Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы анализа организационной культуры
1.1 Основные теоретические подходы к анализу организационной культуры 12
1.2 Организационная культура как объект социологического исследования 37
1.3 Методология и методика социологического эмпирического исследования культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»
Глава 2. Особенности формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»)
2.1 Оценка состояния и перспектив развития культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод» 92
2.2 Механизм оптимизации формирования и развития организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»
Заключение стр.160
Список литературы стр. 165
Приложение 1. Результаты диагностики организационной культуры ОАО «ГМЗ» по К. Камерону и Р. Куинну
- Основные теоретические подходы к анализу организационной культуры
- Организационная культура как объект социологического исследования
- Оценка состояния и перспектив развития культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»
Введение к работе
Актуальность исследования.
В настоящее время актуализировалась проблема осмысления инновационных подходов к управлению организацией. Важным элементом современной концепции управления организацией является признание социальной ответственности менеджмента как перед обществом в целом, так и перед организацией, ее сотрудниками. В связи с этим становится актуальной концепция организационной культуры предприятия.
Большинство руководителей осознало всю необходимость инновационного потенциала, а также значение нововведений для обеспечения конкурентного преимущества и повышения эффективности деятельности организации. Управленческие нововведения выгоднее, дешевле, чем технические, технологические, поскольку не требуют дополнительных финансовых затрат. При этом реализация управленческих нововведений намного труднее, чем нововведений технологических, ибо управленческие нововведения связаны с изменением поведения.
В новой парадигме управления главное внимание обращается на человека как ключевой ресурс организации, на создание условий для реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе, что предполагает совершенствование организационной культуры предприятия.
Анализ организационной культуры актуален и в связи с трансформацией организаций: при сокращении их размеров и слиянии, поглощении небольших компаний крупными, превращении отделений компании в самостоятельные структуры. Возрастающая важность исследований в области организационной культуры объясняется тем, что организационная культура одновременно и обеспечивает стабильность, целостность организации, и усиливает приспособляемость к внешним факторам.
Оптимизация процесса формирования и развития организационной культуры является перспективным направлением исследования, т.к. выживают и развиваются те организации, которые соответствуют происходящим
изменениям, быстро адаптируются к ним, используя открывающиеся возможности благодаря адекватной организационной культуре.
Актуальность исследования обосновывается прямой зависимостью социально-экономической ситуации малого города от эффективности работы градообразующего предприятия, с одной стороны, недостаточным количеством специалистов в области формирования и развития организационной культуры на предприятиях, расположенных в малых городах, с другой стороны.
Степень научной разработанности проблемы.
До начала 1980-х гг. организационная культура не была самостоятельным объектом исследования. Хотя существовали работы, посвященные воздействию культур на поведение индивидов и организаций (например, влияние таких глобальных культур, как культуры мировых религий, культуры Запада и Востока). Так, Г. Хофстейд, Ф. Тромпераас сообщали о заметных различиях континентов и стран; М. Вебер - о роли протестантизма. Существуют исследования, в основе которых лежит половой признак (Дж. Мартин), или признак расы, как в работе Т. Кокса о различиях культур «чернокожих и белых», а также исследования культур по роду деятельности (например, Дж. ВанМаанен изучал культуру полиции), или по регионам обитания (например, сравнительные исследования Р. Блаунера городских и сельских культур).
Интерес к исследованию организации и организационной культуры как атрибута организации возник после появления крупных организаций -коммерческих компаний, государственных учреждений.
Начиная с 80-х гг. XX века, за рубежом появляются научные работы, в которых раскрываются концептуальные границы и теоретические обоснования организационной культуры: Т. Диел (Т. Deal), А.Кеннеди (A. Kennedy); С. Гертц (С. Geertz); Э. Шейн (Е. Schein); П. Фрост (P. Frost); К. Камерон (К. Cameron), Д. Эттингтон (D. Ettington); Дж. Отт (J. Ott); Дж. Мартин (J. Martin); X. Трайс (Н. Trice), Дж. Байер (J. Beyer); К. Камерон (К. Cameron), Р. Куинн (R. Quinn) и др. Подходы к типологии организационной культуры рассматриваются
в работах С. Алберта, Д. Арнольда, Дж. Байера, К. де Врайа, Г. Гордона, Т. Диела, К. Камерона, Л. Капелла, Э. Кеннеди, Дж. Коттера, Дж. Мартин, В. Сате, X. Трайса, Э. Шейна, Дж. Л. Хескетта, Г. Хофстейда, Д.Э. Р. Эрнеста, Д. Эттингтона и др.
В отечественной науке теоретико-методологическим и эмпирическим исследованиям социокультурных феноменов посвящены работы С. Григорьева, П. Гуревича, Л. Гусляковой, Л. Ионина, М. Кагана, Н. Лапина, Ю. Левады, В. Немировского, Ю. Растова, Ж. Тощенко и др. Аспекты развития промышленных предприятий, формирования ценностно-мотивационной сферы исследовались в работах В. Афанасьева, В. Дудченко, Т. Заславской, Н. Зарубиной, А. Здравомыслова, В. Иванова, А. Кравченко, Г. Осипова, В. Патрушева, А. Пригожина, Р. Рыбкиной, С. Фролова, В. Ядова и др. Содержание концепции организационной культуры раскрывается в работах О. Кобяка, Б. Мильнера, А. Радугина, В. Спивака, М. Удальцовой. Трансформация организационной культуры работников промышленного предприятия в 70-90-е годы XX века рассматривается в работе А. Логвинова. Э. Капитонов, А. Капитонов, Н. Жигалова в своих исследованиях делают акцент на формировании организационной культуры посредством PR.
Несмотря на значительность и важность указанных направлений исследования организационной культуры, до сих пор недостаточно разработан социологический подход к исследованию организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города. Данный аспект актуален в связи с необходимостью определения видения и формирования новой организационной культуры предприятия, связанной со сменой собственника, с приходом топ-менеджеров нового типа.
Объект исследования — процесс оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в малом городе.
Предмет исследования - особенности оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия ОАО «Гурьевский металлургический завод» в условиях малого города.
Цель исследования — выявление специфики механизма оптимизации формирования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города (на примере ОАО «Гурьевский металлургический завод»).
Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:
- проанализировать основные теоретико-методологические подходы к анализу
организационной культуры;
осуществить анализ организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города в контексте социологического знания;
разработать концептуальные основания и соответствующий им инструментарий эмпирического исследования организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города;
- осуществить эмпирическое исследование формирования организационной
культуры на базе градообразующего предприятия малого города — ОАО
«Гурьевский металлургический завод»;
- разработать рекомендации для Совета директоров по оптимизации
формирования организационной культуры ОАО «Гурьевский
металлургический завод».
Гипотезы:
Социологический подход, акцентирующий внимание на организационной культуре как атрибуте организации, представляется наиболее продуктивным для анализа механизма формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города, т.к. позволяет определять различия между организационными культурами предприятий, используя эмпирические приемы.
Адекватной теоретико-методологической основой анализа организационной культуры на современном этапе является концепция жизненных сил человека, социальной и индивидуальной субъектности, т.к. эта концепция позволяет изучать специфику реализации жизненных сил человека, и в частности, особенности формирования жизненного пространства работника,
осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия.
Организационная культура охватывает основные сферы деятельности организации, объединяя в себе сложный, внутренне связанный и вместе с тем не вполне определенный набор факторов; из чего следует, что при диагностике и оценке организационной культуры конкретного предприятия не исключается возможность добавления любого фактора, т.к. релевантность какого-либо дополнительного элемента всегда можно аргументировать.
Организационная культура предприятия выполняет защитные функции, благодаря которым сотрудники предприятия ощущают комфорт и стабильность.
На современных российских предприятиях не определена стратегия, алгоритм формирования организационной культуры, что обусловлено низким уровнем компетентности руководства предприятия в вопросах организационной культуры, недостаточным знанием методик формирования организационной культуры.
Одним из существенных факторов, влияющих на оптимизацию процесса формирования организационной культуры предприятия в условиях малого города, является разработка и внедрение на данном предприятии специальных обучающих программ для сотрудников различных уровней управления.
Теоретико-методологическую основу диссертационной работы составляют:
структурно-функциональный подход (Р. Мертон, Т. Парсонс и др.);
атрибутивный подход к организационной культуре (К. Камерон, Р. Куинн, Э. Шейн и др.);
концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности (С. Григорьев, Л. Гуслякова, Ю. Растов и др.);
теория организаций (Э. Мэйо, М. Фоллет и др.).
При выполнении диссертационной работы использованы методы: традиционный анализ литературы, анализ нормативно-правовых документов,
анализ социологических данных, контент-анализ, метод фокус-групп, анкетирование, интервьюирование, тестирование. Данные обрабатывались на основе пакетов программ SPSS, Excel и «да-система».
Эмпирическую базу исследования составили данные опроса сотрудников ОАО «Гурьевский металлургический завод», проведенного диссертантом в феврале 2004 г., публикации корпоративной газеты «Металлург» за период с августа 2003г. по февраль 2004 г., нормативно-правовые документы ОАО «ГМЗ», статистические данные, архивные документы.
Научная новизна диссертации состоит в следующем:
- Уточнено понятие «организационная культура» в контексте социологии
организации.
Обосновано, что социологический анализ процесса формирования организационной культуры основывается на гуманистическом подходе к исследованию объекта с учетом взаимосвязи биопсихосоциальных и культурологических аспектов деятельности человека, что позволяет раскрыть сущность организационной культуры предприятий разного типа.
- Доказано, что организационная культура способствует повышению
эффективности деятельности градообразующего предприятия, и это в свою
очередь оказывает влияние на социально-экономическое развитие города.
Выявлены особенности формирования и функционирования организационной культуры на разных стадиях жизненного цикла предприятия.
Доказано, что системный подход к обучению персонала позволяет учесть как стратегические, так и текущие планы организации, прогнозировать перспективы развития, формировать адекватную целям предприятия организационную культуру.
Разработанная и применяемая на западе модель оценки обучающих программ адаптирована к условиям российского предприятия.
- Обоснована необходимость и проанализированы принципы привлечения консультанта к процессу формирования организационной культуры предприятия малого города.
Положения, выносимые на защиту:
1. Социологический подход позволяет рассматривать организационную
культуру как атрибут организации, следовательно, определять различия между
организационными культурами предприятий, измерять их, используя
эмпирические приемы, формировать и развивать организационную культуру
конкретного предприятия.
Понятие организационной культуры относится к субъективно-объективным категориям. Его интерпретация в значительной степени зависит от преобладающей в тот или иной период времени парадигмы, научной школы, эмоциональных оценок, уровня интеллектуальной деятельности исследователей и практиков в области управления.
Концепция жизненных сил, социальной и индивидуальной субъектности человека дает возможность изучать специфику взаимодействия жизненных сил и жизненного пространства работника, осуществляющего свою деятельность в условиях градообразующего промышленного предприятия, где регулятивом данного взаимодействия выступает организационная культура, характерная для данного предприятия.
Приоритетность и значимость отдельных функций организационной культуры может меняться в зависимости от целей организации, этапа развития предприятия, влияния факторов внешней среды и т.п.
Адекватным механизмом оптимизации формирования и развития организационной культуры градообразующего предприятия в условиях малого города является разработка и внедрение специальных программ обучения персонала, соответствующих целям развития предприятия.
Использование рамочной конструкции Камерона и Куинна позволяет диагностировать и определять направления и шаги изменений организационной культуры предприятий.
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного
исследования обеспечиваются: логически непротиворечивой теоретико-
методологической основой исследования, последовательной
операционализацией главных теоретических конструктов, применением
адекватных методов сбора, обработки и анализа информации, внедрением
результатов исследования в практику, публикацией в научной печати и
обсуждением результатов работы на конференциях, семинарах, совещаниях,
рабочих встречах.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что выводы диссертационной работы вносят вклад в развитие теоретико-методологической базы исследования организационной культуры, в развитие социологии культуры, социологии организаций, социологии управления, социологии труда, социологии социальных институтов, социологии социальных процессов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что материалы могут быть использованы при подготовке и чтении лекционных курсов по социологии организации, социологии культуры, социологии управления, социологии труда, спецкурса «Организационная культура», при разработке и проведении тренингов, семинаров по организационной культуре, менеджменту, работе с персоналом, стратегическому планированию, в системе подготовки и переподготовки управленческих кадров, консультантов по управлению и организационному развитию, тренеров, коучей.
Основные выводы исследования использованы при формировании конкретных предложений и рекомендаций по оптимизации процесса формирования организационной культуры для Совета директоров ОАО «Гурьевский металлургический завод».
В целом, реализация выводов и положений диссертации будет способствовать оптимизации формирования организационной культуры градообразующих предприятий в условиях малых российских городов, повышению эффективности управления, росту производственных показателей,
снятию социальной напряженности, что, в свою очередь, окажет положительное влияние на социально-экономическое развитие малых городов.
Апробация работы. Положения диссертации изложены в докладах на научно-практических конференциях: «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (15-17 марта 2002 г., Москва), «Обучающие программы и технологии в некоммерческом секторе» (21-22 февраля 2003 г., Москва), «США - Дальний Восток России: активное партнерство» (31 марта-3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Новые технологии в образовании взрослых» (28-31 августа 2003 г., Иркутск); в материалах мастер-классов и тренингах: «Стратегическое управление» (18-19 октября 2001 г., Барнаул), «Организационная культура и формирование команды» (17-19 февраля 2001 г., 20-21 мая 2001 г., Барнаул), «Методы сбора, обработки и анализа данных при оценке обучающих программ» (16 марта 2002 г., Москва), «Построение эффективной организации» (9 июля 2002 г., Барнаул), «Мониторинг и оценка проектов и программ» (28-31 января 2003 г., Барнаул), «Как сделать деятельность своей организации востребованной сообществом: формирование и продвижение услуг для достижения финансовой стабильности» (3 апреля 2003 г., Южно-Сахалинск), «Развитие потенциала профессиональных объединений выпускников американских программ» (25-27 октября 2003 г., Томск), «Мобилизация ресурсов» (15-18 января 2004 г., Самара), «Как разработать вдохновляющий и практичный стратегический план успешного развития своей организации (своего партнерства)» (7-9 марта 2003 г., 23-25 мая 2003 г., 2-4 апреля 2004 г., Владивосток); в учебно-методических пособиях: «Модель оценки обучающих программ» (Москва, 2001 г., гл.9), «Оценка обучающих программ. Теория и практика» (Москва, 2002 г., с.63-72); в 6 статьях.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка, включающего 295 источников; 9 приложений.
Основные теоретические подходы к анализу организационной культуры
«Культура» относится к одному из сложных терминов, используемых в практическом и научном обиходе. С одной стороны, это объясняется «языковой историей», разными значениями, с другой стороны, тем, что данный термин применяется для обозначения сложных понятий в различных дисциплинах.
Появлению слова «культура» в европейских языках предшествовало латинское «cultura», происходившее от «colere». Последнее имело множество значений: населять, культивировать, покровительствовать, почитать, поклоняться и т.д. Некоторые из них со временем образовали самостоятельные термины. Так, значение «населять» через латинское «colonus» трансформировалось в «колонию», а «почитать, поклоняться» через латинское «cultus» - в «культ». В английском языке слово «culture» первоначально имело смысл «развивать», «культивировать», при этом в средневековом английском оно иногда употреблялось как «служение» [293, с.76-82].
В случаях раннего употребления слово «culture» означало процесс культивирования, выращивания животных и растений. Дальнейшая эволюция значения связана с перенесением представлений о культивировании, возделывании с естественных процессов на человеческое развитие. Кроме того, слово «культура» все чаще начинает использоваться при характеристике процессов развития и совершенствования вообще, что означало универсализацию термина (в начале XIX века сформировалось значение самостоятельного термина «цивилизация»).
Примерно те же тенденции отмечаются и в русском языке. Само слово «культура» впервые зарегистрировано в Карманном словаре иностранных слов, изданным Н. Кирилловым в 1845 году, но особого распространения оно не имело. Широкое распространение оно получает в 80-е годы XIX века, причем в том же богатстве значений, что и в западноевропейских языках. Согласно В. Далю, «культура» - это «обработка и уход, возделывание; образование, умственное и нравственное; говорят даже культивировать вместо обрабатывать, возделывать, образовать» [67, с.217].
По мнению Л. Ионина, если исключить сельскохозяйственную и естественно-научную терминологию, то можно выделить четыре основных смысла слова «культура» [91, с.11]:
-абстрактное обозначение общего процесса интеллектуального, духовного, эстетического развития;
-обозначение состояния общества, основанного на праве, порядке, мягкости нравов и т.д. (в этом смысле слово «культура» совпадает с одним из значений слова «цивилизация»);
-абстрактное указание на особенности способа существования или образа жизни, свойственных какому-то обществу, какой-то группе людей, какому-то историческому периоду;
-абстрактное обозначение форм и продуктов интеллектуальной и художественной деятельности (именно этот смысл слова наиболее распространен).
Существует ряд дисциплин, сосредотачивающихся на описании и анализе культуры, среди основных — языкознание, этнология, этнография, антропология, культурология, философия культуры, социология культуры.
Организационная культура как объект социологического исследования
Социологический анализ организационной культуры позволяет нам рассмотреть закономерности формирования, функционирования и развития организационной культуры как целостной системы, ее природу, структуру, функции, типы.
Основой жизненного потенциала организации можно назвать организационную культуру, носителями которой являются люди. Однако в организациях с устоявшейся организационной культурой она как бы «отделяется от людей» и становится атрибутом организации, оказывающим активное воздействие на сотрудников организации, модифицирующим их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют основу организационной культуры.
Жизненный цикл организации - это период, в течение которого организация проходит такие стадии своего функционирования, как создание, рост, зрелость и упадок. Жизненный цикл ориентирует на периодическую перепроверку специфических целей организации, на постановку вопроса о целесообразности ее существования в том виде, в каком она создавалась первоначально. С нашей точки зрения, на первом этапе жизненного цикла организации (стадии «становления») организационная культура «цементирует» организацию, сплачивает. Основной носитель и проводник культуры здесь -учредитель, руководитель организации. На стадии «роста», «среднего возраста» организационная культура определяет политику в области управления персоналом, особенности взаимоотношения с внешней средой, обеспечивает «гибкость поведения организации». На стадии «зрелости» (и тем более «спада») организационная культура часто оказывается «камнем на шее» организации. Ситуация усугубляется тем, что она слишком привычна и «родна», чтобы идти на ее изменение, трансформацию. Нам представляется, что руководители должны выявлять функциональные и дисфункциональные элементы существующей культуры и осуществлять «культурную революцию» (если уже не работает «культурная эволюция»), реализовывая такую модель культуры, которая бы позволила организации выжить в новых условиях. Понимание культуры важно для всех сотрудников, но, прежде всего, для руководителей, если они действительно хотят быть таковыми.
Так как культура играет важную роль в жизни организации, она стала объектом пристального внимания со стороны теоретиков и практиков управления организацией. В процессе эволюции понимания содержания организационной культуры выделяют несколько эпох, характеризующихся преобладанием той или иной организационно-управленческой концепции.
Основателем «научного менеджмента» принято считать Ф. Тейлора, который поставил перед собой цель добиться увеличения производительности за счет улучшения деятельности работников путем выбора задач, связанных с физическим трудом, и разбиения их на простейшие и мельчайшие составные части. Основные достижения Ф. Тейлора сформулированы в его опубликованной в 1911г. книге «Принципы научного менеджмента». В ней автор объяснял, что для того, чтобы увеличить производительность труда, необходимо поставить в центр внимания потери, которые возникают в результате неэффективности; последняя может быть устранена при помощи систематического управления. Ф. Тейлор обратил внимание и на «систематическое увиливание» (преднамеренную низкую загруженность работников). Данный факт он относил к слабости управленческого контроля, который позволял индивидам самостоятельно принимать решение о методах труда. В начале XX века в США менеджеры ожидали, что нанимаемые работники либо располагают соответствующими трудовыми навыками, либо освоят их непосредственно на рабочих местах. О систематических рабочих инструктажах, четко сформулированных должностных обязанностях и анализе потребностей в обучении не было и речи. Ф. Тейлор стремился изменить сложившееся положение дел.
Оценка состояния и перспектив развития культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод»
Гурьевск — один из старейших городов Кузбасса — возник в 1816 году как рабочий поселок у построенного сереброплавильного завода. Сам завод на реке Бачат был построен в очень сжатые сроки - за один год (чтобы ускорить процесс строительства дополнительно были присланы мастера из Томска и Барнаула). В рапорте Главного начальника заводов Эмирса от 1816г. говорится: «Устроение на реке Бачате нового завода близ Салаирского рудника начато было с весны нынешнего года и доведено до того, что четыре плавильные печи пущены в действие для плавки руд 15 ноября в день святого мученика Гурия, почему по принятому в заводах обычаю новому заводу и дано наименование Гурьевский». Через некоторое время после постройки заводу пришлось изменить свой профиль, здесь появились домна, кричная фабрика; предприятие стало не только сереброплавильным, но и «чугуноплавильным», и «железоделательным». Чуть позже на базе Гурьевского завода была построена единственная на всем российском востоке механическая фабрика. Сюда приходили заказы на изготовление изделий из стали и чугуна для предприятий, деталей для сельскохозяйственных машин, материала для кузнецов. Соответственно, росло влияние завода на жизнь округи, ее экономику. Экономическое развитие всей Сибири существенно зависело от Гурьевского завода.
В 1922 году на Гурьевском металлургическом заводе был получен первый в России чугун, выплавленный на каменном угле, в 1924г. выплавили первую мартеновскую сталь Сибири, в 1925 г. получили первый прокат. Металлургический цикл был полностью замкнут. Тем самым была создана база для строительств металлургических гигантов. Можно говорить о том, что история Гурьевского металлургического завода — это отражение истории развития российской металлургии.
До сих пор Гурьевский металлургический завод остается градообразующим стержнем города Гурьевска и прилегающих районов, влияет на социально-экономическое положение города и его жителей. В 2002г. началась модернизация производства, реконструкция цехов. В 2003г. сменился собственник завода, начали внедряться изменения, инновации в само производство, в управление заводом, взаимоотношения со стратегическими субъектами, тем интереснее посмотреть на формирование новой организационной культуры ОАО «Гурьевский металлургический завод». Акцент был сделан на выявление уровня понимания сущности организационной культуры, осознания необходимости ее формирования, существующих трудностях, проблемах, связанных с формированием и развитием культуры, удовлетворенности существующей (специально никем ни формируемой организационной культурой) и определении желаемого типа организационной культуры. При этом данные вопросы рассматривались с трех позиций: высшего руководства (Совета директоров); руководителей среднего звена и их заместителей; руководителей низшего звена управления (бригадиров, мастеров), специалистов и рабочих. В качестве методов сбора данных использовались: опрос (в форме фокус-групп, интервьюирования и анкетирования), тесты, традиционный анализ документов, контент-анализ.
Газета ОАО «Гурьевский металлургический завод» «Металлург» с 1 июня 1963г. выходит еженедельно на двух листах формата А4. В качестве эмпирической базы исследования диссертантом были выбраны публикации за период с августа 2003г. — смены собственника - по февраль 2004г. (20 номеров). Результаты контент-анализа корпоративной газеты «Металлург» показали, что термин «организационная/корпоративная культура» ни разу не упоминался.
