Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические и методологические основы организационного поведения человека 12
1.1. Экономические аспекты поведения индивида в организации 12
1.2. Психологические аспекты поведения личности в организации . 21
1.3. Природа и психологическое содержание организационных изменений 26
Глава 2. Проблемы оптимизации поведения человека в организации 39
2.1. Проблема человеческой интеракции в современной психологии . 39
2.2. Оптимизация «человеческого фактора» и конфликты в организации 59
2.2.1. Условия успешного проведения изменений в организации 66
2.2.2. Преодоление сопротивления переменам 74
2.3. Природа организационных изменений и конфликтов в организации 77
2 3.1. Управление конфликтной ситуацией 81
Глава 3. Методы управления конфликтной ситуацией в организации 84
3.1. Структурные модели управления конфликтами 84
3.2. Модели поведения руководителя при разрешении конфликта 94
3.3 Практика реализации оптимальных моделей управления в конкретной организации 104
Заключение 111
Список литературы 115
- Экономические аспекты поведения индивида в организации
- Психологические аспекты поведения личности в организации
- Проблема человеческой интеракции в современной психологии
- Структурные модели управления конфликтами
Введение к работе
Научно-технический прогресс, признанный во всем мире в качестве важнейшего фактора экономического развития, все чаще связывается с понятием инновационного процесса. Это процесс, объединяющий науку, технику, экономику, предпринимательство и управление. Он состоит в получении новшества и простирается от зарождения идеи до ее коммерческой реализа-ции, охватывая таким образом весь комплекс отношений: производства, обмена, потребления.
Вот почему данная диссертационная работа представляет собой попытку комплексного исследовательского проекта, включающего анализ текущего состояния общественного феномена, существующей литературы и поиска инноваций в сфере изменения происходящего.
Актуальность избранной нами темы определяется, прежде всего, острой необходимостью рассмотрения не просто происходящих экономических изменений, но их теоретическим осмыслением, потребностью общества в установлении причинно-следственных связей прошедшего и будущего.
Вероятнее всего, снижение остроты конфликтности в современном обществе может быть достигнуто разным сочетанием инноваций и традиций. Поэтому-то столь необходимы поиски механизмов разрешения возникших общественных проблем и проблем управления, в конечном счете.
Изменения — проблема, характерная для всех организаций, всего общества и каждого его отдельного члена. При этом, перемены внутри любой организации тесно связаны с переменами во внешней среде. Для выживания организации руководство должно периодически оценивать и корректировать или даже менять свои цели в соответствии с изменениями внешней среды и самой организации, перспективами их развития. Изменения эти могут быть структурными и технологическими.
Структурные изменения — одна из самых распространенных и, чаще всего, наиболее видимых внешних форм изменений в организации.
Изменения же технологические чаще касаются содержания общественного процесса, они нередко разрушают социальные стереотипы, вызывая не просто пересмотр планов, но и способов общественного существования.
Изменение в технологии может даже требовать модификации общей структуры производства вообще, его организации и рабочей силы, так называемого персонала, т.е. людей.
Изменения в людях подразумевают определенную модификацию их ценностных ориентации, возможностей, установок или экономического поведения организации в целом.
На эффективность организации влияют многие факторы, в том числе ^экономические и психологические. Последние же во многом и определяют так называемое экономическое поведение людей в организации, а в конечном счете, и результативность той деятельности, ради которой существует конкретная организация. При этом, на количественные и качественные показатели деятельности, например, производственной организации, оказывают влияние складывающиеся в ней внутрифирменные отношения.
Каким образом это происходит? Ответить на этот вопрос в истории науки пытались и пытаются многие ученые, начиная с самых ранних теоретических и прикладных исследований. Достаточно назвать имена Платона, Аристотеля, Огюста Конта, Адама Смита Габриэля, Тарда, Густава Лебона, Людвига Фейербаха, Макса Вебера, В.М. Бехтерева, П.А. Сорокина, Фредерика Тейлора, Дугласа Макгрегора, Уильяма Оучи, Б.Г. Ананьева, А.Н. Леонтьева, Е.С. Кузьмина, К.К. Платонова и других ученых разных эпох и разных стран, чтобы понять, сколь сложен и неоднороден ответ на него.
Организация, предприятие, фирма, рассматриваемые в данном случае как тождественные понятия, — это, прежде всего, люди. Любые сотрудники фирмы, в свою очередь, — прежде всего, индивиды и личности со своими разнообразными и противоречивыми витальными и душевными потребностями, интересами, идеалами, верованиями. И лишь в последнюю очередь,
5 так называемый «персонал» — это «инструмент» для достижения цели, стоящей перед организацией, какой бы формы собственности она не была. Вот почему организации должны служить не только своим учредителям, руководителям, «хозяевам», но и рядовым работникам, удовлетворяя все важнейшие их потребности в существовании: защищенности, стабильности, творческом труде, чувстве собственного достоинства и значимости, перспективах развития и, конечно же, в определенных материальных благах. Так тесно в этом общественном феномене переплетены экономика и психология, воплощенные в понятиях «человеческий фактор».
Люди, работающие в организациях и с организациями — это тот главный фактор, учет всех особенностей которого требует не только использования научного подхода, но и искусства его применения в конкретных ситуациях. Когда работники обладают своим собственным темпераментом, характером, имеют свою собственную систему ценностей, мотивов к труду и т.д., они обязательно взаимодействуют между собой, создавая особые внутрифирменные отношения, т.е. именно такое взаимодействие, которое влияет не только на развитие любой организации, фирмы, но и, разумеется, на эффективность их деятельности.
Реалистичный, во многом комплексный экономический и психологический подход к названной проблеме был осуществлен только в начале XX в. Ф. Тейлором, А. Файолем, М. Фоллет, Э. Мэйо и их последователями Д. Макгрегором, А. Маслоу, Ф. Херцбергом и некоторыми другими исследователями.
Многочисленные исследования «человеческого фактора» явились значительным продвижением в понимании и использовании ею многогранных особенностей и возможностей. К сожалению, чаще всего, в силу традиционной дифференциации наук и экономика, и психология рассматривают преимущественно только собственные образования (явления, феномены) в традиционных рамках их самих (по определению и понятиям). Поэтому про-
блема комплексного рассмотрения (сбора информации, ее анализа и синтеза) «человеческого фактора» остается актуальной.
Безграничность потенциала, заложенного в человеческом факторе, не-прогнозируемость пределов его развития, уникальность, исключительная многосторонность, сложность и, очень часто, практическая невозможность моделирования поведения как отдельной личности (даже самого себя), так и группы, требуют перехода к качественно новой системе подходов к рассматриваемому феномену, поиску новых, наиболее адекватных методов изучения. Поведение человека в организации, в быту, на производстве и в любом другом объединении людей, занятых совместной деятельностью, вариативно, но реально, а потому изучаемо и управляемо.
Актуальность нашего исследования обусловлена, прежде всего, потребностями самих современных организаций, формирующихся в условиях смены ценностных установок, убеждений, отношений, характерных для сегодняшней социокультурной ситуации. Тесно связана она с закономерностями развития психологической науки (К.А. Абульханова-Славская, Л.Н. Аксеновская, 1997; Г.М. Андреева, 1989; В.В. Знаков, 1994; Г.М. Мануйлов, 1997; В.В. Новиков, 1998; Н.Н. Обозов, 1998; В.Е. Семенов, 1998 и др.).
Поведение человека в организации в качестве предмета прикладных теоретических исследований проблематизировалась сравнительно давно. Как отмечал недавно исследователь этой темы А.Ф. Денисов (1999), Д. Макгрегором, например, еще в 1965-1970 гг. была разработана методология выявления внутрифирменных отношений на основе не только задач организации, но и социокультурных различий, определяющих трудовое взаимодействие и поведение людей. Уже в те годы это вызвало большой интерес у теоретиков и практиков по управлению.
Сравнительный анализ наиболее известных социокультур в США и Японии проведен Р. Пэскэйлом и Э. Этосом (Pascaie R., Athos А., 1981). От-
7 раслевую специфику организационных социальных культур исследуют Т. Дил и А.Кеннеди (Deal Т., Kennedi А., 1982). Более того, Т. Питере и Р. Уотермен (Peters Т., Waterman R,, 1982) установили наличие зависимости успеха предприятия именно от его организационной структуры. Ими были написаны специальные книги по проблеме управленческой деятельности на предприятиях разных стран, разных организационных структур.
Проблема непрерывного изменения управленческих стратегии и тактики рассматривается в более поздних работах специалистов по управлению Р. Рюттингера (1992) и П. Вейлла (1993) Этими авторами отмечается, что накопленный опыт все еще недостаточен, чтобы считать эту тему глубоко разработанной.
В нашей стране фундаментальные экономические и социально-
психологические исследования управления в настоящее время фактически не
развернуты, хотя в 70-80-х гг. они велись весьма активно (А.Л. Журавлев,
Ю.М. Забродин, В.В. Новиков, Е.В. Таранов, А.В. Филиппов,
А.Л. Свенцицкий и др.). В последние годы отечественными специалистами (экономистами, психологами и социологами) выполнялись лишь обзорные работы (М.А. Павлова, 1994; А.А. Радугин, 1995). Отдельные исследования (Л.Н. Аксеновская, АЛ. Журавлев, Г.М. Мануйлов, СЮ. Флоровский, Н.П. Фролова) лишь подтверждают сказанное.
Поэтому актуальность настоящего диссертационного исследования обусловлена, во-первых, практической потребностью развития современных российских организаций, формирующихся и функционирующих на базе различных психосоциальных и экономических тенденций, ценностно-смысловых ориентации и, во-вторых, явно недостаточной разработанностью указанной проблемы.
оценки возможностей управленческого воздействия на поведение человека в организациях разных форм собственности. Нас волновали и волнуют прак-
8 тические возможности психологической регуляции поведения человека на производстве, в том числе и посредством разрешения конфликтов в направлении развития позитивного изменения в организации.
В соответствии с главной целью работы были поставлены следующие задачи.
Изучить природу организационных изменений.
Определить возможности психологического управления этим изменениям.
Проанализировать механизмы различных конфликтов в организации.
Провести конкретное теоретическое и эмпирическое исследование управления конкретными психологическими ситуациями в целях улучшения взаимодействия людей для оптимизации функционирования конкретной производственной организации;
Раскрыть содержание психолого-экономического управленческого взаимодействия с позиций основной гипотезы исследования с помощью экономической и психологической наук.
Определить критерии оптимальности организационной структуры конкретной производственной организации.
Исследовать возможности практическою изменения и оптимизации психологического и экономического удовлетворения работающих на предприятии людей.
Предметом исследования является процесс формирования внутрифирменных отношений, развития и управленческого воздействия на организационные структуру и культуру предприятия, а также возможности их моделирования.
Объектом исследования явились многочисленные литературные источники разных стран, а также различные учреждения, предприятия гг. Санкт-Петербурга и Ярославля, в том числе Санкт-Петербургский завод
9 «Госметр» и «Ярославский завод топливной аппаратуры», работающие в постсоветских социально-экономических условиях. Численный состав предприятий не являлся критерием отбора. Более 5 тысяч работающих были источником информации. Исследование оказалось лонгитюдным. Оно проводилось с начала 1988 г. и продолжается в настоящее время. Все эти годы автор постоянно наблюдал за изменениями, происходившими в производственных организациях, фиксируя их взлеты и падения, анализируя причины тех и других.
Методы исследования. В исследовании использовались методы наблюдения, анализа документов, различные виды опросов, индивидуальное консультирование, комплексный системный анализ и другие методы экономических и социально-психологических исследований. В частности, методика сбора и анализа независимых характеристик, экспертных оценок и тестирование.
По мнению автора, все исследуемые нами параметры экономического поведения составляют основные ключевые компоненты человеческого поведения, вообще, и проявления их интеракции в процессе производственной деятельности, в частности. Одновременно все названные явления представляют собою не просто социальные феномены, выражаемые теоретическими понятиями, но и одновременно они могут служить, более того, служат механизмом человеческого взаимодействия, его условием и средством оптимизации.
Анализ оптимизации управленческого воздействия осуществлен с целью практического применения теоретических знаний в современной российской экономике с учетом возможностей конкретного предприятия в конкретных общественно-политических обстоятельствах.
Основная гипотеза исследования.
Стабильное и успешное функционирование любой организации неизбежно связано с перманентными изменениями в ней, сопровождаемые разного рода конфликтам и позитивным разрешением их.
Готовность и умение управлять конфликтами в организации являются важнейшими социально-психологическими условиями успешного внедрения различного рода инноваций и необходимых изменений в организации.
Основные положения, выносимые на защиту:
Развитие любой организации сопровождается позитивными и негативными изменениями в характере ее деятельности, а, следовательно, и перманентными изменениями в ее структуре и управлении.
Отношения интерактивной деятельности между людьми в организации неизбежно порождают различного рода межличностные и управленческие конфликты.
Оптимизация управленческой интеракции в организации является важным условием вычленения позитивных элементов возникающих конфликтов и использования их в качестве социально-психологических мотиваторов необходимых изменений в объективной и субъективной среде предприятия.
Рациональное освоение модели разрешения конфликтных ситуаций облегчают команде управленцев и коллективу в целом своевременно решать задачи внедрения или освоения необходимых для стабильного развития изменений.
Отношения субъектов управленческой деятельности объективизируются в моделях управленческой интёракции, представляющих собой конкретные алгоритмы достижения целей организации в конкретный период ее функционирования.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем рассматривается отношение к конфликту в организации как к созидательному механизму ее оптимального функционирования.
В диссертации теоретически разработана и обоснована концептуальная модель типовых подходов к управлению конфликтами в целях позитивных изменений в организации.
Определена структура и функции управленческих мероприятий, направленных на разрешение конфликтов.
Разработан и апробирован метод моделирования в целях оптимизации управления изменениями в организации
Практическая значимость работы. Результаты исследований и выводы из их анализа могут быть использованы при управлении конфликтами в условиях инновационных изменений в самых различных организациях любой формы собственности.
Разработанные нами методы можно применять для диагностики организационных структур предприятий, а так же для изменения названных структур.
Апробация работы. Результаты диссертационного исследования докладывались на заседаниях факультета менеджмента Санкт-Петербургского университета и кафедры социальной и политической психологии Ярославского государственного университета им. П.Г. Демидова, на Ананьевских чтениях в 1998 и 1999 гг., на Международном Симпозиуме по социальной психологии в г. Ярославле в 1999 г. и на других научно-практических конференциях.
Публикации. Основное содержание диссертации отражено в пяти публикациях, в том числе, в двух брошюрах. Общий объем публикаций составляет более 6,0 печатных листов.
Объем и структура диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, девяти параграфов, заключения и библиографического справочника. Список литературы включает около 190 наименований, из них 18 - на иностранных языках.
Экономические аспекты поведения индивида в организации
Понятие «управление» является весьма широким и изучается различными науками. Отечественные экономисты, философы, юристы, социологи, психологи (А.Г. Аганбегян, Б.Г. Афанасьев, Д.М. Гвишиани, А.И. Китов, Г.Х. Попов, В.Ф. Рубахин, А.В. Филиппов и др.) внесли существенный вклад в разработку теории управления процессами функционирования общества и его народного хозяйства. Они раскрыли комплексный характер управленческой деятельности, включающей такие аспекты, как политический, экономический, организационно-технический, административно-правовой, социальный, психологический и др.
Эти аспекты представлены в различных соотношениях на всех основных уровнях управления: общество в целом, отрасль народного хозяйств, регион, основное звено (объединение, предприятие), первичный трудовой коллектив, организация.
Аспекты управления — это своего рода абстракции. Большинство практических проблем управления — комплексные. В реальном управлении все признаки, присущие управлению любой организацией, переплетены в разных аспектах, взаимодействуют и взаимовлияют.
Выделение аспектов управления целесообразно только в целях углубленного теоретического анализа проблем.
В данной работе нами рассматриваются лишь специфические аспекты психологического управления, которые стали изучаться значительно позднее политического, экономического и некоторых других.
В нашей стране было немало интересных публикаций по социально-психологическим проблемам управления. Благодаря исследованиям О.И. Зотовой, А.Л. Журавлева, Е.С. Кузьмина, В.И; Михеева, В.В. Новикова, А.В. Свенцицкого, А.В. Филиппова и некоторых других ученых сложилась оригинальная теория социального, а затем и психологического управления. В ее основу положено три методологических вывода: 1) социальное управление есть важнейший структурный элемент системы экономического управления; 2) необходимое условие социального развития и самоуправления организаций; 3) специфическая, собственно социально-психологическая, управленческая деятельность.
Учитывая многогранность, комплексность психологического управления, мы намерены рассматривать те его аспекты, которые в большей степени оказывают влияние на эффективность управленческой деятельности и имеют теоретико-практическое значение.
С точки зрения социальной психологии, управление — понятие, означающее направленное воздействие на систему или отдельные процессы, происходящие в ней, с целью изменения ее состояния или придания ей новых свойств и качеств.
Как уже отмечено, имеется несколько уровней управления: от общества в целом до конкретной личности. Для нас нет вопроса: какой уровень взять за основополагающий для рассмотрения психологического управления, он определен названием диссертации: уровень производственной организации и той ее составляющей, которую принято называть коллективом.
В любом случае, термин «коллектив организации» — это люди, составляющие, собственно, лицо и основную «производительную, научную, творческую, спортивную..., словом, какую хотите, силу какого-то формализованного объединения «людей, машин и технологий» целевого назначения. При этом словосочетание «коллектив организации», разумеется, употреблено в бытовом, расширительном смысле. На деле же, в той или иной организации он еще может и не сложиться, и его формирование может стать или быть самым болезненным процессом в этой организации. Формально, все в ней будет в норме, а коллектива не будет, в конечном итоге, не будет и самой организации. И наоборот. Нет еще ни собственных стен, ни надлежащего оборудования, но уже сложился коллектив, и все недостающее довольно быстро появляется, организация процветает. Напротив, все материально-финансовые возможности у организации есть, но в коллективе нет единства, его раздирают противоречия и конфликты... Судьба организации трагична.
Коллектив любой организации не складывается сам собой и, тем более, сразу. Любая формализованная группа прежде, чем достичь уровня развитого коллектива (согласно концепции Л.И. Уманского), должна пройти несколько стадий: номинальная, ассоциация, кооперация, коллектив. Эту концепцию разделяет и использует в своей практической работе с организациями разных сфер деятельности автор и его научный руководитель [См. 77, 91, 127 и др.].
Социальные психологи чаще всего рассматривают коллектив как определенную стадию развития организованной контактной группы, характеризующейся специфическими признаками.
Группа индивидов на пути становления коллектива непрерывно развивается и в своем развитии проходит ряд этапов. Любому руководителю государственной или предпринимательской организации, чтобы эффективно управлять, надо знать, на какой стадии развития находится возглавляемый им коллектив.
В подлинном коллективе каждый член группы осознает себя частицей целого, общая цель значима для всех. Органы самоуправления авторитетны. Развита взаимопомощь, взаимная требовательность, ответственность, инициатива.
Психологические аспекты поведения личности в организации
Следует заметить, что понятие «человеческого фактора» в психологическом плане имеет свою, достаточно хорошо обозримую историю. Впервые это понятие ввел в научный обиход создатель научной организации труда американский инженер Ф. Тейлор. Затем оно было развито классиками управления У. Гильбертом, А. Файолем, Э. Мейо, Д. Макгрегором и др.
Ф. Тейлор (1911) поставил перед собой задачу создать систему повышения производительности труда за счет интенсификации. Он описал особенности трудовых процессов на ряде промышленных предприятий и пришел к выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Поэтому первое, с чего он начал — это разработал цепь побудительных факторов, а именно, материальных стимулов. Основным среди них Тейлор считал награду. Именно награда, — утверждал он, — представляет из себя тот принцип, которым следует овладеть всякому, кто хочет эффективно управлять человеком. «Награда, для того, чтобы она оказывала надлежащий эффект, должна следовать очень быстро за выполнением самой работы». Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предлагал «прогрессивную» систему оплаты.
Награду Тейлор представлял не только как денежное вознаграждение. Идею награды он понимал очень широко и всегда советовал предпринимателям идти на уступки рабочим, ибо эти уступки — тоже награда. К награде он относил и различные полуфилантропические нововведения, как-то: бани, столовые, читальни, вечерние курсы, детские сады и так далее. Все это Ф. Тейлор считал ценным «средством для создания более умелых и интеллектуальных рабочих», «вызывает у них добрые чувства по отношению к хозяевам». Тейлор доказал, что, если ввести соответствующие усовершенствования в трудовой процесс и заинтересовать рабочего, то за отведенное время тот сделает в три-четыре раза больше, нежели при обычном порядке.
Психологическое воздействие на рабочих, которое рекомендовал Тейлор, выливалось в оригинальные формы. Так на одной фабрике, где работали преимущественно молодые женщины, было придумано следующее: в большую комнату — мастерскую был водворен огромный породистый кот, который сделался любимцем работниц. Во время перерыва работницам давали возможность поиграть с котом. Это поднимало их настроение, взвинчивало эмоции, и они после перерыва с удвоенной энергией принимались за работу.
Большое внимание факторам стимулирования уделял последователь Тейлора инженер У. Гильберт. Гильберт вычленил в трудовом процессе личностные переменные, которые рекомендовал учитывать при подготовке кадров: удовлетворенность трудом, стремление больше заработать, привычки, темперамент, образ жизни и так далее. Многое из того, что видели в трудовом процессе Тейлор и Гильберт, имело под собою психологическую основу. Именно поэтому их идеи, хотя и подвергнутые впоследствии критике, вошли в арсенал достижений мировой психологии. Этому так же способствовали работы А. Файоля.
Анри Файоль, французский инженер, работал управляющим гигантской добывающей и металлургической компании. Он был первым, кто разработал довольно последовательную систему принципов учета закономерностей человеческого фактора в управлении. Согласуя свои идеи с принципами Ф. Тейлора по стимулированию отдельного работника, Файоль приспособил выдвинутые им принципы к деятельности высшего звена управления. В своей книге «Основы менеджмента» он предложил четырнадцать принципов: разделение труда, власть, дисциплина, единство руководства, единство действий, подчинение личных интересов общим, награда, централизация, иерархия подчинения, порядок, правопорядок, стабильность персонала на предприятии, инициатива, корпоративный дух предприятия.
Пять принципов из приведенной системы имеют в своей основе психологическое наполнение. Они обращены к человеческому фактору. Файоль показал, что менеджмент, предназначенный, главным образом, для интенсификации производственных процессов, пропитан психологией, и что учет составляющих человеческого фактора в управлении крайне важен. Главным по Файолю, являются проблемы человеческих отношений. На них сосредоточил свое главное внимание и Элтон Мейо.
Э. Мейо, разделявший основные идеи Тейлора и Гильберта, вначале занимался изучением проблемы производительности труда. В 1927 г. американский исследовательский совет по условиям труда пригласил его в Хот-торн на предприятия фирмы «Вестерн Электрик», где проводились эксперименты по совершенствованию рабочих мест. Дело заключалось в том, что исследователи, в основном инженеры, не могли объяснить, почему улучшение условий работы не коррелировало с уровнем производительности труда. Так, регулируя освещенность, исследователи фиксировали рост производительности труда там, где, по их ожиданиям, она должна была падать, и наоборот.
Проблема человеческой интеракции в современной психологии
Характеристика включенности индивида в совместную трудовую или другую деятельность раскрывает степень вовлеченности субъектов и в управленческий процесс, которая, как принято на уровне даже здравого смысла, может носить глубокий или поверхностный характер. Включенность, как психологическое явление, чаще всего, принимается во внимание при рассмотрении процессов адаптации личности в коллективе (В.В. Новиков, Н.Н. Обозов и др.), но рассматривается и как самостоятельный феномен совместной деятельности [37, С. 43]. Осуществление управленческого взаимодействия, например, в трудовых коллективах с разным типом совместной деятельности обязательно характеризуется разными уровнями включенности (Л.П. Фролова). Характеристика включенности содержит в себе как количественный параметр - количество членов трудового коллектива, участвующих в управлении, так и качественный, предполагающий характер проявления активности членов коллектива в управленческом взаимодействии [Там же]. Больше всех этой проблемой в России занимались, пожалуй, А.Ф. Денисов, Г.М. Мануйлов, В.В. Новиков и их соратники [См. 37, 71, 91].
Непротиворечивость и взаимодополняемость управленческих и исполнительских действий выражается в их согласованности. Характеристика согласованности выступает при исследовании сплоченности, коллективообра-зования. Как особый механизм включенности в СПД согласованность изучалась через посредство функционально-ролевых ожиданий.
Можно предполагать, что согласованность управленческого взаимодействия проявляется на всех уровнях его осуществления и рассматривается как согласованность действий, мотивов, решений, мнений, требований, ожиданий.
Нам представляется, что принцип структурированности - обязательная характеристика управленческого взаимодействия. Она отображает, во-первых, распределение функций, ролей между его участниками, а, во-вторых, сложность и интегрированность управленческого взаимодействия, которые требуют выделения в нем некоей иерархичности, отображающейся в категории структурированности.
Структурированность в социальной психологии рассматривается обычно как условие эффективности деятельности группы, ее управляемости (К.К. Платонов, В.В. Новиков, Н.Н. Обозов, А.Л. Журавлев). Вместе с тем, постоянно отмечается, что структурированность является переходным качеством от содержательных к формальным характеристикам.
Пространственно-временные параметры отражают формально-динамические характеристики управленческого взаимодействия. В них раскрывается коммуникативная сторона взаимодействия: частота, длительность межличностных контактов руководителя с исполнителями. В качестве необходимых характеристик этих контактов рассматриваются обычно глубина содержания и объем коммуникации, то есть все то, что можно обозначить пространственно-временными параметрами взаимодействия. Формально-динамические характеристики дают представление об активности управленческой интеракции.
Особой характеристикой управленческой интеракции является ее эффективность. Эффективность рассматривается как обобщающая характеристика всех выше названных феноменов. Она понимается как результат осуществления управленческого процесса, достижение определенного управленческого эффекта в результате применения соответствующих цели способов воздействия руководителя и исполнителей друг на друга. Внешние способы поведения и деятельности детерминированы психологическими явлениями, включающими в управленческое взаимодействие и регулирующими его.
Выделенные характеристики, на наш взгляд, представляют собою систему параметров управленческого взаимодействия. Их качественное проявление раскрывает особенности управленческого взаимодействия, например, в организациях с разным типом совместной деятельности. Именно об этом свидетельствуют так называемые эмпирические референты управления.
Интегрированность управленческого взаимодействия в целях практи-ческого исследования непременно требует выделения его эмпирических референтов. Эмпирические референты управленческого взаимодействия представлены на трех уровнях анализа: поведенческом (конативном), когнитивном и эмоциональном. Особенностью использования традиционной для социальной психологии трехуровневой схемы анализа в исследовании управленческого взаимодействия является то, что социально-психологические феномены, выступающие в качестве эмпирических референтов, рассматриваются здесь с точки зрения элементов целостного социально-психологического образования. Задача состоит не только в диагностировании и определении их качественного состояния, но в том, в какой мере рассматриваемые социально-психологические явления характеризуют взаимосвязь двух выделенных в управленческом взаимодействии сторон, руководства и исполнения. Речь идет о социально-психологических явлениях, определенные стороны и состояния которых исследовались, но которые постоянно нуждаются в новых аспектах рассмотрения.
Структурные модели управления конфликтами
Существует несколько способов или методов анализа конфликтного поведения. В качестве примера аналитической модели может служить метод картографии конфликта. Суть этого метода состоит в графическом отображении составляющих конфликта, в последовательном анализе поведения участников конфликтного взаимодействия, в формулировании основной проблемы, потребностей и опасений участников, способов устранения причин, приведших к конфликту [20].
Работа состоит из нескольких этапов.
На первом этапе проблема описывается в общих чертах. Если, например, речь идет о несогласованности в работе, о том, что кто-то не « тянет лямку» вместе со всеми, то проблему можно отобразить как «распределение нагрузки». Если конфликт возник из-за отсутствия доверия между личностью и группой, то проблему можно выразить как «общение». На данном этапе важно определить саму природу конфликта, и пока не важно, что это не полностью отражает суть проблемы. Об этом — позже. Не следует определять проблему в форме двоякого выбора противоположностей «да или нет», целесообразно оставить возможность нахождения новых и оригинальных решений.
На втором этапе выявляются главные участники конфликта. В список можно ввести отдельные лица или целые команды, отделы, группы, организации. В той мере, в которой вовлеченные в конфликт люди имеют общие потребности по отношению к данному конфликту, их можно объединить вместе. Допускается также смерть групповых и личных категорий.
Например, если составляется карта конфликта между двумя сотрудниками в организации, то в карту можно включить этих работников, а оставшихся специалистов объединить в одну группу, либо выделить отдельно еще и начальника данного подразделения.
Третий этап предполагает перечисление основных потребностей и опасений, связанных с этой потребностью, всех основных участников конфликтного взаимодействия. Необходимо выяснить мотивы поведения, стоящие за позициями участников в данном вопросе. Поступки людей и их уста-новки определяются их желаниями, потребностями, мотивами, которые необходимо установить.
Графическое отображение потребностей и опасений (см. рис. 2.) расширяет возможности и создает условия для более широкого круга решений, возможных после окончания всего процесса картографии.
Термин «опасения» означает озабоченность, тревогу личности при невозможности реализовать какую-то из своих потребностей. В данном случае не следует обсуждать с участниками конфликта, насколько обоснованы их страхи и опасения, пока они не внесены в карту. Например, у одного из участников конфликта возникло опасение по поводу чего-то, что при составлении карты кажется маловероятным. Вместе с тем, опасение существует и его обязательно надо внести в карту, признать его наличие. Преимущество метода картографии состоит в том, что имеется возможность высказывания в процессе составления карты и отражения иррациональных страхов на ней. Опасения могут включать следующие позиции: провал и унижения, боязнь оплошать, финансовый крах, возможность быть отвергнутым, потеря контроля над ситуацией, одиночество, возможность быть подвергнутым критике или осуждению, потеря работы, низкая заработная плата, боязнь, что им (участником конфликта) будут командовать, что все придется начинать сначала. Используя понятие «опасения», возможно выявить мотивы, не называемые вслух участниками конфликта. Например, для некоторых людей легче сказать, что они не терпят неуважения, чем признаться в том, что они нуждаются в уважении.
В результате составления карты проясняются точки совпадения интересов конфликтующих сторон, более ясно проявляются страхи и опасения каждой из сторон, определяются возможные пути выхода из создавшейся ситуации.
Использование метода картографии конфликта рассмотрим на примере ситуации, сложившейся в одном из отделов акционерного общества.
Ситуация
Экономический отдел акционерного общества состоит из 9 человек и только женщин. Руководителем подразделения является Спиридонова И.Г. — женщина среднего (предпенсионного) возраста, давно работающая в дан ной организации и успешно справляющаяся со своими обязанностями.
