Содержание к диссертации
Введение
1. Разработка методического подхода к выявлению проблемосодержлщей компоненты при анализе факторов развития системы связи 12
1.1. Связь как большая, сложная, динамичная система 12
1.2. Определение и оценка состояния на выходе системы электросвязи на основе макроподхода. 17
1.3. Анализ состояния на входе системы электросвязи на основе макроподхода 22
1.4. Оценка состояния на входе системы электросвязи 29
1.5. Выбор объекта и предмета исследования. 40
1.6. Выводы 44
2. Формализация проблемы адаптации персонала организаций и предприятий электросвязи к современным технологиям 48
2.1. Система подготовки специалистов как производитель товара для рынка факторов производства . 48
2.2. Анализ влияния технологического процесса подготовки специалистов на адаптационные механизмы 59
2.3. Анализ проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологиям 72
2.4. Выводы 87
3. Разработка методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации 90
3.1. Разработка блок-схемы диагностирования системы управления персоналом организации 90
3.2. Исследование методологической базы для выполнения задач блоков 2-4 и разработка рекомендаций 98
3.3. Разработка методики решения задач 3.1-3.3 (блок ЗА) 103
3.4. Разработка методики решения задач 3.4-3.5 (блок ЗВ) 114
3.5. Разработка методики решения задач 4.1-4.5 (блок 4) 118
3.6. Выводы 127
4. Исследование методического подхода к диагностированию системы управления персоналом (на примере ао "каббалктелеком") 129
4.1. Сбор данных и анализ выполнения СУП "Каббалктелеком" задач адаптации персонала к новым технологиям 129
4.2. Анализ состояния и возможности информационного обеспечения системы управления персоналом АО "Каббалктелеком" 143
4.3. Оценка состояния системы управления персоналом в АО "Каббалктелеком" 149
4.4. Выводы 165
Заключение 168
Список литературы 171
- Связь как большая, сложная, динамичная система
- Система подготовки специалистов как производитель товара для рынка факторов производства
- Разработка блок-схемы диагностирования системы управления персоналом организации
- Сбор данных и анализ выполнения СУП "Каббалктелеком" задач адаптации персонала к новым технологиям
Введение к работе
В настоящее время связь РФ, являясь важнейшим элементом многочисленных социально-экономических процессов , стала непосредственной производительной силой, создающей условия для экономического роста страны. Изменение в короткие сроки экономической, социальной и политической среды ставит ряд фундаментальных вопросов относительно совершенствования экономических, структурных, технологический и технических элементов производственно-хозяйственного механизма отрасли телекоммуникаций, а также - их взаимосвязей с учетом региональных особенностей, которые могут заключаться в различной организационной структуре, размерах фирм, наличии или отсутствии конкурентной среды, разном техническом и экономическом уровне структурных подразделений данного предприятия и т.п. При этом основная двуединая цель - удовлетворение потребностей общества в современных услугах связи при наилучшем использовании собственных ресурсов может быть достигнута с большим или меньшим успехом только путем обеспечения внутренних условий для быстрого реагирования фирмы как субъекта рынка на изменения, происходящие в окружающей среде.
Многое уже сделано в этом направлении, но вместе с тем многие годы человеческому элементу в производстве вообще и в сфере телекоммуникаций, в частности, отводилось второстепенное место, подчиненное финансовым целям, заботе о плановых показателях и использованию производственных фондов. Научная организация труда, в основном базировалась на концепциях классической школы менеджмента. Вместе с тем во всем мире уже с начала 70-х годов одной из основных тем современного управления является тема центрального значения человеческих ресурсов для любой организации, выполнения любой управленческой или иной функции, для любого управленческого успеха при любом его трактовании. Опыт крупнейших фирм в развитых странах показывает, что наиболее эффективный путь справиться с быстрыми технологическими изменениями, экономическим и конкурентным давлением, снижением продуктивности и отчуждением работников от результатов труда в высокоавтоматизированном производстве - это путь интегрирования управления че ловеческими ресурсами (ЧР) с содержанием долгосрочных стратегических и текущих оперативных планов ( как с целями, так и средствами их достижения).
В становлении и развитии организационного механизма электросвязи в разных его аспектах, методов управления ею принимали активное участие многие отечественные ученые и специалисты, такие как В.Б. Булгак, А.А. Вишневский, М.А. Горелик, Н.М. Губин, В.Р. Иванов, Е.К Иодко, М.Г. Кармазов, Т.А. Кузовкова, Ю.И. Мхитарян, И.А Подгородецкий, П.В. Прахов, Н.П. Резникова, О.С. Срапионов, И.А Траубенберг, СМ. Фирсова и другие. Ими были изучены и предложены регуляторы отношений на различных уровнях управления сетевой структуры, объединенной общим технологическим процессом предоставления услуг связи. При этом до начала 90-х годов система априори рассматривалась экономически централизованно управляемой, в том числе и в вопросах, касающихся человеческого фактора.
В последние годы подняты и обсуждаются многие вопросы управления связью и отдельным предприятием в условиях рыночных отношений, касающиеся стратегии фирмы, ее структуры, человеческих ресурсов и условий внешней среды, тех четырех слагаемых, на которых базируется ее деятельность. Вместе с тем в опубликованных работах дается лишь частичная картина управления человеческими ресурсами, многие вопросы все еще остаются нерешенными в методическом плане, в том числе проблема формирования всеобъемлющей стратегической управленческой политики.
Данные о зарубежном опыте организации системы управления человеческими ресурсами свидетельствуют о том, что системы ЧР, стратегии и правила, которыми располагает и пользуется компания зависят от культуры, традиций и времени и определяются, главным образом, ее общей деловой политикой. При этом даже там, где безоговорочно признается значимость эффективной системы управления ЧР (фирмы IBM, AT&T, GE ...) много нерешенных в методическом и организационном аспекте проблем, которые продолжают оставаться предметом активного обсуждения при том, что функции системы управления человеческими ресурсами в принципе могут быть описаны четырьмя словами: отбор, оценка, поощрение и развитие. В связи с интенсивным развитием рыночных отношений в России организационно-экономические проблемы других стран и наши во многом схожи как по внутреннему содержанию, так и по постановке этих проблем и направлениям их решения. В связи с этим можно утверждать, что стратегия перемен в управлении персоналом на предприятиях, в том числе, в отрасли телекоммуникаций должна затронуть следующие важные аспекты:
- экономический - повышение эффективности на основе постоянного технического и организационного совершенствования предприятия;
- социальный - максимальное развитие и использование способностей сотрудников предприятия и создания благоприятного климата для работы исходя из таких общих категорий, как дисциплина (порядок) и творчество;
- структурный - соответствие структуры управления персоналом системе ценностей и стилю управления на предприятии;
- процедурный - поиск стиля управления, обеспечивающий наиболее рациональное сочетание затрат на управление персоналом и эффективности его работы;
- обучения персонала - оценка исходного уровня знаний и умений и поиск наиболее приемлемых путей обучения тем параметрам, которые необходимы для выполнения будущей работы;
- контроллинг- установление вида и органической взаимосвязи показателей, характеризующих затраты ресурсов, заработную плату и производительность.
В ходе проведения исследований на примере АСУКаббалктелеком" стало совершенно очевидно, что на базе структуры компании, ее общей экономической политики и с учетом условий внешней среды можно сформировать достаточно количество альтернативных подходов к преобразованию системы управления персоналом. При этом общими проблемами всегда остаются :
- разработка системы ценностей, принципов, идеологии и стилей управления;
- проектирование структур управления ЧР и инфрмационных систем;
- проектирование процедур управления персоналом.
В связи со сказанным возникает вопрос о тех научных основах, с помощью которых можно формировать элементы системы управления персоналом, объединять их в системы, а также - сравнивать между собой с целью выбора наиболее приемлемого в данных условиях. До тех пор, пока этот вопрос будет оставаться нерешенным, различные механизмы уязвимы с точки зрения оценки их адекватности тем условиям, для которых они разработаны, и особенно будущим условиям и ситуациям.
Таким образом, актуальность проблемы, решению которой посвящена данная диссертационная работа, обусловлена следующим:
• коренным изменением общих экономических условий функционирования отрасли связи, вызванных дерегулированием и демонополизацией, и максимальной самостоятельностью предприятий в осуществлении производственно-экономической деятельности в рамках Взаимоувязанной сети связи (ВСС);
• необходимостью постоянной и быстрой адаптации персонала к изменению внутренней среды фирмы и условий внешней среды;
• непроработанностью ряда научных вопросов, связанных с формированием системы управления персоналом в рыночных условиях, которые до настоящего времени не рассматривались комплексно и с единых позиций, что не обеспечивало возможность выявить и учесть уровень подготовленности персонала и решению стратегических задач фирмы.
Цель и задачи исследования.
Целью настоящей диссертационной работы является исследование теоретических, методологических и прикладных проблем, связанных с принципами управления организационными преобразованиями в области управления человеческими ресурсами организации (предприятия) связи.
В соответствии с поставленной целью в диссертационной работе решаются следующие основные задачи:
• формирование общего методического подхода к выявлению проблемо содержащих компонент процесса адаптации организаций (предприятий) связи к изменяющимся условиям внешней среды, в ходе осуществления различных видов трансформаций: реструктуризации, переориентации, обновления и переоценки ценностей;
• изучение системы связи как большой , сложной и динамичной системы для характеристики ее "входов" и "выходов" и поиска существенных факторов нестабильности;
• разработка механизма оценки влияния различных входов, основанной на учете таких факторов нестабильности, как привычность событий, скорость их изменения и предсказуемость будущих изменений для формулировки содержательной стороны проблемы адаптации ( наличие и в чем заключается);
• формирование общего подхода к исследованию и формированию адаптационных механизмов в подсистеме управления человеческими ресурсами фирмы "персонал организации - технология производства на основе главных функций системы: подбор, оценка и стимулирование и с учетом других элементов адаптационной сети;
• разработка алгоритма работы механизма адаптации персонала к изменяющимся условиям , формирование дерева задач адаптации и обоснование важности задачи оценки для включения элементов механизма трансформации с целью учета будущих воздействий, в первую очередь, технологических сдвигов;
• разработка методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации, формулировка общих требований к качеству и составу информации о персонале и общего подхода для поиска путей устранения адаптационных проблем;
• разработка аппарата оценки соответствия реально существующей системы управления персоналом организации квазиоптимальной на данную дату,
• проведение исследований для обоснования решений на отдельных этапах исследования, а также апробация разработанного подхода для исследования системы управления персоналом в АО "Каббалктелеком" и анализ полученных результатов.
Предметом исследования диссертационной работы являются проблемы ориентации персонала предприятия в отношении стратегий трансформации внутренней деятельности организации в ответ на воздействия внешней среды .
Объектом иследования является структура и функции системы управления человеческими ресурсами в организации, являющейся организационно-хозяйственно независимым элементом сетевой структуры как большой, сложной и динамической системы.
Методологической и теоретической основой исследования стал ряд методов, часть из которых использовалась для проведения исследований, другие - как органические составные части разрабатываемого подхода к анализу адаптационных механизмов в системе управления ЧР, а именно: системный анализ, теория алгоритмов, методы экспертных оценок и социологических обследований, статистические методы анализа данных.
При решении проблем, рассматриваемых в диссертационной работе, принимались во внимание публикации по проблеме управления человеческими ресурсами , соответствующие законодательные акты и положения "Концепции развития связи Российской федерации". Реализация и исследование предложенных подходов к диагностированию состояния системы управления человеческими ресурсами осуществлена на примере АО "Каббалктелеком".
Информационной базой исследования являются официальные публикации о состоянии и перспективах развития связи в РФ, отчетные данные АО "Каббалктелеком", данные, собранные в результате специально организованных обследований, выполненных автором.
Научная новизна работы обусловлена :
• применением системного подхода к решению вопросов формализации проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологическим изменениям и разработке методического подхода к диагностированию системы управления персоналом организации;
• комплексным исследованием проблемы человеческих ресурсов, как решающего фактора производства, которая до настоящего времени в отрасли исследовалась фрагментарно;
• учетом технических, организационных и экономических возможностей и особенностей современного этапа в развитии электросвязи, исследуемых объектов и ограничений, обусловленных объективными и субъективными факторами.
Научная новизна работы состоит в следующем:
• на основе принципов системного подхода сформирован достаточно общий методический подход к выявлению проблемосодержащих компонент, являющихся барьерами, препятствующими или замедляющими процесс адаптации организаций отрасли связи к технологическим сдвигам, и доказано существование нестабильности по всем признанным существенными факторам, влияющим на состояние как входов, так и выходов, а также предложен способ ее оценки;
» проведена структуризция проблемы адаптации персонала организаций электросвязи к современным технологиям, предложены и исследованы основные принципы оценки механизма адаптации персонала к новым условиям внутренней и внешней среды организации и оценки влияния решения задач адаптации персонала на эффективность управления;
• разработаны процедуры диагностирования качества трудовых ресурсов и качества функционирования системы управления персоналом организации, а также - общий подход к формированию рекомендаций для эффективного решения проблем управления персоналом.
Новые положения, вносимые автором в рассматриваемую проблему и представляемые к защите, могут быть сформулированы следующим образом:
• предложенный подход к анализу проблемосодержащих компонент, влияющих на процессы трансформации организаций, метод и результаты оценки нестабильности по влияющим факторам внешней среды, заключающиеся в доказательстве того, что адаптационные способности организации являются определяющим фактором эффективной работы, в то время как обеспечивающие системы самой отрасли и условия внешней Среды важны как общие условия для этого;
• разработанная модель структуризации проблемы адаптации персонала и предложенная концепция адаптационной сети, влияющей на ЖЦ такого товара, как труд и предполагающая исследование всех ее элементов, в том числе, лежащих за пределами данной организации (предприятия), с целью определения глубины и разнообразия проблем адаптации к новым технологиям;
• разработанный, алгоритм диагностического обследования системы управления персоналом в организации с использованием концепции квазиоптимальной в данный момент времени системы управления персоналом, а также - элементы и функции этой системы и способы количественной оценки уровня ее качества;
• общий подход к формированию сценариев (рекомендаций) по устранению проблем в системе управления персоналом, выявленных на основе предложенных подходов к анализу выполнения системой управления персоналом своих задач.
Результаты проведенных в ходе выполнения диссертационной работы обследований и анализа характеристик системы управления персоналом для конкретной организации нашли практическое применение в АО " Каббалктеле-ком" при проведении обследований состояния системы управления персоналом и разработке предложений по ее совершенствованию. Кроме того, результаты исследований нашли отражение в учебном процесс на кафедре организации производства, аудита и бухгалтерского учета МТУСИ как в лекционном курсе, так и в дипломном проектировании, часть результатов исследования использованы при выполнении НИР по теме "Определение показателей качества услуг электросвязи и их нормативных значений".
Апробация результатов работы. Основные результаты работы докладывались и обсуждались на научно-технических конференциях профессорско-преподавательского состава, сотрудников научно-исследовательского сектора и аспирантов МТУСИ в 1996г., 1997г.; на научно-технической конференции СПГУТ им. проф. М.А Бонч-Бруевича в г. Санкт-Петербурге в 1996г.; на Международном конгрессе по информатизационным технологиям МКИТ-96 и МКИТ-97 в г. Москве; на LI научной сессии РНТО им. АС. Попова в 1996г.
П убликацин. По материалам диссертации опубликавано 9 печатных работ, в которых нашли отражение основные практические и теоретические результаты исследований.
Структура и объем работы.
Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Основная часть работы содержит 213 страниц машинописного текста, 30 таблиц, 28 рисунков и 8 приложений. Список литературы включает 94 наименования.
Связь как большая, сложная, динамичная система
Теория системного анализа развита достаточно глубоко [2, 29] и дает богатый методический аппарат для исследования любых организационных систем. Эта методология используется нами в дальнейшем для обоснования целей, объекта и предмета исследования.
Связь определяется как взаимоувязанный производственно-хозяйственный комплекс, предназначенный для удовлетворения нужд граждан, органов государственной власти (управления), обороны, безопасности, охраны правопорядка в Российской Федерации, физических и юридических лиц в услугах электрической и почтовой связи [78].Таким образом, согласно определению, связь это система, обладающая большим набором системообразующих признаков, таких как организационная подчиненность, территория, вид и способ создания услуги и др. Она обладает практически неограниченным числом свойств и может быть по различным своим характеристикам отнесена к сложным системам.
Поскольку главная цель функционирования и развития связи заключается в наиболее полном и с высоким качеством удовлетворении потребностей всех пользователей в передаче всех видов сообщений с помощью средств связи, то систему связи, прежде всего, можно классифицировать как коммуникационную систему.
В комплекс связи входят коммуникационная система, функционирующая в интересах государства; коммуникационная система, функционирующая в интересах населения; коммуникационная система, функционирующая в интересах производственной сферы национального хозяйства; коммуникационная система, функционирующая в интересах непроизводственной сферы национального хозяйства. Из приведенного определения можно также понять, что связь включает и систему информатизации социального значения, передавая в интересах всех граждан информационные сообщения в газетах, радио- и телепередачах. Можно утверждать, что связь является инфраструктурой общества в целом.
Можно сделать вывод, ЧТО СВЯЗЬ многолика, определение ее характеристик, проблем функционирования и прочее, зависит от угла зрения, под которым она рассматривается, при этом остальные стороны остаются вне поля зрения. В связи с этим одну из простейших ее моделей можно представить в виде куба, приведенного на рис. 1.1. Таким образом, связь - это большая система.
Можно доказать, что она также является динамичной системой, т.е. некой технологической системой, в которую по входам поступают ресурсы, необходимые для производства конечного продукта, и управляющие воздействия, через выходы пользователям передаются результаты производства , а национальному хозяйству в целом - часть дохода для формирования ВНП. Ее системное представление в этом случае представлено на рис. 1.2.
Рассмотрим, например, возможное деление по признакам первых двух структур: технологии и технической системы. По технологическому признаку комплекс связи делится, прежде всего, на электрическую связь, где все сообщения передаются в виде электрических сигналов, и почтовую связь, где сообщения на этапах передачи. обработки, перевозки и приема присутствуют в виде материальных носителей. Поскольку эти две системы (система электросвязи и система почтовой связи) имеют разные системообразующие признаки на рассматриваемом уровне, то, следовательно, они не могут пересекаться и по другим структурам, базирующимся на технологии. Вместе с тем с учетом взаимозаменяемости услуг системы могут пересекаться на уровне потребителя, а также частично - на уровне регулирующих органов. Это системы относительно обособленные.
В рамках данной работы исследованию подлежит только система электросвязи, которая принимается в качестве первичного объекта в связи со сложностью, многообразием и бурным развитием технологии.
Выделение системы электросвязи из общей системы связи сужает, но существенно не упрощает задачу исследования, поскольку система электросвязи также большая сложная динамичная система, изучить которую в полном объеме в рамках одного диссертационного исследования невозможно. Поэтому для окончательного выделения объекта исследования воспользуемся методическим принципом, принятым в кибернетике при анализе и проектировании сложных систем [29]. Согласно этой теории существуют макроподход и микроподход к исследованию. При макроподходе конкретная система представлена "черным ящиком", предметом изучения являются ее входы и выходы, а объектом изучения - взаимосвязи между ними. При микроподходе объектами исследования становятся внутренняя структура, а предметом - функционирование элементов конкретной системы.
Система подготовки специалистов как производитель товара для рынка факторов производства
Применительно к задачам, сформулированным в предыдущей главе, а также учитывая сетевой характер связи, непрерывность ее производственного процесса, одновременность и неразрывность предоставления, производства и потребления услуг связи, одновременность участия многих предприятий в предоставлении одной и той же услуги, можно заключить, что доминирующее значение для адаптации персонала к новым технологиям имеют: наличие рынка труда; - профессиональная подготовленность работников; - мотивация к работе и постоянному обучению и самообучению. Рассмотрим эти элементы в общем плане с целью формирования общей модели адаптации персонала к современным технологиям, которую мы назвали адаптационная сеть и которая в частном случае может представлять из себя адаптационную цепь.
Каждый человек всю свою жизнь является участником рынка. Как известно, рынок - это упорядоченная структура, посредством которой взаимодействуют продавцы и покупатели товара, чтобы определить его цену и количество [70].
В свою очередь, товар - это продукт деятельности, (включая работы, услуги), предназначенный для обмена [43].
Приведенные определения дают представление о совокупном рынке, как множестве всех рынков, каждый из которых определяется набором признаков [22]. При этом по виду товара совокупный рынок можно разделить на три типа рынков: R= Rp + Rp + RQ , где Rp - совокупный рынок продуктов и услуг; RF - совокупный рынок факторов производства (в дальнейшем рынок факторов): RQ - совокупный финансовый рынок.
На рынке RP покупаются или продаются продукты или услуги. На финансовом рынке осуществляются различные операции с деньгами и ценными бумагами. Не умаляя значимости первых двух типов рынков, остановимся на третьем типе рынков, RF, где продаются такие традиционные факторы, как : труд, капитал, пользование землей, а также предприимчивость, как особый вид творческой активности в сфере частного бизнеса, заключающийся в реализации новых идей, технических и организационных нововведений, приносящих коммерческий успех [35], так как здесь в качестве основного фигурирует человеческий фактор, от адаптационных способностей которого зависит устойчивость работы любых организаций, в том числе - связи.
Совокупный рынок перечисленных факторов складывается из следующих составляющих: Rz_ рынок землепользования; RK- рынок капитала; Ri - рынок идей. Труд и предприимчивость являются особыми факторами, поскольку они - неотъемлемая часть самого человека, личности. В данном исследовании анализу подвергается рынок труда. Этот тип рынка имеет ряд черт, отличающих его от рынков обычных товаров. В нем действуют особые регуляторы и социальные силы. Прежде, чем мы перейдем к формулированию его особенностей, заметим следующее: в марксистской теории в отличие от западной экономической литературы товаром считается не труд, а рабочая сила [65] как потенциальная способность к труду. Поскольку в рыночной экономике товаром считается именно труд, т.е. целенаправленная полезная деятельность, а не способность к труду, то в дальнейшем, используя термин "рабочая сила", мы будем иметь ввиду именно труд или "экономическую , т.е. полезную работу человека, будь то руками или головой" [36]. Товар в виде труда, разумеется, невещественен.
Систематизируя взгляды разных исследователей [35, 36, 65-67, 70] можно отметить следующие особенности рынка труда:
1. Рынок труда существует не только во внешней по отношению к организации (предприятию) среде, он распространяется и на сферу производства, так как отношения купли-продажи не прекращаются с поступлением работника на предприятие. Принятый на предприятие работник может искать другую работу как внутри, так и вне данного предприятия, а предприниматель подбирает кандидатов как среди занятых, так и среди незанятых на его производстве работников.
2.В отличие от рынка обычных товаров при продаже труда работник не утрачивает право собственности на рабочую силу, он продает лишь право использования этой рабочей силы. В процессе использования рабочая сила не уничтожается.
З.На структуру спроса и предложения рабочей силы влияет большое число автономных факторов, т.е. факторов, формирующихся вне рынка труда. К ним относятся степень осведомленности трудоспособного населения о конъюнктуре на субрынках труда, каждый из которых имеет свои особенности; решение индивида о том, какое количество труда предложить; характеристики места работы (безопасность, престиж, комфорт, возможность продвижения по службе и др.); предубежденность и субъективность подобранных сведений о потенциальном месте работы. К автономным факторам можно отнести также социально-политическую ситуацию, что связано, к примеру, с формированием минимума заработной платы или ограничениями в вопросах оплаты труда, устанавливаемыми профессиональными объединениями.
4.Дпя рынка труда характерна значительная дифференциация в структуре спроса и предложения, увеличивающаяся по мере развития национальной экономики, что связано со сдвигами в разделении труда. Дифференциация в самой структуре занятости определяется различиями не только в содержании, но и в условиях труда. Предложение рабочей силы качественно и количественно изменяется в зависимости от изменений в возрастной структуре населения, в системе профессиональной и общей подготовки, в силе влияния международного рынка труда на внутренний рынок и т.д. Дифференциация в предложении рабочей силы усиливается тем, что работники, имеющие одинаковые возраст и профессию, различаются по полу, состоянию здоровья, качеству профессиональной подготовки, опыту, а это, несомненно, сказывается на способности выполнять данную конкретную работу.
Таким образом, можно согласиться с определением рынка труда как сферы формирования и реализации спроса и предложения рабочей силы [53]. Организационно это система социальных институтов, каждый из которых выполняет частично или полностью какую- либо функцию развития труда: подготовку, использование, стимулирование.
В связи с тем, что труд как фактор производства состоит из знаний, которые приобретаются в процессе обучения, и навыков, формируемых, благодаря функционированию системы образования, которая выполняет первую функцию развития труда, а именно подготовку, то главенствующее место среди функций развития труда занимает система образования. Таким образом, система образования является элементом рыночной экономики [60]. Эта система производит товар, который затем предлагается на соответствующем рынке факторов: рынке труда и рынке предприимчивости, при этом, как и на других рынках, равновесие между спросом и предложением может быть не достигнуто, так как не учтены все мотивы и обстоятельства.
Разработка блок-схемы диагностирования системы управления персоналом организации
В предыдущем разделе была осуществлена систематизация различных аспектов адаптации персонала (рис. 2.8 ), проведен анализ функций управления персоналом (рис. 2.9), выявлен комплекс проблем, связанных с адаптацией персонала к новым технологиям (рис.2.10, 2.11). Проведенный анализ свидетельствует от том, что даже на уровне качественного, концептуального изучения проблемы адаптации можно построить достаточно сложную иерархию разнообразных проблем, подлежащих решению. Вместе с тем исследования [ Известия от 01.06.91 г.] показывают, что весь комплекс проблем, возникающих перед человеком в его деятельности и в течение всей жизни, можно разделить на группы: 50% - мнимые проблемы, 25% - неразрешимые , 15% - поставлены несвоевременно. Следовательно, только 10% проблем являются действительными, подлежащими решению. В настоящем разделе предполагается, во-первых, выяснить, к какой группе относятся проблемы выявленного комплекса, во-вторых, если сформулированные в предыдущей главе и выбранные для анализа проблемы адаптации персонала к новым технологиям являются действительными, то какая из задач на рис. 2.11 является первоочередной и каковы возможные методы ее решения.
В рамках данного исследования это означает, что необходимо выяснить, являются ли выявленные в п.2.3 проблемы значимыми не вообще, а значимыми для реальных систем управления организаций связи. Для этого каждый раз требуется выполнять обследование системы управления персоналом (СУП) конкретных организаций электросвязи на основе предлагаемого ниже методического подхода.
Выполнять обследование предлагается на основе идеологии диагностирования систем управления, суть которой заключается в следующем [58, 40, 74]:
1. Описание системы управления персоналом.
Существует много способов описания (моделирования) систем управления, каждый из них пригоден для определенной ситуации. Поскольку в любой системе, в том числе и в системе управления организацией в целом и отдельными ее составляющими, в нашем случае - персоналом, все взаимосвязанно, поэтому анализировать ее должно на основе системного подхода. Само описание системы управления не является самоцелью, к тому же это довольно трудоемкая работа не только для обследователей, но и для работающих в системе управления, поскольку они вынуждены отвечать на большое количество вопросов или готовить обширную письменную информацию. Поэтому подробное обследование системы следует проводить только в случае, если имеется целевой заказ на эту работу или если принять решение, используя иную модель, нельзя.
2. Диагностирование. Это процесс, представляющий собой совокупность дей ствий, направленных на соизмерение фактически достигнутых результатов и целевых установок при реализации тех функций управления, которые были включены в опи сание системы на первом этапе.
Чтобы совместить системный подход при диагностике организаций и стремление сэкономить время на описание действующей системы управления, сначала необходимо обследовать выполнение или эффективность выполнения (это зависит от целей обследования) системой управления ее конечных или других задач, сформулированных в целевой постановке обследования, не интересуясь при этом, каким образом организовано это исполнение 3. Рационализация. Выяснив, что какая-то часть конечных или других функций системы управления выполняется неудовлетворительно, все дальнейшее обследования и описание следует вести уже только по этим функциональным подсисте мам. Рационализацию остальных подсистем можно считать следующей задачей, и на данном этапе не тратить на это силы и средства.
4. Формирование блок-схемы диагностического обследования. Выполняется системное обследование на основе взаимосвязанных вопросов, ответы на которые и покажут состояние системы управления и направления ее реорганизации. Такой комплекс вопросов представляется в виде блок-схемы диагностического обследования, в форме, например, сетевой модели.
Имея в виду все сказанное, необходимо прежде всего более четко сформулировать целевую установку диагностирования, поскольку этот аппарат позволяет достичь конечные цели не напрямую, а через промежуточные цели. Если конечной целью является выявление первоочередной задачи адаптации персонала данной организации к современным технологиям, то промежуточными целями является выявление причин, породивших проблемную ситуацию. Поэтому формулировка вопросов на каждом этапе диагностирования должна содержать целевую установку этого этапа, логически связанную с целевыми установками соседних этапов. Причем формулировка вопроса должна быть настолько четкой, чтобы можно было составить варианты возможных ответов, что позволит заранее оговорить реакцию на каждый вариант. Таким образом можно будет составить список рекомендаций по разрешению проблемной ситуации. Такой перечень является важным практическим результатом, который трудно достичь, используя другие методы обследования.
Согласно рекомендациям [74] взаимоувязанные комплексы, к которым относятся сетевые графики и все виды блок-схем, строятся в такой последовательности: сначала укрупненный вариант, затем детальный. В данном случае укрупненным вариантом блок-схемы диагностического обследования системы управления организацией может служить разработанное нами дерево целей обследования и средств их достижения (рис.3.1).
Детальная блок-схема решения поставленной в данном разделе задачи представлена на рис.3.2. Как видно, она состоит из пяти блоков, содержание которых соответствует элементам дерева на рис.3.1. Следует обратить внимание на то, что вопросы в блоках анализа (блоки 2 и 3) сгруппированы, разделяя таким образом процесс анализа на этапы. Последовательность выполнения этапов анализа зависит от ответа на последний вопрос каждого этапа. Самым важным является этап под номером ЗА, поскольку тема его последнего вопроса корневая.
Сбор данных и анализ выполнения СУП "Каббалктелеком" задач адаптации персонала к новым технологиям
Исследование разработанного в главе 3 методического подхода к диагностированию систем управления персоналом проводилось на базе АО "Каббалктелеком" с целью выяснения, существует ли в данной системе проблемная ситуация, связанная с адаптацией персонала к новым технологиям, и , если такая ситуация существует, определения, какие из перечисленных на рис.2.11 проблем являются первоочередными.
Обследование и анализ исследуемой организации проводились в строгом соответствии со структурой разработанной методики, представляющей собой последовательность этапов.
Решение задач блока ЗА блок-схемы диагностирования СУП организации
Этап 1. На основании анализа организационных документов АО, к которым относятся уставные документы общества, положения об отделах и службах, должностные инструкции, была составлена общая организационная структура анализируемой организации, моделирующая систему управления организацией в целом (рис.П.7.1 приложения 7).
Этап 2. Согласно рекомендациям п.3.3 в качестве квазиоптимального состава обязательных в настоящее время функциональных подсистем СУП и входящих в них основных функций использовался перечень, показанный в табл.3.3.
Этап 3. На основании анализа организационных документов исследуемого АО были выявлены обязательные функции по управлению персоналом, а также подразделения и лица, которые их выполняют или должны выполнять. Результаты анализа сведены в табл.4.1, где они сравниваются с квазиоптимальным перечнем функ Согласно методическим рекомендациям п.3.3 реальные функции подразделений приводятся в той формулировке, которая указана в соответствующих документах.
Для выяснения того, какие из заявленных подразделениями функций действительно выполняются и в какой степени, был проведен дополнительный анализ, результаты которого сведены в табл. П8.1 (приложение 8).
Этап 4. На основании результатов анализа этапа 3 были выявлены подразделения и лица, выполняющие функции по управлению персоналом в АО "Каббалктелеком".
Полученные данные были наложены на общую организационную структуру, представленную на рис.П7.1, и таким образом была получена структура управления персоналом в исследуемой организации (рис.4.1). Степень детализации построения структуры зависит от поставленной задачи. В данном исследовании согласно его целевой установке достаточна детализация до уровня подразделений.
Таким образом, проведенные исследования позволили выделить из общей организационной структуры структуру управления персоналом исследуемого АО. Правая ветка структуры управления помечена пунктирной линией, поскольку в функции зам. генерального директора по коммерческой деятельности и информационным технологиям функции управления персоналом не входят напрямую, что видно из табл. 4.1, однако в состав базы данных АСУ, которую предстоит создать в АО, не может не входить информация о персонале, поэтому эти составляющие общей структуры организации целесообразно заранее включить в структуру управления исследуемым объектом. Кроме того, в АО "Каббалктелеком" функции подсистемы развития социальной инфраструктуры, в том объеме как они вьгаолняются, являются обязанностью профкома, а не специальных подразделений, поэтому профком указан в составе структуры управления персоналом, хотя административных связей в пределах этой структуры у него по статусу быть не должно.
Этап 5. Согласно результатам исследования, приведенным в п.3.3, за квазиоптимальную была принята сложившаяся на данную дату организационная структура управления персоналом организации, показанная на рис. 3.3.
Этап 6. Было произведено сравнение реальной структуры управления персоналом АО "Каббалктелеком" с квазиоптимальной структурой. В данном случае анализ показал следующее:
В реальной структуре отсутствует отдел охраны окружающей среды. Однако, согласно данным табл. 4.1 функции по охране окружающей среды включены в положение о филиалах АО. Беседа с руководителем отдела охраны труда и техники безопасности показала, что этот отдел также выполняет эту функцию, для чего выделен специальный человек, хотя в положении о службе она не заявлена, что можно считать недостатком этого документа и указанием на то, что этой функции в данной организации должного внимания не уделяется.
В реальной структуре отсутствует отдел организации производства и управления. Это обстоятельство можно объяснить тем, что согласно данным табл.4.1 в подсистемах трудовых отношений; планирования, прогнозирования и маркетинга персонала; развития кадров часть важнейших функций даже не заявлена. Беседа с руководителями подразделения показала, что необходимость выполнения этих функций ощутима, поэтому в отделе главного экономиста выделен человек для их выполнения, однако соответствующей должностной инструкции нет, а словесное описание его обязанностей оказалось весьма расплывчато, что свидетельствует о фактическом не выполнении этих функций в организации.
В реальной структуре отсутствует отдел подготовки кадров. Часть функций этого отдела согласно данным табл.4.1 выполняет отдел кадров, что может считаться только временной мерой, учитывая важность функций по подготовке кадров.
В реальной структуре отсутствуют отделы по социально-бытовому обеспечению и жилищно-коммунальным вопросам, которые должны выполнять функции подсистемы развития социальной инфраструктуры. На этапе 5 было выявлено, что эти функции переданы профкому, правомерность такого решения спорна.
В реальной, структуре отсутствует отдел социологических исследований и, как видно из табл.4.1, эти функции в организации в явном виде не заявлены, а из бесед с руководителями подразделений становится очевидно, что они и не выполняются.
