Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Организационная культура как объект и предмет социологического исследования. 20
1.1. Социологическое определение культуры 20
1.2. Структура и функции организационной культуры: два подхода к изучению субъектов ее формирования и изменения .
Глава 2. Диагностика и социальные факторы изменения организационной культуры коммерческого банка . 93
2.1. Коммерческий банк как социальная организация... 93
2.2. Состояние организационной культуры коммерческого банка: построение проблемного поля 126
2.3. Проектирование организационной культуры коммерческого банка: социологические спекты 157
Заключение.
Список использованной литературы.
- Социологическое определение культуры
- Структура и функции организационной культуры: два подхода к изучению субъектов ее формирования и изменения
- Состояние организационной культуры коммерческого банка: построение проблемного поля
- Проектирование организационной культуры коммерческого банка: социологические спекты
Социологическое определение культуры
Действительно, другие люди живут и действуют вполне независимо от того, как я себе представляю их социальные позиции, диспозиции, поведение и пр. Культура «создает» субъективную реальность, внутреннее мировосприятие действующего индивида. Эта субъективная реальность погружена в пространство других, отличных от нее, субъективных реальностей. Мир этих субъективных реальностей, в результате взаимодействий которых формируется репрезентативная культура, в свою очередь погружен в неизмеримо более широкое пространство явлений и процессов, еще не охваченных культурной деятельностью человека.
Под этим углом зрения, репрезентативную культуру Ф. Тенбрука можно представить как идеальную модель мировоззрения, на входе которой мы имеем естественно-исторический контекст объективной реальности, а на выходе – изменения поведения действующих индивидов. Сама культура обретает смысл только в соотнесении ее с деятельностью конкретных социальных субъектов. Деятельность оказывается связана не только с культурой, но и с «неокультуренной» реальностью. Посредством культурной в своей основе деятельности человек постоянно осуществляет интервенцию в эту реальность, окультуривает ее.
Такой подход снимает дихотомию «сциентизм или герменевтика» и выводит исследователя на «третью» культуру – современную научную картину мира, для которой и сциентизм, и герменевтика оказываются недостаточными, но в развитии которой они эффективно дополняют друг друга.
Современное общество, как раз и характеризуется тем, что, преодолев присущее второй трети ХХ века увлечение сциентизмом и последовавшую за этим герменевтическую реакцию, начинает утверждаться «третья» культура. Субъект социальной деятельности не противопоставляется объекту, но и не сливается с ним. Культура опосредует субъект-объективные отношения, как и отношения между субъектами. Фактически, что бы ни делал человек, он совершает культурный выбор. То, что культура играет ведущую роль в социальном процессе, еще не означает ее первичности. Действительно, любые социальные процессы проявляются в борьбе идей, в выдвижении и обсуждении культурных альтернатив и т.д. Но все это не имеет никакого общественного значения, если слово не инициирует дело. Т.е. культура оказывается репрезентативной в той степени, в которой она способствует или, по крайней мере, не мешает достижению действующим человеком своих, обладающих субъективным смыслом и значением, целей. Но ведь эти смыслы и значения и определяются культурой. Однако, культура почти всегда альтернативна – безальтернативна она только в тоталитарном обществе, где один социальный субъект полностью узурпирует субъективность, превращая, - в том числе и посредством закрытия культурных альтернатив, - всех других субъектов в объекты собственной деятельности, в «механизмы, артикулом предусмотренные». В таком обществе субъект со всей очевидностью управляет культурным процессом, опираясь на политические, экономические и пр. механизмы.
Точно также справедливо утверждение, что данный субъект управляет политикой и экономикой, опираясь на культуру.
Вполне можно согласиться с Л. Г. Иониным в том, что «культурное видение и социальное видение – это просто два разных аспекта видения одного и того же феномена». Действительно, «жесткие объективные образования», принудительно регулирующие отношения между людьми (напр., те же политические или экономические институты, структуры), сами являются фактами репрезентативной культуры, т.к. они – производное от определенных идей, лежавших в основе формировавших эти образования систем социальных действий и взаимодействий.
В то же время трудно полностью согласиться с тезисом Л.Г. Ионина о ведущей роли культуры в смысле первичности борьбы идей, культурных дискурсов. Здесь за видимым усложнением стоит упрощение, схематизация действительного социального процесса . Все было бы очень просто, если бы сначала люди горячо обсуждали культурные альтернативы и только потом, когда большинство согласиться с одним из предложенных «культурными экспертами» вариантов действия, а меньшинство пассивно, т.е. не оказывая активного противодействия, - признает выбор большинства, - и только тогда люди начинали бы собственно действовать. Реально же социальные взаимодействия часто имеют форму столкновений – и не только по идейным соображениям (стихийные движения, конфликты и пр.): выбор альтернатив происходит не всегда в борьбе идей, хотя в любой форме он и становится фактом культуры.
Следует подчеркнуть, что проблема «первичности» культуры не нова и органически связана с логикой развития самой социологической науки, с одной стороны, и определением культуры – с другой.
Господствовавший по крайней мере до 60-х гг. ХХ века в социологии объективизм был склонен рассматривать культуру как продукт объективного общественного развития, которое только по форме, но уж никак не по содержанию, зависит от состояния сознания составляющих общество индивидов. При Таком подходе социальные действия как источник развития общества и общностей интерпретируются как рефлексия на внешние по отношению к актору стимулы. Объективный, т.е. не зависящий от воли и сознания как отдельных людей, так и общества, мир задает определенные рамки деятельности, социальному поведению, выход за пределы которых грозит актору самоуничтожением. Здесь культура – детерминанта поведенческих колебаний в объективно жестко заданных границах возможного. Отсюда и характерный для ранней социологии прогрессистский подход, при котором критерием социального прогресса выступает расширение этих границ, приращение адаптивных способностей общества.
Однако, уже в рамках понимающей социологии Вебера начинает формироваться иной подход к культуре. Вслед за К. Марксом М. Вебер определяет действие как осмысленный поведенческий акт . Смысл – продукт сознания. Суть взглядов М. Вебера на данную проблему образно определяет Л.Г. Ионин: «между действием как эмпирическим фактом и его эмпирической средой имеется «прокладка» субъективного смысла, субъективной интерпретации, истолкования и понимания эмпирической реальности действия» . Социальная реальность оказывается качественно другой, чем та реальность, которую изучают естественные науки. Это не продолжение природы, а продукт человеческих действий, т.е. культурный продукт. Культура становится всеобъемлющим феноменом. Под это понятие подпадает все, что так или иначе связано с человеческой деятельностью. То же, что еще не охвачено культурным процессом, представляет для человека интерес равно в той степени, в которой может стать материалом, «сырьем» для культурной деятельности. Здесь преодолевается присущей объективизму дуализм: естественное и культурное, объективное и субъективное, природа и общество. Эта дуальность, оставаясь необходимой для естественных наук, становится препятствием для социальных наук.
Структура и функции организационной культуры: два подхода к изучению субъектов ее формирования и изменения
В этом плане проблема заключается не в том, какие именно методы исследования мы применяем. С другой стороны, сам набор методов достаточно ограничен и универсален для социальных наук. С другой – структурно-функциональная организация объекта обуславливает предпочтения тех или иных методов и методик. Это особенно наглядно проявляется именно в исследованиях организаций. Ясно, что исследовать нелигитимные организации (криминальные сообщества, нелегальные партии и объединения, нелицензированные экономические и общественные организации и т.п.) теми же методами, которые дают устойчивый позитивный результат при изучении легитимных организаций, по меньшей мере нелепо. Здесь речь идет не о культуре исследователя, - а его культура влияет на изучаемый объект и предмет, т.е. не только на паттерны, но и на действительную культуру организации, - речь идет о компетентности исследователя, о его реальной квалификации. «Интерес» исследователя не определяет методику и технику исследования. Но он не может не влиять на нее, а в конечном счете – и на результат исследования. В методике и технике проявляется исследовательское поведение, деятельность, а результат исследования есть результат этого поведения/ деятельности. За исследовательской деятельностью тоже стоят известные представления.
Если исследователь рассматривает объект как совокупность артефактов и традиций, норм, правил, обычаев, определяющих поведение работников организации, то он будет конкретизировать элементы этой системы, описывать их состояние и динамику, раскрывать механизмы их изменений, выявлять и объяснять их взаимосвязи и только в конечном счете исследователь выйдет наконец на механизмы изменения объекта в его целостность. Предмет социологического исследования организационной культуры (или организационная культура как предмет социологического исследования) - очень динамичен, имеет тенденцию к отождествлению с объектом; в процессе исследования подразумевается, что предмет все более и более совмещается с объектом и, в идеальном результате, должен полностью совпадать с ним. Эвристическая функция предмета размывается, если вообще при таком подходе возможно говорить о функциях предмета, а не только объекта. Предмет действительно организует материал, но плохо выполняет роль инструмента исследования.
Если же исследователь, рассматривая объект в целом так же, как и в первом случае, понимает под предметом «модель» этой реально существующей совокупности артефактов и духовных феноменов, он строит данную модель на основе не объекта, который еще только надо изучать, а на основе того элемента объекта, которого просто не может не быть и который играет роль системообразующего фактора. В этом плане представляется перспективным предложенный Э. Шейном вариант построения предмета исследования через призму «коллективных глубинных базовых представлений». Организация потому и организация, что она интегрирует, организует действия своих членов, направляет их в единое русло. Отсюда - синергетическое свойство организации, ее несводимость к механической сумме индивидов. Основа человеческой деятельности - цель, т.е. более или менее осознанный активный интерес к какому-то объекту, употребление которого для удовлетворения той или иной потребности нуждается в известном усилии субъекта. Организация формирует коллективную деятельность. Ее основа, следовательно, коллективные цели, существующие в виде коллективных представлений. Возникая в процессе взаимодействий субъектов, эти коллективные представления могут и не совпадать, - и не могут совпадать абсолютно, - с представлениями отдельных субъектов. Поэтому они могут неадекватно осознаваться или даже не осознаваться субъектами. Это дает основание определять их как «глубинные». Но именно эти коллективные глубинные представления «организуют организацию». Значит, их можно и нужно определять как «базовые».
Раз организация существует, можно предположить существование конкретных коллективных глубинных базовых представлений, которые формируются, складываются в иерархическую систему, в центре которой находится коллективное глубинное базовое представление о цели организации. Эта система проявляется в различных артефактах. Ее основная функция - интеграция внутренних субъектов организации. При этом, прямо по К.С.Станиславскому, у организации всегда есть сверхзадача - достижение цели, паттерн которой играет роль системообразующего элемента организационной культуры. Само по себе достижение успеха не обязательно является функцией организационной культуры. Такое представление может даже искренне осуждаться субъектами, т.к. оно очень напоминает тезис «Цель оправдывает средства». Но организация имеет смысл для своих членов (внутренних субъектов) только тогда, когда у нее есть цель, успешное достижение которой требует объединения усилий субъектов (даже если эта цель принудительно и не разделяется или даже отвергается отдельными членами организации - те же концлагеря). Понятно, что, во-первых, функция интеграции, - хотя бы и протестной по отношению к заявленным целям организации, - является системообразующим элементом организации, и, во-вторых, она предполагает наличие достаточно разнообразного набора других внешних и внутренних функций, которые как бы подчиняются ей. Т.е. эта функция организует не только организацию, но и организационную культуру. Тем самым любой выявленный набор функций организационной культуры приобретает системный характер при очевидном «фокусе» их связей в функции внутригрупповой интеграции. Представления об интеграции, ее значение для организации и ее членов и т.п. становятся ядром структуры организационной культуры, где все прочие, выявляемые в ходе исследования, коллективные глубинные базовые представления соотносятся с представлениями о смысле интеграции, организуются ими в иерархическую систему. Функции структурализируются, упорядочиваются, а структура приобретает функциональный смысл.
Но организация не просто есть; она изменяется хотя бы потому, что ее деятельность изменяет внешнюю среду. Организационная культура не может оставаться неизменной, если изменяется основанная на ней организация, ее функции и структуры.
Однако, изменения культуры так или иначе всегда кем-то инициируется. Вопрос в том, кем, почему, в каком направлении и форме? Другая сторона вопроса: как относятся к культурной инициативе «значимые другие»? И здесь мы вновь возвращаемся к объекту исследования, т.к. ответ на этот двуединый вопрос предполагает раскрытие реальных возможностей как материального, так и духовного воздействия инициатора культурных изменений на действительный интеграционный процесс. Паттерн, оставаясь моделью, не отождествляясь с объектом, с действительной организационной культурой, раскрывает механизм действительных изменений организации. А раскрытый, понятый механизм - контролируемый механизм.
Состояние организационной культуры коммерческого банка: построение проблемного поля
Т.е. это бюджетообразующие республиканские производители товаров и услуг, естественные монополисты РТ - предприятия, имеющие наибольший вес в экономике России. Но крупнейший акционер - ОАО «РИТЭК» (г. Москва) - «холдинг, владеющий акциями ряда предприятий нефтяной отрасли, а также имеющий в своем составе несколько НГДУ (без образования юридического лица)... Его уставной капитал был сформирован в 1992 г. несколькими компаниями (контрольным пакетом «РИТЭК» изначально владел «ЛУКОЙЛ»)...До настоящего времени группа «ЛУКОЙЛ» сохранила преобладающую долю участия в капитале «РИТЭК» .
В состав акционеров в состав акционеров входят и другие предприятия и учреждения: ООО «Техноком», МП «Мечта», ЗАО «Профиль-холдинг», ГУП УЭС «Таттелеком», ГУП УЭС «Татарстан почтасы», Альметьевское коммунальное предприятие по заготовке и переработке зерна, Торгово-технологический колледж г. Набережные Челны, профессиональный лицей № 64 г. Набережные Челны.
На долю физических лиц приходится 7,77 % акций. Из них - 2,68 % на долю членов Правления «Акибанка» и 4,32 % на долю членов Наблюдательного Совета.
При этом доля голосующих акций, приходящаяся на членов Наблюдательного Совета, составляет 29,32 %; а доля голосующих акций членов Правления составляет 14,09 %.
Если учесть, что доля «Акибанка» в уставном капитале, например, ООО «Связьинвест» составляет 65 %, то правомерен вывод: «погоду» на Общем собрании акционеров делают профессионалы, способные нейтрализовать попытки отдельных, пусть и крупных, акционеров «тянуть одеяло на себя». Следовательно, Общее собрание акционеров обладает в целом достаточно высоким профессионализмом и компетентно как высший орган руководства коммерческим банком. В структуре акционеров «Акибанка» институционально закреплен принцип единства цели/ миссии (максимизация прибыли акционеров) и средств (высокий уровень обслуживания клиентов, крупнейшие из которых являются одновременно и акционерами банка).
Так, в числе крупнейших клиентов «Акибанка» находятся те же ОАО «РИТЭК», ПЭО «Татэнерго», ОАО «КамАЗ», предприятия Министерства связи РТ и т.д. Их представители входят в Наблюдательный Совет банка. Его возглавляет руководитель ООО «Профиль-холдинг», чьи краткосрочные кредиты почти в 2 раза превышают остатки на счетах (15 млн. руб. и 8 млн. руб., соответственно). В состав Наблюдательного Совета также входят Президент ОАО «РИТЭК» (являющийся одновременно и Председателем Совета директоров ОАО «ЛУКОЙЛ»), директор предприятия «Связьинвест», заместитель генерального директора «Татэнерго», генеральный директор ТФК «КамАЗ». Т.е. Наблюдательный Совет на 50 % состоит из руководителей хозяйственных структур, являющихся одновременно крупнейшими акционерами и клиентами «Акибанка».
В состав Наблюдательного Совета входят Председатель Правления банка и его первый заместитель, которым принадлежит, как уже отмечалось, самый крупный пакет голосующих акций.
Такой состав Наблюдательного Совета, его структура дают возможность заключить, что и в Наблюдательном Совете «Акибанка» сбалансированы интересы банка и его клиентов, акционеров и представителей-руководителей персонала организации. Приоритеты членов Правления обеспечивают доминанту миссии организации и в Наблюдательном Совете.
Следовательно, Правление представляет собой сплоченную команду профессионалов. В декабре 1995 г. Председателем Правления становится юрист, только что уволившийся по собственному желанию из «Каминбанка». В течении месяца в Правление приходят еще трое бывших работников того же банка - профессиональные экономисты с большим стажем работы в этой сфере.
Здесь необходимо отметить также и первое появление «Акибанка» в числе 300 крупнейших российских банков по размеру чистых активов. По состоянию на 1 ноября 2001 г. «Акибанк» занял 300-е место с размером чистых активов 733,09 млн. руб., став единственным набережночелнинским банком, попавшим в общефедеральный рейтинг .
Эти данные свидетельствуют о высоком профессионализме управленческой команды «Акибанка», сумевшей использовать квалификационный потенциал персонала и расширить состав акционеров и клиентов банка за счет привлечения таких организаций, как ОАО «КамАЗ» и ПЭО «Татэнерго», в сентябре 2001 г. занявших 28 и 32 место среди предприятий, имеющих наибольший вес в экономике России с долей на рынке продукции 65 % и 100 %, соответственно
Хотя в коммерческих банках России более половины руководителей высшего звена (Председатели Правлений) имеют экономическое образование, успешность работы «Акибанка» и высокий уровень формальной квалификации Правления в целом позволяют и по этому структурному показателю считать «Акибанк» вполне типичным коммерческим банком РФ, а в Татарстане его типичность приобретает уже не модальный (статистически типичный), а идеальный характер (типичный - обладающий наибольшим количеством наиболее выраженных признаков организации данного класса).
Эффективность деятельности «Акибанка» дает основание заключить, что в процессуальном аспекте данная организация достаточно оптимизирована.
Однако, миссия такой организации, как банк, предполагает в качестве инструмента достижения цели работу с внешними субъектами. Объем и качество этой работы определяют эффективность процесса максимизации прибыли банка. Внешних субъектов коммерческого банка можно условно разделить на три большие группы: Первую группу составляют вышестоящие организации - государственные органы и Центральный банк России (Национальный банк Татарстана).
Проектирование организационной культуры коммерческого банка: социологические спекты
Поэтому необходимо изменить все факторы «наилучшего соответствия» (степень гибкости стиля руководителя; возможность каждого сотрудника проявить свои способности; открытость задания; контекст проблемы и самой организации) при изменении стиля руководства и заново согласовать их («ситуационный подход» Фреда Фидлера) .
В случае, когда руководство сталкивается с давлением внешних факторов на принятый в банке стиль руководства появляется необходимость предоставления возможности самореализации сотрудников банка в связи с усложнением банковской технологии, возрастанием активности конкурентного окружения
Значение делегирования, в этой связи, руководителем своих полномочий с целью освобождения его для решения стратегических задач указывает на вытекающую из этого необходимость ориентации в повседневной работе чаще не на авторитарный, а на демократичный стиль управления (Курт Левин). Становится невозможным контролировать все детали работы банка без ущерба по отношению к его стратегическим целям и задачам. Вместо правила «рассматривать всю входящую корреспонденцию» и контроля за каждым шагом подчиненных лучше направить силы и время руководителя на работу с внешними факторами окружения и решение задач перспективы. Здесь необходимо отметить важность использования развивающей теории Y Дугласа МакГрегора и придание значимости работе посредством мотивации персонала (Фредерик Герцберг).
Необходимо использовать нематериальные способы мотивации персонала: вручение «Дипломов банка» сотрудникам банка за эффективную работу (критерии эффективности будут разные у каждого отдела и сотрудника банка), награждение поездками на отдых лучшего сотрудника банка, выбранного по показателям его работы за год. Надо больше делегировать полномочия, ориентироваться на культуру задачи (адекватно реагируя таким образом на изменения внешних факторов), не исключая, однако, использование культуры власти в экстремальных ситуациях (если происходит быстрое и абсолютно непредсказуемое изменение внешних факторов), культуру роли в повседневной работе банка при проведении стандартных финансовых операций (оформлении платежей, составлении отчетов). Наилучшим в аспекте лучшего реагирования банка на изменения внешних факторов будет смешанный тип культуры: роли и задачи.
Использование данного типа культуры позволит работать на перспективу, развивая персонал и организацию. Важно также отметить, что все виды культур имеют место в банке и наиболее эффективным способом их использования будет «ситуационный подход» (динамика изменения условий, в которых приходится работать менеджеру, указывает на целесообразность этого). В план развития нашего банка должны быть внесены изменения по проектированию работы и развитию персонала банка. Надо создавать в банке автономные рабочие группы по целям (культура задачи), которые могли бы эффективно взаимодействовать с другими группами банка (основные параметры работы Хекмана и Олдхэма). В связи с увеличением числа конкурентов и повышения качества предлагаемых ими услуг, возникает необходимость в проведении агрессивной маркетинговой политики. Для привлечения новых клиентов надо шире использовать рекламу в средствах массовой информации, адресную рекламу, встречи с потенциальными клиентами банка. Также регулярно проводить анкетирование клиентов банка с целью выявления и наилучшего удовлетворения их потребностей. Необходимо также внедрение контура контроля с несколькими уровнями контроля: рядовые работники - начальник отдела, начальник отдела - зам. Председателя Правления банка, зам. Председателя Правления - Председатель Правления.
Из этого вытекает необходимость внесения корректив в работу по развитию персонала. В настоящее время схема организации этой работы сводится к следующему. В течении первого месяца после приема на работу новый работник проходит процедуру введения в должность с элементами перенятия мастерства у более квалифицированных коллег. Испытательный срок (три месяца), используемый в отношении нового работника, позволяет произвести отбор среди «новобранцев».
В качестве оценки деятельности постоянных работников используются аттестационные и дисциплинарные собеседования. По итогам аттестации (специалисты оценивают профессиональный и интеллектуальный уровень сотрудника, его способность к развитию) составляется план развития служащего на один год (до следующего собеседования). В него входит отработка вопросов, связанных с его должностной инструкцией.
Одним из методов, который используется в банке с целью развития персонала, является составление должностных инструкций. Они помогают сотрудникам быстро и правильно действовать в стандартных ситуациях, эффективно используя свои время и силы. Инструкции также способствуют развитию персонала, повышая их профессиональный уровень и интеллектуальный потенциал. Например, в банке используется инструкция «Нормы этикета», разработанная в «Инкомбанке». Кроме этого в работе используется ряд инструкций ЦБ РФ, которые работники банка должны исполнять.
Таким образом, в банке существует политика развития персонала, направленная на быструю и безошибочную работу сотрудников.
Следует подчеркнуть, что, как показывает практика, преобладание новичков, нуждающихся в постоянном контроле и обучении, частичное или полное отсутствие плана обучения и действий по его осуществлению, а также неотработанная система приема на работу - верный признак того, что предприятие нуждается в переменах. В стратегическом плане деятельности банка отсутствует, в настоящее время, чёткая формулировка задач обучения с точки зрения требуемых квалификационных показателей и знаний сотрудников-исполнителей данного плана. Необходимо разработать и внедрить в практику определенный, разумный, ясный и выполнимый план повышения квалификации персонала, его интеллектуального и физического потенциала с четкими временными рамками.
