Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Поведение персонала в процессе нововведений 11
1.1. Персонал организации - ведущий фактор внедрения нововведений 11
1.2. Особенности работы персонала в условиях нововведений 25
1.3. Феномен сопротивления персонала нововведениям в организации 35
Глава 2 Управление персоналом организации при внедрении нововведений 51
2.1. Инновационный конфликт, как способ разрешения противоречий 51
2.2. Руководитель в стратегии реализации нововведения 68
2.3. Инновационная команда как решающее условие внедрения нововведения 89
Глава 3 Сопротивление персонала изменениям и его локализация 105
3.1. Мотивация работников к развитию инновационной деятельности 105
3 2. Методика преодоления сопротивления персонала нововведениям 123
3.3. Управление процессом перемен через изменение поведения работников 141
Заключение 165
Список Литературы 167
- Персонал организации - ведущий фактор внедрения нововведений
- Феномен сопротивления персонала нововведениям в организации
- Инновационный конфликт, как способ разрешения противоречий
- Мотивация работников к развитию инновационной деятельности
Введение к работе
Специфические условия новых для нашей страны рыночных отношений сталкиваются с большими трудностями и противоречиями. Общая и затяжная стагнация в этом процессе требует глубокой переоценки движущих сил и условий выхода из кризиса, стабилизации и последующего экономического роста.
В настоящее время на передний план со всей очевидностью выдвинулось признание
ключевой роли человека в развитии экономики Включение человека во все процессы жизни
общества - сердцевина концепции преобразования механизма управления экономикой. Воз
растание роли человеческих ресурсов в современных условиях - сложный процесс. Он затра
гивает не только технико-экономические вопросы перестройки производства, но и всесто
ронний учет социально психологических факторов трудовой деятельности работника.
і Хозяйственная деятельность организаций в этих условиях в целом зависит от ее спо-
И собности своевременно адекватно реагировать на внешнюю и внутреннюю среду с тем, что
бы в нужное время с возможными минимальными вложениями сил и средств внедрять ново
введения,
і Правильные принципы организации производства, оптимальные системы и процеду-
рі- ры управления инновационной деятельностью организации играют важную роль, но реали-! Г
зация внедрения всех возможностей нововведения зависит от конкретных людей, их знаний, компетенции, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к обучению и т.д.
Человеческие ресурсы в современных условиях следует рассматривать с позиции новых качественных моментов, характерных для данного периода:
во-первых, усложнилась взаимосвязь между факторами производства. Технические, организационные и экономические стороны производственной деятельности становятся все более зависимыми от человеческих (субъективного фактора), от сложившихся в трудовом
коллективе отношений, которые могут как стимулировать, так и сдерживать инновационные процессы;
во-вторых, система управления производством порой просто не готова к решению вопросов, связанных с возросшей изменчивостью социальных и производственных отношений людей. Так, например, в условиях современного производства консерватизм методов управления не позволяет разрешить противоречия между возросшим культурно-техническим И интеллектуальным уровнем работника и «не заинтересованностью» части персонала во внедрении нововведений
Следовательно, не технологический и технический потенциал определяет сегодня развитие экономики организации, а человеческий фактор, воплощающий способность генерировать идеи, творить, изобретать, продуцировать новые знания, реализовывать инновации. На высоком уровне экономического развития человек становится узловым моментом инновационного процесса.
Таким образом, если на предшествующих этапах развития экономики масштабы производства в значительной степени определялись возможностями применения материальных ] ресурсов и, в первую очередь, размерами капитальных вложений, то в современный период,
"І
\
:[при прочих равных условиях, на первый план выступает эффективное использование персо-
І
^нала.
В западной и отечественной литературе, связанной с ролью персонала в управлении инновационной деятельностью целостных работ пока не существует. Исключение составляет монография Владимира Борисовича Бычина «Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации».
Отдельные фрагменты проблемы в той или иной мере нашли отражение в трудах отечественных ученых; Волгина НА, Грачева MB., Исаенко А.П., Ладанова Н.Д,, Матирко
ВИ., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Пригожина А.И., Русинова Ф.М., Филиппова А.В , Шекель В. А. и др.
Роли персонала в развитии инновационного процесса касаются работы таких зарубежных ученых как: Л. Водачек, О, Водачкова, Б. Карлофф и С. Соцберг, Д. Ньюстром и К. Дэвис, И. Перлани, Л Планкет, Г Хейл, Б, Санто, Т, Сантолайнен и др., Б. Твисс, Дж. Хар-рингтон, Л. Якока и др.
Так новые явления в управлении персоналом, в частности, его роль в инновационной деятельности организаций США в 70-90-х годах исследовал А.Н. Исаенко.1
Н.А. Волгин, ВИ. Матирко, А.А. Модин рассматривают вопросы организации обучения специалистов под перспективные инновационные процессы в организациях Германии.
Вопросы мотивации персонала при нововведениях, роль менеджеров, уровень их подготовки анализируют ИД. Ладанов и В.А. Пронников.3
Проблемы лидерства в области управления, в том числе и в вопросах, связанных с изменениями в организациях, исследуют Б. Карлофф и С. Содсберг.4
і Психологическая ориентация руководителя на внедрение нововведений в организации
рассматривается в работе Т. Сантолайнена и др '
Отдельным аспектам, касающимся проблемы «инновация-персонал», посвящена монография словацких ученых Л Водачек, О. Водачковой.6
, Исаенко А.Н. «Кадры \ правления в корпорациях США». - М.: 1988.
: : Волгин Н,А.Г Матирко В.Н.. Модин А.А «Управление персоналом в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ)» -М.:1992
Ладанов И.Д., Пронников В.А. «Управление персоналом в Японии», - М.:1989 В Карлофф, С. Содсберг «Вызов лидеров»/пер. со швед, - М.: 1996 Т, Сантолайнен и др. «Управление по результатам»/пер, с финск. - М.Т993
-П. Водачек, О. Водачкова «Стратегия управления инновациями на предприятии»/сокр. пер. сосло-вац. - М.А9Х9
Проблемы формирования в нашей стране инновационного мышления, роли персонала в ускорении нововведений исследует в своей работе А.И. Пригожий.1
Им, а также Б. Санто проводится анализ мотивации участников нововведения по всему инновационному циклу. Мотивационные факторы персонала, влияющие на внедрение инноваций, приводит в своем труде И.Перлакн/
На вопросах коллективного управления производством, в том числе и в условиях нововведений, останавливается в своей работе Дж Харриигтон.4
Проблема адаптации персонала к инновациям рассматривается в работе Я. Мондена." О ключевом значении обучения и повышения квалификаций персонала в условиях инновационной деятельности пишут Й. Ниссенен и Э. Воутилайнен* Отдельные проблемы работы с персоналом в условиях внедрения нововведений рассматривают Л. Планкег и Г, Хейл7, Дж. Райт", Б.Твисс9, Л Якока10, Д, Ньюстром и К. Дэвис11 и др.
Пригожий А.И. «Нововведения: стимулы и препятствия». -М.:1989 "Б. Санто. «Инновация как средство экономического развития»/пер. с венг. - М.:1990 'И. Перлаки. «Нововведения в организациях». - М; 1980
Дж Харринггон. «Управление качеством в американских корпорациях»/сокр. пер. с англ. - М.:1990 ' Я. Мондсн. «Тойота». Методы эффективного управления»/пер. с яп. - М: 1989
' И Ниссенен, Э. Воутидайнен. «Время руководителя: эффективность использования »/пер с финск. -М.:1988
Л. Планкет, Г Хейл «Выработка и принятие управленческих решений: опережающее управле-ние»/пср. с англ. - М.: 1994 Дж. Райт. «Дженерал мотора в истинном свете»/пер. с англ, - М.: 1986 Б. Твисс «Управление научно-техническими нововведеннями»/пер. с англ. - М.:19Я9 Л Якока «Карьера менеджера*»/пер. с англ. - М.: IУУО Д. Ньстом, К.Дэеис. ('Организационное повсдсние»/пер. с англ. - С. Петербург - М,:2000
Речь по существу идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии организации, к выработке форм, методов и рычагов ее реализации. От этого во многом будут зависеть и темпы рыночных преобразований в организации и ее способность развязать творческую инициативу людей, повысить их заинтересованность в постоянном движении к новым результатам
Исследование путей становления инновационной политики организации, роли персонала в ее реализации в отечественных организациях является особенно важным еще и потому, что теоретико-методологические аспекты данной проблемы разработаны недостаточно глубоко, без учета системного подхода. Все это, на наш взгляд обуславливает актуальность проведенного диссертантом исследования.
Целью исследования является изучение феномена сопротивления персонала нововведениям в организации и разработка механизма его преодоления.
Для достижения поставленной цели в процессе диссертационного исследования автором ставились и решались следующие задачи:
разработать методологию функционирования механизма управления процессом перемен в организации через изменение поведения работников;
внутри механизма как системы раскрыть деятельность персонала по всему инновационному циклу;
разработать методику преодоления сопротивления персонала нововведениям и разработать предложения по ускорению внедрения нововведений;
обобщить выводы и разработать рекомендации по результатам исследования для практического использования в инновационной деятельности организаций в условиях смешанной экономики.
Проблема исследования.
В рыночных отношениях активность персонала организаций проявляется сложно и неоднозначно
Основное противоречие состоит в том, что условия смешанной экономики порождают новые требования к персоналу, в то время как он (персонал) по своим социально-профессиональным характеристикам в новых социально-экономических условиях не всегда оказывается готовым к инновационным процессам по объективным и субъективным причинам.
Проблема исследования представляет собой взаимосвязанную совокупность четырех позиций и заключается в том, чтобы:
во-первых, попытаться выявить и описать содержание противоречий между радикальными инновациями организации, свойственными смешанной экономике, и деятельностью, интересами, поведением функционирующих в них (организациях) индивидов и социальных групп,
во-вторых, в случае обнаружения этих противоречий (а автор считает их наличие неизбежным), попытаться уяснить насколько несоответствие между инновационной деятельностью организаций и функционированием индивидов и социальных групп зависит от внутренней и внешней среды этих организаций, каков психологический механизм возникновения этого несоответствия и, каково значение различных факторов в возникновении этих противоречий;
в-третьих, разработать систему мер для устранения или изменения направленности этих факторов;
в-четвертых, разработать рекомендации, направленные на оптимальную реализацию инновационного замысла радикального нововведения по всему инновационному циклу.
Объектом исследования явились организации, предприятия и фирмы, действующие в экономическом пространстве России.
Предмет исследования - деятельность персонала при реализации нововведений в организации в условиях трансформации хозяйственных отношений.
Научная новизна проблемы заключается в разработке методологии и методики преодоления сопротивления персонала нововведениям при реализации инновационной политики организации как единого органически связанного процесса, направленного на повышение эффективности их деятельности в условиях новой экономической ситуации в России.
К наиболее существенным результатам, характеризующим научную новизну, следует отнести следующее:
показаны особенности работы с персоналом организаций в условиях нововведений и раскрыт феномен сопротивления персонала изменениям в организации;
обоснована роль руководителя в стратегии реализации нововведений;
разработана методика преодоления сопротивления персонала изменениям;
сформирован механизм управления процессом перемен в организации через измене-! ние поведения работников;
автором доказана недостаточная эффективность, гибкость и адаптивность действующей системы преобразования хозяйственной деятельности организаций, связанная с использованием потенциала персонала. Рассматриваемый в исследовании механизм как раз направлен на минимизацию воздействия этих деструктивных факторов;
разработана методика формирования и деятельности инновационных команд, направленных на эффективную организацию внедрения нововведения;
исследован и критически осмыслен зарубежный опыт деятельности персонала при реализации нововведений по всему циклу, рассмотрены возможности его применения в отечественных условиях
Прастическая значимость исследования состоит в том, что реализация целен и задач деятельности персонала при внедрении нововведений дает организациям возможность эффективно функционировать в условиях конкурентной борьбы.
Обоснованные в диссертации теоретические и методологические выводы используются при подготовке учебно-методических материалов для студентов экономических специальностей, а также слушателей системы повышения квалификации и переподготовки руководящих работников и специалистов народного хозяйства.
Научная обоснованность и достоверность содержащихся в диссертации рекомендаций подтверждается их использованием, апробацией и внедрением на ряде предприятий и организаций России. Для анализа происходящих социальных процессов и их взаимосвязей использовались результаты экономико-социальных исследований и материалы отечественных организаций.
Исследование построено на корректном использовании литературных источников; результатов, полученных другими авторами, фактического материала с учетом ситуаций, имеющих место в отечественных организациях
Апробация работы. Основные положения, рассматриваемые в диссертации, изложены в тезисах 13-х Международных Плехановских чтений, в межвузовском сборнике научных трудов «Экономика и технология».
Общий объем опубликованных материалов составляет 0,3 п.л.
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, Работа изложена на 176 страницах машинописного текста. Графический материал представлен в 16 рисунках и 10 таблицах. В библиографический список включено 168 источников,
Персонал организации - ведущий фактор внедрения нововведений
Рыночные реформы сопровождаются болезненными социальными процессами. Социально-экономический кризис, замедленное развитие инновационного предпринимательства порождают новые негативные тенденции в обществе и экономике. Многие организации становятся де-факто и де-юре банкротами. На приватизированных предприятиях коренным образом изменяется социально-производственная обстановка, мотнвационная направленность персонала, что усиливает напряженность в коллективах. Интересы и поведение работников зачастую не совпадают с мотивами деятельности руководства, что вызывает серьезные конфликты.
Однако процесс преобразований в обществе и в организациях необратим, Новая экономическая парадигма1 объективно вызывает смещение акцентов деятельности фирм, организаций, предприятий. Изменяется система ценностей, во главу выдвигаются задачи формирования квалифицированного инновационного ядра персонала, повышения квалификации работников, организации их трудовой карьеры, возможности личного преуспевания, то есть тех основных факторов, что составляют основу мотивации персонала.
Почти десятилетний период перестройки управления экономикой в стране убедительно доказал принципиальную важность активизации человеческого фактора, Рыночные реформы, новизна хозяйственных и социальных задач, их масштабность требуют совершенно иной работы руководителей и специалистов, изменения их мотивации, приобретения, в первую очередь, таких качеств, как предприимчивость на базе экономической грамотности и чувство ответственности за их деятельность, Сегодня предприятия испытывают потребность в руководителях нового типа, способных своевременно проводить радикальные преобразо-парадигма - пример, взятый ДЛЯ доказательства, сравнения вания, выходящие за рамки изменения структуры и кадрового состава и охватывающие, помимо этого, целевую ориентацию, устоявшиеся нормы трудовой деятельности, традиции. Речь, следовательно, идет об изменении самого подхода к хозяйственной стратегии предприятий, к выработке форм, методов, рычагов достижения ее целей.
Кадровый потенциал - решающий фактор реализации нововведений. Средством выживания организации в условиях рынка является инновационная деятельность. Без новаторства не может быть успеха, для достижения которого организации необходимо эффективно использовать инновации в качестве неотъемлемой части своей стратегии.
Как отмечалось выше, основная задача инновационной деятельности - увязать науку, технологию и рынок, так как дело заключается не в самой технологии, а в том как ее приспособить для нужд потребителя. Поэтому необходима совместная работа исследователей, разработчиков, инженеров и специалистов-маркетологов над проблемами, стоящими перед организацией,
В организациях постоянно принимаются решения, вносящие изменения в самые различные сферы жизнедеятельности производственного механизма. Строительство новых и модернизация старых предприятий, внедрение новой техники и прогрессивной технологии, изменение организационных структур и тому подобные процессы тесно связаны с нововве-денческими аспектами функционирования организации. В результате они: во-первых, оказывают непосредственное воздействие на состояние качественных и количественных характеристик трудовых коллективов; во-вторых, сами ощущают на себе влияние этих характеристик, которые в значитель ной степени определяют их эффективность,
«Здоровая организация» (с точки зрения человеческих ресурсов) характеризуется следующим:
1. Эффективный набор и селекция. Новые люди, нанимаемые в организацию способны быстро приобретать требуемые навыки, имеют позитивное отношение к рабочим взаимоотношениям и могут расти вместе с фирмой.
2. Ясная организационная структура. Распределение власти, линии ответственности и ролей дает гибкую организационную структуру, соответствующую методам работы, применяемым фирмой.
3. Адекватный контроль. Отдельные лица имеют ясное направление и цель в работе, которые они полностью осознают. Контроль осуществляется теми, кто владеет необходимой информацией. Избегаются направления работы, требующие слишком больших усилий.
4. Квалнфициргжииное обучение. Люди быстро осваивают новые навыки и держатся в ногу с передовыми требованиями в их области работы. Для всех ключевых направлений работы доступны источники квалифицированной рабочей силы.
5. Высокая заинтересованность. Общий уровень одушевленности и энергичности в организации высок. Люди стремятся быть активными, и эта активность направляется на достижение целей корпорации
6 Практическая пшоретательность. Генерируются и тщательно избираются для дальнейшего практического применения идеи. Новые идеи применяются и проверяются на практике. Организация способна технически и организационно управлять процессом нововведений. Фирма идет «впереди времени».
7 Удачная коїжктинпая работа Люди хорошо совместно работают. Они быстро формируют эффективные рабочие группы, которые используют доступные ресурсы, дают результаты и разумно обращаются со своим временем. Отношения остаются открытыми и межгрупповое соперничество разрешается в конструктивном духе,
Феномен сопротивления персонала нововведениям в организации
Фактор сопротивляемости, противодействия управлению инновациями - это реально существующее и многократно обнаруживающееся явление. И оно имеет объективную природу, ибо не существует идеальных систем, идеального управления, а люди - не бездушные автоматы. В широком смысле слова наличие этого фактора в процессах управления инновациями есть отражение философской категории единства и борьбы противоположностей, что, как известно, является источником развития.
Впервые явление сопротивления в процессах управления нововведениями достаточно широко (во всяком случае, на фоне отечественного опыта в этой области) рассмотрено в монографии И. Ансоффа «Стратегическое управление» Под сопротивлением, отмечает автор, понимается «многогранное явление, вызывающее непредвиденные отсрочки, дополнительные расходы и нестабильность процесса стратегических изменений, это сопротивление проявлялось всегда в ответ на любые изменения». Далее, касаясь природы этого явления, Ан-софф пишет: «С точки зрения наук о поведении, сопротивление представляет собой естественное проявление различных психологических установок в отношении рациональности, согласно которым группы и отдельные индивиды взаимодействуют друг с другом.» Автор соотносит понятие сопротивления в данном аспекте с поведением людей в процессах управления, то есть, рассматривает это явление под углом зрения реакции людей на разного рода нововведения. Однако практика показывает, что это явление наблюдается не только в социальной сфере. Так, например, сопротивление воздействию может оказать старое, сильно изношенное оборудование, примитивная технология производства, требующая больших затрат ручного, неквалифицированного труда. Эффект сопротивления будет вызывать плохая подготовка работников или же невысокий уровень квалификации специалистов.
Множество примеров можно привести из экономической области, когда, например, невысокий уровень оплаты труда противодействует проявлению трудовой активности работников или устаревшие нормы отчислений от прибыли сдерживают процесс обновления материальной базы производства,
Одним словом, следует констатировать, что присутствие сопротивления новшествам -это широко распространенное явление, с которым нельзя не считаться на практике. Ведь чем слабее восприимчивость организации к воздействию управления, т.е. чем выше сопротивляемость ему, тем ниже ее управляемость.
Следует отметить, что сопротивление нововведениям - феномен/явление, установленный во многих исследованиях за рубежом Группа советских ученых в обзоре зарубежной литературы по этому вопросу отмечала, что «уклонение от нововведений вызывается как ригидностью организационных структур, так и психологическими рефлексами персонала».1
Некоторые зарубежные авторы отмечают, что склонность противиться нововведениям свойственно так называемым рутинным организациям, то есть, таким, которые отличаются стабильной технологией и централизованной иерархической системой управления 2
Важной социальной проблемой для отечественных предприятий считает препятствия нововведениям НИ. Лапин,3 А.И. Пригожий особо выделяет среди факторов сопротивления нововведениям должностные предрассудки и силу привычки, нежелание менять устоявшийся стандарт поведения 4
Практика показывает, что наряду со стремлением менеджмента высшего эшелона создать наиболее благоприятную обстановку для формирования и реализации инновационных стратегий, наблюдается ситуация, когда эти усилия вызывают сопротивление со сторо ны персонала предприятия (имеется ввиду сопротивление как характерная, выраженная черта поведения и деятельности работников).
Н. Макиавелли1 в своей знаменитой книге «Государь» писал: «Нет ничего более трудного, чем браться за новое, ничего более рискованного, чем направлять или более неопределенного, чем возглавить создание нового порядка вещей, потому, что противниками нововведений будут выступать те, кому хорошо жилось при старом порядке, а робкими защитниками - те, кому будет хорошо при новом
В этих пророческих словах заключена сущность одного из основных источников сопротивления радикальным изменениям. Сопротивление изменениям возникает всякий раз, когда организационное нововведение влечет за собой разрыв в сложившемся поведении, критериях, структуре управления.
Существенные преобразования вызывают сопротивление всему процессу перемен, В целом, сопротивление изменениям - это не случайность, а фундаментальная проблема, без решения которой любые нововведения буду сведены на нет. В процессе изменений имеют место: отсрочка начала процесса изменений; непредвиденные отсрочки внедрения и прочие трудности, которые замедляют изменения внутри организации и увеличивают расходы по сравнению с запланированными; попытки саботировать изменения и «утопить» их в потоке других первоочередных дел.
Инновационный конфликт, как способ разрешения противоречий
Инновация - ядро научно-технического прогресса. Вместе с тем, еще на стадии замысла инновации во весь рост встает фактор неопределенности ее реализации. Не всякая идея становится программой научных исследований или разработок. Согласно американским и английским оценкам, лишь 10-30% идей могут стать запатентованным изобретением, но лишь 0,3-0,5% способны в той или иной мере окупить себя.
Исследования и разработки представляют из себя процесс, характеризующийся высокой степенью неопределенности и риска, и никто не может гарантировать, что во всех случаях он приведет к искомому результату Согласно оценкам отдельных американских фирм, промышленному предприятию необходимо в среднем 58 идей, чтобы обеспечить себе успех на рынке с помощью одного изделия. Другое исследование, проведенное в 170 фирмах, показало, что на начальной стадии реализации программы НИР вероятность ее технического успеха составляла в среднем 71%
В американской экспертизе «Проджект хикдсайт» было исследовано формирование 835 важных инноваций военного назначения. Было установлено, что непосредственно в исследовательской сфере зародилось 5% идей, а остальные идеи ПОЙВИЛИСЬ на свет благодаря существованию конкретных потребностей. Были изучены судьбы 567 «гражданских» инноваций, имеющих рыночное значение При этом оказалось, что 46% открытий были получены благодаря подготовленности и опыту изобретателей, 30% - с помощью личных контактов в рамках предприятия и лишь 3% изобретений появилось в результате инициативы персонала исследовательского подразделения,2
Из приведенных ниже примеров следует вывод: чтобы сформировать идею, необходи мо создать исходный потенциал знаний, ибо основы развития техники коренятся в порождающих новые познания исследованиях ученых
Человеческая пытливость, созидательность, стремление человека познавать тайны природы и общественная структура, способная воспринимать и ассимилировать новые идеи, могут стать движущей силой научно-технического прогресса лишь при условии их совместного действия. Человек, выдвинувший идею, формирует в инновационном процессе тот иррациональный субъективный компонент, который играет решающую роль в развитии инновационной восприимчивости персонала.
Восприимчивость к инновациям, то есть способность к разработке новых технологий, новых изделий и их рыночному внедрению зависит, прежде всего, от человеческого фактора: от силы воображения и творческих способностей людей, от количества и состава человеческих ресурсов, их знаний и мотивации к творчеству и т,д.
Практика показывает, что многие инновационные программы провалились лишь потому, что руководители высшего эшелона при замысле инноваций не учитывали всех составляющих внутренней и внешней среды предприятия. Стремящемуся к рыночному развитию предприятию необходимо исходить из того, что жизненный цикл продукта не бесконечен и что для него самое главное - обеспечить со стороны персонала поток новых идей и технологий, замену новых изделий еще более новыми, то есть создать непрерывность инновационного процесса. Способность к инновационному развитию и использование новой техники и технологии играют решающую роль в конкурентной борьбе, где центр тяжести переносится из области цен в область научно-технического соперничества. Применение более современной техники и технологии позволяет обеспечивать снижение себестоимости и повышение качества продукции, что является грядущим успехом на рынке. Скорость распространения инновации зависит от того, насколько лучше и выгоднее новое изделие по сравнению с произво димыми в данное время Выполнению этой задачи служат соответствующие изобретения, нововведения, самые мелкие рационализаторские предложения, а также квалификация, опыт работников, повышение культуры труда.
Человеческий фактор, инициативность имеют решающее значение, особенно с точки зрения выполнения таких ключевых функций как: создание нового качества, инициативная деятельность по использованию изобретения, управление организацией (инновационными стадиями), стратегическое управление (дальнейшее научно-техническое развитие).
Эффективность инновационного процесса можно оценивать на основе достигнутых прямых и косвенных технических и экономических результатов, а также изменений в поведении и взглядах людей, принимающих участие в процессе или формирующих его цель. Ведь эти условия в такой же мере формируют людей, в какой люди формируют условия.
Потребность в инновации в человеческом сознании формируется под влиянием такого противоречия, которое проявляется в соотношении реальной и желаемой ситуации Инновация - это человеческая потребность и по своей мотивации, нормальное, естественное явление. Начальным этапом ее развития служит установка на дальнейшее совершенствование сложившейся ситуации Отсюда вытекает, что идеализация достигнутого состояния означает отрицание дальнейшего развития, а, следовательно, инновации.
Познание «движущего» противоречия помогает ориентироваться в разворачивающемся инновационном процессе, наблюдать за ним. оценивать конфликты и критические ситуации. Под прямым и косвенным воздействием движущего противоречия рождается мысль об изменении, идея.
Инновационную идею можно считать сформировавшейся тогда, когда в индивидуальной идеи будет обнаружена общественная ценность.
Мотивация работников к развитию инновационной деятельности
Среди признаков мотивирующей организации труда можно выделить следующие: 1. Любые действия должны быть осмысленными. В первую очередь это относится к тому, кто требует действия от других. 2. 2 Большинство людей испытывают радость от работы, отвечая за нее, удовлетворяя свою потребность в личной причастности к результатам деятельности, к работе с людьми (клиентами). Они хотят, чтобы их действия были важны для кого-то конкретно, 3. Каждый на своем рабочем месте хочет показать, на что он способен. Он хочет доказать свои способности и свою значимость. Он не хочет, чтобы в тех вопросах, в которых компетентен именно он, решения принимались без его участия. 4. Каждый стремится выразить себя в труде, узнать себя в каких-то результатах, иметь доказательство того, что он может что-то сделать. Это «что-то» по возможности должно получить имя своего создателя. Это относится и к работнику, и к группе. 5 Практически каждый имеет собственную точку зрения на то, как можно улучшить свою работу, ее организацию. Он хочет реализовать свои цели и не боится санкций. Он рассчитывает на то, что его предложения встретят заинтересованно. 6 Людям нравится ощущать свою значимость. Каждый сотрудник знает, как важен его труд для общего успеха 7. Каждый человек стремится к успеху. Успех — это реализованные цели. У сотрудни ков выработаны цели, достижение которых поддается измерению по уровню и срокам выполнения 8 Успех без признания приводит к разочарованию. Каждый хорошо работающий со трудник с полным правом рассчитывает на признание и поощрение — и материальное, и моральное 105 По тому, каким способом, в какой форме и с какой скоростью сотрудники получают информацию, они оценивают, какова их реальная значимость в глазах непосредственного начальника и управляющих вообще. Если их доступ к информации затруднен, если информацию они получают с опозданием, они чувствуют себя приниженными. 10. Сотрудники негативно относятся к тому, чтобы решения об изменениях в их работе и рабочих местах, даже если эти изменения позитивны, принимались без учета их знаний и опыта. 11 Каждому требуется информация о качестве собственного труда. Сотруднику она нужнее, чем его начальнику. К. тому же она должна быть оперативной, чтобы работник мог вносить коррективы в свои действия. Каждый хочет знать масштаб, которым его измеряют, и с самого начала, а не тогда, когда время ушло. 12 Для всех нас контроль со стороны неприятен. Каждая работа выигрывает от максимально возможной степени самоконтроля. Непосредственно видимые результаты действия повышают интерес к работе. 13 Большинство людей стремится в процессе работы приобрести новые знания. Повышенные требования, дающие шанс дальнейшего развития, принимаются гораздо охотнее, чем заниженные. Если работа примитивна и не предоставляет возможностей развития, можно практиковать смену видов деятельности. 14 Сотрудники остро реагируют, если их старания и полученные результаты приводят только к тому, что их еще больше загружают, Особенно, если это никак не компенсируется в денежном отношении. Так «убивают» инициативу. 15 Имеется свободное пространство для инициативы в организации производства, для индивидуальной ответственности работников во всей производственной цепочке. Ниже описываются три инструмента анализа обстановки в коллективе и индивидуальных мотивов.
Учитывая сложную природу индивидуальной удовлетворенности трудом как результата соотношения притязаний, ожиданий работника с теми возможностями, которые ему предоставляются в организации, вынести однозначное суждение о мотивации отдельного работника, степени активности его позиции в коллективе, отношении к труду только на основании данных о его удовлетворенности работой непросто. Целесообразнее поэтому использовать анализ удовлетворенности людей работой и аспектами социально-производственной ситуации скорее как групповой показатель оценки.
Для проведения систематических исследований на эту тему (например, ежегодных) может быть рекомендована специальная карта оценки удовлетворенности трудом (табл.5).
Карту можно применять, например, для периодических анонимных опросов в своем коллективе или в целом ряде подразделений (но не чаще одного раза в год: более частые опросы целесообразны только в особых ситуациях, например, в период реорганизации или при существенных изменениях в организации труда). Важно, чтобы подобные опросы дали не только достоверные результаты, но и не вызывали напряженности в коллективе. Проводить их в любом случае лучше не самому руководителю, а, например, работникам кадровой службы предприятий, общественным организациям и т.д.
Получив данные по различным подразделениям, можно сравнивать положение дел в них, оценивать удовлетворенность работников различными аспектами социально-производственной ситуации, выявить тенденции к улучшению или ухудшению оценок, определить наиболее значимые для работников аспекты.
