Введение к работе
Актуальность темы исследования. Проблема управления поведением персонала организаций начинает приобретать все больший научный и практический интерес в силу глубоких трансформационных процессов в отечественной экономике, вызвавших резкий переход от трудового поведения в организациях планово-административной экономики к экономическому поведению в организациях частного бизнеса. В настоящее время изменения в поведении прослеживаются как на уровне динамично изменяющихся систем ценностей - значительное число работников современных организаций составляют люди, выросшие в эпоху деидеологизации общества, отсутствия целенаправленной системы трудового воспитания, в условиях, когда основной целью и ценностью работы в организации становится удовлетворение не связанных с трудом потребностей. С другой стороны, происходящие трансформации поддерживаются процессами глобализации мировой экономики, расширением деятельности транснациональных корпораций на территории России и массовым импортом зарубежной теории управления.
Среди исследователей, занимающихся вопросами влияния социокультурных факторов на управление поведением в организациях можно выделить три направления, по-разному оценивающих влияние социокультурной составляющей. Одни считают, что современные технологии управления заставляют людей вести себя строго определенным образом, что по существу перевешивает различия в национальном контексте. Вторые считают, что экономическое поведение определяется культурой организаций и зависит от разделяемых норм и ценностей. Третий подход строится на попытке сочетать элементы первых двух - обосновывается, что взаимодействие между рыночной необходимостью и национальными особенностями, такими как наличие определенных институциональных отношений, система воспитания и образования, ментальность, оказывает влияние на экономическое поведение и управление поведением в организациях.
С другой стороны, большинство эмпирических исследований влияния культурной составляющей на экономическое поведение в организациях выполнено зарубежными исследователями на традиционных, мало трансформирующихся культурах. С этих позиций актуальным становится использование имеющихся теоретических подходов и наработанной исследовательской практики с целью изучения экономического поведения в организациях, действующих на территории России в условиях трансформаций.
Цели и задачи исследования. Целью настоящего исследования является содержательный анализ и разработка концепции управления персоналом организаций на основе исследования ценностных ориентации и социальных установок менеджеров.
4 Для достижения целей были поставлены следующие задачи:
проследить динамику перехода к экономико-ориентированным методам управления персоналом в ходе эволюции социально-экономических систем;
определить принципы разработки социотехнического подхода к управлению поведением персонала в условиях изменения ценностных ориентации;
разработать на основе комплекса социологических методов исследования технологию измерения ценностных ориентации и социальных установок;
разработать практические мероприятия по управлению поведением персонала, основанные на диагностике ценностных ориентации.
Объект исследования. Объектом исследования являются процессы влияния социально-экономических трансформаций на управление поведением персонала организаций.
Предмет исследования. Предметом диссертационного исследования являются ценностные ориентации и социальные установки менеджеров организаций.
Предмет исследования содержит следующие противоречия:
традиционные ценности воспроизводят патерналистскую и партикуляристскую, централизованную и иерархичную организацию, неформально структурированную клановыми сетями межличностного доверия.
традиционные ценности ассиметрично совмещаются с практиками менеджмента в зависимости от контекста деятельности предприятий.
Гипотезы исследования. В диссертационном исследовании проверялись следующие гипотезы:
Центральная гипотеза: влияние глобализации на работу российских предприятий в области управления персоналом несводимо к однородной эволюции практик, но, посредством компромиссов с традиционными ценностями, ведёт к появлению новых специфических моделей.
Из центральной описательной гипотезы выводятся следующие объяснительные гипотезы-следствия:
Гипотеза №1: Стабильные условия работы способствуют проявлению традиционных ценностей в управлении персоналом.
Гипотеза №.2: Интенсивная конкуренция требует жёсткого применения правил в управлении персоналом, основанного на закреплённом контрактом рыночном соотношении работы и оплаты.
Гипотеза №.3: Ассимиляция рыночных практик в управлении персоналом зависит от степени вовлечённости организации в международную деятельность и уровня бизнес-образования её руководителей.
Гипотеза №.4: Компромисс традиционных ценностей и инновационных практик образует синергию гибкой адаптации поведения в конкретных ситуациях: соответствующие логики применяются в динамическом равновесии.
Теоретико-методологическая основа исследования. Теоретической и методологической основой исследования являются фундаментальные положения экономической социологии, общеметодологические принципы познания социально-экономических явлений, прежде всего, сравнительно-исторический подход, принцип системности, диагностики и прогнозирования социально-экономических процессов. Общетеоретический фундамент диссертационного исследования основывается на принципах социально-экономического подхода к труду и управлению организациям. В вопросах методологии социологического исследования мы опирались на труды Г.С. Батыгина, В.А. Ядова, И.Ф. Девятко, Г.В. Осипова, А.Т. Здравомыслова и других.
Исследование вопросов теории управления персоналом и социологии организации опиралось на труды Н.И. Лапина, В.К. Потемкина, А.И. Пригожина, В.А. Спивака, С.С. Фролова, В.Ю. Забродина, А.Л. Темницкого, О.С. Виханскиого, Т.И. Заславской, Л.Н. Когана, В.В. Радаева, А.Н. Олейника, Е.Л. Шершневой, Ю. Фельдхоффа, а также Ж. Алюш, Ж. Шмидт, Ф. Пишо и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в контексте стратегического развития организации.
Проблема ценностей и культурных взаимодействий в управлении организацией наиболее полно разработана в трудах таких отечественных ученых, как В.А. Ядов, А.Г. Здравомыслов, А.Л. Слободской, Д.Н. Узнадзе, Ш.А. Надирашвили, А.Г. Асмолов. А.Л. Темницкий, а также Т.Е. Холл, Г. Хофштеде, Ф. Тромпенаарс, Н. Адлер, Ш. Шварц, С. Шнейдер и Ж.Л. Барсу, и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы ценностно-обусловленного подхода к управлению организациями.
В качестве методологической базы диссертационной работы выступали современные принципы научного исследования социально-экономических процессов в трансформирующихся обществах, предполагающие использование таких методов, как сравнительный социально-экономический анализ, статистические методы анализа и прогнозирования, классификация, опросы и т.д. При выполнении исследования применялись следующие методы:
сравнительно-исторический анализ динамики развития социально-экономических систем;
анализ организационной структуры предприятий, внутренних документов, регулирующих социально-трудовые отношения;
экспертные интервью по исследуемой проблеме; в качестве экспертов выступили руководители и специалисты кадровых служб, работники административно-управленческого аппарата, руководители производственных подразделений;
анкетные опросы и интервью работников и руководителей;
измерение аттитюдов.
Эмпирической базой диссертационной работы являются исследования, проведенные автором с 2000 по 2008 г.г. по разработанной им программе на предприятиях Алтайского Края, Москвы и Санкт-Петербурга. Проверка основных гипотез исследования на основе построения шкал аттитюдов осуществлена на основе оценок экспертов 62 предприятий г. Москвы и Санкт-Петербурга. В качестве экспертов выступали директора и менеджеры по персоналу предприятий.
Научная новизна исследования. Научная новизна работы состоит в решении комплекса вопросов, связанных с изменением ценностных ориентации менеджеров в управлении персоналом современных организаций:
предложен подход к исследованию управления персоналом организаций на этапе социально-экономических трансформаций на основе измерения ценностных ориентации и социальных установок менеджеров;
разработана типология предприятий на основе соответствия применяемых практик управления персоналом корпоративной культуре, связывающая организационный и личностный уровни анализа с выделением на каждом уровне общих и специальных типов управления;
разработана и апробирована на ряде предприятий система шкал ценностных ориентации в управлении персоналом. В рамках предлагаемого социотехнического метода выявлены общие континуумы ценности, единые для всех изученных организаций, определены их социальные и организационные индикаторы;
предложена схема анализа организации как социальной системы, где системообразующим фактором являются ценностные ориентации, показан механизм определения таких ценностных ориентации и соответствующих им практик.
Практическая значимость исследования. Практическое значение результатов работы заключается в обобщении и систематизации современных социоориентированных подходов к управлению персоналом на основе ценностных ориентации, проведении исследований, обосновывающих актуальность решаемых в диссертационном исследовании проблем. Предложена социальная технология определения ценностных
7 ориентации менеджеров организаций, которая может быть внедрена в практику служб управления персоналом. Полученные в диссертационной работе результаты и предложенные рекомендации могут быть использованы в ходе выработки управленческих стратегий регулирования социально-трудовых отношений в организации, решения социокультурных проблем, свойственных процессу трансформаций.
Материалы диссертации были использованы в преподавании курсов «Корпоративная культура и ценности персонала», «Персонал-технологии», «Кросс-культурный менеджмент».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационного исследования были апробированы и используются в практической деятельности предприятий. Научные и практические результаты исследования докладывались и обсуждались на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников и аспирантов СПбГУЭФ, Международных конгрессах ассоциации франкоговорящих социологов, Международных научно-практических конференциях в 2005-2008 годах.
Структура диссертации состоит из введения, трех глав, заключения, приложения, 9 таблиц, 7 рисунков, 8 диаграмм, и списка литературы, включающего 153 наименования. По теме диссертационного исследования опубликовано 12 научных работ общим объемом 3,8 печатного листа.
