Содержание к диссертации
Введение
1. Социальные аспекты организации труда в условиях Крайнего Севера 11
1.1. Обеспечение трудовыми ресурсами северных организаций 11
1.2. Социальный аспект вахтовой организации труда 16
1.2.1. Специфика экспедиций и вахт 16
1.2.2. Вахтовый поселок 22
1.2.3. Режимы труда и отдыха при вахтовой организации труда. 24
1.3. Кадровые проблемы вахтовой организации труда 33
1.4. Организация деятельности бригад с вахтовым режимом труда 37
2. Социолого-управленческий анализ вахтовой организации труда 40
2.1. Неформальный компонент организации 40
2.2. Мотивация трудового поведения 42
2.3. Группа и мотивация к труду 51
2.4. Руководитель и мотивация трудового поведения 57
2.5. Задачи формирования инструментария 62
2.6. Разработка инструментария для исследования 65
3. Инновационные социальные механизмы управления вахтовыми коллективами (на материалах ООО «Ямбурггаздобыча») 69
3.1 Объект исследования 69
3.2. Оценка основных проблем 73
3.3. Оценка вахтового метода организации труда 84
3.4. Оценка отношений в коллективе 93
3.5. Мотивы и стимулы 104
3.6. Выводы и предложения 110
3.6.1. Подбор кадров 110
3.6.2. Производственная ситуация 112
3.6.3. Система оплаты труда 114
3.6.4. Системы стимулирования 118
3.6.5. Вахтовая организация труда 121
Заключение 124
Список использованной литературы и материалов 130
Приложение 1 142
Приложение 2 162
Приложение 3 164
- Обеспечение трудовыми ресурсами северных организаций
- Кадровые проблемы вахтовой организации труда
- Руководитель и мотивация трудового поведения
- Оценка вахтового метода организации труда
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Потребность в нетрадиционном методе организации труда, удовлетворяющем сложным задачам производства на неосвоенных территориях с экстремальными природно-климатическими условиями, возникла с начала интенсивного развития нефтегазового комплекса нашей страны. Кроме отсутствия производственных, строительно-сырьевых, коммуникационных и трудовых ресурсов на вновь осваиваемых территориях, существовала проблема суровых природно-климатических условий, так как основные нефтегазовые месторождения размещаются в северных широтах Западно-Сибирского региона страны. Научные исследования и практический опыт показали, что в таких условиях наиболее приемлемым способом организации производства является вахтовый метод организации труда.
В настоящее время вахтовый метод организации труда в различных модификациях применяется в ряде отраслей (например, в лесной промышленности, строительстве), однако в первую очередь — в нефтяной и газовой отраслях. Правительством Российской Федерации определены стратегические перспективы социально-экономического развития Арктики, на территории которой сосредоточено 90% извлекаемых ресурсов углеводородов всего континентального шельфа страны. Немало уникальных нефтегазовых месторождений ждут своего освоения в Баренцевом и Карском морях. Предполагается, что разработка и эксплуатация всех северных месторождений, включая шельф, будет осуществляться исключительно посредством применения вахтового метода организации труда. Эффективное применение данной системы производственной деятельности характеризуется как динамически развивающийся процесс, требующий изучения, оптимизации и развития в целях дальнейшего результативного применения. Проблемы управления персоналом при вахтовом методе - и в
5 первую очередь при трудовой деятельности в экстремальных природных
условиях - имеют специфичный характер и не могут быть решены в рамках
традиционных подходов.
В центре внимания настоящего исследования находилось влияние на деятельность вахтового коллектива производственных, социально-психологических, физиологических, климато-географических и социально-бытовых факторов. Кроме того, в исследовании рассмотрено современное состояние вахтового метода организации труда, особенности функциональной организации, мотивации, контроля и организационной структуры предприятия, применяющего вахтовый метод организации труда.
Степень научной разработанности проблемы.
Интерес ученых к проблеме вахтовой организации труда в наибольшей степени обозначился в начале освоения нефтегазовых ресурсов Тюменского Севера. В этот период проводятся как социологические, так и экономические, медико-биологические, правовые и иные исследования, предлагаются инновационные для того времени механизмы организации вахты. Особую известность получили работы А.Д.Хайтуна в подразделениях Миннефтегазстроя, А.Н.Силина - Мингео, П.С.Сапожникова и А.Д.Чудновского - Миннефтепрома. Различные аспекты здоровья вахтовиков исследовались Ю.М.Багдиновым, В.А.Хрущевым, Т.Н.Шишкиной.
Последние два десятилетия специальных исследований вахтовых форм организации производства и социальных механизмов управления ими не проводилось. Вместе с тем были выполнены работы, имеющие важное методологическое значение для осмысления феномена вахты в современных социально-экономических условиях. Так, вопросы взаимоотношения вахтовиков с автохтонным населением Севера рассматривала Н.Г.Хайруллина, особенности вахтовых ритмов жизнедеятельности северян С.Г.Симонов. Деловые и личностные качества северных руководителей изучал С.М.Вайншток, динамику социальной структуры северян и влияние уровня образования на результативность деятельности К.Г.Барбакова,
арктическую политику в ее социологическом преломлении
В.В.Бакштановский и И.Ю.Фомичев.
Методологические основы построения социальных механизмов управления в северных условиях, на которые опирался автор, содержатся в работах О.М.Барбакова и Г.Ф.Ромашкиной, управления нефтегазовыми корпорациями, во многом определяющие необходимость инноваций в вахтовой организации производства в работах Л.Л.Тонышевой. Проблемы, связанные с семейными отношениями в условиях вахтового труда северян рассмотрел АЗ.Артюхов.
Важными для диссертационного исследования стали
основополагающие исследования социального управления на Севере, проводимые А.С.Гавриным.
Проблема диссертационного исследования. Несмотря на достаточно длительный период практического использования вахтовых форм организации производства, научные исследования по обоснованию различных аспектов их организации, проведенные на рубеже 70-80 г.г. и позднее, до сих пор социальная и экономическая эффективность вахтового метода остается предметом острых дискуссий на самых высоких уровнях власти. Так, она стала темой обсуждения на совещании, состоявшемся уже в этом году в г. Салехарде с участием Президента РФ. Осмысление реально сложившихся противоречий в применении вахтового метода организации труда на севере, приводит к осознанию необходимости разработки отвечающих современным требованиям социальных механизмов управления вахтовыми предприятиями.
Исходя из актуальности темы, степени научной разработанности и проблемы исследования определены и его цель, задачи, предмет и объект исследования.
Цель исследования. На основе выявления системы факторов, влияющих на деятельность вахтовых коллективов, и их изменений, связанных с проводимыми в стране социально- экономическими
7 преобразованиями разработка эффективного механизма социального
управления вахтовым предприятием, функционирующим на Севере.
Для достижения поставленной, цели необходимо решить следующие
основные задачи:
Выполнить анализ социальных аспектов управления вахтовым предприятием; в первую очередь - выявить группы управляемых факторов, определяющих процесс социального управления и его эффективность.
Найти слабые места в системе социального управления вахтовым предприятием и возможные точки роста.
Провести сравнительный анализ практики использования вахтового метода газодобывающей отрасли за последние годы, выявить динамику и характер изменений.
Изучить социальную ситуацию в вахтовом коллективе, наиболее характерные проблемы, причины конфликтов, систему социальных отношений, а также отношение работников к вахтовым режимам труда и отдыха, к особенностям организации труда и проживания в период вахты.
Разработать и обосновать рекомендации по устранению проблем, характерных для вахтового метода организации труда и повышению эффективности работы вахтового персонала в экстремальных условиях Крайнего Севера. В конечном итоге предложить механизм повышения эффективности социального управления вахтовым предприятием на примере ООО «Ямбурггаздобыча».
Объект исследования: персонал Ямбургского районного энергетического управления ООО «Ямбурггаздобыча» ОАО «Газпром», применяющего вахтовый метод организации труда.
Предмет исследования: система управления вахтовым коллективом в экстремальных условиях Крайнего Севера.
Эмпирическая база и методы исследования.
Информационной базой диссертации послужили:
эмпирические данные, полученные автором в результате социологического исследования, проведенного в 2001-2003 годах;
включенное наблюдение продолжительностью один год, проведенное автором в качестве рабочего Тазовского участка энергоснабжения ЯРЭУ ООО «Ямбурггаздобыча» в 2001 году;
анализ производственных и кадровых документов;
научные труды отечественных и, зарубежных ученых - социологов, психологов, управленцев, медиков;
вторичный анализ документов социологических служб ООО «Ямбурггаздобыча», «Тюменбургаз», «Уренгойгазпром».
Для решения поставленных задач и проверки исходных гипотез автором использовались как теоретические методы (анализ и синтез, научное обобщение, аналогия и др.), так и известные методы получения эмпирической информации (включенное наблюдение, интервью, анкетирование, тестирование, вторичный анализ результатов исследований других социологов).
Методологической базой исследования являются положения широко известных работ в области управленческой и социологической мысли. При ' подготовке исследования использовались труды таких специалистов в области социального управления в экстремальных условиях как Барбаков О., Гаврин А., Галкина Т., Дятлов В., Сапожников П., Сартаков О., Силин А., Симонов С, Хайтун А., Чудновский А. и др.
Научная новизна диссертационной работы заключается в следующем:
проведена теоретическая структуризация элементов управления трудовыми ресурсами при вахтовом методе организации труда;
выявлен комплекс социальных проблем, влияющих на трудовую эффективность рабочих коллективов при вахтовом методе в экстремальных северных условиях;
3. разработан и апробирован социологический инструментарий по
мониторингу состояния социально-психологического климата замкнутых вахтовых коллективов.
выявлены слабые места управления трудовыми ресурсами вахтового предприятия (на примере ООО «Ямбурггаздобыча»);
разработан механизм повышения эффективности социального управления вахтовым коллективом на материалах ООО «Ямбурггаздобыча».
Практическая значимость работы определяется комплексом предложений по повышению эффективности работы трудовых коллективов при вахтовом методе организации труда в экстремальных условиях Крайнего Севера, разработанных автором на основе социологических данных, полученных в результате исследования и включенного наблюдения. Часть предложений принята, другая активно обсуждается или находится в стадии внедрения. Внедренные предложения и те, что проходят стадию апробации помогут эффективно организовать работу вахтовых коллективов ООО «Ямбурггаздобыча» в перспективе, при выходе на Ямал и арктический шельф.
Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные в ходе исследования, излагались автором на методологических семинарах кафедры социального менеджмента ТюмГНГУ, техническом совете ООО Ямбурггаздобыча, а также международных и отраслевых конференциях: на пятой Всероссийской конференции молодых ученых, специалистов и студентов по проблемам газовой промышленности России (г. Москва, 2003), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы социально-экономического развития стран постсоветского пространства (г.Тюмень,2003г.), Тринадцатой научно-практической конференции молодых ученых и специалистов «Проблемы развития газовой промышленности Западной Сибири» (г. Тюмень, 2004г.), Всероссийской научно-практической
10 конференции «Инновационный потенциал молодых специалистов ОАО
«Газпром», как условие повышения эффективности разработки и
эксплуатации углеводородных месторождений Ямала» (п .Ямбург, 2004г.)
Структура и объём работы: основное содержание диссертационной работы изложено на 129 страницах. Диссертация состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы из 158 наименований и 3 приложений.
Обеспечение трудовыми ресурсами северных организаций
Для российского Севера и, в частности, северной части Тюменской области характерна беспрецедентно высокая, по сравнению с другими странами, плотность постоянного населения в местах разработки природных ресурсов: численность населения ХМАО за 25-30 лет интенсивного освоения лет увеличилась в 5 раз, ЯНАО -в 6 раз [109,117]. Потребности страны в валютных ресурсах и в удовлетворении растущего энергопотребления стимулировали быстрое освоение севера Западной Сибири. К сожалению, бурный период освоения не сопровождался учетом ближайших и тем более отдаленных социальных последствий притока значительных масс населения в регион с неблагоприятными природно-климатическими условиями, монокультурным составом экономики, невысокой степенью диверсификации экономики и развития замещающих производств, с низким уровнем развития инфраструктуры, в том числе социальной сферы. Эти проблемы особенно обострились в период спада объемов освоения северных месторождений (вторая половина 80-х годов, а также в период экономических реформ, особенно в начале 90-х годов) [141, 142].
В соответствие с высокими темпами прироста населения была создана новая градостроительная система на Севере Тюменской области: за период освоения (25-20 лет) здесь было построено в условиях севера 17 городов и десятки рабочих поселков.
Градостроительная концепция подверглась значимым изменениям по мере перехода из Среднего Приобья в Ямало-Ненецкий округ. Для первого региона - Среднего Приобья, расположенного в средней части ХМАО, была выбрана система строительства городов и поселков вблизи каждого крупного и среднего нефтяного месторождения.
Ямало-Ненецкий автономный округ, расположенный на самом севере Тюменской области, осваивался несколько позже соседнего Ханты-Мансийского. При выходе в ЯНАО градостроительная концепция видоизменилась - в отличие от Среднего Приобья здесь все же вовремя отказались от идеи создания значительного числа традиционных индустриальных городов и поселков с постоянным контингентом населения. В ЯНАО появилась и новая категория поселений — вахтовые поселки долговременного типа, в том числе самая крупная в стране система вахтовых поселков на Ямбургском месторождении (в настоящее время более, чем на 5 тысяч работников).
Результат изменения градостроительной концепции освоения этих двух регионов виден при сравнении сформировавшихся систем расселения в ХМАО и ЯНАО - для первой (Приобской) характерно наличие довольно крупной и многочисленной сети городов и поселков, а для Ямало-Ненецкой -ограниченное число крупных городов и поселков. Так, если к крупным и средним среди новых или вновь созданных в Среднем Приобье можно отнести такие города, как Сургут, Нижневартовск, Когалым, Нефтеюганск, Комсомольский, Лангепас, Нягань, Радужный, Урай, Мегион, Белоярский, Югорск, Ханты-Мансийск, то в Ямало-Ненецком округе были построено только два сопоставимых с ними по масштабу города — Ноябрьск, Надым и Новый Уренгой.
Результатом реализации строительной концепции освоения Севера Западной Сибири, при которой приоритетом оставалась производственная база и наспех сооружаемые города, стала слабая социальная база, неадекватная вкладу региона в производство валового национального продукта России. Все более явно проявляются такие факторы как близкая к предельной антропогенная нагрузка на окружающую среду и нарушение экологического равновесия, необходимость нести возрастающие со временем затраты по сохранению условий для выживания коренного населения.
По качеству жизни, социальной комфортности, развитию социальной сферы, жилищного хозяйства Тюменская область (и особенно ее северные районы) все еще отстают от среднероссийского уровня по этим параметрам. [121]. Для сложившейся системы расселения Тюменской области характерно сосуществование двух принципиально отличающихся и достаточно изолированных систем расселения. Юг Тюменской области - сравнительно комфортный по климатическим условиям, заселен в основном старожилами, связанным с сельскохозяйственным производством и некоторыми отраслями обрабатывающей промышленности, имеется довольно густая сеть населенных пунктов (крупные города юга — Тюмень и Тобольск, преобладают поселки и малые города); Север Тюменской области (группы вновь созданных "нефтяных" и "газовых" городов и поселков или стремительно разросшихся старых поселений) —расположен в неблагоприятных природно-климатических зонах, заселен в подавляющем большинстве населением, пришлым из других районов, большой удельный вес проточного населения, монокультурным развитием (добывающая, в основном нефтегазовая отрасль). Особенностями сложившейся системы расселения севера Тюменской области являются [51, 52]: преобладание городского населения (83% от общей численности); дисперсное расположение населенных пунктов, достаточно слабые транспортные связи между ними, наличие огромных просторов, лишенных постоянного присутствия человека; слабое развитие сети автодорог круглогодичного использования и железнодорожного транспорта (юг и север Тюмени связывает лишь одна железная дорога — «Тюмень — Новый Уренгой», рядом — по сибирским понятиям - расположенные крупные города Севера Надым и Новый Уренгой до сих пор не соединены железной дорогой, слаборазвитой считается железная дорога до Лабытнагов, железная дорога на Ямал еще строится, а будучи построенной, не менее 2-3 лет будет работать по временной схеме и не в состоянии осуществлять пассажирские перевозки); в результате регион связывают круглогодично главным образом только авиатранспорт; сложные природно-климатические условия, негативно влияющие на здоровье и работоспособность пришлого населения, что определяет объективную основу для постоянной сменяемости населения (не только проточного, но и группы, тяготеющей к оседлости, стационарному поселению); особенности миграционного состава населения северных районов -среди пришлого населения преобладают выходцы не из Тюменской области (и вообще - не из Сибири), а из других регионов России и бывшего Союза (в том числе Украины, Татарстана, Башкирии, Чечни, юга России), которые тяготеют к местам, откуда они вышли и куда собираются в конечном счете вернуться (по крайней мере, к пенсии).
Кадровые проблемы вахтовой организации труда
В составе населения Тюменской области можно выделить четыре основные группы [51, 52, 116]: коренное население, принадлежащее к малочисленным народам Севера; старожильческое русское население, предки которого пришли в Западную Сибирь на жительство в досоветский период; пришлое население советского периода; проточное население, не связывающее своих планов с постоянным проживанием на территории области. При этом удельные веса этих групп таковы, что на последние две группы приходится порядка 50% современного населения области и преобладающая часть населения автономных округов [103]. Для этих групп населения характерны различные интересы, зачастую входящие в противоречие с интересами других групп. Для коренных жителей определяющими интересами является выживание, сохранение традиционного уклада жизни. Главное противоречие возникает при вмешательстве в естественную среду их обитания техногенной среды, которое несет с собой промышленное освоение и пришлое население, сопутствующее освоению. [140]. Старожилы (сибирские татары, потомки русских первопоселенцев) также более привержены патриархальным ценностям. Пришлое, но стационарное городское население заинтересовано в максимальной реализации материальных и бытовых запросов в местах проживания. Здесь уже выросло поколение детей, которые родились в современных северных городах и которые, получив образование, стремятся найти работу на предприятиях, дислоцированных в этих городах. Проточное население заинтересовано, прежде всего, в высоких заработках при их последующем вывозе за пределы региона. При этом первые три группы населения консолидируются в негативном отношении к проточному населению, в том числе к вахтовикам, которые могут составлять конкуренцию на рынке труда. Специфика северных округов (районов нового заселения) состоит в том, что здесь особо велика доля проточного населения. Миграционный оборот в этих районах беспрецедентен по объему и интенсивности. Миграция обеспечивала основной прирост населения в период интенсивного освоения северных автономий Тюменской области (75%), валовой миграционный оборот достигал в отдельные годы 27-28% от численности населения, а интенсивность по прибытию составляла в среднем около 20%. Эффективность миграции была невысокой - 20%. Это означало, что только 20 человек из 100 прибывших оставались в регионе, а 80 -уезжали обратно. За годы освоения через север Тюменской области прошло до 10 млн. человек [51, 122]. В настоящее время интенсивность миграции снизилась вследствие ряда обстоятельств. Во-первых, значительная часть населения района (примерно 1/6) формировалась за счет миграционных потоков с Украины, которая, как известно, стала независимым государством. А поскольку между Россией и Украиной до сих пор на межправительственном уровне не отрегулированы вопросы пенсионного обеспечения, сохранения различных северных льгот и т.п., да и невысокие по сравнению с Россией доходы населения не способствуют возвращению на родину, то некоторая часть населения северных регионов (выходцы с Украины) предпочитает пока выжидать. Во-вторых, практически во всех районах России произошло сокращение рабочих мест. Найти работу на "большой земле" стало гораздо сложнее, что и является сдерживающим фактором для некоторой части населения северных городов. В-третьих, уровень жизни населения в большинстве районов России ниже, чем на севере Тюменской области, где ситуация рассматривается как относительно благополучная благодаря весьма высоким доходам. Как следствие на рынке труда в северных городах складывается сложная ситуация [57, 58]. К примеру, в Надыме за последние 5 лет численность населения сократилась с 50 тысяч человек до 47 тысяч, численность занятых сократилась с 39 тысяч до 31 тысячи человек, численность официально зарегистрированных колеблется из года в год с 600 до 1500 человек. Еще более сложная ситуация в городе Муравленко: на 36 тысяч жителей число работающих сократилось на 2 тысячи человек, число зарегистрированных безработных составляет более 1000 человек. В г.Ноябрьске среднесписочная численность работающих сократилась с 70 тысяч до 53 тысяч человек. Особую сложность на рынке труда создают так называемая «неорганизованная» вахта: люди приезжают самостоятельно из южных районов Тюменской области или из соседней Курганской области (средняя зарплата в разы ниже, чем на севере) и устраиваются на работу без требования оплаты за проезд до постоянного места жительства. В каждом из северных городов наберется свыше 1000 таких «добровольцев», которые оказывают значительное влияние на стоимость рабочей силы на некоторых сегментах рынка труда (в основном эта ситуация касается «сквозных» профессий). Методы подбора кадров на конкретные рабочие места используют внутренний и внешний потенциал. Ориентация на внутренний потенциал предполагает изменение существующих трудовых отношений путем внутренних перемещений и изменений в организации работы предприятия. Использование внешнего потенциала предполагает заключение новых трудовых соглашений. Вахтовые предприятия Крайнего Севера практикуют опыт, как внутреннего подбора, так и внешнего комплектования кадрами из рынков рабочей силы ряда регионов России.
ООО «Ямбурггаздобыча» комплектует производственные коллективы из Тюменской, Московской, Екатеринбургской, Омской, Свердловской, Астраханской, Челябинской, Пермской, Самарской, Саратовской, Ленинградской, Владимирской, Ярославской, Калужской областей, Ставропольского и Краснодарского края, а также из ЯНАО, с доставкой вахтовиков в базовый город Новый Уренгой и пункты сбора - Тюмень, Москва, Краснодар, Уфа, Надым, Тазовский, Газ-Сале, Белгород. Такая практика подбора кадров имеет свои преимущества и недостатки.
К преимуществам можно отнести возможность выбора кандидатов на вакантные рабочие места, не ограничиваясь потенциалом местного рынка рабочей силы. Вместе с тем следует учитывать, что на работника межрегиональной вахты, проживающего в районах средней полосы России или на территории южных регионов особенно негативно воздействуют суровые природно-климатические факторы, хронобиологические стрессоры и последствия экстремальной формы процесса регулярной адаптации — реадаптации.
Руководитель и мотивация трудового поведения
Теории управления разделяют два вида руководства [137, 138]: руководство предпринимательством (менеджмент) и руководство кадрами (руководство сотрудниками). При этом термин «руководство предпринимательством» акцентирует внимание, прежде всего, на производственную цель, планирование, управление и контроль действий по достижению производственной цели. Руководство кадрами понимается как процесс целенаправленного воздействия на людей или группы (подразумевается неформальный компонент формальной организации). При этом руководство осуществляется всегда с помощью коммуникации и взаимодействий между руководителем и подчиненными. Манера поведения руководителя, которая проявляется через воздействие на поведение подчиненных, называется поведением руководителя. При рассмотрении руководящих функций с позиций социальных наук выделяют три функции [61, 150, 152]: Достижения цели, генерация идей и усилий по достижению целей, Контроль отклонений, как в действиях, так и зачастую, в поведении; Сохранения группы и ее внутренней сплоченности (функция силы сцепления). Исходя из этого двойного деления, неоднократно высказывалось мнение [108, 155, 158], что в группах могут быть два руководящих специалиста: инструментальный руководитель, который проводит в жизнь функции достижения цели, и социально-эмоциональный руководитель, который выполняет функции сохранения группы. Таким образом, дуальная структура руководства состоит из руководителя по выполнению задач и руководителя по созданию климата доверия, сплоченности и симпатии. Обе роли, в соответствии с этими теориями, плохо соединимы в одной модели, т.е. если руководитель старательный и требовательный, то он не может быть любимым и наоборот. Важно то, что оба руководителя работают вместе и для того, чтобы сохранить равновесие в группе, не конкурируют, а поддерживают всесторонне друг друга. Если нет старательного исполнительного руководителя, то ухудшаются трудовые показатели группы, а если нет руководителя, который заботится о взаимном уважении, то ухудшается групповой климат. На практике двойное руководство бывает только в группах, в которых формальный руководитель не совсем справляется со своими обязанностями. В реальных ситуациях руководитель должен быть ориентирован как на производство, так и на сотрудников. В этом случае речь идет не о противоположных полюсах одного измерения, а о двух разных измерениях. Противопоставление «производство или сотрудники» для современных организаций уже неприемлемо [61, 136, 157]. Существует множество исследований, в которых делались попытки описать качества личности и стратегию поведения эффективного управления и руководства. Наибольшую известность имеют следующие концепции лидерства: модель Стинсона — Джонсона, континуум лидерского поведения Танненбаума - Шмидта, ситуационная модель Фидлера, ситуационная модель Херсея и Бланшарда, модель принятия решений Врума — Иеттона -Яго, модель «путь - цель» Торенса, Митчелла и Хауса [50, 55, 61, 64, 76].
Концепция лидерского поведения опосредована прямой связью стиля руководства или целевой ориентации лидера и социальной группы последователей. В однородной по составу группе, при стабильной внешней среде и определенных мотивах к труду, лидер может достаточно долго сохранять вполне определенное влияние на группу и, следовательно, лидерское поведение. Однако концепция лидерского поведения не дает гибких решений в случае резкого изменения ситуации в группе, при нестабильной и экстремальной внешней среде и не дает представление о связи лидерства с производительностью коллективного труда социальной группы.
Ситуационная модель Фидлера [69. 91] предполагает, что лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется во времени, так как в стиле отражена внутренняя мотивация на отношения с людьми или на работу. В данной модели взгляды лидера измеряются позицией и отношениями с наименее предпочтительным работником.
В модели Херсея и Бланшарда [91] стиль лидерства выбирается в зависимости от зрелости исполнителей, их способности брать ответственность на себя, идти на разумный риск, проявлять самостоятельность в достижение цели. Ситуационная модель принятия решений Врума-Йеттона-Яго рассматривает такой аспект лидерского поведения, как привлечение подчиненных к принятию решений [91, 136].
Крайне трудно назвать стиль руководства, который для всех ситуаций можно было бы считать «лучшим». Не существует результатов исследований, которые бы показали, что кооперативное руководство всегда успешнее, чем авторитарное. Эмпирические исследования все время наталкивают на вывод, что эффективность управления зависит от сложности задач, величины группы и ее иерархической структуры, сплоченности группы, отношений между сотрудниками и начальником, а также от наиболее актуальных потребностей сотрудников [61, 136, 145, 148].
Различные ситуации позволяют сделать главные выводы о стиле руководства. Авторитарные формы руководства в тенденции являются успешными при обычных работах и программированных подходах к производству, в то время как при решении проблем, исследованиях, развитии, планировании и других аналогичных задач, более приемлем кооперативный стиль руководства.
Другой фактор — позиции непосредственного руководителя в иерархической структуре. Сотрудники ориентированного на работу начальника также не всегда бывают удовлетворены работой в группе. Как показывает практика, они довольны, когда начальник имеет вес на вышестоящем иерархическом уровне [147, 158]. Если такое влияние «наверх» мало, то удовлетворенность сотрудников меньше, чем в отношении начальников, которые мало ориентированы в направлении сотрудников, но имеют больший вес в иерархической системе. Высокий вес в иерархии является существенным положительным фактором: от такого руководителя ожидают, что он сможет защитить цели и достижения группы, вступиться за своих работников в случае необходимости.
Оценка вахтового метода организации труда
В 80-е годы проводился большой комплекс работ по программе "Вахта". Было разработано более 20 различных режимов труда и отдыха, графиков смены. Предлагались вахты от 2-х дней (при небольших расстояниях от мест проживания до мест труда) до 60 (при значительных перемещениях) и даже 90 дней (возникает название "экспедиция" при использовании сезонности работ и при значительных сложностях в транспортной схеме). Общий вывод исследований: чем больше перемещения между климатическими и временными поясами, тем более сложно проходит адаптационный период, тем более целесообразно использование более длинных по времени периодов смены вахты и отдыха при увеличении рабочего времени внутри вахты. Однако, при увеличении длительности вахты свыше 2-х месяцев возрастает утомление и необходимо более часто предоставлять выходные дни в период нахождения работника на вахте. Это приводит к увеличению длительности вахтового периода, что не желательно ни работнику (нормальные условия для полноценного отдыха в условиях вахтовых поселков создать очень сложно), ни организации (возрастает нагрузка на социальную сферу при снижении эффективности использования вахтового персонала в период вахты).
Обеспечение ритмичности и непрерывности работ, а также преемственности административно-хозяйственного и технического управления достигается путем привлечения персонала, для которого обеспечиваются вахты более короткие по времени и транспортным схемам. Как правило, персонал коротких вахт проживает в базовых городах на небольших расстояниях (для месторождений Ямала в этом качестве выступают Уренгой, Надым).
При исследовании различных режимов вахт и экспедиций проводилось изучение отношения работников к экспедиционно-вахтовым режимам труда и отдыха, в том числе и при освоении месторождений на Ямале. Воспользуемся в качестве иллюстрации результатами одного из таких исследований, в котором проводились опросы работников сквозных профессий: монтажников и водителей. [87]. Любопытно, что в группах с небольшим стажем работы все респонденты согласны с применением ВЭМ. При увеличении стажа работы на севере появляются люди, которые считают, что выгоднее работать без применения ВЭМ. Они предпочитают практически режим экспедиций, когда работа на месторождении осуществляется весьма длительный срок без выезда к постоянному месту проживания.
В настоящее время аналогичное мнение тоже можно услышать, но гораздо реже. Чаще всего такое мнение обусловлено отсутствием «на земле» условий для постоянного проживания, когда человек не имеет квартиры. Подавляющее большинство остальных работников, как имеющих семьи, так и молодых, у которых еще нет семьи, предпочитают иметь возможность периодически отдыхать в тех местах, где они живут постоянно.
В период изучения возможностей применения вахт, изучались самые различные компоненты режимов труда и отдыха. В вахтово-экспедиционном методе организации работы есть несколько компонентов, с одной стороны, взаимосвязанных, с другой стороны — каждый из них может вызывать как положительное, так и отрицательное отношение. К числу таких компонентов можно отнести: длительность вахты, соотношение длительности вахты и отдыха в месте проживания, длительность смены во время вахты, число смен.
В уже цитированном выше исследовании при опросе задавалось несколько вариантов длительности вахты и естественно при различном соотношении с периодом отдыха (в числителе - длительность цикла труда, в знаменателе — длительность межвахтового отдыха): 60/30, 30/15, 40/20, 20/10, 30/30, 20/7. В нашем исследовании были изучены другие соотношения, которые диктуются современными организационными, юридическими и транспортными возможностями: 15/15,30/30,60/60,90/90, 120/120.
Как видно из рисунка 3.3. подавляющая часть рабочих высказывается за режим работы с соотношение вахты и отдыха один - два месяца работать и один - два месяца межвахтовый отдых.
В данном случае предпочтения рабочих совпадают с экономическими обоснованиями возможности применения ВЭМ. Дальнейшее увеличение длительности вахт не целесообразно по причинам, которые упоминались выше (утомление и необходимость увеличивать число выходных дней, которые вахтовик проводит на месторождении, снижая коэффициенты использования социальной инфраструктуры). Кроме того, как явствует из материалов исследований, включая материалы автора, к более длинным периодам вахт рабочие относятся отрицательно.
