Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Характеристика корпоративной культуры на основе анализа мотивационных теорий 10
1.1. Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры 10
1.2. Исследовательские подходы к пониманию сущности корпоративной культуры в системе управления персоналом 19
Глава 2. Теоретико-методологические подходы к исследованию трудовой мотивации 38
2.1. Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом 38
2.2. Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий 61
Глава 3. Основные направления совершенствования системы управления персоналом на основе мотивации труда 85
3.1. Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников 85
3.2. Основополагающие принципы мотивации труда и корпоративной культуры для формирования механизмов управления персоналом 91
Заключение 106
Список литературы 124
- Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры
- Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом
- Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий
- Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников
Введение к работе
. Актуальность исследования.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведеній, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат стратегия качества производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т.п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к делу, формам отношений и достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от других.
Там, где отсутствуют ясные представления об организационных ценностях, где между членами организации не налажен «язык культуры», где люди не готовы решать конфликты, а ценности не способны объединять людей, культура не может являться ресурсом управления и потенциалом организации.
Роль корпоративной культуры в компании многоаспектна в силу многогранности самого исследуемого явления - культуры. К основным аспектам значимости корпоративной культуры следует отнести:
-взаимообусловленность и взаимосвязь корпоративной культуры, миссии организации и применяемой технологии;
-сильная корпоративная культура должна рассматриваться как стратегический ресурс управления, определяющий конкурентное положение организации на рынке, а также как основа для выхода организации из кризиса;
-корпоративная культура способна стать проводником многих не только внутриорганизационных изменений, но и рыночных преобразований на уровне общества.
Именно поэтому проблемы формирования, применения и дальнейшего развития корпоративной культуры приобретают большой научный и практический интерес, должны стать предметом разносторонних исследований в
условиях различных систем хозяйствования. Уходят в прошлое такие утверждавшиеся ранее ценности, как жестокая дисциплина, безусловное послушание, иерархия, карьера, власть, строгое исполнительство, централизация, результат любой ценой. На смену им приходят другие ценности, как, например, самоопределение, участие, коллектив, доверие, ориентация на потребности клиентов, раскрытие личности, творчество, децентрализация, интеллектуальный капитал, компетентность.
Сегодня сфера труда российских предприятий и учеными и практиками оценивается как кризисная. Прежде всего речь идет о системе мотивов труда. Несмотря на достаточную устойчивость, она претерпевает структурные изменения в сторону усиления роли материальных стимулов.
В этой связи вопросы роли корпоративной культуры в формировании трудовой мотивации приобретают особую актуальность и значимость.
Взаимосвязь корпоративной культуры и трудовой мотивации объективно определяется их общей целевой направленностью на выработку моделей трудового поведения, способствующих личностному и организационному развитию. Тем не менее, в экономической науке пока еще не выработаны единые концептуальные основы, позволяющие интегрировать положения теорий мотивации и корпоративной культуры в логически взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, обеспечивающих максимальное использование потенциала работников.
Вместе с тем совместное исследование мотивационных и культурных аспектов трудового поведения имеет не только методологическое, но и большое практическое значение, т, к. позволяет преодолеть весьма существенный недостаток, присущий многим современным теориям мотивации и организационной культуры — их слабую связь с проблемами практического управления персоналом.
Степень разработанности проблемы.
В основе диссертационного исследования лежит анализ обширного списка трудов российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Вопросы корпоративной культуры исследовались в трудах российских и зарубежных исследователей Р. Акоффа, М. Бурке, О. Виханского, И. Грошева, Т. Дила, К. Камерона, Э. Капитонова, А. Кеннеди, Ю. Красовского, Р. Куинна, И. Ладанова, А. Наумова, У. Оучи, А. Погорадзе, Т. Соломанидинои, В. Спивака, и др.
Проблемы учета национального фактора при исследовании корпоративной культуры раскрываются в трудах М. А. Арефьева, В. С. Барулина, М. К. Горшкова, Дж. Дистефано, Н. М. Лебедева, У. Лэйна, Р. Д. Льюиса, В. С. Магуна, и др.
Большой вклад в формирование процессного подхода к исследованию проблем трудовой мотивации внесли зарубежные исследователи К. Альдер-фер, Ф. Герцберг, К. Левин, Д. Мак Клелланд, А. Маслоу, Дж. Б. Уотсон и др.
Развитие научных подходов к исследованию роли корпоративной культуры в процессе формирования трудовой мотивации нашло отражение в трудах Дж. Адаира, Дж. С. Адамса, И. Васильева, О. Волгиной, В. Врума, Дж. Кайро, С. Каверина, Г. Латхэма, В. Леонтьева, Э. Лоулера, Л. Портера, и ДР-
Исследованию отдельных аспектов взаимосвязи корпоративной культуры и трудовой мотивации посвящены труды Ю. Анисимова, В. Баутина, И. Богомоловой, В.Верховина, В. Воронина, Б. Генкина, В. Герчикова, Л. Гиляровской, А. Егоршина, И. Корогодина, Т. Овчинниковой, А. Ручки, Э. Уткина, А. Хорева, Л. Чурикова, Г. Тамошиной, Р. Яковлева и др.
Определенный вклад в развитие мотивационных теорий на базе системного подхода внесли отечественные ученые Б. Бурыхин, Н. Захаров, И. Мишурова, Ю. Платонов, С. Д. Резник и др.
Анализ трудов отечественных и зарубежных исследователей показывает, что существующие теории трудовой мотивации и корпоративной культуры содержат много полезной информации, системное осмысление которой дает основание для разработки и обоснования целостной концепции управления персоналом с учетом мотивационных и культурных аспектов трудового поведения.
Цель исследования - разработка теоретико-методологических основ исследования роли корпоративной культуры как важнейшего элемента системы управления персоналом в условиях современной российской экономики, сопровождающегося преобразованиями в мотивационной сфере и системе ценностных ориентации работников организаций.
Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:
систематизация предлагаемых отечественными и зарубежными исследователями теоретико-методологических подходов к исследованию влияния корпоративной культуры на процесс трудовой мотивации;
выявление факторов, обуславливающих трудовое поведение персонала на рабочем месте для обоснования взаимосвязей и взаимного влияния корпоративной культуры и трудовой мотивации;
исследование корпоративной культуры и трудовой мотивации в системе управления персоналом, обоснование их роли и значения в повышении организационной эффективности;
разработка модели трудовой мотивации, позволяющей дать представление о факторах, оказывающих наиболее значимое влияние на трудовую активность персонала на каждой стадии процесса мотивации;
проектирование методов мотивационного воздействия на персонал с учетом особенностей мотивационной структуры, ценностных ориентации и культурных стереотипов поведения работников;
Объект исследования - корпоративная культура и трудовая мотивация как взаимосвязанные и взаимообусловленные элементы управления персоналом.
Предмет исследования - роль корпоративной культуры в формировании основных принципов мотивации труда.
Теоретическая база исследования - положения общей экономической теории и социологии труда, теории управления, концепций трудовой мотивации, организационной культуры и организационного развития, изложенные в трудах классиков экономической теории.
Методологическая основа исследования- общефилософские принципы исторического, сравнительного, процессного и системного подходов к изучению трудовой мотивации и корпоративной культуры как сложно организованных явлений современной российской экономики.
Использование исторического подхода в диссертационной работе нашло отражение в рассмотрении эволюции научных знаний по проблемам трудовой мотивации и корпоративной культуры, выявлении исторических предпосылок развития исследуемых явлений.
Реализация сравнительного подхода была достигнута путем использования основных методологических положений и принципов концепции кросскультурного менеджмента для обоснования особенностей трудового поведения, обусловленных национальной спецификой и традициями.
Применение процессного подхода в настоящем исследовании связано с рассмотрением трудовой мотивации как процесса и выделением факторов, оказывающих наиболее существенное влияние на трудовую активность персонала предприятий на каждой его стадии, а также с обоснованием последовательности и содержания действий, связанных с формированием и развитием корпоративной культуры и систем управления персоналом, способствующих росту личной и организационной эффективности.
Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного и статистического анализа.
Информационная основа исследования- результаты прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области социологии труда и управления персоналом, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда, а также результаты проведенного автором социологического исследования.
Научная новизна диссертационной работы:
1.Предложена концепция, позволяющая интегрировать положения теорий корпоративной культуры и трудовой мотивации в целостную систему научных знаний о принципах и методах управления персоналом с учетом особенностей мотивационной структуры и ценностных ориентации работников в современных условиях:
- разработаны принципы и подходы к совместному исследованию проблем трудовой мотивации и корпоративной культуры с учетом их взаимосвязи и взаимовлияния;
-разработана методология и методика исследования мотивационной структуры персонала, корпоративной культуры и удовлетворенности трудом работников предприятия.
2.Уточнена классификация типов корпоративной культуры с позиций двух уровней ее измерения, а также с учетом национальных особенностей и стереотипов поведения работников предприятия.
3. Предложена модель трудовой мотивации, позволяющая интегрировать различные подходы к ее исследованию с учетом влияния корпоративной культуры на мотивацию выбора и мотивацию действия персонала.
4.Разработана модель трудового поведения, определяющая личностную и ситуационную составляющие, отражающие личный вклад индивидуальных особенностей работника и особенностей трудовой ситуации в пове-
дение человека на рабочем месте, мотивационную и ценностно-нормативную составляющие трудового поведения, отражающие вклад побудительных и ценностно-регулирующих аспектов, присущих субъекту и объекту управления.
Разработан алгоритм реализации управления персоналом с учетом мотивационной и ценностно-нормативной составляющих трудового поведения работников и обоснованы содержание и взаимосвязь его основных частей.
Разработана классификация мотивов труда человека, позволяющая систематизировать их в соответствии с основными группами человеческих потребностей и создать типологию работников в зависимости от преобладающих мотивов труда во взаимосвязи с методами мотивации, предпочтительными для каждого типа работников предприятия.
Предложен систематизированный перечень факторов удовлетворенности трудом, согласованный с классификацией мотивов трудовой деятельности и позволяющий дать наиболее полную и всестороннюю оценку удовлетворенности трудом работников предприятия.
Теоретическая и практическая значимость проведенного нсслсдо-вания-научная значимость исследования состоит в развитии теории трудовой мотивации, теории организационной культуры и теории управления персоналом. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью согласования интересов и ценностей отдельных работников и предприятия в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности российской экономики.
Теоретические и методологические подходы к исследованию корпоративной культуры
Обращение исследователей к понятию организационной культуры приводит к появлению весьма многообразных ее определений, за которыми кроется разнообразие самой культуры.
Предлагаемые в экономической литературе определения организационной культуры построены, преимущественно, на использовании социального подхода к ее пониманию. Данный подход сводит понятие организационной культуры к перечню ее составляющих: ценности, верования, принципы и т.д.
Категоричный аппарат теории организационной культуры, осуществляется через сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию ее сущности, основное внимание уделяется современными учеными рассмотрению предлагаемых подходов к исследованию содержания организационной культуры, в качестве постановки вопроса возникает необходимость учета национального фактора при исследовании организационной культуры.
Это приводит, по нашему мнению к упрощенному толкованию понятия организационной культуры. Ведь, как известно, для определения сущности любого предмета или явления недостаточно простого перечисления составных частей (тем более что часто это оказывается невозможным в силу их большого количества). Поэтому, чтобы не перегружать определение перечислением всех составляющих, важно выделить ту из.них, которая является определяющей.
Такой составляющей, по нашему мнению, образующей внутренний стержень организационной культуры, является система ценностей, принятых в организации. Кроме того, социальный подход не позволяет четко интегрировать и обозначить место и роль организационной культуры в системе управления персоналом.
Это, в свою очередь, приводит к тому, что концепция организационной культуры в значительной своей части остается лишь теоретической моделью, слабо увязанной с проблематикой практического управления персоналом. Поэтому при формулировке понятия организационной культуры важно еще определить, как оно связано с управлением и деятельностью самой организации. С учетом высказанного организационная культура может быть определена как специфический продукт жизнедеятельности и развития организации, проявляющийся в системе используемых ценностей, разделяемых членами организации благодаря целенаправленным действиям субъекта управления по приви-тию работникам единых-культурных стереотипов поведения. Обращение к категории ценностей позволяет установить наличие взаимной обусловленности концепций мотивации трудовой деятельности и организационной культуры. Именно этим объясняется довольно часто встречающееся в научной литературе отождествление понятий «вознаграждение за труд», «ценности» и «мотивы», что связано с существованием тесных взаимосвязей между вознаграждением за труд, ценностными установками личности и потребностями, лежащими в основе мотивов поведения человека. Именно, на наш взгляд, потребности, и ценности обуславливают направленность субъекта на достижение каких либо состояний. Несмотря на указанную тесную взаимосвязь между вознаграждением за труд, потребностями и ценностями, каждое из этих фундаментальных понятий имеет и принципиальные отличия. Получение большего вознаграждения за труд, как правило, приводит к улучшению микроклимата в трудовых коллективах и семьях трудящихся. Достойное вознаграждение за труд, несомненно, влияет на настроение человека, его психологическое состояние, его стремление к высокопроизводительному труду с целью получения большего вознаграждения. Если система человеческих потребностей характеризуется постоянным динамизмом — по мере удовлетворения одних потребностей становятся актуальными другие, - то система ценностей является достаточно стабильной. Потребности воспринимаются человеком как воплощение индивидуального желания, ценности - как объективно желаемое положение вещей с позиций социума.. То есть ценности выполняют регулирующую функцию по отношению к потребностям. Ценности, положенные в основу организационной культуры, создают основу для формирования у членов организации ценностных ориентации (установок). В отличие от ценностей, ценностные- ориентации (установки) принадлежат не обществу или группе, а конкретному человеку. Они описывают индивидуальное отношение; или выбор человеком конкретных ценностей в качестве нормы поведения. Рассмотрение теоретических и методологических подходовг к исследованию содержания организационной- культуры позволяет сделать следующие выводы: Во-первых, содержание организационной культуры, что наиболее; часто используемым инструментом-таких исследованишявляются;классификации, позволяющие составить, представление об основных типах организационной культуры, проявляющихся BV современных организациях: Анализ предлагаемых отечественными и,зарубежными исследователями?классификацию организационной культуры выявил использование широкого?круга характеристик для выделения ее типов. К таковым относятся, например, особенности взаимодействия организацию с внешним окружением, ее принадлежность к различным сферам, хозяйствования, преобладающий в организации стиль управления-и характер взаимоотношений сотрудников и т.д. Данные классификации типов организационной культуры дают полезный материал для исследования ее содержания. Однако многие из них не отличаются четкостью классификационных признаков, а используемые для; выделения типов культуры параметры требуют уточнения, дополнения и систематизации. Такая;систематизация, по-нашему мнению, позволит создать четкую методическую основу для решения ключевой и наиболее сложной задачи; стоящей перед исследователями, организационной культуры - задачи измерений: какие параметры и факторы организационной культуры должны быть выявлены и оценены в ходе исследования для более полного и объективного ее описания. Во-вторых, важным аспектом при исследовании содержания организационной культуры является учет национальных особенностей и традиций. Этот фактор оказывает большое влияние на культурные стереотипы поведения и трудовую мотивацию работника. Анализ национальных особенностей организационной культуры выявляет наличие достаточно не проработанной методологической базы из-за практически полного отсутствия такого рода исследований на примере российской на-циональной.культуры. Это, в свою очередь, приводит к тому, что проводимые в отечественных организациях преобразования часто сталкиваются с сопротивлением персонала. Они отторгаются- в связи с тем, что входят в противоречие с традиционными ценностями и нормами морали, что вызывает необходимость дополнительных исследований по этой проблеме.
Системный анализ трудового поведения во взаимосвязи с корпоративной культурой и мотивацией труда в системе управления персоналом
Охарактеризовать российскую национальную культуру достаточно сложно. Отмечаются существенные отличия в культурных ценностях среди представителей различных регионов страны, а также различных поколений и социальных групп.
Проблема особенностей России и выбора эффективных форм управления, соответствующих им, требует серьезных исследований, которые еще не осуществлены. Однако некоторые общие выводы относительно российских культурных ценностей, имеющих непосредственное отношение к управлению персоналом, учеными сделаны.
Существующий целый ряд подходов, позволяющий определить, чем многие различные страны отличаются друг от друга. Один из наиболее известных подходов к анализу отличий между странами предложен Г Ховстейдом. Обследовав в 70-е годы свыше 116 000 работников, занятых в международных корпорациях в 40 странах, Г. Хофстейд пришел к выводу о том, что представители этих стран различаются на основе четырех важнейших критериев: - индивидуализм/коллективизм; - отношение к власти; - отношение к риску; - отношение роли женщины в обществе. В начале 90-х г.г. было предпринято несколько попыток определить национальные особенности поведения в России. Они были охарактеризованы следующим образом: - индивидуализм/коллективизм — преобладание коллективистских на клонностей; - отношение к власти— «дистанция власти» и степень авторитаризма значительно выше среднего; - отношение к риску - сильно выраженное стремление свести риск к минимуму; - отношение роли женщины в обществе - только формальное равноправие. Основываясь на сопоставлении рассмотренных определений и комплексном совмещении отдельных задач управления персоналом, с освещением основных понятий заработной платы во взаимосвязи с мотивационной структурой работника можно сделать выводы Как известно, свойство-заработной платы заключается в способности быть основной частью фонда жизненных средств трудящихся. Заработная плата каждого работника зависит не только от количества и качества затраченного им труда, но и реального трудового вклада, конечных результатов трудового коллектива. Она является не только главной формой распределения по труду, но и важнейшим материальным стимулом, поскольку для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей трудящиеся объективно заинтересованы в получении и росте их заработной платы, а, значит, и в улучшении результативности своего труда и коллектива в целом. Таким образом, по нашему мнению, заработная плата занимает особое место в мотивационной структуре работников и одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения и удовлетворения работой. Использование системы коллективного распределения прибыли, связанного с ростом производительности труда может явиться полезным материалом для разработки методов мотивации работников (таблица 4). Таким образом, изменение со стороны руководителя содержания труда, достойного вознаграждения за труд, улучшение организационного климата должны быть положены в основу эффективного управления персоналом. Следует отметить, что идеи мотивации во всем мире претерпели существенные изменения. Правда, в реальной практике не всегда используются лишь уточненные методы, еще находят применение простые и понятные традиционные подходы, возникающие в глубокой древности и не утратившие привлекательности до сих пор. Среди них наиболее известна так называемая политика «кнута и пряника». Широко используется также политика «разделяй и властвуй». Вместе с тем уже приходится принимать во внимание то, что современный образованный работник не будет работать в организации, не отвечающей его представлениям о привлекательности труда. Поэтому теории мотивации посвящены в основном созданию привлекательности труда. В них используются в качестве базовых понятия потребностей и вознаграждения. Как известно потребности подразделяются на две категории первичные и вторичные. Первичные - являются физиологическими, а вторичные - являются психологическими. Если рассмотреть классификацию потребностей Маслоу, которая широко известна как иерархическая классификация потребностей, то можно заметить: - потребность самовыражения; - потребности уважения; - социальные потребности; - потребности безопасности и защищенности; - физиологические потребности. Эта классификация приводится во всех пособиях по управлению персоналом, хотя уже давно подверглась критике как несовершенная. Здесь два уровня отражают первичные потребности, три верхних — вторичные. Опять вернувшись к критике теории А. Маслоу, нетрудно заметить, что в основном эта критика базируется на том, что физиологические потребности в развитых странах перестали играть свою базовую роль и не они определяют поведение человека. Понятие «вознаграждение» выражает не только деньги или удовольствия. Оно может отражать все, что человек считает для себя пенным в том или ином смысле. Большие дела вершатся обычно неповторимыми личностями. Для начинающих менеджеров важно иметь перед собой примеры предшественников, добившихся успеха. Такие личности и в области управления пер соналом были, есть и будут, материалы о них время от времени публикуются в прессе. Модели мотивации, предлагаемые в разных научных подходах, посвящаются написанию различных факторов, обуславливающих формирование намерений к действию, и практически не затрагивают вопрос осуществления этих намерений, хотя с позиций социального управления этот аспект мотивации является решающим. В" этом-смысле обосновывается целесообразность двух, по нашему мнению, составляющих трудовой мотивации исследовавшиеся нами в теоретических подходах: .1) мотивация-выбора - характеризует те мотивационные тенденции, которые обусловлены предрасположенностью работника.к тем или иным вариантам трудового поведения; 2) мотивация действия - характеризует те мотивационные. тенденции, которые направлены.на реализацию намерений. Следует напомнить, что если первый аспект трудовой мотивации, является достаточно проработанным в научных теориях, то второй не испытал соответствующей. разработки. Предлагаемые в научной литературе мотивационные теории являются, по преимуществу, теориями мотивации выбора, в тс время как целостная картина мотивации не может ограничиваться объяснением того, как осуществляется выбор поведения, но и предполагает ответ на вопрос, как,, и за счет чего обеспечивается практическая реализация этого выбора.
Интегрированная методика и инструментарий оценки трудовой мотивации работников промышленных предприятий
В то же время правильное разъяснение системы мотивации может в значительной степени сгладить эти противоречия. Зная, к какому поведенческому типу относятся подчиненные, линейный руководитель, может правильно расставить акценты при разъяснении не только системы мотивации, но и любых других изменений, происходящих в организации. Подводя вышеизложенный материал можно сделать вывод.
Скорее на повестку дня должны ставиться вопросы об устранении основных демотивирующих факторов.
Таким образом, прежде чем выстраивать систему мотивации трудовой деятельности имеет смысл сначала устранить демотивирующие факторы, возможно присутствующие в,данной организации. Многие из них лежат на поверхности — крик и грубость начальства, хаос, отсутствие понимания ответственности и полномочий.
Итак, приведем несколько примеров (из признаний сотрудников благополучных организаций): - по своим поведенческим характеристикам сотрудник —перфекционист, логик, любит работу по правилам. Процедура отчетности в организации не была отлажена, доклады руководству носили скорее стихийный характер (что; кстати, устраивало большинство сотрудников). Введение еженедельной, формы отчетности, по признанию сотрудника, стало-для него мотивирующим фактором. (Устранен демотивирующий фактор — хаос) - сотрудник волевой, иногда упрямый, ориентированный на достижение конечного результата. Мелкие, не всегда справедливые замечания руководителя снижают его желание работать. Однако извинения руководителя и признание им своей неправоты снимают напряженность. - стремящийся к достижению цели волевой руководитель оказался в ситуации, когда основное внимание обращается на процесс, а не на конечный результат. После того как вышестоящий руководитель наметил совместно с ним цели и план работ, значительно повысилась мотивация. Однако основная ошибка линейных руководителей по нашему мнению, заключается в том, что они пытаются мотивировать подчиненных исходя из собственных представлений о том, что такое хорошо и что такое плохо. Например, многие начальники считают, что дать подчиненному сложное интересное задание — лучший способ мотивации. Оказывается, что это срабатывает далеко не всегда: не все рождены лидерами. Чтобы снять стресс и демотивацию в такой ситуации, некоторым подчиненным необходима поддержка, время, максимум информации и гарантии безопасности. Другие руководители любят давать подчиненным детальные инструкции на все случаи, опекать и контролировать. Кое-кто из подчиненных предпочитает, чтобы вместо инструкций им дали глоток свободы. Любое действие по отношению к сотрудникам может быть как мотивирующим, так и демотивирующим фактором. Важно оценить данное действие по отношению к конкретным людям. Ряд демотивирующих факторов является следствием личности руководителя или непонимания им, что на самом деле мотивирует подчиненных. Случается, что диагноз поставить нелегко, так как внешне ситуация-выглядит спокойной. Существует связь уровня производства и распределения, а значит, и уровня и качеств рабочей силы с мотивацией-трудовой деятельности. Так, для сектора постиндустриального общества более характерны мотивации с содержанием труда на материальной основе, чем для секторов предприятия индустриального общества, которые требуют большего стимулирования и контроля, а интересы работников объективно находятся за пределами места работы. Это вышеизложенное замечание исследователей-экономистов позволяет дать анализ мотивации трудовой деятельности собственников, наемных руководителей предприятий, наемных работников, рассмотреть роль таких социо-культурных факторов, как религия, коллективизм, патернализм государства, стереотипы социальной справедливости и т.д. Так же эти исследования позволяют дать ряд принципиальных обоснованных предложений по использованию мотивационного потенциала общества, необходимости обеспечения соответствия между предпринимательской мотивацией трудовой деятельности (этот вид мотивации - опора развития экономики) и мотивацией трудовой деятельности управленцев и наемных работников. В частности, мотивация трудовой деятельности предпринимателей на западе до сих пор имеет структуру, близкую к структуре потребностей А. Маслоу. Мотивация трудовой деятельности! отечественных предпринимателей, в основном, - стремление к достижению, делового успеха, обеспечению материального благополучия. Тенденции мотивации-трудовой деятельности наемных работников, таковы: - тенденции к изменению мотивации, разных видовг Bt целом невелики. Этот вывод, возможно, объясняется спецификой, выборки, в состав которой? входили, в основном, работники, государственных предприятий» - кроме того, процесс изменения мотивации-идет стихийно, не регулируется даже на уровне предприятия, поэтому так замедлен; - патерналистские ожидания благ от организации лучших условий труда, жилья и т.п.) имеют небольшую тенденцию к росту, что, казалось бы, не соответствует переходу к рынку, но может быть объяснено полным отсутствием возможности получить эти блага за пределами предприятия, из других источников.
Методические основы совершенствования системы управления персоналом с использованием мотивационного и культурного потенциала работников
Корпоративные праздников отрыве от целей компании, от совместной работы теряют всякий смысл, более того приносят немалый вред. Корпоративный праздник предполагает понимание цели данного мероприятия (обсуждения каких-либо рабочих аспектов, создание неформальных отношений, отдых шт.д.).
Праздник должен быть оформлен соответствующим образом, чтобы было понятно - это праздник данной компании, а не любой "другой: элементы корпоративного стиля и оформления -в соответствии с целями праздника, программа, подчеркивающая элементы корпоративности.
Проведение корпоративных праздников должно быть четко регламентировано. Необходимо прописать такие аспекты как перечень корпоративных праздников, участие в них руководителей, порядок их проведения, план и бюджет праздников на ближайший год.
Также регламентируются все внутренние мероприятия, вне зависимости от их масштабности: собрания молодых сотрудников, ветеранов, уход на пенсию, дни рождения, награждения, делается ли это кулуарно или собираются все сотрудники компании.
В целях развития корпоративной культуры нужно разработать такие проекты как: «Кодекс сотрудника» Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно избирать линию трудового поведения в границах четко зафиксированных правовых норм. «Проект Руководитель», включающий регламент участия руководителей компании в корпоративных мероприятиях, график поездок руководителей компании, фотография руководителей компании, представленных в виде иерархии — атрибут оформления офисных и рабочих помещений, «Проект Наставник» — преемственность традиций, правил делового общения, ритуалов делового и внеслужебного общения, адаптация-новых сотрудни-ков в организации. Так же, в качестве развития корпоративной культуры необходимо создать проект — «Портфель сотрудника», представляющий собой набор всех необходимых для работы в компании документов, после изучения- которых, на все вопросы сотрудника может ответить его наставник или руководитель. Участие в г ориентационных программах дает сотруднику полную картину функционирования компании, ее стратегий и задач, а также его роли в ней: Средством" для реализации корпоративной культуры, является, коммуникации. Коммуникацию можно также рассматривать как элемент корпоративной культуры. Отсутствие сильнойи качественной,коммуникации приводит к утрате сотрудниками чувства причастности к делам компании. Коммуникация может быть реализована посредством электронной почты, корпоративного журнала, совещаний, локальных информационных сетей, web-сайта. Коммуникация, без сомнения, должна быть двухсторонней. Основным элементом эффективной- коммуникации является регулярная обратная связь. Обратная- связь может быть обеспечена опросами сотрудников, проведением фокус - групп, регулярными встречами с руководителями. Зачастую на предприятиях отсутствует обмен информационными потоками между отделами. По нашему мнению, решение может быть найдено путем организации рабочего пространства по западному принципу, то есть большой зал, разделить перегородками, в котором бы смогли осуществлять трудовую деятельность все, в том числе и руководитель. Привилегией отдельного кабинета смогут пользоваться только руководители направлений. Такая система хороша тем, что каждый сотрудник находится на виду и включен в рабочий процесс. Постоянная «включенность», нахождение в групповом пространстве - это одно из условий эффективности организационного поведения. Следующий этап немаловажный в управленческом процессе ориентированный на трудовую мотивацию - аттестация работников. Взвешиваются критерии для различных профессий по-разному. Сотрудник «прокручивается» на аттестации со всех сторон. Учитывается мнение начальника, сослуживцев и т.д. По времени процедура аттестации занимает месяц. Предполагается для оценки деятельности руководителей привлекать независимых экспертов или клиентов. Оценка подчиненными руководителя. Эту информацию планируется обновлять раз в полгода в процессе аттестации, В этот период сотрудникам предлагается создать ряд анонимных тестов, для получения наиболее достоверных результатов. Его оценивают сотрудники подразделения, далее дело за руководством, которое оценивает эффективность работы его подразделения. Более того: раз в год проводить конкурс на лучшего руководителя. Необходимо соблюдать принцип чередования работы: сегодня сотрудник работает с компьютером, завтра идет на переговоры, потому что постоянная работа утомляет и расслабляет. На развитие персонала должна работать и система внутренней коммуникации: рядовой сотрудник постоянно в течение рабочего дня контактирует с разными подразделениями - это приводит к тому, что сотрудник постоянно «обогащается» новыми знаниями, новой информацией. Для нее необходимо установить жесткие сроки. Для самого мелкого задания сроки выполнения должен устанавливаться самим сотрудником. Это эффективное средство. Все опоздания или просрочки, если они необъективны, наказываются. Сотрудникам обслуживающего подразделения штрафы вычитаются из оклада, потому что у них оклад выше, чем премиальный фонд, а работникам коммерческого подразделения - из премии, поскольку она выше, чем оклад.
