (разнообразные или однообразные движения); 3) общие физические условия труда; 4) интеллектуальные требования, относящиеся к решению проблем или к принятию решений (действует ли человек в рамках четких предписаний или берет на себя риск и ответственность, связанную с принятием решений); 5) интеллектуальные требования в зависимости от сложности перерабатываемой информации; 6) степень технологически обусловленной привязанности к рабочему месту (допускается ли отсутствие работника на месте); 7) нервная нагрузка (срочность задания, необходимость постоянного внимания к деталям, необходимость быстро находить выход в непредвиденной ситуации); 8) сменность работы; 9) технологически необходимая коммуникация (отдельно с рабочими, ИТР и руководителями); 10) возможная личная коммуникация.1
Исследование содержания труда имеет крайне важное практическое значение. Изучение трудовых функций и операций, выполняемых работником, создает основу профессионального отбора. В западной индустриальной социологии разработано множество методов так называемого «анализа работы». Он направлен на содержание индивидуального труда и включает описание круга обязанностей, размер и форму заработка, а также квалификационные и другие требования, предъявляемые к работнику.
Профессиональный отбор представляет собой в сущности приведение в соответствие квалификации работника квалификационным требованиям рабочего места.2
Организация рабочего места - это комплекс мероприятий, направленных на создание на рабочем месте условий для высокопроизводительного труда, на повышение его содержательности и охрану здоровья рабочего. Она включает: выбор рациональной специализации рабочего места и его оснащение оборудованием, оснасткой и инвентарем; создание комфортных условий труда; рациональную планировку; бесперебойное обслуживание рабочего места по всем функциям. Содержание работы по рациональной организации рабочего места определяется рядом факторов: видом труда (тяжелый или легкий, умственный или физический, разнообразный или монотонный), условиями труда (благоприятные или неблагоприятные), типом производства и т.д.1
Основные виды труда - ручной, механизированный и автоматизированный труд. Различаются простой ручной труд (не требующий специальных навыков, знаний и умений, а также обращения с современными инструментами и приборами и сложный, для выполнения которого требуется длительная подготовка и научно-технические знания). Труд, при котором физические затраты преобладают над интеллектуальными, принято называть простым, если же интеллектуальные затраты преобладают над физическими, то это сложный труд.
Используя эти признаки на производстве можно выделить следующие группы труда: 1) простой ручной; 2) сложный ручной; 3) простой механизированный; 4) сложный механизированный; 5) простой автоматизированный; 6) сложный автоматизированный. Таким образом, группы 1, 3 и 5 образуют сравнительно низко квалифицированный труд, группы 2, 4 и 6 - средне и высоко квалифицированный. Первая группа постоянно сокращается в ходе постоянной автоматизации и механизации.2
В зависимости от вида труда (по механовооруженности) можно выделить рабочие места ручной, механизированной и автоматизированной работ. При организации рабочих мест с преобладанием ручных работ основное внимание уделяется внедрению рациональных методов труда и определению возможности его механизации. При организации механизированных рабочих мест акцент делается на гармонизацию работы человека и машины, удобство и безопасность труда.
Условия труда на рабочем месте как основной фактор, определяющий качество трудовой жизни работника
Одним из показателей развития организационной культуры является такой параметр как качество трудовой жизни персонала.
Качество трудовой жизни (КТЖ) - это систематизированная совокупность свойств, характеризующих условия труда в широком смысле слова (т.е. не только условия непосредственно на рабочем месте, но и отношения на производстве, чувство социальной защищенности, удовлетворения трудом и т.п.) и позволяющих учесть степень реализации интересов и способностей работника.1
Этот параметр отражает восприятие людьми условий работы в организации: удовлетворенность трудом, руководством, стимулированием, пребыванием в коллективе, наличием чувства безопасности и т.д.
Концепция качества трудовой жизни отражает ряд основополагающих условий, определяющих возможность реализации трудового потенциала работника. Под условиями реализации подразумеваются также условия личностные, бытовые, культурные, нравственные. При этом КТЖ - основной стимул повышения производительности труда.
Основу концепции КТЖ составляют два положения:
1. Удовлетворенность результатами собственного труда в процессе самоактуализации - главный мотиватор к труду, следовательно, моральное стимулирование эффективнее материального. Повышение КТЖ подразумевает гуманизацию рабочей среды.
1 Экономика и социология труда / Под ред. Кибанова. А.Я. - М., 2003. — С. 396. См. также: Спивак В. А. Корпоративная культура. - Спб., 2001. - С. 93. 2. Высокая удовлетворенность трудом улучшает отношение персонала к работе в организации, способствует укреплению дисциплины, и в результате повышается производительность труда.
Реализация этой концепции предполагает создание ряда условий: справедливое вознаграждение за труд, безопасность и благоприятные условия труда, возможность использовать и развивать способности, возможность профессионального роста. Правовая защищенность, хороший морально-психологический климат, достойное место работы в жизни человека, общественная полезность работы.
В рамках концепции КТЖ физическим условиям труда отводится особое место, так как человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические условия неблагоприятны. Кроме того, благоприятные условия труда воспринимаются работником как признак внимания и уважения к себе со стороны предприятия, ценности своего труда. Согласно этой концепции результаты труда во многом зависят от того, насколько человек чувствует уважение к себе со стороны организации.
Условия труда - совокупность психофизиологических, санитарно-гигиенических, эстетических и социально-психологических состояний производственной среды, оказывающих влияние на функционирование организма работника, его здоровье и продолжительность жизни, работоспособность, удовлетворенность трудом, воспроизводство рабочей силы и эффективность труда.
В понятие условия труда включается степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье и работоспособность человека.
В первой части, описывая содержание труда, мы рассматривали предметы и средства труда, не учитывая их влияние на работоспособность,
Научная организация труда в промышленности / Под общ. ред. С.С. Новожилова и др.— М, 1978. - С. 225. настроение и здоровье человека. Когда мы начинаем учитывать этот фактор, речь уже идет об условиях труда.
Состояние производственной среды формируется предметом и средствами труда. Они, например, могут быть химически активны. На предприятиях действуют лаборатории промсанитарии, которые оценивают потенциальную опасность таких производственных факторов 1) физические - шум и вибрация, повышение и понижение температуры, ионизирующее и неионизирующее излучение; 2) химических - газы, пары, аэрозоли и др. 3) пыли 4) биологических - бактерии, вирусы, грибки.
Психофизиологическое состояние определяется содержанием трудовой деятельности, нагрузками на нервную систему и психику, опорно-двигательный аппарат, которые необходимы для выполнения данной работы. Это состояние невозможно нормировать. Цель ослабления негативного влияния психофизиологических факторов - предупредить переутомление человека в процессе труда, обеспечить его работоспособность, сохранить здоровье и повысить эффективность труда.
Санитарно-гигиеническое состояние включает такие компоненты, как чистота воздуха, освещение, различные биологические воздействия. Они определяются различными санитарными нормами и стандартами. Работа по улучшению санитарно-гигиенических условий труда подразумевает совершенствование техники и технологии производства с целью устранения причин неблагоприятных условий, а также рационализацию производственного процесса с учетом санитарных норм и требований эргономики.
Социально-психологическое состояние характеризуется взаимоотношениями работников, социально-психологическим климатом. Эстетическое состояние обусловлено архитектурными и художественными особенностями интерьеров помещений, цветовой гаммой спецодежды, оборудования и т.д. Факторы, воздействующие на условия труда, в соответствии с классификацией, разработанной НИИ труда, делятся на три категории:
1. Социально-экономические. Сюда относятся, во-первых, нормативно-правовые факторы (законы о труде, правила, стандарты, нормы и т.п.). Во-вторых, социально психологические факторы, такие как психологический климат. Общественно-политические факторы включают рационализаторство, изобретательство, общественные движения за создание благоприятных условий труда. И, наконец, экономические факторы: различные льготы и компенсации, система материального и морального стимулирования.
2. Организационно-технические. Эту категорию образуют средства и предметы труда, организационные формы производства, а также технологические процессы, режимы труда и отдыха и т.п.
3. Естественно-природные факторы определяются геологическими, биологическими, климатическими и пр. особенностями местности. Особое значение они приобретают для сельского хозяйства, добывающей промышленности, в строительстве и т.д.1
Условия труда подразделяются на нормальные и вредные (особо вредные, травмоопасные). Нормальные - те, что не наносят ощутимого вреда здоровью человека. Они могут быть благоприятными и неблагоприятными, в зависимости от их влияния на человека. Неблагоприятными считаются условия, которые вызывают дискомфорт, скованность, неловкость, плохое самочувствие, снижают работоспособность, но не вредят здоровью.
Если рассматривать условия труда как факторы производственной среды, оказывающие различное воздействие на самочувствие работников, то они могут быть выстроены в иерархию, нижний уровень которой составят экстремальные условия труда, вызывающие тяжелые профессиональные заболевания, серьезные травмы. В средней части будут находится относительно нормальные условия труда, не опасные для здоровья, но Экономика и социология труда / Под ред. А.Я. Кибанова. - М, 2003. - С. 169. снижающие работоспособность. Наверху будут располагаться благоприятные условия, позитивно влияющие на работоспособность и здоровье.
На одном и том же предприятии, как правило, имеются все уровни условий труда. Примерное соотношение уровней условий труда в целом по отечественной промышленности таково: в зоне экстремальных условий труда находится от 50 до 70%. В зоне относительно нормальных условий от 40 до 30%, и в зоне благоприятных условий лишь 10-15% всех предприятий.1
Достаточно высок уровень травматизма. Причем уровень травматизма в промышленности практически не снижается. Так, по данным Госкомстата количество несчастных случаев со смертельным исходом на 1000 работающих составил в 1999 г. 0,137, а в 2000 - 0,138. Во многом это объясняется износом техники и оборудования на предприятиях. Лишь самые преуспевающие из них могут позволить себе масштабную реконструкцию. Степень износа основных фондов основного вида деятельности в целом по промышленности составила в 2000 г. 51,3%, а по черной металлургии 53,5%.
Рассмотрим теперь, как обстоят дела с условиями труда на современном промышленном производстве и какова их роль в формировании удовлетворенности работников трудом по результатам социологического исследования, проведенного ОАО «ЗСМК» в 2004 г. Исследование проводилось методом анкетного опроса в основных цехах комбината. Всего было опрошено 675 человек. Среди опрошенных 71,7% составили рабочие, 9,9% - бригадиры, 10,9% - руководители, 7,5% - специалисты. Аналогичные исследования проводятся на комбинате ежегодно, поэтому есть возможность отследить некоторые тенденции динамики уровня удовлетворенности работников различными сторонами трудовой деятельности.
Взаимодействие организационной и корпоративной культуры крупного промышленного предприятия как основной социальный резерв повышения его эффективности
Существуют различные точки зрения на взаимоотношения понятий организационной и корпоративной культуры.
На наш взгляд, корпоративная культура, это «субъективная» составляющая на базе институализированных (объективных) элементов организационной культуры. Элементами корпоративной культуры являются в первую очередь социально-психологический климат, стиль руководства, удовлетворенность персонала трудом, и связанные с этим трудовые ценности персонала.
Взаимоотношения формальных (инстиуализированных) и неформальных (неинституционализированных) элементов организационной культуры достаточно сложны и неоднозначны. Аналитически они могут быть выделены без большого труда, но в реальной практике они тесно переплетены и представляют собой целостное образование. Они взаимно влияют друг на друга, и изменение какого-либо из них влечет за собой изменение во всех сферах организации. Это вполне закономерно, так как организационная культура является системным образованием, синтетическим единством. Мы уже показывали ранее, как формирование, например, проектных групп в структуре организации позволяет развиваться специалистам, способствуя росту их удовлетворенности трудом и влияет на стиль руководства. Показана была также мотивирующая работников к дальнейшему росту форма оценки персонала.
Когда в третьей части мы рассматривали реализацию концепции качества трудовой жизни, и создание благоприятных условий труда как ее основной момент, мы показали, как организационные факторы влияют на отношение человека к своему труду. Правильная организация труда является основой формирования ценностных ориентации работников в сфере труда, формирования у них системы мотивации и лояльности по отношению к организации.
Итак, корпоративная культура формируется под влиянием формальных элементов организационной культуры. Так, развитая система льгот и гарантий, достойные условия труда и заработная плата - залог позитивного отношения работника к своему работодателю, т.е. к предприятию. Сбои в организации труда негативно влияют на социально-психологический климат в первичном трудовом коллективе.
Корпоративная культура, таким образом, во многом состоит из элементов, которые являются отражением в восприятии сотрудников организации «формальных» элементов организационной культуры.
Именно таким образом обстоит дело с социально-психологическим климатом организации. Являясь элементом корпоративной культуры, он одновременно служит индикатором таких составляющих организационной культуры как культура управления, культура условий труда, средств труда и трудового процесса.
Чтобы продемонстрировать это рассмотрим, под влиянием каких факторов формируется социально-психологический климат коллектива. Понятие социально-психологического климата само по себе является достаточно сложным. На наш взгляд наиболее удачное определение этого явления дает Г.С. Андреева: «Социально-психологический климат - это целостное состояние группы (коллектива), относительно устойчивый и типичный для нее эмоциональный настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер межличностных отношений».1
Группа психологов и социологов под руководством Б.Д. Парыгина разработала концепцию социально-психологического климата, в которой выделено два среза: отношение к труду (удовлетворенность трудом) и отношение друг к другу. Отношения друг с другом: по вертикали (стиль руководства, восприятие руководителя коллективом, мера участия в управлении, и т.д.) и по горизонтали (сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, типы и способы разрешения конфликтов). В СПК также входят отношение к миру (система ценностных ориентации личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие).
К признакам благоприятного климата относят: доверие членов коллектива, демократический стиль руководства, отношения взаимной ответственности, делегирование власти подчиненным и признание за ними права принимать значимые для группы решения; сплоченность первичного коллектива; высокая степень эмоциональной включенности в совместную деятельность группы, идентификация с ее целями и нормами, удовлетворенность принадлежностью к коллективу; отсутствие конфликтов и широкая информированность о состоянии дел на предприятии.
Особая роль в формировании социально-психологического климата коллектива принадлежит руководителю среднего звена. Так, по данным исследования «Удовлетворенность трудящихся состоянием социальной
. Цит. по: Служба социального развития предприятия. -М, 1989. — С. 124 сферы на ОАО «Западносибирский металлургический комбинат», проведенного в феврале 2004 г. по мнению 51,4% опрошенных климат в цехе зависит в первую очередь от руководителя цеха.
Итак, один из наиболее важных факторов формирования социально-психологического климата - стиль руководства. Стиль руководства - это способы и приемы управленческого воздействия, принятые в организации. Это понятие самым тесным образом связано с понятием культуры управления. По существу культура управления проявляется в умении выбрать стиль руководства, адекватный данной ситуации, понимаемой в расширенном смысле, т.е. умелое использование различных приемов и методов управления в зависимости от конкретных характеристик персонала, структуры производства и используемых технологий.
Стили руководства могут различаться по степени привлечения подчиненных к принятию решений (как в оппозиции авторитарный -демократический). Еще одно основание для классификации стилей -ориентация на задачу или на персонал. Ориентация на задачу (на продукцию) выражается в восприятии сотрудников как средства достижения целей организации. Потребности подчиненных принимаются во внимание только в качестве рычагов управления людьми для достижения поставленных задач. Решения принимаются главным образом единолично.
Ориентация на персонал выражается в том, что руководитель всячески поддерживает своих подчиненных, вникает в их нужды, способствует самоактуализации. Такой руководитель склонен к делегированию полномочий, и привлечению персонала к принятию решений.
Выбор стиля руководства во многом обусловлен существующей системой коммуникаций и организационной структурой.
Таким образом, как мы показали ранее, коммуникативная культура, культура управления и структура организации через поддерживаемый ими стиль руководства оказывают влияние на ее социально-психологический климат.
Одним из традиционных показателей состояния социально-психологического климата производственного коллектива является уровень и характер конфликтности. Опираясь на данные исследования, можно констатировать, что уровень конфликтности на комбинате в целом достаточно низкий. На частые конфликты с руководством цехов по всему комбинату в целом указывают 6,1% опрошенных, частые конфликты с мастерами отметили по комбинату 6,3%.
При этом наибольшая доля всех возникающих конфликтов (26,4%) происходит по причине таких производственных трудностей как отсутствие техники и плохая организация труда. На втором месте (20,6%) такая причина конфликтов как «выполнение дел, не входящих в непосредственные обязанности работника». Это еще одно проявление влияния организации труда на социально-психологический климат производственного коллектива
Еще один очень важный показатель уровня развития корпоративной культуры - степень мотивации персонала к качественному и производительному труду на благо организации. Рассмотрим какими средствами такая мотивация может быть сформирована на основе действующей на предприятии системы стимулирования труда.
Проблема мотивации труда традиционно рассматривалась в связи с необходимостью разработки системы эффективного стимулирования труда. При этом в последние годы мотивационный потенциал воспринимается как важнейший ресурс развития отдельных предприятий и экономики в целом. Самая оптимальная структура, самые передовые технологии не дадут результата, если персонал организации, не будучи мотивирован к высококачественному выполнению своих обязанностей, будет работать на низком уровне. В зависимости от задач, которые решает мотивирование, выделяют два его типа. Мотивирование первого типа предполагает, что посредством внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, которые желательны для мотивирующего субъекта.
Второй тип подразумевает формирование определенной мотивационной структуры человека. При этом желательные для мотивирующей стороны мотивы действий стараются развить, а нежелательные - нейтрализовать. Это гораздо более сложный процесс, и требует гораздо больших усилий и способностей от мотивирующего, будучи связанным с воспитательным и образовательным воздействием
