Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА І. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СТРАТЕГИИ ГЛОБАЛИЗИРУЮЩЕГОСЯ
БИЗНЕСА 17
1. Корпоративная культура и менеджмент культуры. Типы и классификация 17
2. Корпоративная культура в контексте национальных культур... 44
ГЛАВА II. СОЦИАЛЬНЫЕ АСПЕКТЫ ФОРМИРОВАНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 70
1. Формирование корпоративной культуры как социальная инновация 70
2 Социальный аспект мотивации в бизнес-культурах 95
Заключение 113
Литература 117
Приложения
- Корпоративная культура и менеджмент культуры. Типы и классификация
- Формирование корпоративной культуры как социальная инновация
- Социальный аспект мотивации в бизнес-культурах
Введение к работе
Актуальность темы исследования
Набирающая обороты глобализация мировой экономики находит сегодня свое выражение в слиянии капиталов, интернационализации крупнейших компаний мира, стандартизации методов ведения бизнеса. Многие компании планируют распределить свой бизнес по разным уголкам планеты с учетом рыночной и ресурсной эффективности конкретного региона: консультационный отдел, к примеру, расположить в Лондоне, IT-специалистов - в Калифорнии, а программистов - в Японии. Сторонники глобализации убеждены, что в мире бизнеса сегодня формируется единый менталитет и одинаковая культура. Однако исследования это не подтверждают. Специалисты аналитической компании Future Foundation в ходе исследования опросили 700 топ-менеджеров из Великобритании, Швеции, Нидерландов, США, Гонконга, Индии и Австралии, что позволило им обосновать вывод: культурные различия в стиле и способах управления компаниями сохраняются, менеджеры разных стран по-разному понимают смысл корпоративной культуры, по-разному относятся к своей компании и к персоналу, который там работает.1 Истоки культурных различий в компаниях одни исследователи видят в особенностях экономического развития государства, другие - в самой культуре, формирующей базис, на котором покоятся экономические отношения.
Фактор культурного своеобразия становится одним из решающих для конкурентоспособности бизнеса. Потребитель сегодня может найти товар у многих компаний, для него становится важным не только товар, но и сам процесс его приобретения. Это означает, что в работе компании резко возрастает роль человека, выступающего ее представителем, его отношение и к клиенту, и коллегам, что характеризует не только общий уровень личной
1 См.: «Глобализации не будет» // Ведомости от 19.10.2004
культуры, но и правила, сложившиеся и принятые в данной компании -корпоративную культуру. Осознание роли корпоративной культуры в компании обеспечит менеджерам преимущества перед другими участниками рынка.
На рубеже 80-х - 90-х годов XX века интерес к феномену корпоративной культуры обострился: его стимулировал, с одной стороны, экономический спад в США с его производственно-трудовыми конфликтами и резким падением производительности труда, а с другой, процветающая экономика Японии. Социологи обратились к изучению принципов управления японских компаний, коренным образом отличавшихся от принципов американской модели управления. Результаты исследований показали, что корпоративная культура японских фирм, основанная на национальных трудовых традициях, оказалась способной интегрировать интересы самых разных работников, объединять менеджеров и рабочих, способствовать росту производительности труда и экономической эффективности компании.
Актуальность темы исследования обусловлена также потребностью «окультуривания» процесса капитализации российского общества на основе инновационных ценностей, культурных норм и образцов поведения современных рыночных отношений. Российский бизнес в сравнении с японским еще молод, еще в процессе становления, ему еще предстоит создавать крупные компании с эффективной корпоративной культурой. Такие составляющие корпоративной культуры как миссия организации, фирменный стиль, управление репутацией, соучаствующие (доверительные) методы управления, корпоративные проекты целенаправленно внедряются в наиболее продвинутых крупных корпорациях: ЛУКОЙЛ, Норильский никель, Вимм-Билль-Данн, Ростсельмаш и др. Однако это пока нетипичные для российского бизнеса примеры.
Об актуальности темы говорит и повышенный исследовательский интерес к проблеме корпоративной культуры. В частности, с августа по
ноябрь 2005 года Фондом ИНДЕМ по заказу OECD (Organization of Economic Co-operation and Development) в Новгородской и Тверской областях было проведено исследование «Деловая честность и взаимодействие бизнеса, государства и общества в борьбе против коррупции», включавшее вопросы о внедрении этических кодексов в деятельность власти и бизнеса, реализации норм социальной ответственности бизнеса.
Опыт современной зарубежной рыночной деятельности свидетельствует, что в условиях частной собственности, конкурентных отношений и социального неравенства возможны как социальное партнерство капитала, труда и государства, так и корпоративный консенсус предпринимателей, наемного менеджмента и работников, обеспечивающих эффективное социально-экономическое развитие организаций. Исследования российских компаний показывают, что только пятая часть из них используют потенциал корпоративной культуры, ограничиваясь часто механическим переносом рекомендаций зарубежных аналитиков по организации, управлению и обеспечению компаниям успехов на российской почве. При этом образуется некая "культурная смесь" в виде поверхностного слоя, "навязывания" корпоративных заповедей, ценностей, правил и атрибутов, вызывающих внутреннее сопротивление персонала.
В этой связи становится все более актуальным изучение опыта Японии, достигшей значительных успехов в деле организации бизнеса в мировых масштабах. С точки зрения количественных и качественных характеристик своих экономик Россия и Япония различаются значительно, однако их объединяет то, что в начале XXI века обе страны оказались перед необходимостью решения задач по реформированию национальных экономик и оживлению бизнеса. Изучение важнейших аспектов деятельности высшего менеджмента японских компаний, представляют интерес и для экономико-организационной практики в России.
Какие мотивы придают вес исследованиям корпоративной культуры? На этот вопрос есть два ответа. Согласно первому, корпоративную культуру
рассматривают как средство для развития эффективности работы менеджеров. Второй рассматривает культуру как «точку входа» в более глубокое понимание и критическое осмысление поведения организации.1 Мы согласны с обоими ответами и в данной работе будем использовать культуру для объяснения сложившихся образцов делового поведения у сотрудников российских и японских компаний.
Степень разработанности проблемы
Разработкой теории организации, изучением ее структуры и функционирования, управления поведением людей и взаимодействием групп внутри нее занимаются исследователи всего мира. Культура организации одна из наиболее популярных тем в западной и отечественной социологии последних десятилетий. Традиция анализа культуры развивается в двух направлениях, согласно которым:
культура рассматривается как консенсус идей, ценностей, норм.
культура - это весь образ жизни, типы социального поведения, все то, что пронизывает и объединяет практики социально-исторической целостности.
Во втором подходе культура рассматривается как инструмент, сознательно или неосознанно используемый индивидами для организации собственной деятельности. Такое закрепившееся в управленческой науке понимание культуры позволяет рассматривать содержание, структуру и функционирование организации в единстве с внешними и внутренними структурными связями, а также конкретно-историческим контекстом.
До 1970 года упоминания о культуре в организации были редкими. Одним из первых на нее обратил внимание американский исследователь М. Шериф при разработке понятия социальной нормы. Затем К.Левин, Р.Липпит и Р.Уайт ввели понятия климата, групповой атмосферы в организации, а Д.Картрайт и А.Зандер - группового мышления. К.Арджирис, разрабатывая
' М. Элвессон Организационная культура. Харьков, 2005. С. 39
основы теории человеческих отношений на производстве, уже пишет о тесной связи «климата в организации» и «неформальной культуры». Д. МакГрегор при создании теории «X» и теории «Y» пользовался понятием «управленческий климат». Д. Литвин и Р. Стрингер употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов XX века термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо.
Работы, в которых в научный оборот было введено понятие «корпоративная культура» или «культура фабрики», появились во второй половине XX века на Западе. Первой попыткой исследования деятельности организации в культурном аспекте считается эксперимент, проведенный Э. Мэйо и группой американских ученых в начале 30-х годов в копании Western Electric. Эксперимент имел целью выяснение влияния самых разных факторов на производительность труда отобранных для исследования работников компании. Выводы Э. Мэйо о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума в компании» и развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейшего изучения культуры организаций.
М.Далтон, американский социолог, в середине XX века провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады с целью изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Люди, которые управляют» '.
В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои культуры, высказывалась несколькими исследователями, например П.Тернером, С.Ганди, А.Петтигру. Основы теории о культуре в организациях, как считают многие ученые, были заложены антропологом К.Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures» (1973 г.). В 1979 году А.Петтигру опубликовал статью о культуре, в которой он представил антропологическую концепцию
1 Dalton, М.: Men Who Manage, New York McGraw-Hill
культуры и показал, как родственные понятия (символизм, миф, ритуал и т.д.) можно использовать в организационном анализе. Влияние национальной культуры на трудовые отношения изучал Г. Хофстеде.
В начале 80-х годов XX века интерес к этой проблематике возрос, появилось много публикаций, а социо-культурный подход выделился в качестве самостоятельного в теории организации. Появились «Теория Z» ("Theory Z") У. Оучи и «В поисках эффективного управления» ("In search of Excellence") Т.Питерса и Р. Уоттермана, обосновывающее положение, что корпоративная культура является важным фактором эффективности фирмы и её адаптации к внешней среде. Т.Дил и А.Кеннеди, эксперты Бостонской консультационной группы, представляют в 1982 г. книгу «Корпоративные культуры», в которой обосновывают положение, что достижение совершенства и положительного результата в работе организации возможно лишь через признание и усвоение единых корпоративных ценностей.
К концу XX века концепция корпоративной культуры прочно завоевала одно из ведущих мест в литературе по теории организации. Многие авторы, такие как Э.Шейн, Л.Смирсич, Дж.Мартин, А.Вилкинс, Дж.Морган, М.Лоуис, стали рассматривать корпоративную культуру как новое направление мысли в теории организации. Впоследствии идея о значении культуры в организации легла в основу новой парадигмы управления в развитых странах, отвечающей современным задачам становления и развития постиндустриального общества. В итоге четко вырисовались роль и значение, а также цель и задачи корпоративной культуры.
В России эта тема рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Советская социология труда формировала свое предметное поле и методический инструментарий на базе исследований трудовых отношений на крупных промышленных предприятиях, процедуры и техники получения эмпирической информации основывались на количественной методологии. Начиная с 1930-х годов, появляются во многом идеологизированные работы по истории отдельных
предприятий. Информация о персонале предприятий была закрытой, человеческий фактор в деятельности организаций фактически не учитывался. Выборочные исследования были призваны поддерживать веру в единую и «правильную» рациональность советских людей, носителей разума, власти и технократизма. Лишь в 1980-х годах появляются публикации в русле качественной методологии, обнажающие повседневную деятельность людей, вовлеченных в выполнение различных трудовых обязанностей на предприятиях (С.А. Беланский и др.).
В 1990-х годах, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки идея культуры применительно к теории организаций и практике эмпирических исследований процессов производства и управления уже прочно вошла в российский научный лексикон. В отечественной школе организационных исследований центральным сюжетом стала национальная специфика управления и взаимодействие зарубежных моделей администрирования с теми, которые сложились в местных условиях. А. И. Наумов, Ш. Паффер, Э. Джонс в своем исследовании профессиональной культуры применяют стратегию сравнительного анализа и делают вывод о различиях между свойствами национальной культуры и культуры исследуемой совокупности.1 Взаимодействие культур в совместном российско-американском предприятии стало предметом анализа А. Пригожина.
Как альтернатива американской корпоративной культуре российскими и зарубежными исследователями представлена культура японских корпораций в силу значительных успехов японской экономики на международной арене. Управленческие отношения в японских компаниях -один из традиционных сюжетов организационных исследований. В работе
Наумов А., Джонс Э., Паффер Ш. Этическое отношение к работе: новые парадигмы (сравнительный анализ отношения к работе в России и США) // Менеджмент. 1995. №4. С. 41-59. А. Пригожин. Проблема синергии организационных культур в русско-американских совместных
предприятиях // Менеджмент. 1995. №1. С. 60-77
«Изучение управленческих отношений в японских компаниях в России» X. Ватанабэ сосредотачивает свое внимание на межкультурных взаимодействиях.'
Российские исследователи не обошли вниманием также проблему корпоративной культуры в Японии, что подтверждают опубликованные ими материалы. Однако общим для новых работ является бедность первичного статистического материала по японским компаниям, что является следствием их закрытости. В работе над диссертацией большую помощь автору оказало изучение, в частности, основ организации предпринимательской деятельности в Японии, раскрытых в работах Певзнера Я.А. и Пигулевской Е.Л., типологии предпринимательских структур, сформулированной в работах Леонтьевой Е.Л., концепции управления персоналом на японских предприятиях, освещенной Курицыным А.Н., итогов социально-культурных исследований, проведенных Корниловым М.Н., социальных аспектов управления трудом в Японии, охарактеризованных в работах Матрусовой Т.К и Хлынова В.Н., механизмов функционирования политической власти в Японии, проанализированной Макаровым А.А., вопросов женского предпринимательства, затронутых в работах Лебедевой И.П., особенностей налоговой системы Японии, рассмотренных Тихоцкой И.С.
Были использованы исследования японских специалистов, такие как работы X. Окумура, посвященные анализу теории корпоративного капитализма в Японии, Р. Симидзу, систематизировавшего некоторые характеристики главных руководителей японских компаний; Х.Кобаяси и
1 См.: Менеджмент. 1996. №2. С. 46-58 2 См.: Матрусова Т. Прошлое и настоящее управления персоналом.// «Япония сегодня» М., № 33-34 2002;
Леонтьева Е. Выбираясь из бездны. // «Япония сегодня» M., № 29,2000; Певзнер Я.А. Государство в экономике Японии. — М., 1976; Пигулевская Е. А., Монополии и финансовая олигархия в современной Японии, М., 1966; Курицын А.Н. Управление в Японии. Организация и методы. - М., 1981; Корнилов М.Н. Традиционные межличностные отношения в Японии.// Японское общество и культура., вып.4. Научно-аналитический обзор.-М.,ИНИОН АН СССР, 1990; Хлынов В.Н. Рабочий класс в Японии в условиях HTP. -М., 1978; Макаров А.А. Политическая власть в Японии - М.: Наука, 1988; Лебедева И.П. "Традиции и экономическая целесообразность в японском бизнесе (на примере системы субподрядных отношений в промышленности)" // «Японский опыт для российских реформ», 2005; Тихоцкая И.С. Налоговая система Японии. М., 1995.
М.Акутагава, рассматривающих практические вопросы законодательного регулирования деятельности главных руководителей японских компаний; Т.Хорокоси, анализирующего проблемы формирования и деятельности компаний; М.Ямамото, К.Такидзава, Т. Мацудзава, исследовавших структуру источников формирования благосостояния главных руководителей; К.Удзигэ, освещающего вопросы деятельности главных руководителей японских компаний; С.Фурудзиро, рассматривавшего структуру деятельности по руководству дочерних и материнских компаний и пути развития карьеры сотрудников компании; Цуда М., анализировавшего организационную структуру управления японских компаний и место в ней совета директоров; Оцубо М., сосредоточившего свое внимание на практике организации деловых контактов корпоративного бизнеса Японии и зарубежных партнеров, а также американских специалистов, в первую очередь М. Герлаха, изучавшего структуру директората японских компаний и его деятельность с позиции акциедержательства; К. Роднея, освещавшего вопросы структуры компаний и др.1
Несмотря на богатство материалов по японским методам управления, необходимо отметить, что отечественных комплексных исследований, работ, посвященных сравнительному анализу корпоративной культуры в России и Японии пока нет. Во многом это связано с незначительным количеством японских компаний на российском рынке2, а также недавним появлением интереса к корпоративной культуре в российской социологии.
Цель исследования - исследование корпоративных культур в японских и российских компаниях и их сравнительный анализ.
См.: Окумура X. Корпоративный капитализм в Японии. М., 1986; Япония /Дийков С.А., Воронцов Д.В., Гнеушев С.Н. и др. - 2-е изд., переработ, и доп. - М., 1991; Япония /Н.М. Брагина, Б.П. Добровинский, И.А. Латышев и др.; отв. ред.: Я.А. Певзнер, Д.В. Петров. - М., 1973; Япония: в поисках новых рубежей = Japan: reaching out for new frontiers and beyond : [Сб. ст.] / Центр по изучению соврем. Японии и др.; [Отв. ред. В. Б. Рамзес]. - М., 1998; Япония: Экономика и внешнеэкон.связи. - М., 1983; Стрельцов Д. В., Современный японский парламент / Рос. АН, Ин-т востоковедения. - М., 1994; Старовойтов Е.А. Управление крупнейшими металлургическими компаниями Японии. /АН СССР. Ин-т востоковедения. - М., 1980.
2 По данным информационного ресурса «Индустрия и бизнес в Японии» (). в Москве зарегистрировано 104 представительства японских компаний
Задачи исследования определены его целью:
Дать анализ типов и моделей корпоративных культур, их классификацию, пути формирования;
Выявить взаимосвязь корпоративной культуры и особенностей функционирования организаций;
Исследовать особенности корпоративных культур в японских и российских компаниях, их адаптивные и интегративные возможности в ситуациях совместного бизнеса;
Проанализировать данные исследований корпоративной культуры в японских компаниях на основе имеющихся источников с целью отразить уровень ее развития и последующего сравнения с российской корпоративной культурой;
Провести экспертный опрос сотрудников российских компаний о состоянии и тенденциях развития корпоративной культуры, проанализировать ее результативность, возможности управления ее развитием с целью ее сравнения с японской корпоративной культурой.
Объектом исследования являются японские и российские компании.
Предметом исследования является корпоративная культура в российских и японских компаниях.
Теоретико-методологическую основу настоящего исследования составляют работы современных отечественных, американских и японских авторов в области менеджмента, управления персоналом, развития корпоративной культуры, межкультурного взаимодействия. В ходе анализа использовались общенаучные методы: диалектический, структурно-функциональный, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий.
Эмпирическая база исследования.
Информационные и статистические данные, а также статьи, монографии по корпоративной культуре;
Данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых за последние годы ВЦИОМ (Москва, 2000 - 2005), ФОМ (Москва, 2002-2004), ставшие основой вторичного анализа; Материалы, полученные автором в ходе экспертных опросов директоров, менеджеров и рядовых сотрудников 30 российских компаний;
Данные, полученные автором на основе контент-анализа интернет-сайтов 200 крупнейших компаний России;
Материалы конференций, семинаров и практических тренингов, посвященные корпоративной культуре в России и Японии, внутрикорпоративным инструментам воздействия на корпоративную культуру;
Эмпирическими методами исследования явились анализ материалов, экспертное интервью, включенное наблюдение.
чная новизна работы:
Предпринят сравнительный анализ корпоративной культуры в
японских и в российских компаниях и выделены ее основные
составляющие: личность руководителя, миссия организации, базовые
цели, кодекс поведения сотрудников;
Проанализирована совокупность социо-культурных факторов,
оказывающих существенное влияние на формирование корпоративной
культуры, таких как семья, религия, образование, отношение к
обществу и государству;
Дан анализ особенностей культурных детерминант жизни организации,
а также совместимых и несовместимых бизнес-культур (высоко- и
низкоконтекстуальных);
Формирование корпоративной культуры проанализировано как социальная инновация в жизни компании - социальные нововведения, направленные на развитие способов деятельности людей и оценку результатов;
Выявлено влияние корпоративной культуры на максимизацию эффективности деятельности организации, улучшения механизмов социальной сплоченности работников, повышения их производительности и мотивации труда;
Дан вторичный анализ исследований корпоративной культуры как рационально выстроенной подсистемы, а также формы влияния культуры на целеполагание и целедостижение в организации;
Выявлены социальные аспекты мотивации в бизнес-культурах;
Дан анализ методик «вживления» эффективных элементов одной культуры в другую, формирования и реализации эффективной модели корпоративной культуры как на макро-, так и на микроуровне;
Проведен экспертный опрос сотрудников российских компаний о состоянии и тенденциях развития корпоративной культуры, проанализированы результативность, возможности управления ее развитием;
Обоснована необходимость создания российской модели корпоративной культуры с использованием лучшего в опыте формирования корпоративной культуры в ведущих японских компаниях, близких специфике российского менталитета, культурной и деловой среде, особенностям развития различных регионов России.
соответствии с целями и задачами диссертационного исследования на щиту выносятся следующие положения:
Знание базовых, типичных черт своей и других культур позволяет
свести к минимуму вероятность «культурного шока» у работников
компании, эффективно разрешать недопонимание между культурами;
Обусловленность корпоративной культуры национальными традициями, ценностями и нормами не препятствует переносу («трансферу») наиболее эффективных методов организационной деятельности в иную культуральную среду;
Особенности национальной культуры России позволяют сформировать особый, смешанный тип корпоративной культуры на основе японских, западных и отечественных методов, в том числе применявшихся в советский период;
Анализ корпоративной культуры требует взаимосвязанного рассмотрения ее с менеджментом культуры.
Практическая значимость работы:
Настоящее исследование можно использовать при разработке стратегии управления компанией, формировании корпоративной культуры, а также в практике управленческого консультирования организаций, сотрудничающих с японскими компаниями.
Диссертационное исследование может представлять определенный практический и теоретический интерес:
при дальнейших исследованиях теоретических основ корпоративной культуры и ее влияния на эффективность работы компании;
в лекциях, семинарских занятиях и спецкурсах при изучении истории предпринимательства и развития корпоративной культуры, межличностного общения и нормативно-поведенческих основ управления персоналом бизнес-структур
Идеи и выводы диссертационной работы могут быть использованы социологами на предприятиях России, руководителями организаций, сталкивающимися с проблемами межличностного общения у сотрудников, консультантами, менеджерами. Работа может быть интересна японским менеджерам, работающим с российским персоналом, а также руководителям
компаний, планирующим выход компаний на российский или японский
9 деловой рынок.
Апробация результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре социологии управления факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите.
Основные положения и выводы диссертационного исследования были отражены автором в научных публикациях по рассматриваемой теме.
Структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и четырех приложений.
class1 КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА В СТРАТЕГИИ ГЛОБАЛИЗИРУЮЩЕГОСЯ
БИЗНЕСА class1
Корпоративная культура и менеджмент культуры. Типы и классификация
Корпоративная культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но функционирует в рамках компании. Понятие "корпоративная культура" охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: доминирующие в нем материальные ценности и моральные нормы, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, манеру персонала одеваться и установленные стандарты качества выпускаемого продукта.
С проявлениями корпоративной культуры человек сталкивается, едва переступив порог предприятия: она обуславливает адаптацию новичков и поведение ветеранов, находит отражение в определенной философии управленческого звена, прежде всего высших руководителей, реализуется в конкретной стратегии организации. У каждой компании своя культура, которая определяет место организации в окружающем мире. Основу культуры сети магазинов Wal-Mart составляют: удовлетворение запросов клиентов, борьба за снижение издержек, жесткие этические стандарты, легендарная бережливость основателя компании Сэма Уолтона. Неотъемлемой частью культуры McDonald s стал постоянный контроль качества со стороны руководства, внимание к мелочам и непрерывное совершенствование. Рабочие сталелитейного завода Кимицу фирмы «Ниппон стил», сделав перед сменой коллективную разминку (характерная черта распорядка дня во многих японских компаниях), поют гимн компании:
Давайте соберем в кулак свои силы И раздуем яркий пламень, такой яркий, как солнце, Который осветит нашу страну лесов и морей, Процветающую в этом старом мире.
Эта страна - Кимицу компании «Ниппон стил» Во многих случаях культуру на начальном этапе работы компании формирует учредитель или влиятельные руководители, которые провозглашают ценности, убеждения и принципы работы в компании. Эти ценности и принципы должны разделяться работниками и менеджерами компании. Культура укрепляется действиями новых лидеров, применением стимулов, направленных на ее принятие и соблюдение работниками, корпоративным фольклором, иллюстрирующим ключевые ценности, а также мерами поощрения членов организации за соблюдение культурных норм.
Во времени корпоративная культура развивается подобно национальным культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели поведения в одних организациях поддерживаются, в других - отвергаются. Некоторые компании создают «открытую» культуру, в которой одобряется критический поход к делу и выдвижение новых оригинальных идей. Такие культуры характерны, например, для компаний в сфере разработки новейших информационных технологий. Для других компаний более подходит «закрытая» культура (банки, учреждения госслужбы), при которой работником выполняется строго очерченный круг работ в строго определенное время, после чего человек возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой.
Культура в компаниях различна по прочности и по содержанию. В одних случаях культура сильна и едина, в других - слаба и неоднородна. Бывают случаи нездоровой культуры, и ее характеризуют такие черты, как 1 В.А. Проиников, И.Д. Ладанов Управление персоналом в Японии. - М., 2002. С. 138 доминирование интересов групп и лиц над интересами компании, сопротивление переменам, ориентация на внутренние потребности компании. Такая культура чаще всего становится предпосылкой к ухудшению показателей деятельности.
Корпоративная культура определяет допустимую степень риска в организации. Некоторые компании вознаграждают сотрудника, стремящегося испытать новую идею, другие - консервативны, в них предпочитают иметь четкие инструкции и руководства при принятии любого решения. Для японских компаний характерна особенность - инициатива по совершенствованию товара или услуги здесь всячески поддерживается, однако для реализации предложений необходимо утвердить идею согласно четкой инструкции (процедура «ринги»).
Формирование корпоративной культуры как социальная инновация
Формирование корпоративной культуры позволяет вырабатывать стратегию конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу фирмы, поведение сотрудников, создание имиджа, достижение целей организации, обеспечение авторитета фирмы в деловом мире.
Нередко в литературе как синоним «корпоративной культуры» используется понятие «философия фирмы», в которое авторы включают и моральные ценности сотрудников компании, и принятый фирменный стиль одежды, кодекс поведения, стандарты выпускаемой продукции и прочее. На наш взгляд, такое применение понятия «философия фирмы» некорректно. «Философия фирмы» - это совокупность основополагающих принципов, определяющих нравственные ценности и поведенческие установки работников компании по отношению друг к другу и к окружающему миру. Формирование компанией собственной философии создает эффект «социального облегчения»1, позволяющий персоналу направлять все усилия на достижение целей в ежедневной коллективной работе.
Формирование уникальной «философии фирмы» относится к категории социальной инновации, под которой понимаются нововведения в социальной сфере, развитие способов и результатов деятельности людей. В японском менеджменте примером инновации может служить создание знаменитых кружков контроля качества. Эффективность менеджмента всегда тесно связана с инновационностью, социальной ответственностью и гармонизацией интересов. Одна из важнейших задач формирования корпоративной культуры - создание творческого, инновационного климата, стимулирующего работников на достижение целей организации. Это подтверждают преуспевающие фирмы, корпоративная культура которых сформирована по принципу отказа от философии «контракта» в пользу философии «общей судьбы». Суть первой - в договоре через менеджеров группы работников с акционерами предприятия об обмене количества труда на определенную плату. Философия «контракта» дает выигрыш акционерам, а рентабельность становится наилучшим способом измерения эффективности. Полной противоположностью является философия «общей судьбы», гармонизирующая интересы всех субъектов организации, олицетворяющая «корпоративный дух» и обеспечивающая синергетический эффект - прирост дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий участников. На наш взгляд, деловая культура российских компаний формируется на основе философии «контракта», в отличие от японских, где налицо признаки верховенства философии «общей судьбы».
На формирование корпоративной культуры, как в крупных, так и в мелких компаниях огромное влияние оказывает личность руководителя1. Значимость лидерства, воздействующего на мотивацию и поведение служащих, а в конечном итоге и на общий климат в организации, трудно переоценить. Стиль лидерства - неотъемлемый элемент корпоративной культуры, задающий тон всем отношениям в коллективе.
Исследования проблемы лидерства активизировались в первой половине XX века. Целью большинства было выявление эффективных руководителей, их свойств и личностных характеристик. Несмотря на объемы проделанной работы, ученые не пришли к единому мнению о наборе качеств, отличающих крупного лидера, так как результаты оказались
1 В японском языке главные руководители компаний зовутся «якуип» противоречивыми. Было отмечено, что в разных ситуациях эффективные руководители обнаруживали разные личные качества, подтверждая тем самым ситуационный характер эффективного руководства.1 Существенное влияние на роль лидерства оказывает национальная культура: все ценности и нормы, мотивы и потребности, которыми руководствуется лидер, культурно обусловлены. Так, исследование Хофстеде конкретизирует, что лежит в основе системы предпочтений, выказываемых в отношении автократического либо демократического стилей лидерства.
Автократичный лидер отдает инструкции и распоряжения в форме приказов, используя в отношениях с подчиненными командную речь. В своей деятельности автократ централизует полномочия, структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений (в теории «X» Д. МакГрегора). Мероприятия в компаниях с таким лидером планируются им заранее единолично, а группа должна их осуществлять. Все разделы работы выполняются в строгом соответствии с распоряжениями руководителя. Власть покоится на подчинении.
Социальный аспект мотивации в бизнес-культурах
Мотивационные факторы являются неотъемлемым разделом программы формирования эффективной корпоративной культуры, а мотивация как побуждение людей к деятельности в классической теории менеджмента представлена как один из главных его элементов наряду с планированием, организацией и контролем. Главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Если мотив выступает внутренней побудительной силой, то стимул — это награда, моральная или материальная. В теории мотивации выделяют финансовые и нефинансовые виды вознаграждений за труд.
К финансовым вознаграждениям относятся: комиссионные, денежные выплаты за выполнение поставленных задач, специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника, различные программы разделения прибыли, акции и опционы на их покупку. Под нематериальными, точнее нефинансовыми, вознаграждениями подразумевают все методы, не касающиеся непосредственно оплаты труда, которые компании используют для вознаграждения своих сотрудников за хорошую работу и для повышения их мотивации и приверженности к фирме. К ним относятся: льготы, связанные с графиком работы (отгулы, оплачиваемый отпуск и т.д.), материальные нефинансовые вознаграждения (подарки и проч.), общефирменные мероприятия (не касающиеся непосредственно работы), "вознаграждения-признательности" (доски почета, грамоты и др.), вознаграждения, связанные с изменением статуса сотрудника (повышение по службе, бесплатное обучение), вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (выделение личного кабинета и т.п.). В зависимости от культурно-социальных установок те или иные виды вознаграждений могут доминировать.
Чтобы понять, что реально мотивирует людей, надо изучить их потребности, цели, систему ценностей и ожиданий. Исследование мотивации, прежде всего, предполагает определение того, что значит работа для людей в различных культурных средах. Команда специалистов из разных стран, назвавшая себя MOW (meaning of work), провела исследование с целью сопоставить относительную значимость работы со значимостью досуга, местного сообщества, религии, семьи для отдельного человека. Самый высокий показатель трудоцентризма показали японцы. Детальное исследование показало, японцы, более чем представители других стран, воспринимают работу как источник дохода.1 В этом сходство между японцами и русскими, также воспринимающими работу как инструмент получения вознаграждения.
Высокая оценка работы в Японии как источника доходов тесно переплетается с заимствованной в США доктриной «экономического человека», родоначальником которой был Ф. Тейлор. В целом эта доктрина не подошла японцам, так как она делает упор на индивидуалистические начала, но ее направленность на обогащение стала им в определенной степени импонировать. Именно в тот период, когда заговорили о японском «чуде», иностранные наблюдатели стали называть японцев «трудоголиками». Иными словами, материальное стимулирование показало себя в Японии эффективным побудительным фактором. Сегодня ситуация не изменилась. Японская семья напряженно работает и откладывает значительную часть своих доходов на будущее.
Система оплаты на японских предприятиях уникальна и является мощнейшим мотивационным средством. Ее сущность заключается в том, что размер заработной платы ставится в прямую зависимость от продолжительности непрерывного стажа работы на одном предприятии: за каждый год полагается автоматическая прибавка к зарплате. Подобная оценка труда работников берет свое начало в традиционном для японского общества уважении к старшим, а сама система получила название «система оплаты по старшинству». Она во многом стимулирует привязку работников к одной и той же фирме в течение длительного времени.1
Характеризуя в общих чертах структуру заработной платы в японской фирме, необходимо выделить три ее основные составляющие. Первая -основной оклад, или базовая ставка. Она обычно определяется в зависимости от возраста, стажа работы, профессиональной подготовки, семейного положения работника. В крупных компаниях размер базовой ставки примерно одинаков для всех постоянных работников одного возраста и образования. Уравнительный взгляд на вознаграждение за труд сложился в японской сельской общине, каждый член которой в работе выкладывался полностью. Естественно, сильный работал более производительно, чем слабый. Тем не менее, плата за труд была одинаковой. С точки зрения японцев, поскольку люди отличаются друг от друга своими природными данными, то оценивать труд нужно по их возможностям, а вознаграждать примерно одинаково, ибо каждый вкладывает в труд все то, на что он способен.
