Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Основные аспекты изменения отношения к труду и трансформации мотивации трудовой деятельности в России 11
1.1. Социально-экономические прсдпосьшки трансформации отношения к труду и трудовой мотивации на предприятиях России 11
1.2. Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в 1990-2000 гг. в России 40
Глава 2. Изменение системы мотивации трудовой деятельности работников ОАО «Северсталь» в 2000-2004 г.г 63
2.1. Специфика адаптации ОАО «Северсталь» в современных условиях 63
2.2. Закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности в ОАО «Северсталь» ...84
Заключение 123
Библиография
- Социально-экономические прсдпосьшки трансформации отношения к труду и трудовой мотивации на предприятиях России
- Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в 1990-2000 гг. в России
- Специфика адаптации ОАО «Северсталь» в современных условиях
- Закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности в ОАО «Северсталь»
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Система мотивации трудовой деятельности является движущей силой достижения целей, как любого предприятия, организации, так и общества в целом. В мотивации труда заложен потенциал высокой производительности, экономической эффективности организации, потенциал развития и социально-экономического благополучия общества. Переход России к рыночной экономике в 90-е годы прошлого века существенно изменил трудовые отношения, привел к переосмыслению трудовых ценностей. Новые формы собственности, новые взаимоотношениям с государством вынуждали предприятия внедрять новые формы хозяйствования. Чтобы выжить, предприятие должно было достаточно быстро измениться, однако далеко не все действия по адаптации к агрессивной внешней среде были успешными и затрагивали все процессы, происходящие на предприятии. В первую очередь решались "производственные и финансовые проблемы предприятия, тогда как проблемы управления персоналом отошли на последний план. Система стимулирования работников, которая успешно работала в условиях командно-административной системы, перестала быть эффективной.
Относительная экономическая стабилизация в стране в последние несколько лет позволила многим предприятиям, созданным еще в советское время, перейти от решения проблем выживания к стратегическому планированию экономического развития, которое невозможно без эффективной системы стимулирования работников. Основная проблема заключается в том, что вызванные резкими изменениями на предприятии в переходный период социальная напряженность и сопротивление изменениям тормозят внедрение новых механизмов совершенствования системы стимулирования. Преодоление кризисных тенденций требует выработки адекватного представления об основных закономерностях трансформации
системы мотивации труда, произошедших в изменяющихся социально-экономических условиях в России в переходный период.
Закономерности изменения системы мотивации труда в процессе реформ, являются малоизученными. Процесс ее трансформации не вписывается в существующие теоретические схемы анализа мотивации труда. Многочисленные публикации по проблемам трудовой мотивации не дают полного представления о произошедших изменениях и причинах трансформации. Возникла необходимость социологического анализа изменений трудовой мотивации под влиянием изменений социально-экономических условий.
Анализ протекающих закономерностей в разных сферах занятости
может способствовать созданию эффективных систем стимулирования
работников, а, следовательно, и более полному раскрытию потенциала всех
предприятий и организаций страны. Наиболее актуально разрешить
проблемы мотивации работников в промышленности, как одной из ведущих
сфер занятости населения. Одним из типичных промышленных предприятий
России является ОАО «Северсталь» - крупный производитель
металлопродукции, на которого приходится 20% всей стали и около 17 % всего проката в России, Предприятие является самым крупным работодателем Вологодской области, на нем трудятся около 37000 работников. В современный период успешный бизнес позволяет уделять много времени и затрат на обучение работников, на внедрение новых, в том числе западных технологий по управлению персоналом, но не всегда прилагаемые усилия ведут к весомому результату. Предприятие заинтересовано в глубоком анализе системы трудовой мотивации для построения грамотной политики совершенствования системы стимулирования, что является одним из ключевых факторов стратегического развития ОАО «Северсталь».
5 Степень изученности проблемы. Основы теоретического подхода к рассмотрению системы мотивации закладывались еще со времен ф, Тейлора, когда основным элементом стимулирования считалось материальное вознаїражденис. В 20-х годах XX века группа ученых под руководством Д.Мэйо пришла к выводу, что удовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе не менее значима для работника, нежели удовлетворенность материальным вознаграждением, С тех пор мотивация труда рассматривается как многокомпонентная система, состоящая из множества материальных и моральных элементов, В современный период наиболее известны содержательный и процессуальный подходы к анализу мотивации трудовой деятельности. К содержательному можно отнести известные теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д.Макклелланда и К, Альдерфера. Процессуальный представлен в теории ожидания, теории постановки целей, теории равенства и теории партисипативного управления, представленных в работах В. Врума, Л, Портера и Э. Лоулера, С. Адамса, Э. Лока. Первый подход основывается на выявлении и анализе содержания факторов мотивации, в основе второго - динамика взаимодействия различных мотивов, как инициируется и направляется поведение человека.
В отечественной литературе можно отметить классические работы (Н.А. Аитова, АЛ, Богданова, А.К. Гастева, AT. Здравомыслова, Л. Н. Когана, В.Г. Подмаркова, С. Г. Струмилина, И, И. Чангли, В. А. Ядова и многих других авторов), которые оказали свое влияние на современный период изучения трудовой деятельности в целом.
В переходный период в России проблемы изучения и изменения системы мотивации стали особо актуальными. В основном, исследователи применяли содержательный подход при изучении мотивации, который позволяет проанализировать значимость появления новых элементов в системе мотивации труда работников на предприятиях разных форм собственности. О.Н. Волгина посвятила свою работу изучению мотивации труда персонала финансово-кредитных организаций [ЗО]. В.Л. Торгова
проанализировала вопросы материального стимулирования и оплаты труда применительно к предприятиям бытового обслуживания населения [147]. Большой вклад в изучение системы мотивации внесли исследования, касающиеся изучения системы оплаты труда, как одного из основных рычагов стимулирования персонала (Л.Г. Миляева, Г.П. Койнаш [99 -100], В.В. Травин[149], В.А. Щукин [168-169]).
Круг отечественных исследователей, занимающихся проблемами изменения системы мотивации, постоянно расширяется. М.П. Дьякович, А.Г. Сичкарев, Т\В. Хлопова, Н.И. Шаталова исследовали трудовой потенциал работников предприятий промышленности, где одним из основных факторов потенциала стала оценка мотивации работников[156], [129]. Н.М. Воловская, Л.К. Плюснина, М.В, Удальцова изучили ценностные ориентации, мотивацию трудовой деятельности и мобильность занятого населения Новосибирской области [152],
Особого внимания заслуживают работы ученых Г.П. Бессокирной, В.Д-Патрушева и AJL Темницкого, посвященных исследованиям динамики мотивов трудовой деятельности в России [10-15], [107 - 111], [139- 143].
Своеобразен подход к анализу трансформации трудовых мотивов B.C. Матуна. Отличительная характеристика его исследования заключается в том, что он анализирует трансформацию трудовых цеішостей в России в контексте общемировых изменений. База исследования - занятое население семи стран мира; Россия, Бразилия, Республика Корея, Италия. Германия, Финляндия, США [86 - 91].
Выше приведены далеко не все авторы, изучающие проблематику мотивации труда. Однако заметим, что большинство из них в соответствии с общепризнанными теориями мотивации труда ориентируются на изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум - ее изменение под влиянием внутренних сил системы. Сложность изучения трансформации системы мотивации заключается в том, что не существует методологического подхода, позволяющего
7 проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.
Целью диссертационной работы является выявление закономерностей трансформации системы мотивации труда на крупном промышленном предприятии под влиянием изменяющихся социально-экономических условий.
Задачи исследования; L Обобщить теоретические подходы к изучению трансформации социально-экономических систем, разработать общую модель трансформации системы мотивации труда.
2_ Определить общие социально-экономические предпосылки трансформации трудового поведения в России в переходный период.
3. Обозначить основные аспекты изменения отношения к труду и трудовых
ценностей на промышленных предприятиях под влиянием социально-
экономических изменений.
4, Выявить закономерности трансформации мотивации трудовой
деятельности на крупном промышленном предприятии металлургической
промышленности ОАО «Северсталь»
Объект исследования - система мотивации труда персонала крупного промышленного предприятия.
Предмет исследования - основные закономерности трансформации системы мотивации труда работников крупного промышленного предприятия под воздействием изменяющихся социально-экономических условий.
Методологической установкой диссертационного исследования является положение о том, что производство материальных благ есть в то же самое время производство и воспроизводство общества и человека, развернутое в частности в трудах разных представителей Санкт-Петербургской школы экономической социологии (Ю.В. Веселов, В.Г\ Долгов, В JL Ельмеев, Н.А. Пруель, В.Т. Пуляев и др.).
В качестве теоретико-методологической основы исследования системы мотивации трудовой деятельности использовались некоторые положения трансформационного подхода, предложенного К. Поланьи, а также идеи К Шумпетера, модели организационных изменений К- Левина, теории "7-С", ситуационного подхода И. Ансоффа.
Эмпирической основой исследования послужил анализ результатов прикладных социологических исследований, выполненных в период с 2000 г. но 2004 г. Службой социологических исследований ОАО «Северсталь» и Корпоративным Университетом «Северсталь» при непосредственном участии автора: «Изучение системы мотивации работников ОАО «Северсталь» (май 2000, N = 500; май 2003, N = 500); «Социальный портрет жителей города Череповца» (апрель 2002, N= 1100); «Изучение уровня жизни экономически активного населения г. Череповца» (октябрь 2004, N= 975); «Бюджетное обследование домохозяйств города Череповца» (октябрь 2004, кол-во домохозяйств - 411), Для расчета показателей, характеризующих положение населения г.Череповца и работников ОАО «Северсталь», в работе использовались данные государственного и областного комитетов государственной статистики, данные официального сайта ОАО «Северсталь», а также материалы центральных и местных СМИ, посвященные исследуемой проблематике.
Теоретическая и практическая значимость работы определяется актуальностью проблематики исследования. Диссертация направлена на выявление механизма трансформации системы мотивации персонала крупного промышленного предприятия. Разработанный подход может быть использован в дальнейшей разработке теории социально-экономического развития.
Обоснованные в диссертации научные положения и выводы могут выступить в роли теоретических принципов разрешения проблем диагностики системы мотивации трудовой деятельности. Предложенная методическая база для изучения трансформации системы мотивации на
9 предприятии может использоваться применительно к предприятиям разных сфер занятости и различных форм собственности. Выводы, обобщения и материалы диссертационного исследования могут быть применены при подготовке специалистов, бакалавров и магистрантов высших учебных заведений по экономической социологии, социологии и экономики труда.
Результаты исследования являются эмпирической базой для совершенствования системы стимулирования работников ОАО «Северсталь» и построения политики управления персоналом предприятия в целом.
Научная новизна диссертационного исследования видится автором в следующем:
применен трансформационный подход к анализу мотивации труда;
выявлены общие закономерности трансформации системы мотивации трудовой деятельности, которые могут быть распространены на многие промышленные предприятия современной России.
предложены подходы к формированию методики эконом-социологического изучения трансформации системы мотивации на предприятии, которая включает использование качественных и количественных методов;
впервые использован регрессионный анализ для построения математической модели основных типов мотивации трудовой деятельности и количественного анализа их трансформации.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались на городских, региональных и республиканских конференциях: на научно-практической конференции, посвященной 100-летию СИ, Резникова, первого директора ЧМЗ-ЧМК-ОАО «Северстали» (Череповец, 2001); Всероссийской научной конференции «Традиции в контексте русской культуры» (г, Череповец» 2003); городской конференции «Милютинские чтения. Череповец: прошлое, настоящее, будущее» (Череповец, 2004); I Всероссийской конференции «Сорокипские чтения -2004; Российское общество и вызовы глобализации» (Москва, 2004);
10 Всероссийской научной конференции «XXI век: новые горизонты гуманитарных наук» (Самара, 2004); научно-практической конференции «Экономика и общество: проблема социальной справедливости» (Санкт-Петербург, 2005) и других.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 6 печатных работ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, двух глав, заключения, библиографии; иллюстрирована диаграммами, таблицами.
Социально-экономические прсдпосьшки трансформации отношения к труду и трудовой мотивации на предприятиях России
Выявление основных социально-экономических предпосылок и закономерностей трансформации системы мотивации труда невозможно без разработки общей модели трансформации. Для этого необходимо определить: во-первых, какие условия воздействуют на систему мотивации; во-вторых, каким образом человек преобразует данные изменяющиеся условия в результат деятельности; в-трстьих, каким образом в ходе этого процесса преобразуется он сам и его система мотивации. Сложность изучения трансформации системы мотивации заключается в том» что не существует методологического подхода, позволяющего проследить закономерности изменений под влиянием изменяющихся социально-экономических условий. Большинство существующих теорий мотивации (содержательные и процессуальные) ориентировано па изучение системы мотивации в стабильном состоянии, выявление ее структуры, максимум - ее изменение под влиянием внутренних сил системы.
Система мотивации - это сложная социально-экономическая система. Можно предположить, что закономерности трансформации более крупных социально-экономических систем, методы изучения которых уже существуют, распространяются и на нее. Следовательно, для дальнейшего анализа необходимо рассмотреть общие теории изменений и трансформации крупных социально-экономических систем. Большая Советская Энциклопедия трактует «трансформацию» как «преобразование, превращение (от латинского transformatio)». Следовательно, трансформация сопряжена с изменением системы, но таким изменением системы, при котором происходит ее качественное перерождение, развитие Движение системы обусловлено тем, что она постоянно находится под разнонаправленными внутренними и внешними воздействиями. Такие воздействия, оказывают влияние на состояние системы, которое характеризуется как устойчивое или неустойчивое [150, 17].
Такое описание движения социально-экономических систем должно быть дополнено последовательностью сменяющих друг друга разных исторических, социальных, экономических или других моделей системы и характеризовать также изменения, происходящие во всех системах, внешних по отношению к конкретной социально-экономической системе, воздействующих на социальные и экономические отношения данной системы. То есть эти модели должны включать изменения в обществе, личности, производстве, потреблении, окружающей среде и др.
Изучение трансформационных процессов, происходящих в обществе, являлось и является предметом научной деятельности многих исследователей.
К.Поланьи посвятил политическим и экономическим истокам крушения цивилизации XIX в. и той грандиозной трансформации, которая последовала за этим крушением, свою фундаментальную работу «Великая трансформация» [114]. Согласно мнению автора, цивилизации, как и сама жизнь, возникают в результате взаимодействия множества независимых факторов, которые, как правило, невозможно свести к ясно очерченным институтам. Тем не менее, он осуществил попытку исследовать институциональный механизм крушения цивилизации XIX в., оправдывая свою цель тем, что уникальность этой цивилизации заключалась именно в том, что она концентрировалась вокруг этого механизма [114, 14], С точки зрения К.Поланьи, цивилизация XIX в. основывалась на четырех основных институтах. Первым из них была система равновесия сил, в течение ста лет предотвращавшая сколько-нибудь длительные и разрушительные войны между великими державами; вторым институтом -международный золотой стандарт, символизирующий совершенно уникальную организацию мировой экономики; третьим саморегулирующийся рынок, обеспечивший неслыханный рост материального процветания, и, наконец, четвертым институтом либеральное государство. Взаимодействие этих институтов и определило в главных чертах историю нашей цивилизации.
Критическую роль в судьбе данной цивилизации сыграл золотой стандарт: его крах стал непосредственной причиной катастрофы, К этому моменту большинство других институтов испытали изменения. Но источником и порождающей моделью системы был саморегулирующий рынок. Именно это новшество вызвало к жизни цивилизацию особого типа. Золотой стандарт являлся лишь попыткой распространить на весь мир рыночную систему, функционировавшую в рамках отдельных государств; система равновесия сил была надстройкой, возведенной над золотым стандартом и отчасти действовавшей через него; а либеральное государство как таковое представляло собой продукт саморегулирующегося рынка.
Поэтому, по К.Поланьи, ключ к пониманию системы XIX в. лежит в законах, управляющих рыночной экономикой. Он пытался показать, что идея саморегулирующегося рынка основывается на самой настоящей утопии. Подобный институт не мог бы просуществовать сколько-нибудь долго, нс разрушив при этом человеческую и природную субстанцию общества; он бы физически уничтожил человека, а среду его обитания превратил в пустыню. Общество, что вполне естественно, принимало меры самозащиты, но любые подобного рода меры причиняли ущерб принципу саморегулируемости, вносили дезорганизацию в хозяйственную жизнь, подвергая таким образом опасности общество, но уже с другой стороны. Именно это противоречие заставило рыночную систему развиваться в одном, жестко определенном направлении и разрушило ту социальную организацию, для которой данная система служила фундаментом.
Итак, по К,Поланьи, трансформация имеет определенный вектор, направленность. Имеются в наличии временная перспектива и вполне определенное содержание: социальные последствия экономической системы, новые идеи и движения, битва идеологий и т.д. Автор предлагает воедино увязать социальные и экономические предпосылки трансформации общественной системы. Отметим, что большинство исследователей при изучении социально-экономических систем концентрируются либо на экономических факторах, либо на факторах социальных. Тем самым они односторонне подходят к интерпретации общих закономерностей- С другой стороны, работа К. Поланьи имеет не только методологическое, но и практическое применение к проблеме, анализируемой в диссертационной работе. Автор доказывает неоднозначность влияния рыночных механизмов на общество, негативное влияние на социальную составляющую. Данные закономерности имеют место в современный период в нашей стране.
Истоки экономической концепции трансформации предприятия связаны с идеями Йозефа Шумпетера. Шумлетер ввел понятие «творческого разрушения» по отношению к экономике народного хозяйства, означающее развитие за счет разрушения старых структур, развитие изнутри системы за счет инноваций, «Производить (изменения) — значит комбинировать имеющиеся в нашей сфере вещи и силы („.) Производить (...) — значит создавать другие комбинации из этих вещей и сил» [166, 158]. Следовательно, очечь важную роль играют внутренние силы преобразующейся системы, ее способность к инновации.
Трансформация трудовых ценностей и мотивации трудовой деятельности в 1990-2000 гг. в России
Глубокие социально-экономические преобразования в России, приведшие к изменению деятельности всех предприятий, изменению жизненных ориентиров населения, трансформировали систему мотивации трудовой деятельности и отношение к труду. Общие предпосылки этих изменений были рассмотрены в первом разделе, во втором разделе мы попытаемся выявить закономерности изменения отношения к труду и основные направления изменения системы мотивации. Приведем основные результаты исследований изменения системы мотивации труда, проведенных отечественными авторами.
Отличительная характеристика работ B.C. Магуна заключается в том, что он анализирует трансформацию в России в контексте общей трансформации мировых ценностей.4 Автор отмечает устойчивость структурной картины трудовых ценностей. В рамках массива, состоящего из восьми стран, воспроизвелись те же структурные соотношения между трудовыми ценностями, которые были прежде обнаружены на массиве, состоящем из 34 стран мира (опросы 1990-93 п\) [90], и на массиве 65 стран мира (опросы 1990-93 гг. и 1995-97 гг.) [88].
При анализе автор использует факторный анализ, для того, чтобы выделить основные типы трудового поведения. С первым фактором (первым типом поведения) положительно связаны показатели важности всех аспектов работы, которые В.С.Магун предлагает для исследования: хороший заработок, интересная работа, соответствие работы способностям, удобное время работы, большой отпуск, надежное место работы, работа, уважаемая широким кругом людей, возможность инициативы, возможность чего-то достичь, ответственная работа, отсутствие чрезмерного давления. Данный интегральный параметр автор называет фактором общей сдержанной либо общей высокой оценки важности различных аспектов работы. При сравнении экономически активного населения восьми стран мира по интегральным факторам трудовых ценностей автор приводит следующие выводы. Анализ первого фактора, который характеризует скорее не трудовые ценности, сколько общий стиль реагирования на вопросы анкеты автор не считает необходимым рассматривать.
Второй фактор (второй тип мотивации) свидетельствует о наличии в международном массиве обратных соотношений между двумя группами ценностей. С ростом значений фактора чаще воспринимаются как важные такие аспекты работы, как возможность проявлять инициативу, чего-то достичь, ответственность, в то же время реже оценивается как существенные продолжительный отпуск, удобное время работы, ее надежность, высокий заработок, отсутствие чрезмерного давления. Автор называет данный фактор интегральным фактором обратных соотношений между ценностью процесса работы и личных трудовых достижений и ценностью долговременной приверженности организации, в отношениях с которой работник стремится максимизировать заработок и минимизировать трудовые затраты» Анализ второго фактора говорит о том, что население России и Кореи имеют самые низкие значения. Это свидетельствует о том, что среди россиян и корейцев широко распространено стремление к надежному и легкому заработку за счет отказа от активной самореализации. Причины отличия российского населения B.C. Магун видит в следующем. Первая восходит к советским временам и связана с организацией советской экономики по принципу «привязки» работника к предприятию [88]. Вторая причина связана с более низкой, чем в большинстве рассматриваемых стран оплатой, приходящейся на единицу трудовых усилий и возросшими материальными притязаниями россиян [91]. На противоположном полюсе фактора находятся Бразилия и Восточная Германия, что говорит об ориентации населения этих стран на активную самореализацию, пренебрежение поисками «хорошего места» с высоким заработком и малыми прудовыми затратами, Италия, США, Финляндия и Западная Германия имеют промежуточные значения.
В рамках третьего фактора сознательные предпочтения работников находятся в согласии с господствующими социальными нормами, диктующими пропорциональные соотношения между трудовыми затратами и материальными вознаграждениями. Данный интегральный параметр обозначается как фактор обратных соотношений между ценностью работы в организации как способа комфортного времяпровождения и ценностью интересной работы в организации как способа обеспечить высокий заработок и надежную занятость. Анализ разницы уровня интегральных оценок по третьему фактору приводит автора к выводу, что Россия лидирует по ценности усердной и интересной работы как способ обеспечить высокий заработок и надежную занятость. К России примыкает другая постсоциалистичсская территория - Восточная Германия, На противоположном полюсе фактора находятся Бразилия и Корея, а также близко расположенная Италия. Остальные имеют промежуточное значение.
Таким образом, автор делает резюмирующий вывод: экономически активное население четырех стран - России, Бразилии, Кореи и Восточной Германии характеризуются экстремальными значениями по обоим интегральным параметрам, Россия отличается приверженностью работе в организации с ориентацией на максимизацию заработка при минимизации трудовых затрат и в то же время готовность к усердному труду в организации с целью достижения высокого заработка и долговременной занятости. Бразилии присуща ориентация на личные трудовые достижения и в то же время ориентация на работу в организации как способ комфортного времяпрепровождения.
Специфика адаптации ОАО «Северсталь» в современных условиях
Изучение трансформации трудовой деятельности работников ОАО «Северсталь» будет состоять из следующих задач: 1. Краткая характеристика изучаемого предприятия. Изучение влияния изменившихся социально- экономических условий на деятельность предприятия. 2. Изучение изменений системы стимулирования на предприятии. 3. Анализ изменения структуры мотивов трудовой деятельности у разных социально-демографических и статусных групп работников предприятия,. 4. Выявление основных типов трудового поведения и анализ их распространенности среди персонала.
В первой главе диссертационного исследования были затронуты общие аспекты трансформации внутренней среды любого промышленного предприятия в России в переходный период. Тем не менее, каждое предприятие обладает своей спецификой и необходимо остановиться на деятельности изучаемого предприятия.
Определим ситуацию, сложившуюся на предприятии в переходный период. Открытое акционерное общество "Северсталь" было создано 24.09.1993 года и является правопреемником Череповецкого метзд-лургическот комбината (ранее Череповецкого металлургического завода), начавшего выпускать металлургическую продукцию (чугун) в 1955 году-ОАО "Северсталь" - одно из двадцати крупнейших производителей металлопродукции в мире. Производство составляет 20% всей стали и около 17 % всего проката в России.
ОАО «Северсталь» расположено в городе Череповце на территории Вологодской области. От Москвы его отделяют 620 километров, от Санкт-Петербурга - 475. Железнодорожные магистрали и Волго-Балтийский водный путь связывают Череповец с крупными промышленными центрами, а также с портами Балтийского, Белого, Каспийского, Черного и Азовского морей.
Созданная в Петербурге еще при Петре металлообрабатывающая промышленность за многие десятилетия превратила российскую столицу в важнейший центр машиностроения. Однако болотные руды не могли быть надежным сырьевым источником для индустрии Санкт- Петербурга, для этого требовалась мощная металлургическая база.
Реальная возможность строительства крупного завода для снабжения Северо-запада собственным металлом появилась только после открытия в 1930 - 1933 годах Кольских железных руд и печорских каменных углей. Суровые климатические условия Заполярья, где находятся эти месторождения, не позволяли строить металлургический завод по традиционной схеме: «на руде» или «на угле», И тогда ученые предложили разместить такой завод на перекрестке потоков сырья и топлива. Наиболее благоприятно расположенным в отношении транспортной связи, как с месторождениями угля и руды, так и с районами металлопотреблеиия, был назван город Череповец, июня 1940 года Руководство СССР принимает решение о строительстве Череповецкого металлургического завода. Однако реализации этого решения помешала Великан Отечественная война. В 1947 году было принято решение о возобновлении строительства ЧМЗ. Летоисчисление трудовой биографии предприятия начинается с 1955 года, с момента ввода в строй первой доменной печи. 24 августа 1955 года получен первый череповецкий чугун. 1 мая 1958 года - выдана первая плавка стали. 25 января 1959 года вступил в строй действующий блюминг. Завод стал предприятием с полным металлургическим циклом. В последующие годы строятся агрегаты большой единичной мощности по производству кокса, агломерата, чугуна, стали, проката. В 1983 году, учитывая сложную структуру и комбинированный характер, завод был реорганизован в Череповецкий металлургический комбинат, А в 1993 году Указом Президента ЧМК зарегистрирован как акционерное общество открытого типа «Северсталь». Технический прогресс в сочетании с рациональной организацией производства за четыре десятилетия превратил ЧМЗ - ЧМК - ОАО «Северсталь» в крупнейший металлургический комплекс.
Высшим органом управления является Общее собрание акционеров. Законодательным органом Общества является Совет Директоров. Основная задача членов Совета Директоров - выработка стратегической политики развития комбината с целью получения прибыли. Правление исполняет функции коллегиального органа управления предприятием, оно подотчетно Совету директоров и организует выполнение его решений. Руководство структурными подразделениями осуществляется через дирекции: Генеральная дирекция; Техническая дирекция; Дирекция по финансам и экономике; Дирекция по сбыту; Дирекция по производству; Дирекция по ремонтам и строительству; Дирекция по кадрам; Дирекция по правовым вопросам; Коммерческая дирекция; СБК; Дирекция по стратегическому планированию; Дирекция по внешним инвестициям.
На предприятии имеется несколько разновидностей структур управления, но наиболее распространенной является дивизиональная структура управления, которая характеризуется сочетанием централизованной координации с децентрализованным управлением (децентрализация с сохранением координации и контроля). Структуризация предприятия произведена по продукговой специализации (по выпускаемой продукции или предоставляемым услугам). Производственные подразделения имеют определенную оперативно - хозяйственную самостоятельность. С введением трансфертных цен, как системы внутрихозяйственных расчетов, они стали рассматриваться как «центры прибыли», использующие предоставленную свободу для повышения эффективности работы.
Управление предприятия в целом, а так же в самих производственных подразделениях строится по линейно - функциональному типу. Основу линейно - функциональных структур составляет так называемый «шахтный» принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, финансы, персонал и пр.). По каждой из них формируется иерархия служб («шахта»), пронизывающая всю организацию сверху донизу.
Закономерности трансформации мотивации трудовой деятельности в ОАО «Северсталь»
Заключительным этапом исследования станет выявление закономерностей изменения системы мотивации трудовой деятельности на промышленном предприятии ОАО «Северсталь» под влиянием социально-экономических условий в стране»
Существует ряд методов оценки мотивации трудовой деятельности. Одним из методов является оценка значимости для персонала отдельных сторон работы. В этом случае анализ полученных данных можно проводить в нескольких направлениях. Одни из вариантов — сравнительный анализ важности всех сторон трудовой деятельности. Как правило, в этом случае исследователь разбивает отдельные аспекты работы на подгруппы. Так например, В. Д. Патрушев мотивы труда объединил в три группы: 1) материальные ("больше зарабатывать"); 2) связанные с содержанием труда ("реализовать свои личные способности и др .Т); 3) социальные ("общаться с людьми, принести пользу людям и др ) [110], Объединение однородных по содержанию ценностей и мотивов, хотя и не бесспорное, позволяет более четко видеть изменения. Важной задачей является выяснение того, меняется ли значимость отдельных мотивов труда или изменяется сама структура мотивов труда. Второй вариант - сравнительный анализ усложняется изучением тесноты связи между переменными» представляющими собой уровень важности аспектов трудовой деятельности, уровень их удовлетворенности, принадлежность к разным демографическим и материально обеспеченным группам (А. Л. Темницкий, Г. П. Бессокирная) [10].
Третий вариант - использование факторного анализа. Использование факторного анализа для изучения мотивации трудовой деятельности не является новшеством в социологии. Ранее, на материалах анализа данных Всемирного исследования ценностей 1990-1993 гг., B.C. Магун показал, что в сознании людей трудовые ценности образуют определенные сочетания, которые могут быть выявлены с помощью процедуры факторного анализа [86].
В современной статистике под факторным анализом понимается совокупность методов, которые на основе реально существующих связей признаков (или объектов) позволяют выявлять латентные обобщающие характеристики организационной структуры и механизма изучаемых явлений и процессов [134, 333].
В прикладных программах изучения социальных явлений под факторным анализом подразумевается процедура, с помощью которой большое число переменных, относящихся к имеющимся наблюдениям, сводятся к меньшему количеству независимых влияющих величин, называемых факторами. При этом в один фактор объединяются переменные, сильно коррелирующие между собой. Таким образом, целью факторного анализа является нахождение таких комплексных факторов, которые как можно более полно объясняют наблюдаемые связи между переменными, имеющимися в наличии [21, 368].
В последние 30-40 лет факторный анализ приобрел значительную популярность в психологических и социальных исследованиях. Факторный анализ дает возможность количественно определить нечто непосредственно не измеряемое, исходя из нескольких доступных измерению переменных. Он позволяет установить для большого числа исходных признаков сравнительно узкий набор «свойств», характеризующих связь между группами этих признаков.
Первой задачей факторного анализа является выбор взаимодействующих переменных, чья взаимная корреляция обусловливает наибольшую долю общей дисперсии. Эти переменные образуют первый фактор. Затем первый фактор исключается, и из оставшегося множества переменных снова выбираются тс, чье взаимодействие определяет наибольшую долю оставшейся дисперсии. Эти переменные образуют второй фактор. Процедура извлечения факторов продолжается до тех пор, пока не будет исчерпана вся общая дисперсия переменных.
Интерпретация каждого из факторов, вероятно, кажется не явно выраженной. Для этого в факторном анализе предусмотрена процедура вращения факторов.
За очень редкими исключениями для исследователя не представляют интереса все извлеченные факторы. Следующим шагом после выделения факторов является их вращение. Вращение требуется потому, что изначально структура факторов, будучи математически корректной, как правило, трудна для интерпретации. Целью вращения является получение простой структуры, которой соответствует большое значение нагрузок каждой переменной только по одному фактору и малое по всем остальным. Нагрузка отражает связь между переменной и фактором, являясь подобием коэффициента корреляции. Значение нагрузки лежит в пределах от -1 до 1. Идеальная простая структура предполагает, что каждая переменная имеет нулевые значения нагрузок всех факторов, кроме одного, для которого нагрузка этой переменной близка к 1 (-1).
Следует обратить внимание и на то, что с 50-х годов существует много проблем с применением факторного анализа, многие из них не разрешились и в современный период. Одним из наиболее острых углов применения факторного анализа и является вращение факторов: интерпретация данной процедуры, использование разных методов вращения и т.д. Так, например, У. Гибсон пишет, что важной задачей в факторном анализе является присущая ему неопределенность величин коэффициентов каждого фактора, известная как проблема вращений. Величины коэффициентов можно рассматривать как проекции точек на систему координатных осей. Тогда набор факторных нагрузок определяет взаимное расположение точек через их проекцию на систему координат, но сами по себе уравнения факторного анализа не говорят, какое положение координат среди бесконечного числа различных его положений в пространстве является предпочтительным. Закреплено только начало координат, так что координатные оси могут свободно вращаться, не изменяя конфигурации точек. Предложено много способов решения этой неопределенности вращения [34, 12]. На данную проблему обращает внимание и ряд современных тому времени исследователей: Кэррол [174], Фергюсон [177, 323-329], Гилфорд [179, 67-77].
Много проблем с использованием факторного анализа в общем и при использовании разных методов вращения имеется и сейчас, в начале ХХТ века, через 50 лет после первого обширного интереса к фатсторному анализу и началом его применения в социологии.
