Содержание к диссертации
Введение 3
1 .Мотивационный механизм в системе управления
предприятием 11
1.1. Теоретические основы управления мотивационным
механизмом 11
1.2. Современные методы мотивации труда инженерно-
конструкторских работников 27
2. Состояние применяемых систем мотивации и методов
нормирования труда в НИИ и КБ 47
2.1. У правление мотивационном механизмом инженерно-
конструкторских разработок 47
2.2 Анализ систем управления организацией стимулирования
труда инженерно-конструкторских работников на предприятиях
авиастроения РТ 67
2.3.Нормирование труда как основа его мотивации и методы
установления норм для научно-исследовательских работ 93
3. Реструктуризация действующей системы управления
оплатой и стимулированием труда и ее информационное
обеспечение . 123
3.1.Социологическое исследование эффективности управления
механизмом мотивации проектно-конструкторских
работ 123
3.2.Модульная схема реструктуризации действующей
системы оплаты труда конструкторско-технологических
работников 136
3.3.Формирование информационных технологий, обеспечивающих повышение эффективности мотивации труда в системе управления
предприятием... 170
Заключение............ 198
Список использованной литературы 204
Приложения 210
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
В условиях рынка основным требованием, предъявляемым к деятельности любого предприятия, является обеспечение его конкурентоспособности на рынке товаров, достижение поставленных коммерческих целей и получение устойчивых экономических результатов, обеспечивающих стабильное развитие трудовых коллективов. Сказанное в полной мере относится к предприятиям единичного типа производства, к числу которых относится научно-производственные предприятия авиационного машиностроения.
Конкурентоспособность таких предприятий в значительной степени зависит от удельного веса работ, связанных с поисковым проектированием и конструированием. Это связано с тем, что проектные и конструкторские разработки только тогда дают высокий экономический эффект, когда специалисты проявляют творческий подход к своей работе, применяют совокупность известных в теории и практике методов проектирования и конструирования изделий, широко используют современные информационные технологии.
Внедрение в производство проектных и конструкторских разработок с целью получения максимальной прибыли и повышения конкурентоспособности сильно подвержено воздействию фактора риска. Сказанное обязывает учитывать особенности проектно-исследовательской работы, учитывать своеобразие труда отдельных групп специалистов, осуществляющих эти работы с тем, чтобы принять во внимание выявленные особенности осуществлять стимулирование труда персонала.
Современное состояние большинства научно-производственных организаций и управления персоналом в них в большей мере отражает принципы технократического управления и не адаптированы к рыночным условиям. Ситуация осложняется и тем, что в период радикальных экономических преобразований резко сократился объем госзаказа. Это
4 привело к сокращению численности персонала, снизился общественный статус сотрудников НИИ и КБ, интеллектуальный и персональный потенциал. В результате в настоящее время две третьих сотрудников находятся в пенсионном и предпенсионном возрасте. За прошедшие 10 лет критическое экономическое положение привело к сворачиванию многих социальных программ и научно-исследовательских разработок.
В связи с этим возникает необходимость внедрения эффективных средств управления, направленных на мобилизацию и стимулирование высоких конечных результатов работы всех субъектов внутрифирменных отношений. Мотивация и стимулирование труда здесь становятся как бы центральным звеном в системе всего управления предприятием.
Чтобы дать аргументированный ответ на вопрос о наиболее перспективных путях совершенствования мотивации труда инженерно-конструкторских работников, необходимо изучить весь мотивационный механизм в системе управления предприятием. Особенно актуальным здесь является анализ существующих концепций в области управления мотивационным механизмом.
В странах с развитой рыночной экономикой изучение и разработка мотивационного механизма, адекватного требованиям рынка, начались гораздо раньше, чем в нашей стране, где вплоть до 90-х годов прошлого столетия проблемы мотивации труда решались как органическая часть социалистической идеологии. Поэтому подготовка рекомендаций по повышению эффективности труда никак не может обойтись без глубокого изучения зарубежной практики, обеспечивающей поддержание на высоком уровне материальную заинтересованность работающих. Чтобы предприятие надежно функционировало в условиях конкуренции производителей, нужна гибкая система управления мотивационным механизмом.
Фонд заработной платы работающих в научно-производственных предприятиях в решающей степени зависит от наличия заключенных договоров с потребителями их продукции. Важно в суммарном объеме
5 договора выделить ту часть расходов, которая пойдет трудовому коллективу в виде зарплаты, различных доплат и премий. Особую проблему представляет обоснование распределения фонда заработной платы между структурными подразделениями завода, а внутри их - между отдельными исполнителями.
В данной ситуации вполне логична постановка вопроса о необходимости разработки подсистем мотивационного механизма, применяемых к специфическим условиям труда всех без исключения групп работающих.
Отсюда возникает необходимость выявления мнений инженерно-технических работников в производственных коллективах по вопросу о путях совершенствования системы оплаты труда. Оплата труда должна быть объективно обусловленной и зависеть от выполнения установленных количественных и качественных показателей. Иными словами, заработная плата должна быть заработанной».
Исследование мнений трудового коллектива по поводу налаживания правдивых распределительных отношений неизбежно потребует проведения социологических исследований и обработки результатов этих исследований известными социологическими методами. Только в процессе таких поисков можно, на наш взгляд, выйти на практические меры по улучшению управления мотивационным механизмом.
Результаты труда подавляющего большинства инженерно-технических работников можно оценить лишь приблизительно. Количественная мера этих результатов нередко имеет субъективный характер.
Сложность умственных процессов, отсутствие наглядных результатов умственного труда в течение относительно большого срока, их количественная неопределенность на многих видах работ препятствует созданию механизма измерения интенсивности труда инженерно-технических работников. Тем не менее, процесс в области нормирования умственного труда сказывается и на измерении его интенсивности. Конечно, нельзя ожидать от нормирования труда инженерно-технических работников
такого же эффекта, как и от нормирования труда рабочих. Степень точности учета количественных затрат труда в первом случае намного ниже, чем во втором, но даже приблизительная оценка труда инженерно-технических работников по затратам времени дает значительный эффект в управлении и позволяет более обосновано дифференцировать заработную плату.
Разработка практических мер по усилению действия мотивационного механизма не может идти без глубокой оценки используемых нормативных материалов. Именно по выполнению установленных норм можно судить об эффективности труда. К сожалению, работа по нормированию труда на предприятиях сильно ослаблена. Сплошь и рядом наблюдается многократное перевыполнение действующих и много лет не пересматривающихся норм. Идет неоправданная трата средств в виде различных премий и за выполнение заниженных объемов основных работ. Требуется серьезный анализ состояния нормирования труда, такой анализ объективно необходим не только для оценки с точки зрения оценки эффективного труда, но и с точки зрения оценки общей трудоемкости выполняемых работ. Деятельность каждого производственного подразделения нуждается в ее понимании с позиций осуществления объема работ по трудоемкости. Практические меры по совершенствованию нормирования труда должны быть направлены на снижение трудоемкости работ, а следовательно, на повышение производительности труда работающих.
Комплексный анализ системы мотивации труда позволит обосновать показатели конечных результатов работы. Мотивационный механизм, основанный на использовании конечных результатов работы, способствует консолидации трудового коллектива и гарантирует направление его деятельности на реализацию коммерческих интересов: увеличение прибыльности предприятия и повышение размера заработной платы работающих.
Как видим, создание научно обоснованного мотивационного механизма - многогранная проблема. Важно научиться умело управлять
7 этим механизмом. Такое управление в теперешних условиях невозможно без применения информационных технологий. Нужны блок-схемы информационных потоков, на основе которых строятся различные модели, позволяющие управлять мотивационным механизмом и повышать эффективность труда. На предприятии единичного типа производства блок-схемы и модели, обеспечивающие повышение эффективности мотивации труда в системе управления предприятием, приобретают особый смысл и значение.
Решению вышеназванных проблем посвящена данная работа.
Цель исследования состоит в разработке и внедрении системы мотивации и стимулирования инженерно-конструкторских разработок применительно к условиям рынка. Для достижения указанной цели в диссертации поставлены следующие задачи:
обобщить подходы к определению преимуществ и недостатков различных методов мотивации;
определить собственный подход к управлению организацией стимулирования труда работников научно-производственных предприятий;
разработать систему реструктуризации действующей системы стимулирования конструкторско-технологических разработок;
провести анализ и обосновать информационные потоки для внедрения информационных технологий по управлению производством и мотивацией персонала в научно-производственных предприятиях.
Предметом исследования являются концепции, системы и механизмы мотивации и стимулирования труда инженерно-конструкторских разработок.
Объектом исследования послужили предприятия авиационного машиностроения:
- ОАО Казанское научно-производственное предприятие «Вертолеты-
Ми»;
- ОАО Казанское авиационное производственное объединение им.
Горбунова;
ОАО Казанский вертолетный завод;
ОАО Казанское моторостроительное производственное объединение;
ОАО «Авиамотор».
Научная новизна диссертации заключается в теоретическом и практическом обосновании особенностей мотивационного механизма в управлении системой стимулирования инженерно-конструкторских разработок на предприятии.
К наиболее важным результатам, характеризующим научную новизну исследования, относятся следующие:
обоснован понятийный аппарат в области теоретического понимания управления мотивацией труда; определена необходимость использования в современных условиях стратегически ориентированной концепции;
определены преимущества и недостатки современных методов стимулирования проектно-конструкторской деятельности;
определена авторская позиция к обоснованию системы оплаты и стимулирования труда в НИИ и КБ, обоснована и реализована процедура оптимизации и доведения до исполнителей перечня работ, входящих в состав опытно-конструкторских работ (ОКР) и их трудоемкость;
выявлены особенности управления организацией производства и стимулирования труда работников научно-производственных предприятий; предложена методика выбора системы автоматизированного проектирования опытно-конструкторских работ (САПР);
предложена комплексная система управления совершенствованием планирования разработок, как основа их организации и стимулирования при выполнении инженерно-конструкторских работ;
установлены приоритетные направления отношения трудовых коллективов научно-производственных предприятий к управлению системой организации производства и стимулирования инженерно-конструкторских разработок;
разработана модульная система реструктуризации действующей системы мотивации и стимулирования конструкторско-технологических разработок;
выявлено воздействие информационных потоков, характеризующих взаимосвязи, обеспечивающие повышение эффективности стимулирования инженерно-конструкторских разработок в системе управления предприятием;
обоснованы и внедрены информационные технологии по управлению производством и стимулированием труда работников проектно-конструкторских предприятий.
Практическая значимость диссертации.
Предложены рекомендации по использованию различных систем в совершенствовании управления мотивацией работников научно-производственных предприятий.
На основе изучения основных методов управления стимулированием инженерно-конструкторских разработок, предложен переход от традиционного технократического управления к стратегически ориентированному.
Предложена модульная система реструктургоации действующей системы оплаты труда конструкторско-технологических работников.
Выработаны рекомендации по оптимизации оценки персонала научно-производственных предприятий.
Выявлены связи оплаты труда с конечными результатами работы над научно-техническими проектами.
6. Теоретические положения диссертации могут быть использованы
в процессе преподавания в вузах таких дисциплин как
«Менеджмент», «Управление персоналом» и на курсах
повышения квалификации руководителей и специалистов
научно-производственных предприятий.
Реализация и апробация результатов диссертационного
исследования.
Результаты исследования обсуждались на трех научно-практических конференциях различного уровня. Основные положения работы изложены в семи опубликованных работах автора общим объемом 2^1 п.л. Структура и объем диссертации. Цели и задачи диссертационного исследования предопределили структуру работы. Диссертация состоит из введения, трех основных глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложений. Содержание диссертации изложено на 206 страницах основного текста и включает в себя 28 таблиц и 23 рисунка. Список литературы содержит 90 наименований.
