Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Содержание потребностей к труду работников проектно-ориентированнои организации 15
1.1. Сущность проектно-ориентированнои организации и особенность ее трудового потенциала 15
1.2. Реализация трудового потенциала и развитие потребностей к труду акторов проектно-ориентированнои организации 34
1.3. Формы системного совершенствования потребностей работников проектно-ориентированнои организации 58
Глава 2. Пути совершенствования функциональной и развивающей системы потребностей работников проектно-ориентированнои организации 83
2.1. Совершенствование функциональной системы потребностей субъектов труда 83
2.2. Обогащение индивидуальных потребностей к непосредственному (традиционному) труду 107
2.3. Социальные проекты развития потребностей к творческому труду работников проектно-ориентированнои организации 123
Заключение 142
Список использованной литературы 148
Приложение 160
- Сущность проектно-ориентированнои организации и особенность ее трудового потенциала
- Формы системного совершенствования потребностей работников проектно-ориентированнои организации
- Совершенствование функциональной системы потребностей субъектов труда
- Социальные проекты развития потребностей к творческому труду работников проектно-ориентированнои организации
Введение к работе
Актуальность диссертационного исследования В новых условиях необходимо детерминировать проблемы трудовой жизнедеятельности индивидов, реализовывать специфические социальные проекты потребительного развития трудового потенциала населения, обеспечивать условия самосовершенствования способностей субъектов экономического действия на всех уровнях хозяйствования
Среди последствий социально-экономического кризиса не только падение уровня жизни населения, но и рост безработицы, понижение уровня потребления, диспропорции процессов развития потребностей к труду В новых условиях важна теоретическая переоценка системной взаимосвязи потребностей к труду и трудового потенциала работников современных организаций Необходим анализ процессов развития трудового потенциала не только в контексте системы целевого образовательною воздействия на субъект труда, но и в рамках поіребитель-ного обновления функциональных и развивающих потребностей персонала организаций В новых условиях важно посіавить в центр исследования комплексную личность работника, систему его трудовых способностей и потребностей, рассмотреть человека как носителя трудовых и потребительных отношении, важнейший фактор и цель социально-экономического развития организации В рамках экономической социологии потребительный подход к системному исследованию трудового потенциала персонала проектно-ориентированной оріа-низации является относительно новым, он формируется сложно и противоречиво
Таким образом, познание сути и содержания процесса совершенствования трудовых потребностей работников проектно-ориентированных opi анизаций в современных условиях посткризисного периода становится актуальным и необходимым
Во-первых, созданы предпосылки теоретической переоценки ряда положений теории трудовых потребностей, уточнения методологических основ исследования системною развития трудового потенциала в результате двойственных социальных процессов целевого образовательного развития профессиональных способностей и саморазвития потребностей к труду персонала Необходимы преодоление узкофакторного подхода к развитию человека труда, разрушение представлений о жесткой зависимости развития способностей человека от социально-экономических потребностей и образовательных возможностей общества
Во-вторых, в условиях формирования организации проектно-ориентиро-ванного типа важно разработать новый потребительный подход к развитию трудового потенциала, конкретизировать проектные социальные механизмы развития потребностей и способностей субъектов труда Реализация совершенствования трудовых потребностей работников должна происходить в результате активизации интегрированного механизма социальной политики общества, регионов, организаций Разработка и внедрение социальных проектов совершенствования трудовых потребностей персонала проектно-ориентированного типа
должны быть направлены на оптимизацию как функциональных, так и развивающих потребностей работников
В-третьих, формирование организаций проекгно-ориентированного типа, совершенствование потребностей к труду персонала являются важнейшими объективными предпосылками развития творческого трудового потенциала общества Современное общество переходит к новым инновационным принципам социально-трудового взаимодействия, когда основным фактором развития становятся потребительные и мотивационные предпочтения человека труда, творческие трудовые потребности и способности работников, реализуемые в системе внутренних инновационных проектных разработок организации
Степень научной разработанности проблемы. Последние десятилетия возрастает интерес социологов, философов, культурологов и экономистов к социальным проблемам потребительного развития субъектов груда
Теоретическое обоснование содержания понятия трудового потенциала представляется в классических концепциях экономической социологии М Вебера, Г Гегеля, Э Гидцснса, Э Дюркгейма, Г Зиммеля, Ф Кенэ, В Ленина, К Маркса, А Маслоу, Т Парсонса, Д Рикардо, А Смита, Дж Шелдрейка
Глубокие традиции имеют научные исследования социально-экономических проблем развития потребностей к труду (Л Вальрас, В Верховин, А Гретчен-ко, В Зубков, Э Мунье, В Радаев, С Сгрумилин) В рамках данных работ впервые представлены социальная сущность трудовых потребное гей, их комплексное проявление в системе способностей человека труда С конца XIX в в контексте идей Т Веблена формируются различные теории потребительского предпочтения, а также потенциальных преимуществ, позволяющих достичь индивидам изменений в социальном статусе (работы Т Беннетта, С Доусона, М Ричинса, М Томплинса)
Проблема изменения трудовых потребностей в современных условиях исследуется в ракурсе четырех основных концептуальных направлений
I Концепции трудового потенциала, определяющие трудовые способности
и потребности как форму проявления трудового потенциала, ею внутреннее
проявление (работы 10 Быченко, С Гасанова, А Добрынина, А Докторовича,
С Дятлова, В Коннова, С Курганского, В Марцинкевича, Дж Милля, В Нем
чинова)
II Концепции социологии труда, где доказывается, что всякая современная
организация, внедряя инновационные проекты, представляет собой сложную
социальную систему, которая находится в режиме постоянной смены состояний
как отдельных его элементов, так и трудового потенциального социума в целом
(работы 1 Баландиной, В Буянова, К Кирсанова, Э Кирхлера, К Майер-
I Іести, Л Михайлова, Е Хофманн)
III Концепции социологии организаций, где детерминируются тенденции
развития современной социальной организации, представляются факторы, обу
словливающие становление проектно-ориентированной организации как оріа-
низации, основным ресурсом которой является работник (его развитые трудо
вые способности и потребности) (работы А Богданова, Т Галкиной, В Гаси-
лина, Л Грудзинского, П Друкера, С Климовой, А Кравченко, Е Померанцевой, В Спивака, И Тюриной, Л Фиглина, С Фролова, П Штомпки)
IV Концепции трудовой мотивации и социальных факторов мотивации труда В рамках данных концепций развивается содержательный подход к исследованию проблем трансформации потребностей к труду Важнейшие зарубежные потребительные мотивационные парадигмы представляют следующие исследователи К. Альдерфер, Ф Гсрцберг, Э. Денисон, Дж Кендрик, К Левин, Д МакКлелланд, А Маслоу, Дж Ь Уотсон, Ф Уэлг, Э Фелпс, Ф Хайек Отечественные исследователи также представляют содержательные моїивацион-пые теории трудовых потребностей (работы С Жданова, А Здравомыслова, В Ильина, С Круглова, В Рожина, В Щербины, В Ядова)
Ряд современных социально-экономических концепций обосновьіваеі необходимость расширительного рассмотрения содержания потребностей к труду в контексте парадигм человеческого развития Авторы доказывают связь совершенствования социально-экономических потребностей и процессов социокультурного и образовательного развития личности (Т Дылыюва, С Ивченков, Э Капитонов, А Понукалин, А Слепухин) Анализ социальных процессов формирования потребностей к новаторской деятельности представлен в работах С Ермасова, Д Кокурина, И Новичковой, П Новогородцева, Й Шумпете-ра, В -Ярской Исследователи обосновывают взаимосвязь всеобщего развития личности и формирование способностей и потребностей к творческому труду
В исследовании использовались разработки социологов, посвященные обоснованию системных компонентов социально-экономических потребностей работников современных оріаиизаций (работы Д Бегга, X Бовена, Н Волгина, Р Дорнбуша, В Кривошеева, Т Марченко, В Радаева, Л Сюрова, М Хилба) В рамках данных исследований выявляются прямые и косвенные связи процессов совершенствования ценностных характеристик и развития трудового потенциала работников
Теоретически важными для исследования являются научные труды, представляющие анализ изменения функциональной системы трудовых потребностей субъектов труда через индикаторы материального и духовною потребления работников, уровня и качества жизни трудоспособного населения России (работы Л Беляевой, В Бобкова, В Гурьева, С Камолова, П Кузнецова, А Ре-вайкина, Р Ротова, В Рутгайзер, В Соколина, А Суринова)
Важная роль в методологическом анализе феномена совершенствования социально-экономических потребностей субъектов принадлежит исследовательским работам, рассматривающим проблемы обновления потребностей в непосредственном (традиционном) труде (И Бушмарин, В Буянов, Б Генкин, В Иноземцев, К Кирсанов, А Маршалл, Л. Михайлов).
Автор опирается на труды саратовских ученых, исследующих трансформации потребностей субъектов труда в контексте механизмов социальной адаптации тружеников, накопления социального капитала, институционализации интересов субъектов экономического действия (исследования О. Голуб, П Кузнецова, Л Логиновой, Н. Манохиной, И Полякова, Т Черняевой, Л Яковлева)
Анализ научных разработок по проблемам потребностей работников организации показывает, что существующие социологические концепции содержат много важной информации
Вместе с тем необходимо отметить, что как в отечественных, так и в зарубежных концепциях до сих пор не исследованы социальные процессы совершенствования потребностей к труду работников в посткризисных условиях функционирования Не представлена специфика потребностей к труду персонала проектно-ориентированной организации, не уточнены структурные компоненты социально-экономических потребностей работников, не выявлена специфика их влияния на функционирование и развитие трудового потенциала акторов В современных исследованиях отсутствуют рекомендации, направленные на совершенствование потребностей к труду работников проектно-ориентированной организации в посткризисных условиях
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель данного диссертационного исследования заключается в комплексном социологическом анализе потребностей к труду работников проектно-ориентированной организации и разработке рекомендаций по их совершенствованию
Для реализации поставленной цели сформулированы следующие задачи
выявить тенденции обновления современных организаций, определить современные методологические основы социологического исследования организаций проектно-ориентированного типа,
проанализировать специфику трудовых отношений проектно-ориентированной организации, уточнить взаимосвязь процессов реализации трудового потенциала и развития потребностей к труду работников орі аниіации,
раскрыть системные компоненты социально-экономических потребностей субьектов труда, проанализировать формы потребительного совершенствования работников проектно-ориентированной организации,
рассмотреть процессы совершенствования функциональной и развивающей систем социально-экономических потребностей субъектов труда просктно-ориентированных организации России, выявить проблемы,
разработать рекомендации, направленные на обогащение индивидуальных потребностей работников к непосредственному (традиционному) труду, уточнить инструменты реализации данных рекомендаций,
- представить рекомендации, направленные на разработку и реализацию
социальных программ совершенствования развивающей системы потребностей
к творческому труду работников проектно-ориентированной организации на
современном этапе развития российского общества
Объект исследования - функциональные и развивающие потребности работников как субъектов труда проектно-ориентированной организации
Предметом исследования являются социальные процессы совершенствования потребностей к труду работников проектно-ориентированной организации
Основная гипотеза исследования. Развитие трудового потенциала персонала проектно-ориентированной организации осуществляется как двойственный процесс целевого образовательно-квалификационного формирования компетенций работников и совершенствования их потребностей к труду Ослабление эф-
фективности механизма социальной политики ведет не только к негативным изменениям в системах потребности работников проектно-ориентированных организаций, но и к диспропорциям в трудовом потенциале населения в целом, снижению темпов социально-экономического роста, стагнации и кризисным явлениям в обществе
Теоретические и методологические основания диссертации составляет комплекс научных принципов исследования трудовых потребностей как показателя развития трудового потенциала работников современной проектно-ориентиро-ваниой организации Автор основывается на методологических подходах исследования погребностей акшров ірудовоіо взаимодействия в условиях роста социальной неопределенности и повышения социально-экономических рисков, разработанные У Беком, Э Гидденсом, Н Луманом, Т Парсонсом, В Ядовым
При анализе системных компонентов потребностей к труду работников диссертант использует теоретические идеи Д Бегга, Р Дорнбуша, Т Марченко, В Радаева, Л Сюрова, М Хилба Модели совершенствования функциональной и развивающей подсистем потребностей к труду разрабатываются на основе сірукгурно-функционального метода, используются разработки М Вебера, Э Гидденса, Э Дюркгейма, Т Парсонса Специфика совершенствования потребностей к инновационной трудовой деятельности уточняется на основе теории инноваций (Д Кокурин, П Новогородцев, И Шумпетер)
Эмпирическую базу диссертационного исследования составляют результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам развития трудового потенциала, статистические данные, характеризующие социально-экономическую политику развития потребностей к груду населения России Анализ практики совершенствования трудовою потенциала работников осуществляется на базе данных социологических исследований, статистических данных, нормативных документов различных проектно-ориентированных организаций Саратовской области
В качестве эмпирических источников использовались результаты исследований по проблеме потребностей к труду работников современных организаций, проведенных различными социологическими исследовательскими центрами (ВЦИОМ, РОМИР), других авторов, опубликованные в монографиях и научных статьях
В диссертации проанализирован ряд социологических исследований «Наши ценности и интересы сегодня», проведено Институтом сравнительных социальных исследований в 2006 г (N = 1200), «Удовлетворенность белгородцев социально-трудовыми отношениями», проведено Институтом муниципальных проблем в марте 2008 г (N = 1000), «Развитие человеческих ресурсов Российской Федерации», проведено группой социологов СГСЭУ в 2008 - 2009 гг (N = 1100)
В исследовании представлена авторская эмпирическая база В диссертации проанализированы данные социологических исследований, проведенных автором совместно с группой социологов «Совершенствование трудовых потребностей работников организации», проведено на ООО «ЖБК-8» (г Балашов, Саратовская обл) в апреле 2008 - январе 2009 гг, применялся метод анкетного
опроса (N = 102), «Совершенствование трудовых потребностей работников образовательного учреждения», проведено в Балашовском филиале Саратовскої о государственного социально-экономического университета в январе 2009 г, применялся метод анкетирования (N = 68)
Достоверность и обоснованность результатов диссертационного исследования определяются доказательностью и непротиворечивостью выводов автора, согласованностью теоретических и эмпирических методов, корректным применением положений современной экономической социологии Результаты и интерпретации автора и основные выводы и положения сопоставлены с известными исследовательскими данными отечественных и зарубежных ученых по проблемам совершенствования потребностей к труду работников современных организаций
Научная новизна работы заключается в разработке теоретнко-методологаческих и прикладных основ системного исследования потребностей к труду, предоставлении рекомендации, направленных на их совершенствование Конкрсчизированно научная новизна состоит в следующем
-
Уточнена типология инновационных организаций, что позволило конкретизировать сущность современной проектно-ориентированнои организации как организации, где трудовая деятельность работников преимущественно нацелена на разработку и внедрение формальных и неформальных социально-экономических проектов, поиск нового социально значимого знания, их обобщение и систематизацию, внедрение новых профессиональных идей
-
Раскрыты преимущества проектно-ориентированнои организации в условиях носткризисного функционирования 1) се мотивационная система способствует активизации человеческою фактора, динамичному накоплению социальных трудовых нововведений, 2) характеризуется адаптивностью комплексного развития потребностей труду и способностей работников, 3) обеспечивает высокие темпы социально-экономического развития
-
По-новому представлена классификация социально-экономических (трудовых) потребностей работников как субъектов труда организации (в контексте воздействия на трудовой потенциал персонала) функциональная система (потребности в пище, одежде, жилье), развивающая система (потребности в непосредственном и творческом труде)
-
Доказано, что совершенствование потребностей к труду работников является важнейшим внутренним фактором развития трудового потенциала проектно-ориентированнои организации Обосновано, что целевое образовательное воздействие на персонал в условиях проектно-ориентированнои организации является дополняющим фактором развития трудового потенциала Иные социально-культурологические условия (организация труда, организационная культура, кадровая политика и т д) представляют собой второстепенную факторную систему совершенствования трудового поіенциала персонала проектно-ориентированнои организации
-
Выявлена зависимость совершенствования функциональных потребности (в нище, одежде и жилье) и развивающих потребностей (в непосредственном и творческом труде) работников проектно-ориентированнои организации
По-новому раскрыт процесс совершенствования функциональной системы потребностей через социальное накопление доходов трудоспособного населения России, что позволило обосновать необходимость исследования данных процессов как на макро-, так и на микроуровнях через универсальные социально-экономические индикаторы реальные доходы, уровень потребления материальных благ и услуг, обеспеченность населения блаїоустроенным жильем
-
Доказано, что совершенствование социально-экономических потребностей работников проектно-ориентированной организации - это сложный процесс, имеющий двойственное проявление С одной стороны, обновление функциональной системы потребностей субъектов труда приводит к восстановлению здоровья и физических способностей к труду акторов С другой, совершенствование развивающей системы трудовых потребностей субъектов труда приводит к обогащению потребностей в непосредственном труде, развитии творческих потребностей в іруде, управлении, образовательной, научной трудовой деятельности, духовной культуре Развитие творческих потребностей -310 одновременно процесс формирования особых трудовых способностей к научному, интеллектуальному труду, необходимых организационных, коніроль-ных, плановых, конструкторских, инженерных, исследовательских, рационализаторских, социально-прогностических трудовых функций работников
-
Обоснована необходимость интеграции федеральных, региональных, внутриорганизационных программ, направленных на совершенствование потребностей к труду работников Представлены рекомендации, направленные на повышение эффективности процессов совершенствования потребностей к груду работников, доказано, что остаточный подход к вложению в совершенсіво-вание человеческих трудовых потребностей - это одно из основных деструктивных факторов развития трудовых способностей населения, роста производительности труда работников, объективная предпосылка торможения социально-экономического развития российского общее і ва
-
результате проведенною исследования разработаны следующие положения, которые выносятся на защиту
-
Проектно-ориентированная организация представляет собой тип инновационной организации, отличительными чертами которой являются 1) преимущественное накопление интеллектуального потенциала работников, 2) трудовая деятельность сотрудников предполагает необходимость формирования работника нового типа, характеристики которого определяются не узкими образовательно-профессиональными свойствами, а общим уровнем развития актора труда, широким набором общих способностей и потребностей сотрудников (трудовой потенциал работника включает в себя весь спектр качественных свойств личности - культурно-потребительных, интеллектуальных, образовательных, профессиональных, морально-нравственных, мотивационных), 3) достижение целей и решение задач осуществляем через реализацию стратегии внутриорганизаци-онного централизованного проектирования
-
Трудовые субъекты проектно-ориентированной организации выступают в конкретной социально-экономической форме ассоциированных собственников интеллектуального человеческого капитала Поэтому заработная плата работ-
ников проектно-ориентированной организации должна включать две части 1) непосредственную заработную плату, соответствующую трудовому вкладу работника, 2) премиальный доход (соответствующий трудовому накоплению интеллектуального потенциала работника) Рост уровня жизни, интеллектуальное, образовательное, культурное развитие сотрудников представляют собой важнейшую стратегическую цель и средство реализации потребительного развития трудового потенциала работников проектно-ориешированной организации
3 Социально-экономические (трудовые) потребности работников как субъ-
екюв труда проекгно-ориентированной организации условно разграничиваются
на две системные группы
Первая - система функциональных потребностей, удовлетворение которых обеспечивает восстановление и функционирование трудовою потенциала работников (это потребности субъекта труда как потребителя пищи, одежды, жилья)
Вторая - развивающая система трудовых потребностей, удовлетворение которых создает условия развития трудового потенциала работников Это потребности субъекта труда как ассоциированного собственника человеческого потенциала Развивающая система потребностей состоит из двух подсистем 1) потребности в непосредственном (традиционном) труде - потребность в сознательной энергозатратной целесообразной деятельности Здесь рабо і ник выступает в роли собственника физического человеческого поіенциала, 2) погребно-сти в творческом труде - потребности в управлении (координационной и организационной деятельности, направленной на достижение конечных трудовых целей), изобретательской, научной деятельности (по созданию нового, социально значимого знания), образовании (деятельности по усвоению и обработке социально значимого знания), духовной культуре (осознании духовных, социально значимых культурных ценностей) Здесь работник выступает в роли Собственника образовательного и интеллектуальною человеческого потенциала
-
Восстановление и совершенствование функциональных потребностей индивидов представляют собой отправную базу развития непосредственных и творческих потребностей к труду Последнее представляет собой важнейший результат федеральной, региональной, внутриорганизационной социальной политики и осуществляется в рамках реализации двойственных процессов 1) достижения роста совокупных доходов, качества жизни граждан, прогрессивного обновления процессов удовлетворения общих потребностей в пище, одежде, жилье, 2) достижения росі а заработной платы, потребления материальных благ и услуг, повышения обеспеченности работников, удовлетворения их общих потребностей, восстановления физических и интеллектуально-образовательных способностей работников организации
-
Последствия социально-экономического кризиса резко замедлили рост удовлеіворения функциональных потребностей субъектов труда, повышение уровня жизни идет низкими темпами, не решена проблема бедности работающего населения России
Для стабилизации процессов совершенствования функциональных потребностей и трудовых способностей индивидов необходимо внедрение интегрированной программы с органичным проектным наполнением не только федерального и регионального, но и внутриорганизационных компонентов Данная про-i рамма должна решать несколько социальных задач, таких как повышение доходов, рост покупательной способности населения, реформирование системы государственной службы, восстановление доверия граждан к государственной и муниципальной властям
-
Внугриорганизационный социальный проект совершенствования функциональных потребностей должен включать в себя ряд направлений обеспечение роста заработной платы и ее связи с конечными результатами труда, модернизацию постоянно действующей системы профессиональной и экономической подготовки и переподготовки сотрудников, активизацию профессиональной мобильности в организации, усиление дифференциации стимулирования работников (преимущественно ведущих непосредственную и творческую гру-довую деятельность), повышение эффективности коллективного контроля
-
Социальное проектирование развивающей системы потребностей субъектов труда должно быть структурным компонентом социально-экономических программ на всех уровнях хозяйствования Для достижения цели данного социального проектирования надо решить следующие задачи
-
стратификация функциональных и развивающих трудовых потребностей по значимости влияния на процессы формирования трудового потенциала, установление иерархии базисных системных потребностей по комплексам питания, одежды, жилья, образования, развивающих систем труда, управления, выявление оптимальной последовательности и потребительных приоритетов социального проектирования развития работников,
-
в рамках внутриорганизационного проектирования необходимо формирование изобретательской трудовой культуры, внедрение ценностных приоритетов технического и патентного творчества, обновление комплекса планирования и реализации тематических производственных нововведений, их трудового социального усвоения в процессе обмена передовым опытом, организации коммерческого учета и внутриорганизационной конкуренции рационализаторов, всемерное моральное и материальное стимулирование трудового новаторства,
-
на федеральном, региональном, внутриорганизационных уровнях необходимо формирование условий изобретательского творчества населения, развитие центров научного, рационализаторского творчества, внедрение системы социальной поддержки коллективной инициативы акторов, расширения государственного участия в поддержке отдельных личностей и общественных объединений, реализующих социальные проекты и программы
Теоретическая и практическая значимость исследования определяется объективной необходимостью теоретической переоценки ряда положений экономической социологии, разработкой основ потребительного развития трудового потенциала, важностью формирования новых принципов исследования функциональной и развивающей систем потребностей работников в посткри-
зисных условиях функционирования проектно-ориентированной организации Результаты эмпирических исследований могут быть использованы не только кадровыми службами организаций различных видов, но и органами государственной власти для планирования совершенствования потребностей к труду субъектов экономического действия Материалы диссертации могут использоваться в учебных курсах «Экономическая социология», «Социология труда», «Социология рисков», «Социология потребления», а также при разработке новых спецкурсов по «Экономической социологии»
Апробация исследования. Замысел работы, ее промежуточные итоги и конечные результаты докладывались на заседаниях кафедр экономической социологии, социологии и связей с общественностью СГСЭУ, гуманитарных и естественно-научных дисциплин Балашовского филиала Саратовского государственного социально-экономического университета, творческом семинаре аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета Положения, рекомендации, выводы исследования представлялись в ходе участия автора на отечественных межвузовских и международных научных конференциях «Инновационные технологии обучения как средство оптимизации образовательного процесса» (Вольск, 2006), «Личность в современном обществе, визуальная репрезентация» (Сарагов, 2007), «Становление творческой личности в условиях развивающей среды авторская система работы» (Балашов, 2007), «Среда обитания, здоровье и физическое развитие личности» (Саратов, 2007), «Человек и общество проблемы взаимодействия» (Саратов, 2008), «Современные педагогические технологии как фактор повышения качества образования» (Балашов, 2009), «Образование в современном информационном обществе синергетическая модель» (Балашов, 2009), «Культура здоровья и безопасность жизнедеятельности» (Балашов, 2009)
Публикации. Основные положения диссертационного исследования отражены в девяти печатных работах общим объемом 3,6 и л , в том числе две статьи опубликованы в центральных периодических изданиях, рекомендованных ВАК по социологии (общим объемом 1 п л)
Структура работы подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы (шесть параграфов), заключение, список использованной литературы и приложения
Сущность проектно-ориентированнои организации и особенность ее трудового потенциала
В первой главе диссертации раскрываются методологические и теоретические основы исследования проблем развития трудового потенциала современной проектно-ориентированной организации, анализируются теоретические парадигмы развития трудового потенциала организации, выявляется современная сущность процесса «потребительного развития трудового потенциала».
В первом параграфе первой главы диссертации исследуются тенденции обновления современных организаций, представляются методологические основы исследования организаций проектного типа, уточняются ее виды и сущностные черты.
Современное общество переходит к новым инновационным принципам социально-трудового взаимодействия, когда основным фактором развития становятся внутренние инновационные разработки, потребительные и мотивационные характеристики человека труда. Каждая конкурентоспособная организация ориентирована на разработку проектов инновационного развития, формирование новых формальных или неформальных функциональных структур, прогнозирующих развитие общества как внешней среды организации1.
Современная организация представляет собой «разновидность социальной системы»2. Организация — это объединение «социальных профессиональных групп» , функционирующих в относительно стабильных информационных условиях внешней и внутренней социальной среды. Переход общества к информационному типу предполагает формирование динамично развивающейся организации, ориентирующейся на постоянную разработку и реализацию проектов развития.
Возрастание роли информационных потоков в качестве хозяйственного ресурса организации создает предпосылки трансформации в системе всех внутренних факторов функционирования формальной организации. В новых условиях неэффективны традиционные организации, характеризующиеся следующими чертами: а) жесткая специализированная дифференциация трудовых функций; б) обобщение и абстрактность управленческих задач; в) четкая координация трудовой деятельности на каждом уровне иерархии организации; г) авторитарность управленческого взаимодействия; д) жесткое ранжирование норм трудового взаимодействия; е) точное определение отношений подчиненного и начальника; «ж) перевод прав, обязанностей и методов в плоскость ответственности функциональной позиции; з) иерархическая структура контроля власти и коммуникации; и) управление действиями и поведением внутри организации осуществляется преимущественно инструкциями и решениями, принимаемыми вышестоящими начальниками; к) обязательность лояльности подчиненных вышестоящему начальству; л) большим значением престижа, привязанностью к внутреннему знанию, умению, навыкам, опыту» .
В каждой формальной современной организации «существует сложное переплетение неформальных групп и организаций»5. П. Штомпка акцентирует внимание на социальной сущности современной организации. Он подчеркивает, что современная организация — это, прежде всего, саморазвивающаяся социальная система. Поэтому организация проявляет себя как социальная организация, индивиды которой реализуют и одновременно развивают свой трудовой потенциал. Она представляет собой «интегрированную совокупность социальных позиций и пронизывающую ее сеть социальных отношений, направленную на реализацию какой-либо существенной социальной функции»6. Система формальных и неформальных ролей современной организации определяет стиль функционирования соответствующих саморазвивающихся организационных структур. Эти структуры позволяют удовлетворять внутриорганизационные потребности работников, определяют институциональный порядок в организационных и межорганизационных отношениях, условия устойчивого развития потребностей акторов трудового взаимодействия.
Формальные социальные организации вынуждены с помощью разработки и внедрения инновационных проектов адаптироваться к внешним социально-экономическим изменениям. В условиях внедрения различных инновационных проектов современная организация динамично трансформирует трудовой потенциал персонала.
По сути, всякая современная организация, внедряя инновационные проекты, представляет собой сложную проектную социальную систему, которая находится в режиме постоянной смены состояний, обновления трудового потенциала как отдельных его подразделений, так и персонала в целом.
В настоящее время в социологических исследованиях обосновывается тезис о том, что категория «организация» и «организационное развитие», изменяют свое содержание в рыночных условиях хозяйствования. В обобщенном контексте современная организация рассматривается как проектно-развивающаяся социальная система — форма объединения людей, являющихся собственниками инновационного трудового потенциала и осуществляющих совместную деятельность по достижению целей7.
Конкретизированные разработки процессов развития трудового потенциала проектно-ориентированной организации осуществляются различными социологическими и социально-экономическими школами. Необходимо уточнить базовые идеи данных научных школ, где обосновывается необходимость перехода к проектно-ориентированному типу организации, уточняются сущностные черты нового типа социальной организации.
Рассмотрим основные исследования, посвященные анализу организации проектно-ориентированного типа. Проанализируем основные методологические подходы данных исследований.
Первая группа концепций представляет разработки теоретического описания проектно-ориентированных организаций. Дж.С. Дэй констатирует, что различные современные организации постепенно приобретают проектные черты, так как вынуждены с помощью проектов адаптироваться к рынку. «Директора многих компаний призывают своих работников быть ближе к покупателям, опережать конкурентов и принимать решения с учетом рыночных тенденций»8. Современные проектно-ориентированные организации характеризуются ростом информационных потоков, инновационных накоплений, количества информационного взаимодействия работников, направленного на формирование инновационных проектов. В данных организациях формируются структуры, направляющие свою профессиональную деятельность, прежде всего, на сбор, обработку и проектную реализацию новых знаний.
Расширительный подход по данной проблеме представляет Т. Парсонс. Он приходит к выводу о том, что в новых условиях не только будут трансформироваться системы управления, но и формироваться новые проектные организационные цели и задачи. Обусловливается появление многообразия структурно-функциональных изменений в развитии трудового потенциала. Т. Парсонс впервые доказывает, что важнейшей особенностью ряда современных организаций является их направленность на формирование проектных социально-значимых изменений, становление нового уровня всей социальной культуры трудового коллектива. Автор открывает новую тенденцию современности — формирование проектно-ориентированной модели организации, обновление модели социальной культуры на основе спецификации определенных трудовых функций работников.
Б. Мильнер конкретизирует данный подход. Он констатирует, что на рубеже XXI столетия создается интеллектуальная проектно-ориентированная организация, которая формируется из большого числа мелких взаимодействующих предприятий, по принципу скорее «свободного общества», чем «тоталитарного государства»9.
Именно динамичность трудовых изменений в организации формирует адаптивную социальную культуру коллектива, «организация должна учиться адаптироваться к изменчивым условиям внешней среды. Адаптивная культура способна быть катализатором изменений. Именно от этой функции зависит способность организации работать в долгосрочном режиме. Ценности, поддерживаемые адаптивной культурой: доверие, склонность к риску, предпринимательство, креативность, инновации»10. Развивая данную позицию, Е. Померанцева подчеркивает, что культура всестороннего развития работников, направляет важнейшие свои проекты на социальные цели, определяет рост не только потребностей, но и способностей работников. Интегративная культура «должна учиться интегрировать все свои элементы и потенциал отдельных субъектов, входящих в нее, в единое целое. Поскольку адаптация к условиям внешней среды требует от группы совместного решения задач, группа должна обладать способностью развивать и поддерживать систему определенных внутренних взаимоотношений между своими членами»11.
Формы системного совершенствования потребностей работников проектно-ориентированнои организации
В третьем параграфе первой главы диссертации выявим компоненты (социально-экономических) трудовых потребностей работников как субъектов проектно-ориентированнои организации, уточним системные показатели их социологической оценки.
В современных научных источниках представляется анализ практик потребительного развития трудового потенциала проектно-ориентированных организаций. Социологи исследуют системные показатели трудового потенциала как социально-экономического явления. При этом ученые подчеркивают, что трудовой потенциал в новых условиях развивается не только в форме здоровья, знаний, способностей, профессиональных навыков, но и трудовых потребностей, мотивации, культурных ценностей и предпочтений, уровня развития сознания индивида.
Б. Генкин в этой связи подчеркивает, что сегодня трудовой потенциал проявляется в расширительном контексте, что предполагает рассмотрение потребностей и рабочей силы как его составляющих47. При этом совершенствование трудового потенциала в современной социологической литературе принято рассматривать как двойственный процесс. С одной стороны, это результат целевого образовательного развития (производства) трудового потенциала. С другой, — процесс роста благосостояния и результат совершенствования потребительных трудовых возможностей субъекта труда48.
Совершенствование трудового потенциала на практике представляет собой (в абстрактном виде) инвестиционное и организационное обеспечение расширенного воспроизводства потенциального и реально задействованного человеческого капитала. Данное совершенствование отражает процессы целевого образовательного развития способностей к трудовой деятельности и способностей к потреблению, потребительного развития человека как целостного единого процесса49. Двойственность социально-экономического накопления человеческого капитала порождает двойственность и реализуемых им функций, связанных с ростом потребления и способностей работников к труду. «Реализация данных функций обусловливает развитие способности к труду и к потреблению. Последнее в свою очередь предусматривает их количественное, качественное и стоимостное совершенствование, формирование человеческого капитала в его реальной и потенциальной формах»50.
Анализируя вышепредставленные теоретические выводы, несложно заметить, что в условиях формирования инновационных организаций проектно-ориентированного вида рост благосостояния представляет собой важнейший фактор совершенствования потребностей, потребительных ценностей, а значит и общих трудовых способностей человека труда. Современные исследователи обосновывают необходимость роста уровня благосостояния, рассматривают последнее как фактор совершенствования трудового потенциала граждан. Б.М. Генкин в этой связи предлагает исследовать в единой системе показателей рост потребности и совершенствование трудового потенциала субъекта труда. «Целесообразно исходить из того, что каждый экономический субъект (человек или предприятие) характеризуется тремя основными признаками: что покупает (в каких товарах и услугах нуждается), что продает, из каких источников получает доходы»51. Внешними самыми абстрактными показателями потребительного развития трудового потенциала являются: повышение реальных денежных доходов населения; удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилье; сокращение бедности; снижение социального неравенства между богатыми и бедным.
Таким образом, рост благосостояния является важнейшим фактором совершенствования трудового потенциала. Можно сформулировать закономерность потребительного развития трудового потенциала, характеризующую зависимость роста благосостояния, удовлетворения потребностей в пище, одежде, жилье и потребительного развития трудового потенциала субъектов труда. Благосостояние отражает не только процессы удовлетворения важнейших социально-экономических потребностей в пище, одежде, жилье, но и определяет процессы восстановления функциональных способностей индивидов. Оно характеризуется формой распределения доходов в целом и заработной платы в национальном доходе общества.
Данная закономерность строится на теоретическом подходе, согласно которому изменение в распределении имеет важнейшую роль не только в системе оценки справедливости общественного распределения, но и является определяющим фактором повышения трудового потенциала населения, роста человеческого капитала современных организаций. Закономерность потребительного развития трудового потенциала отражает общую систему потребительного цикла общества, где реализуется процесс изъятия экономических ресурсов из товарного оборота и осуществляется накопление их полезных свойств в системе трудового потенциала населения. «При этом в процессе потребления одни экономические ресурсы преобразуются в другие, которые при определенных условиях могут включаться в экономический оборот. Так, потребляемые человеком товары преобразуются в рабочую силу, необходимую в процессе производства»52.
На основе данной закономерности в современных условиях формируется новая социологическая доктрина: экономический рост, повышение конкурентоспособности экономики невозможно без ускорения потребительного самосовершенствования человека, роста благосостояния, уменьшения социально-экономических различий между группами населения. Сфера потребления становится областью активного развития работников организаций. В сфере потребления создаются предпосылки развития и самосовершенствования человека труда. Очевидно, что в основе социологического анализа «взаимосвязи между производством и потреблением должен находиться прогресс личности в единстве его производительных возможностей (развиваемых в процессе труда) и потребностей, удовлетворение которых воздействует на человека как на работника и личность»53.
Предлагается использовать богатый арсенал наработок зарубежной и российской социологии по уточнению показателей потребительного совершенствования трудового потенциала работников. Данные доктрины направлены на выявление методик оценки потребительного воздействия на способности персонала. Здесь доказывается связь удовлетворения потребностей в пище, одежде и жилье и восстановлении трудового потенциала работников. Также обосновывается необходимость выявления дополнительных индикаторов потребительного воздействия на количественные и качественные характеристики трудового потенциала. Доказывается необходимость преодоление разрыва между бедными и богатыми странами, а внутри стран — между бедными и богатыми их частями, отсутствие «автоматизма между экономическим ростом и увеличением доли дохода бедного населения; о потреблении, основанном на жизненном цикле, объясняющем историческое соотношение между доходом и сбережениями и состоящем в том, что в условиях растущей экономики общий баланс накоплений положителен, потому что молодые «накопители» богаче и многочисленнее пожилых «растратчиков»54.
Таким образом, трудовой потенциал представляет собой системную характеристику трудовых способностей, которые имеют двойственное проявление. С одной стороны, это совокупность функциональных характеристик субъекта труда. Трудовой потенциал в новых условиях представляет собой характеристику всей совокупности способностей человека как трудовой личности. Он характеризуется широким спектром параметров: здоровье, знания, способности, профессиональные навыки, трудовые потребности, мотивация, культурные ценности и предпочтения (новое содержание трудового потенциала предполагает рассмотрение рабочей силы (способностей к конкретным трудовым операциям) как составляющей трудового потенциала личности).
С другой, — это потребительные характеристики человека. Функциональные трудовые способности характеризуются уровнем развития потребностей работников и прежде всего потребностей в одежде, пище и жилье.
Совершенствование трудового потенциала на практике представляет собой в современных условиях двойственный процесс. 1) Результат целевого образовательного развития (производства) трудового потенциала (как результат целевого образовательного развитии профессиональной компетентности работников). 2) Процесс совершенствования потребностей в одежде, пище и жилье, благосостоянии в целом (как результат совершенствования потребительных трудовых возможностей субъекта труда). Само совершенствование трудовых потребностей мы будем рассматривать как процесс обновления их подсистемных компонентов, направленных на восстановление и развитие субъекта труда, способствующее повышению эффективности трудового потенциала организации.
Совершенствование функциональной системы потребностей субъектов труда
Во второй главе исследуем практики совершенствования системы трудовых потребностей субъектов труда, уточним трансформации данных потребностей на примере конкретных проектно-ориентированных организаций, раскроем связь функциональной и развивающей системы потребностей с функционированием и развитием трудового потенциала, представим рекомендации по совершенствованию трудовых потребностей в условиях российской действительности.
В первом параграфе второй главы рассмотрим функциональную систему трудовых потребностей акторов труда как базу, характеризующую процессы потребительского обеспечения восстановления трудового потенциала персонала отдельной организации. Представим рекомендации, направленные на модернизацию социальной политики государства, совершенствование функциональных трудовых потребностей работников проектно-ориентированных организаций России.
Как было доказано в первой главе диссертации, на практике развитие трудового потенциала может исследоваться в рамках двух систем показателей: функциональной и развивающей. Функциональная система трудовых потребностей оценивается показателями уровня жизни населения, дохода, динамикой изменения потребностей в пище, одежде и жилье.
Функциональная группа трудовых потребностей характеризуется общей системой потребностей жизнедеятельности личности. На практике удовлетворение данных потребностей обеспечивает не только восстановление физического и духовного потенциала личности, но и создает условия преимущественно роста физических трудовых способностей работника. Удовлетворение данных потребностей только частично обеспечивает условия для обновления интеллектуально-образовательного творческого совершенствования трудовых способностей личности. Данные потребности отражают не только нужду человека в жилье, пище, одежде, но и простые услуги воспроизводства жизнедеятельности семьи работника. Их «удовлетворение ... обеспечивает восстановление индивида и его семьи, а также обеспечивает поддержание не ухудшающихся нормальных условий жизнедеятельности»75.
Двойственность природы факторов удовлетворения трудовых потребностей признается большинством социологов. В то же время классификация факторов предлагается различная. Принято не только классифицировать данные факторы по отдельным системным показателям, но и выделять производственные и внепроизводственные , внутренние и внешние . М. Роуз конкретизирует данные подходы и обосновывает необходимость оценки общей удовлетворенности трудом на основе составной социологической шкалы78. В то же время определяющими для разграничения групп показателей развития трудовых потребностей должны быть не границы, территории организации, а «грань между реальностью и ее осознанием человеком. В нашем исследовании к внутренним факторам мы относим: содержание работы и отношения в коллективе, а к внешним — заработную плату, социальный пакет и условия труда. Такой набор показателей обусловлен границами эмпирического исследования, что позволяет решить задачу количественной оценки асимметрии удовлетворенности применительно к конкретному объекту анализа» .
Мы разделяем синтезированный подход Ю.Г. Быченко, согласно которому необходимо оценивать удовлетворенность трудом индивидов в единстве исследования роста доходов населения, социально-экономических комплексов пищи, одежды и жилья, а также специфических трудовых потребностей. Специфические трудовые потребности развития предлагается оценивать через индикаторы содержания работы, отношений в коллективе, заработной платы, социального пакета и условий труда. Убедительны выводы автора о том, что доходы работника и его семьи представляют собой предпосылку и основу удовлетворения работниками потребностей в пище, одежде и жилье80. По сути, рост доходов населения является важнейшим обобщающим индикатором удовлетворения и развития потребностей в пище, одежде и жилье.
При этом необходимо помнить, что именно доходы через системы промежуточных компонентов характеризуют удовлетворение трудовых потребностей человека в пище, одежде и жилье. Когда речь идет об их генезисе, нельзя решать вопрос "что чему предшествует" — доходы, потребление и потребности предшествуют трудовым способностям или, наоборот. «И те, и другие, как социальные образования, органически связаны между собой и возникают одновременно, в процессе взаимодействия развиваются, одни — способности — обусловливают потребности, другие — потребности порождают способности, и наоборот. Однако, если иметь в виду, что сами способности в конкретных формах и способах их происхождения, формирования и реализации возникают как специфические потребности общественного развития, то несомненно, что в целом потребности в указанной системе ведущие. Потребности в отношении способностей могут играть регулятивную роль, служа основой их взаимодействия. В этом смысле способности являются "специфической надстройкой" потребностей»81.
Ввиду вышеизложенного допустимо не прослеживать всю цепочку явлений: изменение доходов — изменение потребления — совершенствование потребностей в пище, одежде и жилье. Уместно исследовать один из показателей цепочки взаимосвязанных явлений. При этом можно судить об изменениях во всей системе взаимосвязанных явлений. Трансформация социально-экономических потребностей акторов труда и их совершенствование безграничный процесс, как и безграничен трудовой потенциал человека. Закономерность потребительного развития способностей и трудового потенциала представляет собой трансформацию действий, начало которых закладывается в системе доходов населения.
Таким образом, функциональная группа трудовых потребностей обеспечивает возобновление затрат трудового потенциала работников, а также создает объективные условия саморазвития их интеллектуально-образовательных трудовых способностей.
Остановимся подробней на индикаторах практической оценки удовлетворения первой группы трудовых потребностей работников: функциональной системы трудовых потребностей (уровень доходов — удовлетворение потребностей в пище, одежде, жилье). Достижение совершенствования данной группы потребностей работников проявляется в росте доходов, а значит и уровня жизни граждан и может внешне анализироваться в двойственных социальных процессах. Во-первых, в процессах функционального восстановления физического трудового потенциала работников. Во-вторых, в процессах саморазвития интеллектуально-образовательного трудового потенциала работников.
Исходя из данных постановок, можно констатировать, что доход субъектов определяет уровень жизни и трансформирует те или иные процессы совершенствования функциональной группы трудовых потребностей. Доход является базовой категорией для определения уровня жизни, потребностей в пище, одежде, жилье . Доход как социально-экономическая категория характеризует «уровень и степень удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей населения страны (или отдельной территории), классов и социальных групп, семьи, индивида» .
Несложно заметить, что в научной литературе при практическом исследовании трансформации потребностей в пище, одежде и жилье используются исходные основы теории потребления и доходов населения84. Авторы четко увязывают процессы роста доходов, повышения уровня жизни и совершенствования потребностей населения в пище, одежде и жилье. Представляется система показателей совершенствования потребностей субъектов труда в рамках изменения доходов и уровня потребительного развития трудоспособного населения. В этом контексте уровень жизни характеризуется не только «стоимостью жизни» для обозначения совокупной стоимости предметов потребления, но и соответствующей системой удовлетворения потребностей, а также уровнем удовлетворения трудовых потребностей граждан в пище, одежде и жилье85.
Доходы включают совокупность факторов и являются стержневым показателем уровня жизни, одновременно являясь одним из объективных показателей возможностей потребления в питании, одежде и жилье, а значит потребительного восстановления и развития функциональной системы трудового потенциала населения (схема 4).
Доход — это сложная системная категория, выражающая как уровень потребления, так и степень удовлетворения и совершенствования базовых потребностей акторов труда.
Социальные проекты развития потребностей к творческому труду работников проектно-ориентированнои организации
В третьем параграфе второй главы рассмотрим практики разработки и реализации социальных внутриорганизационных проектов, направленных на совершенствование комплекса развивающей системы трудовых потребностей работников. Выявим проблемы социального проектирования процессов обновления трудовых потребностей работников, представим пути их преодоления на уровне отдельных проектно-ориентированных организаций.
В данном параграфе рассмотрим практики совершенствования трудового потенциала работников проектно-ориентированной организации через призму целевого воздействия на второй комплекс трудовых потребностей персонала — потребности к творческому труду. Данные потребности (в управлении, научной деятельности, образовании, духовной культуре) характеризуют работника как ассоциированного сособственника человеческого капитала. Параметры оценки совершенствования развивающей системы трудовых потребностей работников могут определяться через следующие основные подсистемные компоненты: 1) удовлетворение потребности в управленческой трудовой деятельности; 2) удовлетворение потребности в научной деятельности; 3) удовлетворение потребности в образовании, духовной культуре.
Рассмотрим потребности к творческому труду работников организаций России. Выявим пути совершенствования творческих потребностей работников проектно-ориентированных организаций. Творческий труд развивается на основе удовлетворенности труда работников, развития трудовых отношений и инициативы тружеников. По данным социологического исследования «Удовлетворенность белгородцев социально-трудовыми отношениями» выявление и количественная оценка факта удовлетворенности представляет собой первооснову развития творчества. В современных условиях гораздо продуктивнее, трактовать удовлетворенность через категорию "отношения". В ракурсе рассмотрения социально-экономических отношений удовлетворенность трудом отражает, прежде всего, связь между состоянием сознания человека и «условиями жизни, деятельности»121. По данным опросов трудоспособного населения важно выявить субъективную оценку относительно условий творческого труда, соотнести удовлетворенность трудом с различными корреспондирующими характеристиками, определяющими развитие потребностей к творчеству, управлению, образованию, духовной культуре. Удовлетворенность выполняемой работой «в той или иной степени коррелирует с формой занятости, работой по специальности, размером и формой собственности организации, регулярностью выплаты зарплаты и предоставления отпусков, а также полнотой использования творческого потенциала работника» .
По данным исследования отстранение от процессов управления, «грубость руководителя» резко снижает уровень удовлетворенности работников творческим трудом. Так, у работников, привлеченных к управлению и не сталкивающихся с грубостью руководителей, удовлетворенность поднимается с 30 до 35,2%. При нарушении прав работников значение неудовлетворенности возрастает в 3 раза (с 6,4 до 20%). Несложно заметить, что нарушение трудовых прав персонала оказывает резко негативное воздействие на удовлетворенность трудом и мотивацию трудовой деятельности персонала организации. В современных условиях важным фактором приобщения к управленческой деятельности работников является участие их в разработке и реализации организационных решений, участие персонала в разработке коллективных договоров, социальных программах трудового взаимодействия. По данным социологических исследований в современных организациях коллективная творческая активность по данным направлениям развита слабо. 38,7% опрошенных ничего не знают о групповом участии персонала в коллективных договорах. 17,9% знают, что какие-то договора заключаются, но не участвовали и не интересовались содержанием данных документов.
К.В. Харченко доказывает, что удовлетворенность трудовыми отношениями в коллективе можно сопоставить с фактором отстранения от возможности принимать решения, а также профильным — отчуждением труда и «грубостью руководителя». «Если брать 43,6% довольных отношениями (среди тех, кто не сталкивается с "грубостью руководителя"), значение возрастет до 48,5%, ... среди постоянно сталкивающихся с "грубым отношением" таковых будет 42,2%, а показатель полностью недовольных увеличится с 1,8до8,9%»123.
Удовлетворенность интеллектуальным трудом зависит от трудовых отношений в организации, совершенствования самостоятельного сознания персонала. Для роста данной удовлетворенности необходимо не только осознание внешних условий, но и раскрепощение поведенческих установок работников, стимулирование процессов рационализаторства, карьерного роста инициативным и творческим личностям. Так, по данным вышепредставленного социологического опроса, установка «продолжать работать в организации» (среднее значение — 76,9%) проявляется больше всего у работников государственных предприятий (90%), в организациях, где имеются условия профессионального роста (89,3%), где возможно проявить самостоятельность и инициативу (89,2%), где организовано достойное питание (88,9%), где есть возможность реализовать творческий человеческий капитал (88,7%).
Важно отметить, что негативная динамика удовлетворенностью интеллектуальным трудом, рост желания тружеников «сменить место работы» изменяется в зависимости от следующих факторов. «При среднем значении — 21%, среди подгруппы "постоянно сталкивающихся с грубостью руководителя" значение возрастает до 60%; на 2-м месте стоит фактор "незащищенности в сфере трудовых отношений" (значение возрастает до 57,3%); далее идут факторы: "временное трудоустройство" (47,6%), "нарушения трудового законодательства" ("черная" зарплата — 35%). Факторы "работа не по специальности" (32,4%) и "отсутствие условий для профессионального роста" (34,4%) не являются первостепенными, но в то же время они значимо превосходят среднее значение»124.
Таким образом, полная удовлетворенность физическим и интеллектуальным трудом, с одной стороны, зависит, прежде всего, от фактора "материального и морального удовлетворения", от возможности реализовывать на работе потребность в управлении, творческой научной деятельности, потребности в образовании, духовной культуре. С другой стороны, реализация творческих трудовых потребностей определяет динамику развития трудового потенциала, роста удовлетворенности, повышения социального самочувствия, социальной стабильности на рабочем месте.
Одновременно следует отметить, что рост неудовлетворенности физическим и интеллектуальным трудом вызывают отчуждение труда, "грубое отношение руководителя", нестабильность в системе материального и материального стимулирования труда, нестабильность занятости, переход на условия временной занятости.
Рассмотрим проблемы совершенствования развивающей системы трудовых потребностей работников на уровне отдельных организаций.
По результатам исследования «Совершенствование трудовых потребностей работников организации»125, проведенного на ООО «ЖБК-8» только 12% сотрудников участвуют в принятии управленческих решений в организации. Участвуют от случая к случаю 19% опрошенных, никогда не участвуют около половины работников организации (48% респондентов).
Необходимо отметить, что только 5% опрошенных заявили, что принимают участие в разработке коллективного договора. При этом 19% респондентов заявили о том, что знают основные пункты коллективного договора.
Более половины работников организации не имеют возможности удовлетворения потребностей в управленческой деятельности. При этом сотрудники указывают на готовность принимать участие в управлении. 79% опрошенных констатируют, что готовы и желают принимать участие в установлении и регулировании режима работы, в выработке управленческих решений. Только 8% работников считают невозможным принимать участие в принятии управленческих решений. По мнению 63% респондентов организация характеризуется неэффективной системой образовательного развития работников.
