Содержание к диссертации
Введение
1. Анализ и оценка состояния и развития регионального строительного сектора экономики 10
1.1. Сравнительная оценка инвестиционной и строительной деятельности в регионах Сибирского Федерального округа (юг Западной Сибири) 10
1.2. Динамика результативности функционирования и развития строительных организаций Новосибирской области 20
2. Методологическое содержание основных законов, закономерностей и принципов создания, функционирования и развития организаций 45
2.1. Содержательная сущность основных законов, закономерностей и принципов классической теории организации в контексте управления изменениями 45
2.2. Основные идеи и положения теории самоорганизации, реализуемые в процессе организационных изменений 71
2.3. Синергетическая концепция обновления и преобразования строительных организаций 79
3. Управление организационными изменениями на базе синтеза закономерностей и принипов организации и самоорганизации 92
3.1. Концептуально-логическая модель управления организационными изменениями 92
3.2. Концепция управления организационными изменениями 110
4. Исследование проблемных вопросов управления организационными изменениями 126
4.1. Основные проблемы осуществления организационных изменений и способы их решения 126
4.2. Оценка результативности проведения организационных изменений 138
4.3. Формирование программы организационных изменений 141
Заключение 146
Библиографический список 149
- Динамика результативности функционирования и развития строительных организаций Новосибирской области
- Основные идеи и положения теории самоорганизации, реализуемые в процессе организационных изменений
- Концепция управления организационными изменениями
- Оценка результативности проведения организационных изменений
Введение к работе
Актуальность темы исследования: трансформационный кризис строительных организаций в процессе перехода их от государственных производственных единиц к конкурентоспособным рыночным фирмам поставил перед отечественной теорией организации и управления ряд новых важных теоретических и практических проблем. Современные строительные организации действуют в условиях неопределенности внешней среды, которую характеризуют несколько факторов: сложность, динамичность, подвижность. Именно темп и непредсказуемость событий во внешней среде диктуют необходимость быстрых перемен в организации, принятия своевременных, эффективных решений.
Разрешить проблемы, вызванные усилением, ускорением и усложнением изменений можно различными путями: реагировать с упреждением, адаптироваться и обучаться, вырабатывать иммунитет к неконтролируемым изменениям, планировать изменения и управлять ими. При этом процесс организационных преобразований предстает как системный результат целенаправленных управляющих воздействий и спонтанной самоорганизации.
В действительности реформирование строительных предприятий тормозится не только из-за нехватки времени, средств и недостаточности прилагаемых усилий, но и отсутствия надлежащей опоры на знание объективных закономерностей и принципов функционирования и развития организаций.
Несомненный научный интерес представляет рассмотрение закономерностей, логики развития и преобразования организаций не только с позиций классической теории организации, но и с точки зрения синергетического подхода. Данный подход направлен на открытие универсальных закономерностей эволюции и самоорганизации сложных систем самой различной природы: технических, природных, социально-экономических. Он позволяет по-новому взглянуть на мир и происходящие в нем изменения, способствует переходу от традиционного, механистического стиля мышления к современному (осознанию нелинейности, многовариантности путей развития).
Необходимость применения такого подхода вызвана особенностями современного развития, основными характеристиками которого становятся неустойчивость, изменчивость, непредска-
зуемость. В этих условиях традиционная классическая теория организации не позволяет адекватно объяснить некоторые существенные вопросы организационной динамики.
Изложенное и определило актуальность данного исследования.
Цель и задачи исследования: основная цель диссертационного исследования состоит в обосновании необходимости и перспективности применения закономерностей и принципов организации и самоорганизации в успешном преобразовании строительных организаций.
Для достижения этой цели необходимо было решить следующие задачи:
проанализировать результаты и тенденции преобразований в региональном строительном секторе при трансформации строительных предприятий в предпринимательские фирмы;
раскрыть сущность и методологическое содержание основных законов, закономерностей и принципов построения, функционирования и развития организаций в рамках традиционной теории организации и формируемой (становящейся) теории самоорганизации;
изучить и обобщить теорию и практику существующих методов управления организационными изменениями в России и за рубежом, и определить возможности их использования в строительной отрасли;
построить концептуально-логическую модель управления организационными изменениями на основе соотношений формализации и самоорганизации внутрифирменных отношений и связей, развернув ее основные компоненты: источники, механизмы, условия, направленность;
разработать методику многомерной оценки текущего состояния и результативности преобразования строительных организаций;
установить источники возникновения и механизмы преодоления сопротивления организационным изменениям в строительных организациях;
разработать программу организационных изменений строительного предприятия.
Объектом исследования являются региональные строительные организации, количественные и качественные показатели их деятельности, а также факторы, определяющие перспективы их самодвижения к зрелости.
Предметом исследования служит деятельность строительных предприятий по управлению организационными изменениями.
Теоретические и методологические основания исследования. Теоретической базой исследования послужили монографические работы и научные статьи ведущих отечественных и зарубежных авторов, представляющих разные школы и направления по экономике, организации и управлению предприятиями, внесших заметный склад в исследование различных сторон организации и самоорганизации внутрифирменных процессов.
При проведении прикладных исследований применялись методы экономико-статистического, сравнительного, биографического и системного анализа, классификации, многоступенчатого анкетирования, экспертных оценок, системной диагностики, организационного аудита, диаграммы Парето, методика Fast. -
Научная новизна диссертационного исследования. Впервые применены закономерности и принципы классической теории организации и концепции самоорганизации в комплексе для понимания источников и механизмов организационных изменений.
К числу наиболее существенных результатов, полученных лично автором и обладающих элементом научной новизны, относятся следующие:
выявлены негативные и позитивные результаты и тенденции преобразования строительных предприятий в рыночные фирмы; установлены причины и источники торможения внутрифирменных перемен;
раскрыта специфика, методологическое содержание и механизмы действия основных законов организации и самоорганизации, аргументированы особенности современного понимания принципов их реализации в контексте строительной отрасли;
предложена концептуально-логическая модель управления организационными изменениями, в основе которой - доказанное положение о том, что данный процесс происходит по трем кана-
лам формирования организационного порядка: путем управляющих организационных воздействий (1 канал), с учетом спонтанной самоорганизации внутрифирменных отношений и связей (2 канал) и хаотизации разнонаправленных действий членов и заинтересованных сторон фирмы (3 канал);
установлены источники возникновения и механизмы преодоления сопротивления организационным изменениям в строительных организациях;
разработана методика многомерной оценки текущего состояния и результативности преобразования строительных организаций;
предложена программа организационных преобразований с учетом процессов самоорганизации.
Практическая значимость исследования. Разработанные в диссертации основные положения, выводы и результаты могут быть использованы при разработке программ и проектов организационных преобразований и повышении результативности управления внутрифирменными изменениями.
Материалы диссертации могут быть полезны для дальнейшего исследования проблем эволюции строительных организаций, разработки сценариев их устойчивого развития, создании учебных пособий по теории организации и организационных изменений.
Апробация работы. Основные положения и содержание диссертации отражены в 9 публикациях общим объемом 11,05 п.л.
Результаты диссертационного исследования докладывались и публиковались в материалах различных научных и научно-практических конференциях и семинарах в г. Новосибирске, Барнауле.
Диссертантом в соавторстве разработаны учебные программы и три учебных пособия для курсов: «Современная теория организации», «Управление организационными изменениями» и «Организационное поведение и развитие».
Результаты исследования получили поддержку и внедрены в промышленно-строительном концерне «Сибирь» и в региональной Ассоциации строителей и инвесторов г. Новосибирска и Новосибирской области.
Структура работы обусловлена целью и задачами диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения, библиографического списка и приложений. Основное содержание диссертации
Динамика результативности функционирования и развития строительных организаций Новосибирской области
Первенство Кемеровской области в жилищном строительстве объясняется активной политикой областной администрации в части социальных программ. Если в большинстве городов Сибири основные инвесторы — физические лица, то здесь роль инвестора исполняет бюджет: в 2002 г. около ста молодых семей получили собственное жилье, существует и работает программа льготного кредитования для работников бюджетной сферы и других категорий граждан. Отсюда заметно иная структура вновь строящегося жилья: 30 % жилья повышенной комфортности, 70 % строительства приходится на жилье эконом-класса (жилье, построенное с помощью региональных жилищных займов и по программе переселения из ветхого жилья).
В Томской области - регионе с наилучшим показателем ввода жилых домов на тысячу населения - 198 м2 на 1000 населения, (см. Приложение 6) наметилось относительное равновесие. Ведется активное строительство жилья эконом-класса ведется преимущественно в спальных районах. Наибольшим спросом пользуются квартиры небольшой площади, и это тот редкий случай, когда строители строят приблизительно то, что востребовано рынком, при этом в Томске еще и самые низкие цены из всех сибирских мегаполисов [29]: 8741 р. за м общей площади на первичном рынке жилья, 10487 р. - на вторичном (в Новосибирской - соответственно 12107 /12047 р. за м общей площади). Также Томская область является лидером по вводу в действие общеобразовательных учреждений - 122 мест на 10000 детей школьного возраста (см. Приложение 10), хотя с 1998 г. эти позиции устойчиво занимал Алтайский край.
Новосибирская область занимает лидирующие позиции только по вводу в действие квартир, и по абсолютному и по относительному показателям (см. Приложения 7, 8), а также, с большим отрывом от других регионов, по вводу в действие больничных учреждений - 10 коек на 100 000 населения (см. Приложение 9).
Для сравнения по абсолютным показателям ввода в эксплуатацию жилья за 2001 г. двенадцатью лучшими регионами страны являются: Московская об-ласть - 2828 тыс. м , республика Татарстан, республика Башкортостан, Красно 17 дарский край, Тюменская, Ростовская, Самарская, Челябинская, Свердловская, Белгородская области. Лучший абсолютный показатель в СФО достигнут в Ал-тайском крае — 439 тыс. м . По относительному показателю (т.е. по количеству построенных квадратных метров жилья на 1 тыс. человек) лидирует Ханты-Мансийский АО - 589,9 м . Лучший относительный показатель в СФО достиг-нут в Томской области - 215,5 м . По жилью, построенному в расчете на 1 тыс. человек, округа расположились следующим образом: Центральный ФО — 277,5 м , Южный - 238,4, Приволжский - 230,6, Уральский - 204,1, Северо-западный - 158,7, Сибирский - 114,4, Дальневосточный - 106,8 м2. Необходимо отметить еще одну тенденцию: в среднем по региону в сфере жилищного строительства увеличился удельный вес частных и индивидуаль ных застройщиков в общем объеме инвестиций в основной капитал (см. При ложение 11), заметно в этом отношении выделяется Алтайский край. Однако, рост удельного веса строительства, которое ведется индивидуальными за стройщиками, скорее говорит о полной утрате гражданами надежд на помощь 1 государства, нежели о выгодности такого строительства или о заботе государ ства об индивидуальном застройщике.
Снижение объемов жилищного и социального строительства в целом по регионам примерно в 2 раза за период с 1991 г. обусловлено постоянным дефицитом территориальных бюджетов всех субъектов РФ в регионе, а также ухудшением финансового состояния предприятий и организаций. Так, к 2002 г. удельный вес убыточных предприятий и организаций составлял в Алтайском крае - 46,7 %, Кемеровской области - 46,7 %, Новосибирской - 38,6 %, Омской - 58,5 %, Томской области - 48,3 % [31]. Неблагоприятные сдвиги в развитии производительных сил региона при вели к снижению численности населения, занятого в экономике, за 1992-2001 гг. с 5622 тыс. человек до 4919 тыс. человек, росту безработных (в Новосибир ской области - с 5,7 % до 12,4 %) [92]. Возросла численность населения с де нежными доходами ниже прожиточного минимума, которая достигла к 2002 г. в Новосибирской области - 61,1 %, в Томской области - 27,2 % [31]. В регионе наблюдается снижение заработной платы в строительстве в 2001 г. по сравнению с 1991 г., это связано с перемещением сотен тысяч работников из других, еще менее благополучных отраслей. За последние 10 лет резко изменился в худшую сторону профессионально-квалификационный состав участников строительства, что привело к негативным изменениям качества строительства. Например, по данным Госстроя РФ, доля прямых ошибок в проектных решениях, приведших к авариям в строительстве в 2000 г, составила почти 10 %. По тем же данным, в среднем на 7 объектах из 10 были обнаружены серьезные дефекты. Каждый 20-й объект из проверенных по требованию органов Гос-архсройнадзора был демонтирован. Затраты на устранение брака (проектного и строительного) составляют в среднем 3-5 % от стоимости строительно-монтажных работ, а эксплуатационные расходы на ремонты доходят до 6-8 % (вместо 0,75-1 % по нормам). В 1999 г. количество зданий и сооружение, строящихся с критическими дефектами, составило 35 % [78].
В течение нескольких последних лет растут цены на жилье более высокими темпами по сравнению с доходами населения, поэтому наблюдается постепенное сокращение потребительского спроса. Низкая покупательная способность населения выражается несоответствием между потребностью в улучшении жилплощади и реальным движением квартир на рынке. Если в США человек меняет жилплощадь в среднем раз в четыре года, то у нас средняя периодичность составляет один раз в сорок лет. Последние подсчеты аналитиков рынка недвижимости Сибири выявили: на каждого жителя СФО приходится до 0,2 м построенного за год жилья. И даже эта скромная величина требует уточнения. На самом деле, таков показатель лидера - Томской области, показатели других регионов еще меньше, для Новосибирска это только 0,1 м" [29].
Основные идеи и положения теории самоорганизации, реализуемые в процессе организационных изменений
Организационное развитие социально-экономических систем предполагает реализацию нововведений, поскольку прежние новшества, обеспечивающие проектную эффективность, со временем теряют свои мобилизационные свойства и уже не содействуют прогрессивному развитию. Это естественный процесс, поскольку любое нововведение неизбежно устаревает, оно остается рациональным определенный период, а введенный им порядок - целесообразным. Это вполне относится и к моделям и к структурам управления строительными, которые не могут быть раз и навсегда установленными, эффективными, а должны быть гибкими, адаптивными к новым условиям и вызовам внешней среды, обеспечивать возможность развития конкретной организации. Реорганизация организационной структуры и в целом системы управления должна осуществляться не в порядке одноразовых организационных решений, а в форме непрерывного процесса управления изменениями, формирования способности организации к саморазвитию.
Организация, способная к саморазвитию, сама настраивается на изменения во внешней среде и изнутри. Например, «технологически» сформированные строительные предприятия, отягощенные устаревшими фондами, более консервативны, желаемые перемены затягиваются, тормозятся или обращаются вспять. Им присуща «инновационная» болезнь. К тому же крупные строительные предприятия в переходной период испытывают «синдром большого бизнеса», снять который возможно путем движения к боле простым структурам.
Это проявляется в том, что организации по-разному среагировали на одни и те же последующие после 1992 года институциональные изменения. Одни показывали примеры высокой эластичности (Si), быстро и своевременно (скачкообразно) изменили свой потенциал с ориентацией на рыночный обмен, новые технологии, современный менеджмент, адресность производимой продукции и т.д. (ПСК «Сибирь», ОАО «Атон» и др.), повысив профессионализм персонала и фирменный (культурный) уровень самой организации, где непрерывно происходил процесс обучения и самоорганизация.
Другие продемонстрировали низкую эластичность (S2), вынуждены были уйти из сферы строительного бизнеса, самоликвидироваться, умереть «естественной» смертью (объединения Агромпромстрой-1, -2, Новосибоблгражданст-рой, Трест 30 и др.).
Первая группа строительных организаций придерживались в периоды 1994-1998 гг., 1998-2002 гг. стратегии прогрессивного развития и наращивания потенциала, одни это делали стихийно, бессистемно, другие на основе продуманных действий руководителей и поддержке их персоналом, с достаточно ясными представлениями о будущей конкурентоспособности и прибыльности их продукции, привлечения дополнительных инвестиций в технологии и нематериальные активы.
У второй группы строительных организаций зона инерции оказалось растянутой на 3-4 года, восприимчивость к изменениям во внешней среде низкой, доминирующей тенденцией стало регрессивное развитие - деградация, понижения общего уровня знаний, отношений и связей, использования уже пройденных форм и структур.
Законы организации в реальной жизни действуют не изолированно, а во взаимосвязи, т.е. нельзя учитывать требования одного из них, не замечая при этом требований других. Знание теоретико-содержательной сущности и механизма действия законов самоорганизации, самосохранения и развития позволяет правильно оценивать возникающие ситуации, способствует переходу от эмпирического подхода к научному, профессиональному в управлении динамикой функционирования и изменений внутренней среды организационных систем. Руководители в основе своей деятельности могут руководствоваться либо законами, либо здравым смыслом. Подход на базе законов организации приводит в организациях к центростремительным движениям в сторону процветания и прогрессивного развития конкретной строительной системы, в то время как здравый смысл («хотел сделать как лучше») приводит в организациях к центробежным движениям [66].
Слабое использование имеющегося теоретического знания, недооценка роли законов организации отрицательно сказывается на методологии и практической деятельности по трансформации строительных организаций. Можно привести ряд недостатков, имеющих место в процессе формирования конкурентоспособных рыночных фирм в строительстве.
Не осуществляется многовариантная проработка организационных структур, обычно отождествляется упрощение и совершенствование структур, проводится перепроектирование структур без увязки со стратегиями развития организации, количественно не устанавливаются допустимые или желательные качественные характеристики систем. Структурные подразделения объединяются по принципу соединения слабых, отсталых с высокорентабельными, вместо создания недостающих звеньев для выполнения вновь возникших функций, зон хозяйствования, они искусственно передаются к существующим и т.д.
У многих руководителей отсутствует современный тип организационного мышления, они не применяют организационные законы и не понимают обуславливаемые ими требования, не умеют практически учитывать и отслеживать звенья цепи причинно-следственных организационных связей и отношений, определить возможные и допустимые изменения параметров состояния под влиянием тех или иных организационных отношений.
Автономность, обособленность и конкуренция на региональном рынке подрядных работ вместо межфирменного сотрудничества и кооперации, а не ресурсная необеспеченность определяют текущее состояние строительного сектора экономики территории. Это также отсутствие интеграции участников инвестиционно-строительной деятельности (закон единства анализа и синтеза), ориентация их деятельности на свои промежуточные результаты (закон композиции).
В итоге, из ныне действующих строительных организаций современным требованиям отвечает не более 10 %. Столь безликая технологическая, инвестиционная и организационная политика - есть во многом результат игнорирования закона онтогенеза и закона синергии.
В ходе исследования выявлена определенная зависимость между использованием знаний строительными организациями об объективных законах и принципах организации и степенью их адаптации к изменениям внешней среды.
Понятие «адаптация» - центральное понятие теории организационного эволюционизма. Эволюционная теория вносит существенно важное в организационную динамику, позволяет достичь более высокого уровня теоретического обобщения и исследования проблем технологического, организационного и экономического развития фирм [5, 42, 18, 66, 72, 115, 129]. Использование биологических аналогий для экономического анализа эволюционного поведения фирм позволяет по-новому взглянуть на многие проблемы становления рыночных строительных фирм. Основные положения данного методологического подхода рассмотрены в работах [65,66].
Эволюция организаций идет на основании внутреннего стремления к прогрессу (принцип градации) и реакции любой организации на изменение внешней среды. Все закрепившиеся в ходе эволюции новые качества (приспособления) представляют собой те или иные адаптации.
Концепция управления организационными изменениями
При преобразовании строительных предприятий в конкурентоспособные фирмы возникает ряд проблем, среди которых особой важностью обладает проблема, связанная с явлением самоорганизации. Как было показано выше, этот феномен возникает в системах, достигших определенного порога сложности, и выступает в качестве серьезного механизма торможения или ускорения переустройства организаций. Наши исследования показали, что в строительстве эта важнейшая проблема имеет слабую проработанность, особенно в части путей и методов реализации оснований самоорганизации, и явно не принимается во внимание менеджментом строительных организаций.
Сложные строительные организации являются неустойчивыми неравновесными системами с явлениями разрыва траектории развития и наличием бифуркаций, с формальными и неформальными компонентами организационного порядка. В связи с чем, можно предположить, что неэффективность управления их связана с наличием не только нормативного, формализованного канала управления (организационными воздействиями), но и самоорганизацией внутрифирменных отношений и связей и хаотизацией разнонаправленных действий членов и заинтересованных сторон фирмы, т.е. трех каналов формирования организационного порядка и саморазвития (см. рис. 3.1).
Проанализируем данную модель управления организационными изменениями в терминах синергетической концепции. По первому каналу можно констатировать отсутствие самоорганизации (или управляемую в узких пределах самоорганизацию) и наличие расходования ресурсов лишь на компенсацию неравновесности. Порядок
По второму каналу имеет место быстрая кратковременная диссипация (рассеивание ресурсов), приводящая к автономизации системы на основе временной самоорганизации и расходованию ресурсов на компенсацию неравновесности и диссипацию.
По третьему бифуркационному (мутационному) каналу развивается медленная диссипация с открытостью границ системы по обе стороны и диффузно-стью на основе условно постоянной (свободной) самоорганизации, создающей условия для неустойчивого равновесия и расходования ресурсов для получения «скачка результативных параметров», т.е. переходу на новый уровень организованности и соответствующего организационного порядка. Неравновесность сложной системы требует постоянного минимально-возможного уровня самоорганизации, который поддерживает «жизнь» системы в форме неустойчивого равновесия. Самоорганизация, таким образом, с одной стороны влечет за собой изменение горизонтальных отношений и связей, как-то деформируя их, с другой стороны, сохраняет структуру горизонтальных элементов.
Первый нормативный канал выступает в роли ускорителя самоорганизующихся процессов при неверном (неточном) управлении, ошибок управленческой команды, при дисбалансе интересов управляющей и управляемой подсистем. Здесь следует четко представлять, что управляющая подсистема выступает носителем нормативных результатов, а управляемая — носителем системных мутаций, увеличивающих адаптацию компании к переменам [75]. Этот канал, какой бы он сложностью и силой не обладал, способен воздействовать на материализацию лишь одного - информационного, из трех видов ресурсов (материальных, энергетических и информационных), необходимых для самоорганизации.
Одновременная материализация всех ресурсов возможна только через механизмы торможения или ускорения на уровне исполнителей на своих рабочих местах, вступающих в неформальные, нерегламентированные отношения с целью извлечения из самоорганизации полезные для себя и фирмы результаты. Члены организации, принимающие решения по манипулированию ресурсами (горизонтального межгруппового переноса ресурсов) имеют любую направленность действий, поэтому не учитывать этого нельзя. При этом наблюдается внутрисистемный и межсистемный перенос всех видов ресурсов, реализуемый во временных горизонтальных структурах. Временных потому, что они являются в основном не результатом замысла органа управления, а естественным результатом явно мутационного происхождения.
По форме протекания процессов самоорганизации можно выделить три Вида самоорганизации (см. рис. 3.2): 1. «Силовая» самоорганизация - есть развитие и последующая нейтрали зация антагонизма переменных системы, ограниченного некоторым конечным пределом, и затем достижение бесконфликтного поведения элементов и систе мы в целом. При этом увеличение или уменьшение значений переменных орга низации является обратно пропорциональным: увеличение значения одной пе ременной уменьшает значение другой (других) переменных. Такая зависимость выражает закон антагонизма: прогресс одних элементов системы происхо дит за счет регресса других, и наоборот. Протекание процессов самоорганизации происходит динамически нестабильно - пульсирующе. Самоорганизация здесь происходит как монотонное снижение антагонизма переменных системы (конфликтов - пульсаций), хаотические циклы блокируются (нейтрализуются) устойчивыми, антагонизм между элементами превращается в атиантагонизм (конфликтное состояние без конфликтов). Сущность антагонизма может рассматриваться, как борьба за ценности, возникшая из-за притязания на ограниченные возможности достижения статуса власти и ресурсов.
Эта форма саморегуляции поведения системы заключается в поиске, создании и переходе от не оправдавших себя моделей поведения к новым, ради достижения ими своих внутренних целей (адаптации и самосохранения).
Обобщая сказанное, можно видеть, что бесконфликтное (непротиворечивое) существование (поведение) организации не может продолжаться долго, рано или поздно процесс количественного изменения ее переменных достигает критического уровня, после которого происходит качественное изменение организаций. При угрожающе быстром росте антагонизма переменных организация переходит в неустойчивое состояние и распадается.
Регулируемая самоорганизация может быть представлена следующим образом: взаимно негативные связи и отношения между элементами должны быть более слабыми по абсолютной величине, чем позитивные. Негативные связи должны трансформироваться в позитивные по принципу «друг моего друга - мой друг», при этом при прочих равных условиях пульсирующий анта 96 гонизм превращается в синергизм. Противоречия носят стабилизирующий характер, приводят развитие системы на новый, более высокий уровень стабильного существования. Это достигается через усиление положительной обратной связи (контрактную самоорганизацию). Развитие регулярной и систематической положительной обратной связи позволяет участникам (элементам) осознать свои позиции, наладить горизонтальный взаимовыгодный обмен и продуктивное изучение опыта.
Изменение значений переменных организации происходит прямо пропорционально: увеличение (уменьшение) значения одной переменной увеличивает (уменьшает) значения всех других переменных. Такая зависимость отражает закон синергизма: все элементы системы одновременно прогрессируют (регрессируют).
Оценка результативности проведения организационных изменений
Для достижения планируемых изменений разрабатывается Программа организационных изменений. В различных источниках приводится широкий набор мероприятий (вмешательств, интервенций) в зависимости от объектов развития, элементов изменения и целей изменений (наиболее полные программы приведены в работах У. Френча и С. Белла, Дж. Коттера, Д. Надлера, Р. Канте-ра, Б. Стайна и Т. Джика) [56, 71, 88]. Из-за того, что организации различаются по форме, стилю руководства и содержанию отдельных решений, не существует единой парадигмы, которая удовлетворяла бы всем решениям одновременно, не существует универсального правила руководства изменениями. Очевидно, что выбор лидера определяется сложившимися обстоятельствами, в которых он производится, внутренним и внешним окружением организации.
Однако, в ходе исследования были выявлены различные элементы программ, используемые в преуспевающих строительных организациях: (ПСК «Сибирь», ЗАО «Новосибирскжилстрой-2», ОАО «Линевский домостроительный комбинат», ОАО «Главновосибирскстрой» и др.). Это позволило сформировать программу организационных преобразований в виде определенной последовательности основных шагов. Данная программа непосредственно связана с целями фирмы, но это не обычная программа повышения эффективности деятельности - это ряд этапов, направленных в первую очередь, на создание условий, которые повышают способность организации достигать своих целей, или карта стратегического маршрута (см. табл. 4.8).
Как было показано в п. З.1., процесс преобразований начинается с формирования глобальной цели. Разрыв между образом будущего и реальностью создает творческое напряжение. Энергия, рождаемая творческим напряжением, может найти выход либо в отказе от видения и в примирении с реальностью (цель организации - адаптация, выживание), либо в попытке приблизить реальность до уровня видения. Именно видение или образ будущего создает творческое напряжение. Естественная энергия для изменения реальности возникает только тогда, когда люди обретают образ будущего, которое представляется им более важным, чем настоящее [93]. Чтобы запустить процесс преобразований в организации, необходимо, чтобы люди изменили свое поведение с учетом новых убеждений и тем самым создали ряд успешных примеров, образующих импульс, помогающий и другим изменить свое поведение. Исследования подтвердили, что преуспевающие строительные организации свои усилия сосредотачивают не на выполнении текущих технических изменений, а ориентированы на проведение адаптивных, направленных на достижение желаемого будущего состояния (см. табл. 3.2).
1. Определение образа будущего организации (цель-аттрактор) Формирование видения будущего образа организации, отображение желательного направления изменений без подробного анализа деталей, он лишь выполняет руководящую и направляющую функции, служит ориентиром для постановки конкретных целей, разработки стратегии и выбора мероприятий и должен носить мотива-ционный характер
2. Диагностика состояния Действия, направленные на определение состояния организации. Возможно использование традиционных показателей, сбор информации методом интервью, вопросников, экспертных оценок, и более сложных - комплексных, рейтинговых, многомерных оценок. Включает также оценку условий внешней среды, потенциальных угроз и возможностей для предприятия
3. Обеспечение поддержки предлагаемых изменений Определение команды руководителей, которые могут успешно возглавить процесс перемен; вовлечение ключевых и заинтересованных групп, а также отдельных лиц в поиск оптимальных решений
4. Содействие реализации образа будущего Разъяснение содержания перспективы путем проведения всеохватывающей информационной и коммуникационной политики
5. Создание организационного предумышленного хаоса Стимулируются процессы самоорганизации (регулируемая самоорганизация): изменение устаревших структур и систем, ликвидация барьеров, мешающих переменам, стимулирование незаурядных идей, создание благоприятных условий для экспериментов, творчества и инноваций
6. Планирование и разработка структуры целей Действия, включающие теорию и практику планирования и постановку целей, при этом используются модели принятия решений, модели сравнения идеальной и реальной организации и т.п. Целью этих действий является улучшение работы организации на индивидуальном, групповом и организационном уровнях
7. Установление областей индивидуальной ответственности Закрепление за каждым членом организации его роли и задач, вытекающих из процесса преобразования, для избежания неопределенности и конфликтов
8. Обучение персонала Образовательные и тренинговые мероприятия, направленные на улучшение навыков, способностей и знаний членов организации, причем на улучшение как технических навыков для эффективного выполнения рабочих задач, так и на улучшение межличностной или социальной компетентности сотрудников
9. Изучение обратной связи В основе этого процесса лежит изучение информации, полученной в процессе активной работы субъектов подачи обратной связи. Постоянная проверка ключевых параметров организации (распределения ресурсов, организационной структуры, оперативной деятельности, систем менеджмента, методов управления персоналом, условий труда и организационной культуры) необходима, т.к. позволяет избежать несоответствия в результате изменения отдельных взаимозависимых элементов
10. Консолидация первых достижений и принятие новых проектов изменений Первый успех, в достижении которого по возможности участвует весь персонал, служит базой для долгосрочной мотивации. Одобрение перемен коллективом последовательно используется для закрепления адекватных методов, структур и т.п. и концентрации усилий на внедрении новых процессов
11. Институционализация нового образа действия Увязка отношений между новыми моделями поведения и организационным успехом, создание систем оплаты труда и стимулирования
Данная карта стратегического маршрута, составленная на основе уже известных апробированных программ и полученных автором результатов исследований, содержит этап создания предумышленного организационного хаоса и регулируемой самоорганизации (см. рис. 3.1). Это означает необходимость обеспечить людям, занятым в процессе, свободу экспериментировать, исследовать, предлагать новые идеи и возможности, и способствовать их продвижению. При этом, регулируемая самоорганизация направлена на раскрытие возможностей совместных решений и усиление позитивной взаимозависимости в результате достижения благоприятного компромисса между членами отдельных подразделений, достижения баланса интересов.
Такой подход позволяет существенным образом снизить вероятность появления многих проблем и негативных последствий, выявленных в процессе проведенных исследований (см. табл. 4.1, 4.2): отсутствие четкого видения будущего образа организации; возникновение проблем, не предусмотренных заранее; расставание со значимыми специалистами, рост количества конфликтных ситуаций в организации, снижение преданности и лояльности работников по отношению к организации, а также сопротивление персонала изменениям.
Предложенный подход не просто подавляет, а способствует нейтрализации основных источников появления сопротивления изменениям (см. табл. 4.3): неясности целей перемен, отсутствии убежденности в необходимости изменений, непонимании проблем, эгоистического интереса отдельных сотрудников; невовлеченности в преобразования лиц, затрагиваемых переменами; отсутствии доверия к инициаторам; отсутствии обратной связи персонала с руководством, между преобразованиями и качеством трудовой жизни, между затратами и результатами нововведений. Он также включает в себя наиболее эффективные способы преодоления сопротивления изменениям (см. табл. 4.5): убеждение в необходимости и действенности перемен, вовлечение в участие, информирование, маневрирование, достижение компромисса.
Строительным организациям удастся избежать недостатков и проблем программных изменений, если они сосредоточат усилия на преобразовании ролей работников, распределении ответственности и взаимоотношений в интересах решения характерных для их бизнеса проблем. Это, в свою очередь, ведет к большему упору на «мягкие» способы управления. Умение вести переговоры, убеждать и достигать компромисса становится более значимым, нежели умение направлять и контролировать. Переход к более мягким, ориентированным на людей, методам, а также концентрация внимания на обучении и развитии - основополагающие признаки новой роли менеджеров. Эффективными и преуспевающими руководителями становятся те, кто сумеет подобрать, обучить и побудить сотрудников на действие. Отсюда, основной задачей руководства организации является распространение в масштабах всей организации изменения, основанного на согласованной последовательности задач, на множество различных организационных единиц на принципах приверженности, координации и компетенции.
Каждое подразделение имеет свое видение проблем и способно вносить изменения в работу с учетом меняющегося окружения. То есть, регулируемая самоорганизация способствует поиску лучшего решения проблем, связанных с деловыми отношениями между элементами системы, и между организацией и внешней средой (заказчиками, акционерами, конкурентами). При этом происходит формирование системы конкретных целей и критериев оценки их достижения для каждого подразделения. Данные цели должны быть согласованы с заданным главным направлением - образом будущего организации. Таким образом, организация будет осуществлять преобразования не время от времени и централизованно, а постоянно реагировать на них в зоне внешних контактов. Предложенный подход к управлению организационными изменениями придает организации в целом значительно большую гибкость и способность к изменениям.
