Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Мотивация труда как экономическая категория 11
1.1 Экономическая сущность мотивации
1.2 Человеческий фактор - субъект мотивационных отношений 28
1.3 Управление - форма реализации мотивации 57
1.4. Теории мотивации 70
1.5 Модель мотивации, структура мотивационных отношений 84
Глава 2. Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации 125
2.1 Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции 125
2.2 Проблемы оценки труда 144
Глава 3. Формы нематериальной мотивации 175
3.1 Переход от стратегии контроля к стратегии ответственности 175
3.2 Коммуникация - как форма мотивации работников в современных условиях 185
3.3 Роль профсоюзов в мотивации 205
Глава 4. Японская система организации труда - пример активной мотивации человеческого фактора 222
4.1 Система японского управления персоналом 222
4.2. Динамика и механизм организации заработной платы 262
Глава 5. Интернационализация методов управления 287
5.1. Подходы к интернационализации методов управления 287
5.2. Особенности форм мотивации в Республике Кореи 299
5.3. Японские предприятия в Юго-Восточной Азии 322
5.4. Японские предприятия в США и Европе 345
6 глава. Практические рекомендации по выработке модели мотивации 373
Заключение 389
Приложение 397
Список использованной литературы 424
- Экономическая сущность мотивации
- Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции
- Переход от стратегии контроля к стратегии ответственности
- Система японского управления персоналом
Введение к работе
В условиях современного развития экономики, неподготовленности наших предпринимателей, слабого экономического образования большинства населения, приходится все чаще обращаться к западным образцам по поводу разнообразных экономических ситуаций возникающих в экономике. Говоря о материальном стимулировании мы, провозгласив лозунг "От каждого по способностям, каждому по труду", оправдывали отсутствие принципов распределения и выдачу определенной нормы платы независимо от затрат. Сегодня становится очевидным необходимость создания в условиях нашей экономики новой мотивационной модели, способной вернуть годами разрушавшееся трудолюбие. К этому стоит добавить создание новой трудовой этики и культуры предприятия, без которых невозможно введение современных технологий, а также снижение нарастающей социальной напряженности и предотвращение трудовых конфликтов.
В таких условиях обращение к зарубежному опыту трудовой мотивации не случайно. Однако мы понимаем, что механический перенос данного опыта в наши условия приведет к нулевому эффекту. На наш взгляд, прежде чем производить такую трансплантацию необходимо осмыслить несколько условий. Во-первых, корни той или иной применяемой формы или системы мотивации берут свои истоки в исторических, психологических, морально-этических принципах того или иного общества. Отсюда вытекает второе условие, какие принципы, какой уровень и какая организация управления, отражающие уровень развития производственных отношений на данный момент, существуют в данном обществе. В-третьих, подготовленность общества воспринять предлагаемые формы мотивации. В-четвертых, - понимание того, что материальное стимулирование не достаточная форма для создания эффективной заинтересованности работников. Следует использовать систему мотивации в различных формах и проявлениях, именно универсальное применение этого дает возможность гибко влиять на трудовую активность и соответственно на результаты работы.
Сегодня пристальное внимание уделяется тому факту, что многие, в конце 70-х годов, промышленно развитые страны, включая Японию, Францию обогнали по производительности США ( Япония, в частности, добилась осо бенно больших достижений). Назывались многие причины такого хода событий. Одной из наиболее распространенных считается снижение капиталовложений на научные исследования и разработки.
Другая причина состояла в том, что проблемы в области производительности порождались государственным регулированием, влиянием налогов на снижение производительности, неудовлетворительными отношениями между администрацией и профсоюзами и, как следствие, ухудшением трудовой мотивации. Произошло это потому, что руководители применяли бессистемный подход к обеспечению производительности, отсутствовала удовлетворительная координация между различными подразделениями, выделялось недостаточно средств на обучение и повышение квалификации руководителей.
Один из серьезных путей устранения данных причин, на наш взгляд, является активная модель мотивации. А возможность реализации или "проводник" этих изменений - управление, как отражение тех или иных экономических отношений , которые существуют в организации и соответственно в обществе.
В данных условиях следует определить весь спектр форм мотивации, которые могли бы быть приспособлены к эволюции экономической системы.
Бели обратиться к современной зарубежной экономической литературе, то нетрудно увидеть, что одной из главных тем исследований становятся вопросы, связанные с мотивацией труда наемных работников. Впрочем, эта проблема всегда не теряла актуальности. Однако, в условиях современного "мотивационного кризиса", при переходе к новой системе стимулов и мотивов, внимание исследователей сосредоточенно на поиске той модели, которая позволила бы максимально раскрыть интеллектуальный и творческий потенциал работника, повысить производительность труда, снизить социальную напряженность, идентифицировать личные интересы работающих с интересами предприятий, тем более в условиях становления новых форм собственности.
Автор понимает, что в настоящий период, когда страна переходит на новый уровень отношений достаточно трудно реализовать внутренний потенциал человека, только за счет материального стимулирования, а именно так продолжительное время трактовалась трудовая мотивация. Именно поэтому мы считаем крайне необходимым обратиться к проблемам мотивации, кото рые с одной стороны в области материального стимулирования могут более точно установить денежное вознаграждение, а с другой стороны , за счет других методов мотивации привлечь работников к менее "престижным" работам.
Для обеспечения работникам, в частности лицам наемного труда, справедливой доли в результатах труда необходимо проводить стратегию, нацеленную на удовлетворение основных потребностей, в которой политика в области заработной платы является лишь одним из ее элементов.
Низкая производительность работников может частично объясняться часто чрезмерно низким уровнем заработной платы. Располагая недостаточным доходом, многие трудящиеся живут в плачевных условиях: плохо питаются, плохо одеваются, имеют плохие жилищные условия. Это сказывается на состоянии их здоровья, снижает их физическую выносливость в труде. Болезни, несчастные случаи, прогулы становятся частыми явлениями. Персонал во многих случаях является весьма нестабильным и не может рассматривать работу как творческий процесс. Благодаря дешевой рабочей силе, предприниматели могут со своей стороны часто получать существенные прибыли, не слишком заботясь об эффективности управления. Однако, политика в области мотивации должна укрепить заинтересованность в труде предпринимателей, побуждая их к рационализации управления персоналом, что безусловно приведет к повышению производительности труда.
На предприятиях любой реформе экономических отношений должно предшествовать глубокое изучение систем и методов мотивации, с привлечение к этому широкого круга работников. Государство должно в случае необходимости поощрять в рамках национальной политики проведение реформ, оказывая свою помощь не только для содействия развитию производства , но и также для защиты интересов работников, например через специальные программы, профсоюзное движение.
Однако, мы отдаем себе отчет, что для окончательного становления экономики необходим некоторый период времени. Поэтому мы столкнулись с определенными трудностями в области фактологического исследования данной проблемы в Дальневосточном регионе, где была выполнена работа, из-за крайне тяжелой социально-экономической обстановки в Приморье (энергетический кризис, высокие темпы падения производства, высокие задолженности по заработной плате и др.). Но научно-исследовательская рабо та автора, неоднократное участие в совместных российско-японских исследованиях, работа с российско-японскими совместными предприятиями в Приморье позволило нам более тщательно изучить японский метод управления. Мы считаем, что в современных условиях интеграции экономики возникает необходимость не только изучения зарубежного опыта, но знания и умения гармонично вписать его в систему наших экономических отношений. В частности, развитие Дальнего Востока ставит сегодня перед нами вопрос: сможем ли мы перенять то особенное и передовое, что нам предлагают наши ближайшие соседи - Япония, Республика Корея, Китай.
Это представляет актуальность комплексного изучения мотивационных отношений и определения модели мотивации, и доказывает необходимость предложенного исследования.
Теоретическая разработанность, в той логической последовательности и комплексном рассмотрении вопросов, в каком будет проводиться анализ проблемы достаточна не высока.
Автор не претендует на возможность заполнения данного пробела, но тем не менее, хотел бы привлечь внимание к предложенному здесь методологическому подходу.
С учетом актуальности проблематики, анализа уровня разработанности отдельных вопросов основная цель данного экономического исследования сводится к определению социально-экономической сущности мотивационных отношений и обоснованию широкого спектра систем мотивации как метода воздействия на индивидуум, а также выявление наиболее рациональных, широко используемых методов мотивации, используемых японским управлением.
Для осуществления поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:
- определить и обосновать мотивационные отношения как экономическую категорию;
- определить и охарактеризовать субъект мотивационных отношений;
- выявить системно-категориальные связи мотивационных отношений;
- рассмотреть управление - как форму реализации мотивационных отношений;
- оценить и систематизировать теории мотивации с точки зрения сегодняшних изменений;
- рассмотреть и оценить подходы к определению стимулирования труда и развитие концепций распределения по труду в отечественной научной литературе;
-определить и обосновать модель мотивации;
- оценить развитие практики стимулирования труда в отечественном и зарубежном опыте;
- проанализировать методы оценки труда, и подходы к уяснению данного понятия в отечественной литературе;
- определить и обосновать наиболее существенные методы мотивации;
- оценить составляющую явления "экономического чуда" - японскую систему мотивации труда;
- оценить возможность применения и адаптации японских методов мотивации в разных странах (США, Республике Корея, Сингапуре.Тайване, Китае, Великобритании, Франции).
При анализе проблемы мотивации как экономической категории автор опирался на работы отечественных авторов, внесших заметный вклад в развитие проблемы материального стимулирования, определений категорий "стимул", "потребности", "вознаграждение труда" и т.д.: Н.А.Вознесенского, С.Готмана,Г.И.Образцова,Я.М.Пунского,Н.Н.Захарова,А.А.Чухно,П.Ф.Пет роченко,Г.Глезермана,Ф.С.Веселкова,А.Н.Оноприенко,П.С.Осипенкова,Е.И. КапустинаА.И.Милюкова,С.И.Шкурко,К.Микульского,Э.А.Лутохиной,Л.Э. Кунельского,Т.И.Заславской,Н.М.Римашевской,Г.Н.Холодной,С.Г.Струми-лина, Л.С.Ржанициной. А также работы западных ученых: Р.Ходжеттса, В.Врума, Ф.У.Тейлора, А.Файоля, А.Маслоу, Л.Портера, Б.Ф. Скиннера.
Исследования Ф.Г.Беккера, А.Мальберга, Э.Торструда , Р.Линдхольма , Дж.Ферриса, Б.Б.Ортона , материалы МОТ ("Труд в мире")позволили дать развернутый анализ проблем стимулирования как основной формы мотивации, ее тенденций, оценки труда и ее методов .
При разработке проблем нематериальной мотивации: проблем коммуникации, роли профсоюзов и др. основополагающими работами были работы авторов: А.Мальберга, А.А.Татарникова, Н.Волгина,В.Петрова.
При рассмотрении и анализе проблем японской системы организации труда использовались работы И.С.Целищева, В.Хлынова, Т.Н.Матрусовой и результаты исследований японских ученых А.Фукуи, Есиды Казуо, Хаяси Китиро, Есихара Хедеки, Ясуморо Кэнтити, Хироси Като, а также личные впечатления автора от посещения крупных японских компаний и участие в конференциях и семинарах, как в Японии так и в России.
Основные научные результаты и их новизна состоят в следующем: -определение мотивации как производственного отношения опосредованного экономической деятельностью, трудового отношения, выступающего в форме социально-экономической материальности диалектического взаимодействия субъектов по поводу процесса производства, обусловленное их (субъектов) экономическими интересами и потребностями в рамках объективно реализующейся экономической необходимости и проявляющегося в результатах продуктов человеческого труда;
-применение системного метода, предполагающего изучение не только исследуемого объекта, но и его проявлений на уровне страновых и психологических особенностей;
- определение и обоснование категории "человеческого фактора" в качестве субъекта мотивационных отношений, которые призваны во всей полноте реализовывать эти субъектные отношения;
- ставится проблема определения в рамках экономического исследования ценности "человеческого фактора" (социальной сущности человека с его интересами, способностями и потребностями), как совокупности социального, духовного и материального значения, которое он имеет в обществе;
- определяется и обосновывается модель мотивации или структура мотивационных отношений, как последовательность следующих категорий: среды, способности человеческого фактора, потребностей, интересов, мотивов, мотивирования, методов мотивирования, одобрения, активности, живого труда, самовоспроизводства и саморазвития субъекта в процессе живого труда, производство предметов удовлетворения потребностей, стимулов, удовлетворения потребностей, возникновение новых потребностей;
- дается систематизация методов оценки труда предприятий США ("Дженерал Электрик", "Юнайтед Стейтс стил корпорейшн", и др), метод временного интервала свободы действий Э.Жака, метод Т.Т.Патерсона, предприятий Швеции, шести банков Великобритании и др.;
-определяется и обосновывается необходимость коммуникации как основной формы мотивационных отношений в современных условиях;
- на систематизации практических результатов исследований доказана возможность успешного применения японских методов управления в других странах (США, Сингапуре, Гонконге, Великобритании) , и интернационализация методов мотивации персонала;
- предложены практические рекомендации по выработке модели мотивации .
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования заключается в раскрытии категории мотивации, определения ее модели, обозначении составляющих процесса мотивации, возможность применения японского метода мотивации в других странах.
Материалы и выводы диссертации могут быть использованы при преподавании курсов "Экономической теории","Экономикса", "Менеджмента", "Управление персоналом".
Диссертационное исследование направлено на необходимость привлечения внимания к широкому спектру мотивации, что может служить руководством в управлении персоналом в организации.
Применение и использование результатов анализа и основных выводов исследования, предлагаемых автором может дать положительный эффект при проведении теоретических исследований о перспективах развития мотивации в отечественной экономике.
Основные положения диссертации отражены в 29 научных публикациях общим объемом более п.л. Опубликованы две монографии. Результаты исследования докладывались на всесоюзных, всероссийских , международных конференциях в 1980-1997 гг.
Материалы диссертации используются при чтении учебного курса "Основы менеджмента", разработан спецкурс "Организация материального стимулирования в зарубежных странах". "Роль коммуникации в управлении".
Работа включает: введение, б глав, 16 параграфов, заключения, 24 приложения, список использованной литературы составляет 338 источников.
Экономическая сущность мотивации
Мотивация - это побуждение людей к деятельности. С одной стороны, побуждение,, "навязанное" извне, с другой - самопобуждение. А главными рычагами побуждения являются мотивы и стимулы. Это становится очевидным при определении данных терминов в буквальном смысле. Мотив ( лат. motivus) - движущийся; внутренний импульс, намерения, которые заставляют человека двигаться в определенном направлении. Для психолога мотив -движущая сила внутреннего механизма принятия человеком решения. Для социолога мотив - роль внешнего индикатора поведения людей. Юрист видит в мотиве объяснение правомерного или отклоняющегося поведения. А экономическая теория должна синтезировать эти точки зрения, но не игнорировать их.
Мотивировать, на первый взгляд, это - заставлять человека двигаться в определенном направлении, используя его внутренние импульсы, желания, эмоции. Так, В.Г.Асеев определяет мотивирование следующим образом : мотивирование это - такое отражение действительности " при котором возникает некоторая неопределенность, и происходит выбор в актуализации того или иного побуждения из целого их ряда"( 6,7 ). Более точное понятие, с экономической точки зрения : мотивирование это - процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.
На наш взгляд, толкование термина мотивации представлено в литературе достаточно однородно. В качестве примера приведем наиболее распространенные . Мотивация "внутренне субъективно-личностное побуждение к действию" (196,202), мотивация как "побуждение, вызывающее активность организма" (93,190), мотивация - побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенных потребностей (см. 221 ,509 ).
Более развернутое понимание мотивации, причем не как одномоментного акта, а как процесса можно представить следующим образом: как личное обоснование причин выполнения определенных действий под воздействием движущих сил находящихся вне и внутри индивида, которые задают границы и формы деятельности и придают последней направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Однако, данное определение не отвечает на основной вопрос - в чем экономическая сущность данной категории .
Предпосылками исследования мотивации как экономической категории являются входящие в него индивиды, "их деятельность и материальные условия их жизни, как те, которые они находят уже готовыми, так и те, которые созданы их собственной деятельностью"(132, 18). Тем самым мотивация как социально-экономическая система пронизывает все стороны жизни человеческого общества и каждого его члена. Познание единства элементов входящих в эту систему, предопределяет возможности познания всех сторон общественно-экономической жизни людей.
Человек как субъект деятельности функционально представляет собой единство социокультурного и биологического уровней. "Человек, - говорит К.Маркс, - является непосредственно природным существом. Человек есть телесное, обладающее природными силами, живое, действительное, чувственное, предметное существо" (139, 162-163). Но телесная организация человека, его природные силы есть только предпосылка его самого, ибо "сущность "особой личности" составляет не ее борода, не ее кровь, не ее абстрактная физическая природа, а ее социальное качество" (130, 242). Это социальное качество личности и определяет специфику системы мотивации. Специфика деятельности в бытии человека заключается в том, что человек выбирает, принимает решение относительно своих действий в существующих условиях на основе определенных форм мотивации, включающих ценностные ориентации, цели, мотивы и т.д., что делает его уникально-активным существом.
Материально-преобразующая направленность мотивации постоянно пребывает в состоянии развития, формы ее меняются под влиянием внутренних и внешних условий: конкретно-исторический период, общественно-экономические условия, накладывают определенные ограничения, или наоборот расширяют ее (мотивации) границы. Мотивация придает деятельности целесообразный и целенаправленный характер.
Исследование сущности мотивационных отношений предполагает необходимость рассмотрения прежде всего понятия "отношение". В наиболее общем плане отношение есть всегда некоторая опосредованная связь явлений, процессов, без указания на промежуточные звенья этой связи, на процессы, осуществляющие эту связь.
Анализируя мотивационные отношения, следует отметить, что их существование обусловлено взаимодействием людей в процессе производства. Однако, мотивационное отношение, рассматриваемое с позиций его содержательно-специфической определенности, существует в форме социально-экономической материальности, не имеющей какой бы то ни было чувственно грубой предметности. Проявляется же мотивационное отношение в форме предметных результатов процесса экономической деятельности, т.е. в неразрывной связи с веществом природы. В процессе существования мотивацион-ных отношений их взаимодействующими сторонами выступают субъекты материального производства. Для процесса же проявления исследуемого отношения характерным является то, что его взаимодействующие стороны представлены в форме опредмеченных результатов труда субъектов материального производства, вследствие чего само производственное отношение как бы скрывается (а значит, его сущность в определенной мере искажается) за другого рода экономическими отношениями.
Характер взаимодействующих сторон мотивационных отношений обусловлен той движущей силой (потребностью и экономическими интересами), которая специфична для каждого из субъектов отношений и которая побуждает их вступать друг с другом во взаимодействие.
На наш взгляд,через направленное развитие трудовых отношений осуществляется эффективный труд и формируется, развивается сам человек : развиваются его трудовые способности, совершенствуются производственные навыки, растет профессиональное мастерство, накапливается опыт. Однако, для осуществления этого в системе производственных отношений должны быть реализованы отношения, направляющие это развитие - мотивационные отношения, именно они способны обусловить это развитие.
Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции
Анализ современного состояния и современных проблем в развитии инициативы, воздействии мотивации работников показывает, что углубление объективной взаимосвязи между вознаграждением и долей участия в конечном результате является одним из наиболее значительных факторов производства, то есть обеспечения значительно более высокой и более действенной заинтересованности людей в ускорении социально-экономического развития общества.
Реализация принципов повышения самостоятельности и ответственности организаций действенно проявляется только там, где усиливается относительная самостоятельность работников, где углубляется взаимосвязь между фактически достигаемыми результатами и вознаграждением и одновременно механизмом контроля соблюдения правил трудовых процессов.
На наш взгляд, эта проблема наиболее остро встала перед Россией. Дело в том, что в период экономического спада, когда производительность труда растет медленно, систематическое и полное изменение организации и уровня заработной платы усиливает инфляция, усиливается тенденция ориентации на вознаграждение других: в пределах одного и того же предприятия, между предприятиями, между крупными секторами - государственным и частным, и все чаще между странами. Последствия такого соревнования ведут не только к подхлестыванию инфляции, но также и снижает занятость. Это определяет необходимость более чуткого отношения к наиболее понятному и очевидному методу мотивации - стимулированию труда через различные формы и системы заработной платы.
Многие принципы и практика, применяемые в промышленных странах в области организации заработной платы, были введены сразу после окончания второй мировой войны. С тех пор постоянно совершенствовались техника и улучшались методы применения этих принципов и практики; но в отношении понятий или методов не было достигнуто большого прогресса. Отметим ряд новых фактов заслуживающих интереса, которые наблюдались в 70-е годы в отдельных странах.
Во-первых, недостаточное внимание уделялось традиционным методам сдельной оплаты труда. Эти методы предусматривали надбавки к заработной плате в зависимости от индивидуальной выработки. Но ввиду изменений, которые произошли в методах и системах производства, труднее стало определять вклад каждого работника в выпуск продукции и поощрять коллективную гибкую оплату труда. Кроме того, не было уверенности в том, что традиционные системы будут эффективными с точки зрения мотивации и что работники будут согласны терпеть колебания заработной платы, вызванные причинами, не зависящими от их затрат. Эти системы порождали конфликты. Поэтому был сделан выбор в пользу систем повременной оплаты (с учетом или без учета личного вклада ) и в пользу систем сдельной оплаты, основанных частично на мерах по обеспечению эффективности, которые выходили за рамки учета только технологических факторов, а также которые зависили от показателей эффективности на уровне группы или предприятия. При сохранении индивидуальной сдельной оплаты переменная часть общего вознаграждения за труд была вообще сокращена.
Во-вторых, с изменением подхода к социальному поведению, менеджеры рационализировали свою практику в области выплаты заработной платы, обеспечивая "гласность" в отношении оплаты труда, они стали приспосабливать свои структуры заработной платы таким образом, что они одновременно являлись справедливыми и конкурентно способными вне предприятия.
Стал более согласованным подход ко всем категориям работающих по найму лиц. Меры, принятые в области условий, создаваемых для персонала, включали единообразные и довольно сходные системы пособий по болезни, пенсий, прав на оплачиваемые отпуска, доступа к пользованию столовыми и другими льготами, ставок заработной платы и исчисления заработной платы.
Наконец, 70-е годы характеризовались растущим интересом к понятию финансового участия работающих по найму лиц. В ряде стран - ФРГ, США, Франции, Японии, Нидерландах и Великобритании, стали применяться различные формы участия работников в прибылях, приобретения акций или систем сбережения средств. В большинстве случаев эти системы вводились доб 127
ровольно или без финансового стимулирования со стороны государства, в то время как в ФРГ и во Франции инициатива в этом деле принадлежала главным образом государственным властям( см. 146, 6). Основной целью большинства этих систем являлось улучшение мотивации работников, но считалось , что они могут также обеспечивать более широкое распределение богатства, снижать противоречия в области трудовых отношений и стимулировать сбережения и вложение капиталов. В некоторых странах (в частности, в Дании, Нидерландах и Швеции) предметом горячих дискуссий была возможность создания таких крупных фондов, которые были бы коллективной собственностью работающих по найму лиц. Эти фонды финансировались бы за счет отчислений из платежных ведомостей. Считалось, что эти системы дадут возможность существенно увеличить объем сбережений и капиталовложений и перераспределять богатство, они поощряли бы также сдерживание заработной платы и обеспечивали бы работникам широкое участие в принятии решений на уровне предприятия. Эти предложения натолкнулись на резкое противодействие со стороны руководителей ( см. 268 ). В странах бывшей Восточной Европы с планируемой экономикой принимались меры по приспособлению высоко централизованной системы регламентации заработной платы к изменению положения в области рабочей силы и производства в 70-е годы ( см. 269 ). Были внесены изменения в системы тарификации основных ставок заработной платы для обеспечения большего единообразия между различными отраслями деятельности и стимулирования работающих к приобретению более высоких квалификаций.
Кроме того, работающие смогли получать более высокую заработную плату, когда они соглашались выполнять более тяжелую работу, принимали неблагоприятные условия труда или соглашались выполнять задания или занимать более разнообразные рабочие места. Системы сдельной оплаты труда, применяемые в большинстве случаев, были изменены не только для того, чтобы простимулировать более высокий уровень производства, но и для выпуска товаров более высокого качества , более эффективного использования ресурсов, повышения производительности труда и стимулирования новаторской деятельности. Как в большинстве промышленных стран с планируемой рыночной экономикой, изменения в области технологии и необходимость улучшения коллективной деятельности привели к созданию большего числа систем, основанных на конечных результатах работы бригады или предприятия. Применяемые системы выделения предприятиям фондов заработной платы также изменялись с целью учета не только показателей объема производства продукции, но и также в большей степени достигнутых результатов эффективности производства. Были установлены стимулы с тем, чтобы обеспечивать выполнение ответственных заданий. В СССР интересным методом, характеризующим движение в этом направлении, явился щекинский метод, который предусматривал создание стабильного фонда заработной платы, запланированного на несколько лет. Экономия, полученная на заработной плате благодаря использованию меньшего числа экономически активных лиц, шла на выплату дополнительного вознаграждения за увеличение объема индивидуального производства, благодаря повышению норм выработки трудящихся, которые приобретали дополнительные квалификации, или выплаты премий за любое предложение, направленное на повышение производительности труда.
Переход от стратегии контроля к стратегии ответственности
Мы уже определяли зависимость форм мотивации от стратегии организации. Каждая конкретная форма или метод мотивации вытекает из стратегических планов, основной задачи, которая определяется организацией. При этом следует заметить, что наиболее часто используются две основные стратегии: контроля и ответственности, проявляющиеся в различных формах.
Рассмотрим преимущества стратегии ответственности перед стратегией контроля, которую мы рассматриваем как, во-первых , стратегия управления, во-вторых, определенная форма коммуникации, в-третьих, определенный принцип организации оплаты труда. Все три формы выражения стратегии ответственности не только взаимосвязаны, но и равноправны.
Тем не менее есть еще не мало руководителей, которые не поняли до сих пор, что работники способны намного лучше и с большей долей творчества выполнять свои задания, если их деятельность не подвергается постоянному и строгому контролю, а круг их задач искусственно не ограничивается и на этих людей не смотрят как на "неизбежное зло" То есть, работающим следует предоставлять большую ответственность и большую степень участия в делах производства, помогать им находить в труде определенное удовлетворение, а не пугаться такой ситуации, когда диапазон поиска и принятия решения индивидуумом расширяется и создается благоприятная обстановка для наделения совместной ответственностью как руководителей, так и руководимых. От этого в равной мере выигрывают обе стороны.
Попытаемся рассмотреть положительные и отрицательные моменты системы взаимодействия руководитель-подчиненный, основанной на двух противоположных принципах - контроль и ответственность.
Итак, система контроля . Она нам более привычна, возникла давно, в начале 20-го века. В условиях традиционных взглядов и теорий на данную систему управления производством у рабочих практически не было права голоса.
В центре системы находится стремление к порядку, контролю и достижению эффективности производства. Однако, за последнее время изменившиеся ожидания среди рабочих привели к исчезновению иллюзий относительно действенности данной системы, ориентированной на осуществление постоянного контроля за работниками. Вместе с тем опыт свидетельствует, что такая стратегия в области управления подрывает способность к соревнованию. Модель , которая игнорирует возможность распределения ответственности за производство среди всех его участников и одновременно нацелена на достижение гарантированных, хотя и не выдающихся производственных показателей, едва ли сможет выдержать конкуренцию со стандартными показателями производительности труда, которых добиваются предприятия, работающие на высшем уровне. Успехи многих фирм, зависят от высокой эффективности производства, а это, в свою очередь, требует не только безупречной дисциплины в коллективе, но и достаточно активного участия рабочих в производственных делах.
За последние годы увеличилось число предприятий, где была начата работа по уменьшению многоэтажное управленческой иерархии, повышению компетенции менеджеров на производственных участках. Одновременно было решено объединить на нижних ступенях управления службы контроля за процессом изготовления продукции и ее качеством. Кроме этого стали в комплексе рассматриваться и решаться производственные задания и задачи по уходу за машинами и оборудованием. Перед рабочими открылись новые возможности профессионального роста. Некоторые фирмы пошли еще дальше: например, руководство "Камминс энд Жайн" взяло на себя обязательство, подробно информировать производственный коллектив о развитии хозяйственных дел, стимулировать каждого работающего к сотрудничеству с администрацией и, со всей ответственностью и необходимой гибкостью, решать проблему создания новых рабочих мест ( см. 214, 8-9 ).
В условиях действия новой организации труда, опирающейся на принцип ответственности каждого, расширяются рамки конкретных заданий таким образом, что планирование производства и реализация продукции комбинируются, а процесс рабочих операций совершенствуется. Область ответственности индивидуального рабочего изменяется вместе с изменением производственной среды. Минимальной единицей производительности, ее показателем, становится не индивидуум, а производственная группа работников, иерархическая пирамида менеджеров превращается в относительно плоское сооружение и различия в статусе значительно стираются между отдельными руководящими звеньями. Общие цели определяют отныне масштабы контроля и координации, опыт и умение важнее, чем обладание формальным рангом.
Стратегия ответственности требует производительности труда высокого уровня, чего невозможно достигнуть на основе минимальных стандартов. Здесь нужны более широкие цели, непрерывное совершенствование рабочего процесса и учета требований рынка. Политика мотивации в условиях данной стратегии тоже осуществляется иначе в отличие от старого принципа оценки рабочих мест. Она проводится на основе возросшего значения показателей производительности рабочих групп, расширения круга заданий индивидууму , при этом, разумеется, не упускают из виду важнейшую цель - перераспределения доходов посредством участия в прибыли и владения соответствующим пакетом акций.
Так, недавний опрос по предприятиям США показал, что 66% работающих предпочли бы работать в фирме, где служащие являются ее совладельцами. 82% респондентов желали бы принимать большее участие в принятии решений, 84% считают, что владение акциями этой компании заставляет их проявлять больше интереса к финансовому положению компании, 65% считают, что владение акциями этой компании побуждает их оставаться в ней дольше, нежели если бы у меня не было акций, 50% ответили, что благодаря участию в совладении их работа приносит им большее удовлетворение (см. 193 ,62). Участие в совладении есть одна из форм стратегии ответственности и цифры говорят сами за себя.
Система японского управления персоналом
Следует определить понятие, которое вошло в экономику с середины 60-х годов. Это понятие - "японское чудо" - часто используется для обозначения тех молниеносных перемен, которые произошли в японской экономике за сравнительно небольшой срок. Именно поэтому данный процесс и был назван неким "японским чудом".
Но нужно отметить и тот факт, что в научных кругах идут большие споры о том, было ли "японское чудо", либо тот рост, который произошел в Японии, есть результат каких - то субъективных факторов, воздействовавших на экономическое развитие государства. По общему согласию, впервые термин "чудо" был использован в выпусках "Экономиста" (Лондон) в 1962 году в одной из статей. Позже изучение японского опыта реформирования экономики вылилось в целую науку, в которой образовались свои школы и подходы к тому, что произошло в Японии. Задача осмысления и объяснения японского экономического роста сама по себе не легка. Сам термин "экономическое чудо не может быть использован лишь в контексте периода экономического роста, то есть в период с 1955 года, так как еще в 1937 году Аризава Хироми использовал термин "японское чудо" для описания взлета японской экономики в 81,5% в период с 1931 по 1934 годы. Но сам по себе тот взлет не являлся следствием работы большой скоординированной системы, а был лишь результатом строгой финансовой политики тогдашнего министра финансов Такахаши.
Нужно отметить, что Такахаши был прозван Кейнсом Японии, претендуя на то, что Япония еще в 1932 году произвела кейнсианство без Кейнса. Вышеуказанное может быть ярким фактом, говорящим о том, что японская экономика готовилась к этому рывку, который произошел в период с 1955 года, еще задолго до этой даты.
Первая школа, или подход к экономическому чуду Японии состоит в том, что ученые, доказывают, что в Японии еще в 1932 году была развита концепция кейнсианства.
Нужно отметить то, что приверженцы данной школы рассматривают государственное вмешательство в экономическую деятельность как ведущий механизм экономического роста японской экономики.
Далее следует подход, определенный социо-экономическим набором объяснения происхождения японского чуда. Эта школа обладает очень широкими по своему масштабу категориями для проведения анализа, по критериям их можно разделить в следующем порядке.
Национальный характер - основные ценности - консенсус - этот тип анализа, поддерживаемый в большинстве своем гуманитариями, который ориентирован в антропологическом направлении. Объяснение японского чуда через национальный характер утверждает, что экономическое чудо произошло потому, что японцы обладают уникальной по своему свойству способностью кооперироваться и сотрудничать друг с другом. Эта способность (свойство) проявляется во многих случаях и ситуациях - например, уровень преступности ниже, чем в других государствах, однородность общества (гомогенность), прикрепленность (привязанность) индивида к группе; большая степень лояльности и терпимости друг к другу, а также чувство патриотизма; чувство общности по признаку одной страны - одного дома; и, конечно же, экономические показатели. Что является наиболее важным, так это то, что в японском обществе глубоко укоренилось понятие консенсуса. Консенсус подразумевается как в плане согласия и терпимости между индивидами, составляющими данное общество, так и на уровне политической активности. В данной связи следует отметить присутствие согласия и консенсуса между правительством, партией, находящейся у власти, и другими партиями, лидерами индустрии, людьми, находящимися в непосредственной связи с людьми, ради которых и проводится та или иная политика на местах .И все это делается для общей, заранее определенной цели - сосуществования с выгодой для всех. Это, в принципе, и можно назвать наиболее важным вкладом культуры в экономику. Существуют некоторые термины, которые своим существованием призваны символизировать суть японского общества в контексте экономических преобразований. Например, "частный коллективизм". Существуют разные взгляды на представление национального харак тера как основополагающего элемента в японском экономическом чуде. Многие называют это "ситуационной мотивацией" для подобного рода проявления национального характера. Под "ситуационной мотивацией" имеется в виду позднее развитие, недостаток ресурсов, нужду в постоянной торговле с другими государствами, проблемы с балансом платежей, существовавшие в Японии в период развития. Другими словами, сама жизнь подвела японцев к тому, чтобы их национальный характер изменялся в государственном масштабе так, чтобы он способствовал процессу постоянного развития, а не в обратном смысле. То есть имевшееся в потенциале было искусственно развито государством и государственной структурой. Вообще же, объяснение японского чуда через категории национального характера было актуальным в течение давно прошедших лет, когда японское чудо было исключительно японским. Но позже подобного рода реформы произошли в Южной Корее, на Тайване, в Гонконге и Сингапуре, так что объяснение чуда через свойства культуры Японии стали несколько несвоевременной трактовкой данного явления.
Следующим в ряде социо-экономических объяснений успеха экономических реформ является подход, дословно именуемый "школа анализа "непроизошедшего чуда" ("no - miracle occured" school). Эта школа не утверждает то, что в Японии экономического чуда не произошло, но полагает, что все достижения японской экономики не были никаким чудом, а являлись лишь результатом естественного роста экономических сил. Ученые, принадлежащие к этой школе, исходят из чисто профессионального, экономического анализа, оставляя все остальные факторы за пределами своего обзора.
Еще одним направлением в ряде социо-экономических объяснений является анализ японского чуда через упор на значение необычных и, в какой-то мере, уникальных японских рыночных институтов (институтов рынка). Этот подход наиболее часто обсуждается в научных кругах, когда вопрос касается преобразований в японской экономике. В самом упрощенном виде этот подход можно представить как то, что Япония достигла успехов в экономических преобразованиях из-за обладания "тремя святыми ценностями" -это система "пожизненного" трудоустройства, система должностной субординации и единство предпринимательства. Например, Амая Наохиро (из МІТЇ) утверждает, что вышеуказанные три института являются особо важной составляющей частью японского термина "uchiwa" (учива) - "все в семье" -своего рода экономической системы. Считается, что из-за этих институтов Япония обладает большей степенью трудоотдачи, теряет меньше времени в разного рода стачках, протестах, простоях, может более легко внедрять новые технологии, обладает большими возможностями в контроле над качеством продукции, в целом производит больше хороших товаров и быстрее, чем международные конкуренты. Что же подразумевается под интригующим названием этих институтов? Во-первых, нужно сделать упор на то, что все эти институты, вместе взятые, образуют одну систему - систему, которая не была спланирована ни одним агентством или министерством, а была создана как реакция на постоянные перемены в природе рынка, а также под действием тех или иных государственных актов. На образование подобной системы, безусловно, оказали воздействие два фактора - позднее развитие Японии и постоянно осуществляемая политика государства, направленная на рост экономических показателей. Вместе взятые, они представляют из себя прекрасную систему институтов для наращивания экономических показателей , но если взять их по отдельности, то они не имеют никакого успеха.
