Введение к работе
І.
Усиление внимания к человеческому фактору в системе организации длительное время не учитывало возможностей использования социальных резервов для совершенствования управленческого потенциала предприятия. В практике управления организацией человеку, личности придавалось второстепенное значение, не принималась в расчет взаимосвязь уровня использования социальных резервов с эффективностью принятия управленческих решений.
Введение рыночных отношений не повлияло на административно-командный характер управленческой деятельности. Организационно-правовые, экономические, социальные методы улучшения качества управления используются не в полной мере, что не дает раскрыться трудовому потенциалу работников и внести коррективы в управление для обеспечения реализации миссии, целей и задач организации.
Традиционные системы управления, рассчитанные на относительную стабильность экономики не отвечают современным требованиям социально-экономической среды и скорости происходящих в обществе перемен. Открытость российской экономики, выход ее на мировой рынок требуют адекватной системы управления, соответствующей западным стандартам, обеспечивающей постоянное совершенствование управленческого потенциала в соответствии с движением научно-технического прогресса. Требуется пересмотр старых систем управления, созданных в условиях командно-административной экономики. Необходима трансформация самого подхода к управлению, основывающаяся на выявлении, и использовании социальных резервов человека. Появилась необходимость инициативы внутри коллективов предприятий, развитие самоуправления и инновационной культуры. При этом ответственность за осуществление преобразований ложится, прежде всего, на управленческое звено предприятий.
Тем самым постановка и конкретизация в практической плоскости проблемы влияния социальных резервов на формирование управленческого потенциала представляется актуальной задачей для повышения эффективности деятельности организаций. Результаты управленческой деятельности, во многом, зависят от методов, ценностных предпочтений и ожиданий субъектов управления, их социального восприятия новых отношений собственности, адаптации работников к условиям повышения их самостоятельности в труде и роста экономической ответственности за результаты своего труда.
Недостаточная разработанность этих вопросов, отсутствие в последние годы специальных исследований во многом сдерживает решение задач вовлечения социальных резервов в преобразования управленческого потенциала, что отрицательно сказывается не только на эффективности деятельности предприятий, но и на благосостоянии общества.
Первые попытки детализации социальных резервов предприняли Ж.Т. Тощенко, Е.Ф. Муратов, Б.М. Генкин, Л.П. Ермолаева, A.M. Копылов, Р. Григарс, которые в их состав стали включать: предпринимательские способности, информированность работников, социализацию индивидуумов, личностные установки человека, социальное самочувствие работников и т.д.1 Однако эти характеристики социальных резервов являются далеко не полными и отражают лишь отдельные стороны включенности работников в трудовую деятельность. В работах В. К. Потемкина, К. К. Грищенко, С. В. Кузнецова, раскрыт феномен социальных резервов, дана их научная интерпретация, разработана структуризация и определена направленность на решение вопросов повышения эффективности трудовой деятельности2. Однако, в существующих научных исследованиях не достаточно изучен вопрос использования социальных резервов в процессе преобразования управленческого потенциала предприятия. Степень разработанности проблемы, множественность условий и факторов, определяющих состав и процессы управленческой деятельности предопределяют цели и задачи исследования.
Целью исследования является разработка организационного механизма формирования и использования социальных резервов преобразования
Тощенко Ж.Т. Социальные резервы труда. М.: 1989; Муратов Е.Ф. Социальные резервы трудового коллекгива/Общество и экономика. М.: 1992. №1/2. С.164-169; Генкин Б.М. Основы экономики и социологии труда. С.-Пб, ИЭА, 1994. С. 17; Ермолаева ЛЛ., Копылов A.M. Информироршнюсть работников предприятий — важнейший резерв человеческих факторов. В кн.: Социальные проблемы активизации человеческого фактора в промышленности. Вильнюс, ИФС и П, 1987. С.97; Григарс Р. Человеческий фактор и его роль в ускорении НТП на производстве. 8 кн.: Роль человеческого фактора в производственной организации. Вильнюс, ИФС и П, 1987. C.11.
2 Потемкин В. К., Яковлева Н. В. Социальные резервы человека: труд и управление. ИСЭП РАН,
СПб, 1998. Потемкин В.К. Социальные индикаторы трудового потенциала.- СПб, ИСЭП РАН, 1995,
Управление социальными резервами регионального развития. Под ред. Потемкина В. К., ИСЭП РАН,
СПб, 2001г. Кузнецов С В. Социальные резервы повышения эффективности трудовой деятельности.
Дисс-ция на соискание учен. степ, д-ра экон. наук. ИСЭП РАН, СПб, 1996. 20. Грищенко К. К.
Социальные резервы трудового коллектива: поиск и реализация // Методологические проблемы социального познания. Киев, 1987
управленческого потенциала в изменяющихся условиях функционирования предприятий.
Указанная цель обусловила необходимость последовательного решения ряда задач, основными из которых являются:
развитие социально-экономического подхода к проблеме вовлечения социальных резервов в процессы преобразования управленческого потенциала предприятия;
определение принципов построения и обоснование групп социальных индикаторов преобразования управленческого потенциала предприятия;
разработка принципов формирования и использования социальных резервов в процессе принятия управленческих решений;
построение организационного механизма использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала предприятия.
В качестве предмета исследования выступили процессы и методы выявления и вовлечения социальных резервов в преобразование управленческого потенциала предприятия. Объектом исследования явились системы управления российской и западной компаний.
В диссертационном исследовании были выдвинуты и проверены следующие гипотезы:
1. Вовлечение социальных резервов в процесс преобразования управленческого потенциала предприятия является неотъемлемым фактором успешного развития компании в современных условиях.
Для осуществления перехода предприятий на рельсы глобальной
экономики необходима социально-психологическая подготовка
общественного сознания. Вместе с тем требуется серьезнейшая подготовительная работа, связанная с созданием инфраструктуры рынка, подготовкой кадров. Главная ответственность по осуществлению преобразований ложится на управленческое звено предприятий. Для этого необходима трансформация традиционных подходов к управлению, поиск новых возможностей для улучшения качества управленческой деятельности. Такие возможности обеспечивает вовлечение в преобразование управленческого потенциала предприятия социальных резервов. Недостаточное внимание к этой сфере деятельности предприятий может привести к неготовности сотрудников предприятий адаптироваться к новым рыночным условиям, стагнации систем управления и, как следствие, к неготовности общества воспринять новые условия хозяйствования.
2. В повышении качества управления предприятием ключевую роль играет инновационная культура предприятия и система самоуправления, представляющие собой главные условия формирования и использования социальных резервов преобразования управленческого потенциала.
а) Высокий уровень самоуправления является следствием
эффективного использования социальных резервов преобразования
управленческого потенциала предприятия, так как достигается за счет
развития в компании фактора доверия на всех уровнях иерархии. Доверие,
во-первых, позволяет полноценно задействовать инициативу и саморазвитие
сотрудников для реализации миссии, целей и задач компании.
б) Уровень реализации социальных резервов преобразования
управленческого потенциала взаимосвязан с уровнем инновационной
культуры, определяемой как способность ресурсов к развитию и внедрению
инноваций. Уровень инновационной культуры обеспечивает условия для
формирования социальных резервов преобразования управленческого
потенциала, так как повышает стремление сотрудников к саморазвитию и
способствует овладению ими новых навыков, и воспитанию новых качеств,
необходимых для успешного выполнения управленческой деятельности в
современных условиях.
3. Не верифецируемый на теоретическом уровне общий потенциал руководителя в социологическом исследовании может быть проанализирован на основе наличия или отсутствия в деятельности руководителя функциональных ролей, отвечающих миссии, целям и задачам предприятия.
Чем более широк и адекватен спектр функциональных ролей, тем выше уровень использования социальных резервов.
Похожие диссертации на Социальные резервы преобразования управленческого потенциала предприятия
