Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Фактор производства - труд, его оценка и эффективность 11
1.1. Методы оценки труда 11
1.2. Материальные и нематериальные факторы эффективности труда 14
1.3. Источники роста эффективности труда 19
Глава 2. Оплата труда на предприятии в неопределенной экономической среде 26
2.1. Проблемы оплаты труда на современных российских предприятиях . 26
2.2. Современные системы компенсации 34
2.3. Стратегический анализ оплаты труда на предприятии 78
Глава 3. Оценка экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда» 87
3.1. Особенности современной российской экономики 87
3.2. Анализ экономического состояния предприятия 93
3.3. Практическая реализация экономико-управленческой задачи оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда» 132
3.4. Разработка набора стабилизационных мер управления для улучшения экономического состояния предприятия 136
Заключение 160
Библиографический список 164
Приложения 175
- Методы оценки труда
- Материальные и нематериальные факторы эффективности труда
- Проблемы оплаты труда на современных российских предприятиях
- Особенности современной российской экономики
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Российское государство в начале 90-х годов вступило в сложный переходный период от плановой экономики к рыночной, от авторитарного государства к демократическому, от идеологизированного сознания к плюрализму. Поскольку этот переход осуществлялся в сложных условиях распада СССР и сопровождался неизбежными ошибками в выборе способов реформирования, страна оказалась в глубоком и продолжительном системном кризисе, охватившем почти все сферы государства.
Трансформация российской экономики, вызывавшая неопределенность экономических условий ее функционирования и развития, требует фундаментального переосмысления существа механизма оплаты труда, переоценки критериев взаимосвязи и взаимовлияния объективного и субъективного начал в системе оценки экономического состояния предприятия.
Произошедшие коренные политические и экономические перемены во многом обострили проблемы воспроизводства рабочей силы и производственного потенциала. За 1991-1996 гг. цены и тарифы в стране выросли в 2176 раз, заработная плата - в 1547 раз. Средняя заработная плата работников российских предприятий и организаций в ценах декабря 1991 г. составляла соответственно: в 1991 г. - 1195 руб., в 1992 г. - 616 руб., в 1993 г. - 576 руб., в 1994 г. - 458 руб., в 1995 г. - 350 руб. Лишь в 1997 г. доходы населения несколько выросли и оказались на 2,9% выше, чем в предыдущем году. В 1997 г. по доходам и расходам наметилась тенденция осторожной стабилизации. Потребительские расходы возросли на 1,8% по сравнению с уровнем 1996 г. В долларовом выражении средняя заработная плата в 1997 г. составила 167 долларов США. После августа 1998 г. реальные денежные доходы населения снизились в три раза в долларовом выражении.
В последние годы, несмотря на то, что ситуация с размерами заработной платы и регулярностью ее выплаты начинает постепенно улучшаться, она все равно остается далека от идеала. Даже сейчас, несмотря на наметившийся рост экономики, общий объем конечного потребления товаров народного потребления и услуг населением составляет 38-40% ВНП (его удельный вес в СССР не опускался ниже 70%). Это свидетельствует о недопотреблении товаров и услуг, означающем невозможность нормального воспроизводства рабочей силы.
Заработная плата по-прежнему не имеет прочных связей с тарифами, с количеством и качеством труда и по-прежнему не выполняет стимулирующей роли. Отсутствие такой связи наблюдается при сравнении с заработной платой руководителей предприятий - чем хуже работает в финансовом отношении предприятие, тем более высокую заработную плату получают его руководители.
Можно констатировать, что за годы реформ в России разразился кризис в сфере оплаты труда, характерными признаками которого стали: снижение реальной заработной платы, усиление дифференциации в оплате труда, хронические задержки ее выплаты.
Действующие системы оплаты труда находятся в состоянии перманентного кризиса и требуют своего совершенствования. Для восстановления основных функций заработной платы, определения путей выхода из кризиса необходимо восстановить престиж заработной платы как реальной, эффективно действующей экономической категории.
Суммируя все вышесказанное, приходим к выводу, что именно уровень и динамика заработной платы является одним из основных критериев оценки экономического состояния не только предприятия, но и всего государства в целом, поэтому анализ уровня и динамики заработной платы является важной научно-практической задачей, решение которой будет способствовать не только улучшению экономического состояния какого-либо конкретного предприятия, но и экономическому росту в целом в Российской Федерации.
Степень разработанности проблемы. Приоритет в исследовании проблем оценки экономического состояния предприятия, проблем уровня и ди намики оплаты труда принадлежит зарубежным экономистам, которые внесли существенный вклад в решении вышеуказанных проблем. К ним можно отнести работы У. Кинга, Д. Клиланда, Ф. Котлера, М. Тэйлора, М. Мескона, Ф. Хедоури, Д. Хана, Ф. Блюма, А. Чандлера, Д. Вильямса, Г. Гринли, Е. Марглина и др.
Вопросы комплексной оценки экономического состояния предприятия, вопросы оплаты труда получили широкое освещение в работах отечественных экономистов А.Н. Петрова, Г.М. Доброва, И.М. Поповой, Б.А. Райзберга, Р.А. Фатхутдинова, Г.В. Савицкой, М.И. Баканова, Ю.В. Кокина, В.И. Левашова. Определенный вклад в научную разработку различных аспектов оплаты труда внесли отечественные экономисты И.Р. Бугаян, Н.М. Шумин, Л.А. Белоусова, А.Р. Даниелов, Г.Ф. Карвацкая, Л.В. Лучкина, Р.А. Яковлев, Н.В. Волгин, Н.Н. Абакумова и др., ими ставится вопрос о важности оплаты труда в улучшении экономического состояния предприятия.
Однако не изученными остаются вопросы, связанные с влиянием комплексного фактора «уровень и динамика оплаты труда» не только на оценку экономического состояния предприятия, но и на само экономическое состояние предприятия. Именно это и определило выбор темы, цели и задачи настоящего диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель данного диссертационного исследования состоит в разработке системы оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда», а также на основе проведенного анализа в разработке предложений по совершенствованию механизма управления в неопределенных экономических условиях.
Для достижения поставленной цели потребовалось решить следующие задачи:
- рассмотреть существующие методы оценки труда;
- выявить материальные и нематериальные факторы эффективности труда и на основе их анализа разработать источники роста эффективности труда; - дать анализ существующих современных систем компенсации;
- разработать собственную систему оплаты труда;
- определить существующие критерии оценки экономического состояния предприятия;
- разработать систему оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда»;
- решить экономико-управленческую задачу оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда» на примере предприятий малого бизнеса Ростовской области;
- на основе оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда» предложить набор стабилизационных мер управления для улучшения экономического состояния предприятия.
Предметом исследования является механизм оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда».
Объектом исследования являются предприятия малого бизнеса Ростовской области.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования явились работы ведущих отечественных и зарубежных ученых, посвященные проблемам оценки экономического состояния предприятий в неопределенных экономических условиях, проблемам оплаты труда в транзитивной экономике. Автор руководствовался принципами системного подхода в единстве его субъектно-объектного, историко-генетического и функционально-структурного аспектов. В ходе исследования применялись специфические методы: абстрактно-логический, графический, статистический, срав нительного анализа и прогнозных оценок.
В работе использовались программные продукты операционной системы Windows 2000, Microsoft Word 2000, Microsoft Excel 2000, Visio 2000.
Информационной базой исследования послужили статистические данные Госкомстата РФ, Областного комитета статистики по Ростовской области, Администраций Ростовской области и Ставропольского края, налоговой инспекции Ростовской области, а также сведения, содержащиеся в периодических изданиях, опубликованные в средствах массовой информации, информационные ресурсы Internet.
Это дало возможность обеспечить глубину исследования, а в сочетании с использованием вышеуказанных методов анализа гарантировать достоверность полученных результатов.
Научная новизна исследования. Новыми являются:
1. Модель оплаты труда с учетом индивидуального результата работника (ИРР), доли вложенного капитала (ДВКР) и продуктивности конечного результата деятельности (ПКРД).
2. Концепция формирования механизма оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда».
3. Анализ экономического состояния предприятия на основе критерия «уровень и динамика оплаты труда» в системе показателей: объем производства продукции, выручка, сумма валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и т.д.
4. Методика прогнозирования динамики заработной платы при слабой достоверности статистических данных на примере Новошахтинского АТП.
5. Многоуровневый набор стабилизационных мер управления для улучшения экономического состояния предприятия, который включает в себя следующие уровни: 1) федеральный; 2) региональный; 3) местный; 4) предприятия-организации.
6. Причинно-следственная диаграмма набора стабилизационных мер управления, разработанная на основе диаграммы Исикавы. Практическая значимость диссертационного исследования определяется актуальностью поставленных задач и достигнутым уровнем их разработки. Она также состоит в том, что разработан конкретный механизм оценки экономического состояния предприятия с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда».
Конкретная практическая значимость диссертации заключается в том, что материалы исследования могут быть использованы:
- аудиторскими фирмами, инвесторами при анализе экономического состояния конкретных предприятий с помощью критерия «уровень и динамика оплаты труда»;
- в учебном процессе при создании и совершенствовании программ учебных курсов по экономике труда;
- в системе подготовки и переподготовки экономических кадров и специалистов.
Апробация работы. Важнейшие положения диссертационной работы были доложены на 4 научно-практических конференциях: межвузовской научно-практической конференции «Проблема неустойчивости и управление изменениями в переходных режимах диагностики» (г. Отрадная, 28-29 мая 1999 г.); всероссийской научно-практической конференции «Россия на рубеже тысячелетий: итоги и проблемы развития» (г. Армавир, 26-27 мая 2000 г.); III региональной научно-практической конференции «Рынок труда в России: состояние, трансформация, прогноз» (г. Ростов-на-Дону, 30 марта 2001 г.); международной научно-теоретической конференции «Проблемы и перспективы развития транспортного комплекса Юга России» (г. Ростов-на-Дону, 18-19 мая 2001 г.).
Результаты проведенных исследований использовались при выполнении:
- научно-исследовательской работы по теме: «Разработка законодательных документов развития инновационной деятельности в Ростовской области» (договор № 699/00);
- научно-исследовательской работы для Министерства образования Российской Федерации «Анализ и использование научно-технического потенциала при решении задач социально-экономического развития региона в масштабе субъекта Российской Федерации (проект № 406).
По результатам исследования опубликованы 9 печатных работ, общим объемом 7,1 п.л.:
І.Мандрица В.М., Семенов М.В. Основы управления предприятием / Проблема неустойчивости и управление изменениями в переходных режимах диагностики / тезисы докладов межвузовской научно-практической конференции. Под ред. А.И.Касакова, В.А. Долятовского, А.И. Шарнова - Отрадная: ОГИ, 1999. - С. 71-72 (0,1 п.л., в т.ч. 0,05 ал.).
2. Мандрица В.М., Семенов М.В. Правовые основы управления предприятием // Юридический вестник. 1999. - № 4 (12). - С. 22-30 (0,6 п.л., в т.ч. 0,4 а.л.).
3. Мандрица В.М., Пасерба А.В., Семенов М.В. Стабилизационные меры управления в неопределенных экономических условиях / Россия на рубеже тысячелетий: итоги и проблемы развития: Материалы Всероссийской научно-практической конференции. - Армавир: Издательский центр АГПИ, 2000. -С. 139-151 (0,8 п.л., в т.ч. 0,5 а.л.).
4. Мандрица В.М., Семенов М.В. Мониторинг финансово-экономической деятельности подрядных дорожных организаций / Труды международной научно-теоретической конференции «Проблемы и перспективы развития транспортного комплекса Юга России», май 2001 г. Ростовский государственный университет путей сообщения. Ростов н/Д, 2001. - С. 90-91 (0,1 п.л., в т.ч. 0,05 а.л.).
5. Семенов М.В. Математическая модель арсенала стабилизационных мер управления / Информационные системы, экономика, управление трудом и производством: Ученые записки, Выпуск 9 / Рост. гос. экон. ун-т. - Ростов н/Д, 2001. - С. 23-29 (0,4 п.л.).
6. Мандрица В.М., Семенов М.В. Предпринимательское право. Учеб. пособие. РГЭУ, Ростов н/Д, 2001.-168 с. (10,5 п.л., в т.ч. 4,5 а.л.)
7. Семенов М.В. Разработка стабилизационных мер управления в неопределенных экономических условиях как основной фактор вывода предприятий из кризисного состояния / Сборник трудов молодых ученых: сборник / РГЭУ (РИНХ). - Ростов н/Д, 2001. - С. 43-47 (0,3 п.л.).
8. Семенов М.В. Разработка стабилизационных мер управления - одна из основных технологий управления в неопределенных экономических условиях / Рынок труда в России: состояние, трансформация, прогноз: Материалы 111 Региональной научно-практической конференции (Ростов-на-Дону, 30 марта 2001 г.) /РГЭУ (РИНХ). - Ростов н/Д, 2001. - С. 40-41 (0,1 п.л.).
9. Мандрица В.М., Пасерба А.В., Семенов М.В. Развитию малого предпринимательства требуется правовая поддержка / Актуальные вопросы российского права: Ученые записки. Вып. 1. / РГЭУ (РИНХ). - Ростов-н/Д, 2001. - С. 167-192 (1,6 п.л., в т.ч. 0,8 а.л.).
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав и заключения. Работа содержит 14 таблиц, 12 рисунков, 6 приложений. Объем работы - 174 страниц машинописного текста, в том числе список литературы из 150 наименований.
Методы оценки труда
Методы оценки труда прошли длительную эволюцию. Первоначальную оценку работ заменяла элементарная классификация работников по признаку квалификации.
Наряду с оценкой работ по признаку квалификации получили применение так называемые суммарные методы оценки. Суммарная оценка предполагает сравнение различных видов работ, выполняемых на предприятии в целом. Влияние степени сложности работ учитывается, но количественно не определяется. Оценка осуществляется путем распределения по укрупненным разрядам. Проводится попарное сравнение работ без их детального анализа, в результате чего выстраивается перечень работ по их сложности. Либо работы экспертным путем распределяются на заранее установленное число групп или разрядов. В том и другом случаях результатом таких оценок является простое ранжирование работ. Применение метода ограничено, так как он используется при оценке однородных работ, к тому же привносит элемент субъективизма при их ранжировании.
Аналитический метод оценки сложности работ прогрессивнее суммарного. Он обладает достаточной объективностью и точностью при определении сложности работ, несопоставимых по своему технологическому содержанию. Аналитический метод заключается в расчленении процесса труда на отдельные составляющие, проводится на базе определенной системы оценочных признаков или факторов, которая в общепринятой терминологии получила название «схема факторов». На основе предварительно разработанной шкалы показателей, характеризующих сложность различных видов работ, и требований, которым должен удовлетворять исполнитель этих работ, производится количественная оценка всех выполняемых на предприятии операций. В соответствии с выбранной схемой факторов проводится детальный сопоставительный анализ содержания работ с применением или без применения балльной оценки. Результатом такого анализа является определение группы сложности работ или группы оплаты.
Основные принципы аналитической оценки сложности работ в баллах впервые были разработаны в США. В большинстве зарубежных стран при выборе критериев (факторов) оценки сложности выполняемых работ используется система факторов, получившая название «Женевской».
В «Женевской схеме» предусмотрены основные группы факторов: 1) требования к знаниям (умственные требования); 2) требования к навыкам (физические требования); 3) ответственность; 4) условия труда (влияние окружающей среды).
По каждому из этих факторов предусмотрена также детализация по определенному числу подфакторов.
В современных системах оценок насчитываются десятки вариаций раз личных факторов и их сочетаний, а также неодинаковая интерпретация од новременных факторов.
Несмотря на многообразие факторов на практике их число ограничивают. Опыт разных исследований свидетельствует о том, что оценка по 4-7 факторам дает практически те же результаты, что и по двадцати, но в первом случае она менее трудоемкая. С учетом этого наиболее оптимальным числом в зависимости от целей оценки считается 4-10 факторов.
На наш взгляд, при оценке труда должны использоваться факторы: 1) сложность; 2) ответственность; 3) качество работы; 4) новаторство, упорство внедрять свою идею до конца; 5) умение коллективно развивать идею.
Заключительной стадией аналитической оценки работ является перевод балльных оценок в денежные и разного рода вознаграждения как разового, так и постоянного характера (вознаграждения при достижении определенных рубежей поставленной цели), определение тарифных коэффициентов. Для этой цели используются различные методы.
В основе одного из них - определение так называемой базисной ставки для работ нулевой сложности и прибавка к этой ставке определенной суммы, размер которой повышается по мере возрастания сложности работ. Если надбавка одинакова для каждой группы сложности, то кривая тарифных ставок подчинена линейной зависимости. Размеры тарифных ставок могут быть определены с помощью уравнения: где: Y - часовая тарифная ставка; а - базисная ставка за выполнение работ нулевой сложности; Ъ - коэффициент надбавки за группу сложности; х - группа сложности работ.
Применяются также и более сложные математические методы перевода балльных оценок в денежные, например, метод «наименьших квадратов» и другие.
Имея определенное число разрядов работ и рабочих, базисную ставку и коэффициент надбавки за сложность, можно построить тарифную сетку.
Изучение практики формирования и реализации тарифных сеток в зарубежных странах с развитой рыночной экономикой и в странах Восточной Европы показало, что в этих странах используются единые отраслевые сетки.
Систему аналитической оценки для выявления некоторых конкретных характеристик работника дополняет система «оценок заслуг». Ее значение в организации системы зарплаты возрастает, поскольку это комплексная оценка, учитывающая количество и качество продукции, использование рабочего времени, инициативность, самостоятельность, отношение к коллективу. Этот метод характерен для организации зарплаты в США. Как отмечают исследователи А.Р. Даниелов, Л.Ф. Лебедева [24, с.24]: «Традиционно оценка заслуг применялась для организации зарплаты ИТР, руководящих работников, результаты труда которых трудно охарактеризовать с помощью каких-либо других конкретных показателей. К настоящему времени 50% американских компаний пользуются этим методом и для оценки труда рабочих. В последнее десятилетие оценка заслуг получила более широкое распространение и в других странах, в том числе даже в Японии с ее традиционными возрастными приоритетами в оплате труда».
Материальные и нематериальные факторы эффективности труда
В рыночных условиях важно знать факторы, ведущие к успеху. Целесообразно все факторы разделять на материальные и нематериальные. К материальным относятся: сырье, технологии, рабочая сила, капитал, инвестиции; к нематериальным - мотивация, инициатива, решимость, стремление к совершенству, оказание услуг покупателям. На наш взгляд, к последним следует отнести и: время, знания, комбинации, сочетания организационной структуры и культуры, лидерство, модели поведения. 1. Время в качестве нематериального фактора нами рассматривается в двух аспектах. Во-первых, время как конкурентный фактор, проявляющейся в сокращении времени: длительности процессов; простоев; принятия и согласования решений; длительности разработки новой продукции, технологий. Во-вторых, время как фактор, проявляющийся при стихийных бедствиях, наводнениях, землетрясениях, войнах, введения чрезвычайных положений. 2. Знания - самый дорогой, но самый результативный фактор. Если руководитель или предприниматель не знает: 1) законов, законодательных актов о предпринимательской деятельности, о формах хозяйствования, о внешнеэкономической деятельности; 2) факторов влияния внешних условий на работу своего предприятия; 3) где брать капитал и под какие проценты; 4) какие ему придется платить налоги; 5) какие затраты входят в розничную цену выпускаемой продукции; 6) как образуется прибыль и какие факторы способствуют её увеличению; 7) как рассчитывается точка безубыточности (порог рентабельности для каждого вида продукции); 8) жизненного цикла товара, технологий обновления товара во временном интервале своей деятельности; 9) какую выбрать тактику-стратегию поведения на рынке; 10) что такое мотивация труда, какие есть системы оплаты труда - то все эти факторы, в определенной степени совместно и дифференцированно, отрицательно влияют на эффективность получения конечного результата всей его деятельности. Знания находятся в основе компетентности, которая состоит из не скольких блоков: интегративного, перцептивного, концептуального, эмо ционального. К интегративному блоку относятся: - восприимчивость к новому, постоянный рост, работа над собой, самосовершенствование; - интеллектуальный уровень; - умения: 1) выделять главное в увиденном, услышанном, прочитанном, осязаемом; 2) вовлекать каждого в процесс принятия решений; 3) обучать, передавать знания другим; 4) самостоятельно принимать решения; 5) излагать свои мысли четко, конкретно в виде действий-задач- работ; 6) давать оценку вклада каждого в общее дело; 7) определять социальные нужды коллектива и своевременно их удовлетворять. К перцептивному блоку относятся: - плановость, то есть способность на основе анализа и прогнозирования вырабатывать план действий себе и всему коллективу; - умения: 1) идти от запросов покупателя; 2) предвидеть изменения цены товара на рынке в условиях жесточайшей конкуренции; 3) завоевывать сегменты на мировом рынке; 4) находить и привлекать инвесторов в сферу своей деятельности. Концептуальный блок включает в себя следующие факторы: - умения: 1) развивать все лучшее в людях; 2) оказывать услуги другим; - последовательность, твердость, прилежность; - воспитание в себе самообладания и выдержки; - знание того, что между носителями разных идей возникают конфликты, и умение их разрешать. 3. Комбинации. К ним относятся: - ассортимент продукции, то есть умение менеджера выявить на основе анализа затрат, какую надо взять комбинацию ресурсов, чтобы увеличить продуктивность-эффективность предприятия; - производственные ресурсы, то есть думать и считать какую деталь лучше купить или самому сделать, осуществить самим сборку продукции или отдать её на подряд другому предприятию; - умения: 1) мыслить комбинационно, многовариантно на основе использования экономико-математических методов и моделирования процессов на ЭВМ; 2) комбинировать и прогнозировать спрос и объем выпуска продукции на разных рынках с разными транспортными затратами и по разным интервалам времени; 3) так комбинационно составить команду профессионалов с такими личностными качествами и способностями, чтобы они работали эффективно в направлении роста эффективности-продуктивности деятельности всего предприятия. 4. Сочетания. Они состоят из: - умений: 1) распределять функции между работниками в силу их способно стей и наклонностей характера; 2) на практике эффективно применять законодательные акты и нор- мы в сфере предпринимательства с учетом местных особенностей; 3) эффективно применять основы маркетинга, рекламу и схему товародвижения с целью быстрейшего сбыта продукции; 4) на практике не только прогнозировать, но точно знать время смены технологий, с учетом роста спроса на товар, рентабельности, риска и неопределенности. 5. Лидерство. Оно складывается из: - умений: 1) чутко понимать мотивацию, интересы, потребности людей; 2) лично принимать решения и вовлекать в них всех сотрудников для эффективного исполнения и достижения конечной цели; 3) быть решительным и настойчивым в достижении конечной цели, но не карьеристом и честолюбцем; 4) привлекать к себе людей, завоевывать их доверие, формировать 18 команду из профессионалов, новаторов и исследователей и вести их за собой; 5) делегировать свои полномочия талантливым работникам, строя свои отношения на полном доверии; 6) ориентировать сотрудников на облегчение трудовых и производственных отношений, искать для каждого элементы творческого труда на его рабочем месте; 7) принимать нестандартные решения в условиях риска и неопределенности, нехватки времени и ресурсов; 8) оценивать своевременно заслуги других сотрудников и не бояться признавать публично своих ошибок; 9) «слышать» людей, правильно вести диалог, налаживать между ними добрые человеческие отношения; 10) видеть мир иначе, чем его конкуренты и помнить, что он яркая звезда в плеяде талантливых управляющих; - понимания того, что нововведения всегда соблазнительны, они при влекают и самых интересных людей, а также тех, кто захочет исказить ваши идеи и присвоить себе право на основополагающие принципы управления; - видения проблемы там, где её не видят другие. 6. Модели поведения. Они складываются из: - умений: 1) создавать традиции предприятия; 2) разрабатывать и внедрять систему пожизненного найма, полной занятости; 3) поддерживать творческую атмосферу в коллективе; 4) внедрять групповые нормы деятельности и атмосферу бесконфликтности;
Проблемы оплаты труда на современных российских предприятиях
Рассматривая наиболее острые проблемы оплаты труда на промышленных предприятиях в настоящее время, целесообразно выделить так называемые функциональные проблемы, то есть проблемы, допускающие решение с помощью изменения образа действий персонала предприятия или других лиц, и системные проблемы, решение которых требует коренной реструктуризации предприятия. К последним, как показывают результаты различных обследований и опубликованные аналитические данные, относятся [71, с.63]: - ориентация на краткосрочные результаты деятельности в ущерб средне- и долгосрочным, отсутствие стратегического подхода к деятельности предприятия; - отсутствие на предприятиях комплексных средне- и долгосрочных рабочих планов, как следствие - невозможность подготовки производства и персонала к обновлению продукции, снижение уровня координации работы отдельных подсистем предприятия; - недостаточное знание текущего и прогнозного состояния рынка, необходимость высоких затрат усилий и ресурсов для ориентации на рынке, поиска платежеспособных покупателей и поставщиков недорогого сырья и материалов; - неготовность предприятия к изменениям спроса, появлению на рынке высокотехнологичной и качественной конкурентной продукции; - снижение квалификации персонала, старение основных фондов и технологий, падение технологической дисциплины; - снижение трудовой мотивации работников, престижа рабочих и инженерно-технических профессий; - неэффективность использования имеющихся в распоряжении ресурсов; - высокая степень расхождения оперативных интересов менеджмента и коллектива при возрастании объема власти руководства, преобладание личных интересов менеджеров, противостояние между руководством и коллективом; - слабое влияние общества на деятельность предприятия, в частности, слабость акционерного влияния на решения, принимаемые на предприятии; - высокие трансакционные издержки, низкая степень вертикальной интеграции; - возрастающее несоответствие между структурой промышленного производства (в разрезе предприятий), структурой спроса на продукцию и структурой предложения факторов и технологий промышленного производства. Отметим, что перечислены лишь внутренние системные проблемы предприятия, поэтому в список не включены, скажем, трудности получения кредитов (что слабо зависит от предприятия) или хронический недостаток оборотных средств (проблема не относится к системным для предприятия, хотя является системной для промышленности в целом). Для более полного анализа сложившихся проблем оплаты труда на современных российских предприятиях необходимо дать характеристику предприятия вообще и его основных подсистем. Предприятие можно представить как сверхсложную открытую социально-техническую систему, связанную специфическими отношениями с ее внешней средой [102, с. 14-16]. Чтобы получить прибыль и достичь других целей, на предприятии производят блага (товары и услуги) для удовлетворения спроса со стороны. При этом элементы потенциала предприятия (персонал и средства производства) взаимодействуют с объектами. К этим действи- ям относятся процессы, связанные с получением, переработкой, передачей и накоплением материальных и нематериальных, реальных и номинальных благ (денег). Под реальными благами в дальнейшем понимаются преимущественно информация и материальные блага, поскольку для промышленного предприятия характерно прежде всего производство материальных благ (выход) в результате действий людей и/или машин, перерабатывающих или обрабатывающих в ходе технологического процесса сырье, материалы и полуфабрикаты (вход). С производством товаров связано также оказание услуг (сервис). Информация, материальные и номинальные блага - объекты, с которыми совершают действия, - представляют собой элементы входа и выхода. Если выход одного элемента является входом другого элемента, то между ними образуются информационные, товарные (материальные), а также денежные потоки. Эти потоки проходят через предприятие и связывают его с внешней средой. Информационные потоки частично проходят без сопровождающих их потоков товаров и денег. Потоками товаров и другими реальными потоками, а также денежными потоками можно управлять при помощи информационных потоков. Промышленное предприятие можно рассматривать как элемент или подсистему всего народного хозяйства и как «черный ящик» с названными выше входными и выходными потоками (рис. 2.1.1). Предприятие, особенно промышленное предприятие, можно охарактеризовать через его цели и необходимые для их достижения потенциал и действия с информацией, материальными и номинальными благами, а также через его связи как системы со специфическими подсистемами. Потенциал и действия должны быть структурированы относительно целей (рис. 2.1.2). Рис. 2.1.1. Предприятие как подсистема народного хозяйства Система целей предприятия. Люди как элементы, обладающие потенциалом особого рода, преследуют определенные личные цели: экономические или неэкономические [102, с. 16-20]. Под целью можно понимать состояние, к которому стремятся в будущем. Для более точной характеристики цели необходимо определить ее параметры: содержание, размерность и временной горизонт. Кроме того, интерес представляют носители целей и взаимосвязи между целями. Под целями понимают то, чего желают достичь люди. Желание - это процесс волеизъявления, направленный на достижения определенного состояния. Причины желания составляют мотивы (стимулы) поведения людей. Цели достигаются через действия (реализация желаний) при помощи определенных средств. Так, инвесторы, вкладывая в предприятие свои финансовые средства, требуют как минимум сохранения своего капитала, по возможности, его воз- мещения и выплаты подобающего процента на свой вложенный капитал в виде дивиденда, а в качестве собственников капитала - и возможности со-управления предприятием. Предприятие как система - целеориентированная структура Персонал отдает в распоряжение предприятия свою производительную силу, навыки, знания и требует в обмен предоставления, сохранения и развития соответствующих сфер деятельности, справедливой заработной платы и жалованья, а также, по возможности, участия в прибылях. Кроме того, руководители и представители наемных работников требуют права участия в управлении предприятием. Потребители (клиенты) продукции и услуг делают возможным для предприятия сбыт его продукции и получение выручки от реализации. Поставщики предлагают предприятию сырье, материалы, полуфабрикаты, энергию и другие ресурсы, которые оно должно оплатить по рыночным ценам. Государство обеспечивает правовой и законодательный порядок, создает инфраструктуру и принимает меры по стимулированию хозяйственной деятельности, требуя от предприятий выплаты необходимых налогов и отчислений. Таким образом, предприятие, являющееся центром действий, интересов и договоров, можно определить и как социально-техническую систему, в которой в целях максимизации ценности капитала или в крайнем случае расчетной прибыли (стоимостные, монетарные цели) и с учетом целей социальной сферы (социальные цели) и прочих требований внутренней и внешней среды (рамочные условия) производятся товары и услуги (материальные цели), удовлетворяющие спрос со стороны. Выделим важнейшие группы целей, необходимые для успешного функционирования и развития предприятия. Материальные цели (цели достижения определенных материальных результатов), к которым относятся будущая продуктово-рыночная программа предприятия (в дальнейшем для краткости - продуктовая программа). Материальные цели могут иметь также и стоимостное выражение. Стоимостные (денежные) цели: ожидаемые в будущем финансовые результаты (например, ценность капитала, расчетная и балансовая прибыль) или отдельные компоненты этих финансовых результатов (поступления и выплаты, выручка от реализации продукции, издержки, доходы и затраты), а также необходимый для существования предприятия уровень ликвидности и компоненты ликвидности (наличие оборотных средств, поступления и выплаты денежных средств).
Особенности современной российской экономики
Переход к рыночным отношениям, провозглашенным в качестве конечной цели реформ, проходил на базе экономики особого рода, отдельные элементы и подсистемы которой в каком-то смысле соответствовали друг другу, образуя реально существовавшую и развивающуюся, хотя и недостаточно эффективную систему. Влияние несистемных, а порой и просто противоречивых мероприятий последнего десятилетия породило довольно пластичную, но уродливую экономическую систему, выход которой на более или менее приемлемую магистраль - дело, по всей видимости, неблизкого будущего. Рассмотрим основные черты дореформенной экономики, обращая внимание на главные факторы, способствующие закреплению и развитию этих черт. Рассмотрим особенности, сложившиеся в России к началу перестройки. 1. Отсталая технологическая структура гражданского сектора экономики. Будучи прямым следствием длительного господства централизованной системы планирования и управления, активно сопротивлявшейся техническим (и иным) нововведениям, эта особенность определяет тенденцию «замыкания» российской промышленности на себя или в крайнем случае на другие государства бывшего СССР, оставляя конкурентоспособными на мировом рынке по существу только два вида продукции: сырьевую и наукоемкую продукцию, производимую в рамках военно-научно-промышленного комплекса. Нелишне отметить, что последний включал (по разным оценкам) от 60 до 80% всего российского машиностроения. Неразвитость гражданского машиностроения обусловила низкую эффективность технологических процессов во всех других отраслях, в том числе и добывающих [71,с.24]. 2. Высокая (около 25% от общего числа) доля крупных и сверхкрупных промышленных предприятий. Эта особенность также является прямым след- ствием существования системы централизованного планирования и управления, которая довела до абсурда тезис об экономических преимуществах крупного производства, приспособляя количество управляемых предприятий к своим возможностям командования ими. Малые предприятия в недостаточном количестве имелись в отраслях, производящих предметы потребления, на автотранспорте, в строительстве, торговле, связи, сельском хозяйстве. Такая организационно-производственная структура в сочетании с общей технологической отсталостью еще более затрудняла реализацию технических нововведений, требуя значительных финансовых затрат (для каждого предприятия) на замену их основных производственных фондов. Поскольку отечественное гражданское машиностроение не развито, а продукция таких предприятий обычно неконкурентоспособна на мировом рынке, собственных средств для технического перевооружения фактически не было как у малых и средних предприятий, так и у крупных, не принадлежащих к военно-промышленному комплексу или добывающей промышленности. 3. Чрезвычайно высокий уровень «физического» монополизма, выра жающийся в том, что товары производственно-технического назначения бо лее чем тысячи наименований выпускались (каждый) только на одном пред приятии (подчас расположенном вне территории России, но внутри СНГ). Монополизм особенно заметен в химическом комплексе, отдельных отраслях машиностроения и перерабатывающей промышленности. 4. Низкая цена рабочей силы. Она была обусловлена относительно более низкими (по сравнению с мировыми) ценами на потребительском рынке и более низкими жизненными стандартами, привычками, склонностями, готов ностью терпеть лишения и тому подобное. Даже на совместных пред приятиях (с участием иностранного капитала) уровень оплаты труда россий ских работников, как правило, во много раз меньше уровня оплаты труда ра ботников в развитых странах, и при всем том этот уровень существенно (в 3- 5 раз) выше средней заработной платы в отечественных организациях и предприятиях. 5. Высокий уровень образования работников. Он является следствием существовавшей в СССР системы образования, обеспечивающей достаточно высокий уровень среднего образования, несмотря на некоторое снижение его в последние полтора десятилетия. Таким образом, основная часть работников в возрасте 30-60 лет может быть отнесена к имеющим вполне качественное базовое образование, способным сравнительно легко пройти повышение квалификации, переобучение, приспособиться к новой технике и технологии производства. 6. Неразвитость горизонтальной инфраструктуры рынка, практически всех ее составляющих, как информационных, так и материально-вещественных горизонтальных систем связи, складов, транспортных путей, средств хранения информации, административных зданий и тому подобное. Система управления экономикой, ориентированная на преимущественно вертикальное (периферия - центр) движение информации, оказалась крайне трудно трансформируемой в систему, обеспечивающую преимущественно горизонтальное, минующее центр, движение данных. В стадии становления находилась система банков, страховых организаций, бирж, торговых домов. 7. Высокая «вязкость» экономической среды. Это означает, что для пе ремещения в этой среде достаточных для организации производства произ водственных ресурсов требовалось приложение значительных, иногда непо мерных усилий. В отличие от западной предпринимательской среды, где соз дание или резкое увеличение спроса на какой-либо вид товаров или услуг немедленно приводит к заполнению соответствующей рыночной «ниши», в наших условиях это заполнение происходило крайне медленно. Основные причины этого: 1) недостаточная скорость и широта распространения информации о создавшемся дефиците (высокой прибыльности тех или иных товаров); 2) неправильная интерпретация полученной, в том числе ценовой, информации; 3) неадекватная реакция на информацию (например, убежденность в том, что эта ниша уже кем-либо занята, а вступать в конкуренцию нецелесообразно); отсутствие мобильности при перемещении капитала и других ресурсов в другую сферу и так далее; 4) трудность преодоления бюрократических препятствий на пути перемещения ресурсов (сроки и объем документов для регистрации новых предприятий, трудности получения кредита, помещений и так далее); 5) низкий средний уровень деловой энергии и инновационной мо бильности предпринимателей; 6) невысокий уровень притязаний большой части населения и психоло гическая неготовность приложить существенные усилия для их реали зации; 7) общий дефицит всех видов ресурсов, связанный с экономическим спадом; 8) инерционность мышления наемных работников, нежелание менять место работы и жительства; 9) традиционно низкий уровень организованности и дисциплинированности как в государственном и муниципальном аппаратах, так и в негосударственном секторе.
