Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Кадровое обеспечение территориальных органов власти как объект управления
1.1. Сущность управления кадровым обеспечением территориальных органов власти 8
1.2. Состояние и особенности системы управления кадровым обеспечением территориальных органов власти 38
1.3. Социально-экономические условия кадрового обеспечения городов интенсивного экономического развития 59
ГЛАВА 2. Развитие механизмов управления кадровым обеспечением городов интенсивного экономического развития
2.1. Организационно-экономическое воздействие на формирование потребностей в кадрах управления 98
2.2. Современная модель руководителя муниципальных органов управления 131
2.3. Создание и организация работы муниципальных кадровых центров 155
Заключение 183
Список использованной литературы 189
Приложения
- Сущность управления кадровым обеспечением территориальных органов власти
- Социально-экономические условия кадрового обеспечения городов интенсивного экономического развития
- Организационно-экономическое воздействие на формирование потребностей в кадрах управления
- Создание и организация работы муниципальных кадровых центров
Введение к работе
Актуальность исследования обусловлена тем, что кадры стали одним из критических факторов преобразований. Это со всей очевидностью показал правительственный кризис марта - апреля 1998г,
Необходимость в упреждающей научной проработке исследования методов кадрового обеспечения территориальных структур управления непосредственно определяется:
возрастающим противоречием между количественным увеличением численности управленцев, затрачиваемыми на их содержание ресурсами и конечными социально - экономическими результатами деятельности территориальных органов управления;
усиливающимися диспропорциями между целями и задачами проводимого реформирования территориальных систем управления и степенью использования ресурсов и условий саморазвития регионов, городов и районов;
несоответствием между профессионально - квалификационной динамикой кадров и новыми функциями структуры управления, методами развития регионов и муниципальных образований.
Становится все более очевидным создание новой системы территориального управления и местного самоуправления, структуры которой в наибольшей мере ориентированы на потребности и интересы населения.
Актуальность исследования определяется также тем, что на территориальные органы управления и власти переносится основная тяжесть проводимого реформирования.
Научно-исследовательские задачи, поставленные в диссертации, имеют конкретно-исторический характер, их разрешение не может быть
абсолютным, раз и навсегда данным. На каждом этапе развития они встают по-новому, все масштабнее и острее.
Этими факторами определяются актуальность теоретической разработки, ее общая концепция, научная логика и структура диссертационного исследования.
Состояние разработанности проблемы.
Проблемы кадров управления не обойдены вниманием науки, сложились научные школы, обоснованы разнообразные концепции, издается обширная литература, налажена подготовка специалистов.
В работах Омарова A.M., Шахового В.А., Травкина В.В., Дятлова В А. исследованы вопросы формирования и воспроизводства кадрового потенциала системы управления. При этом проявлен особый интерес к той группе людей, которые обладают наибольшим социальным статусом, специфическим управленческим мышлением, способны эффективно действовать в различных организациях.
Развитие социально-экономического содержания управления поставило задачу рассмотрения процесса кадрового обеспечения территориальных структур управления. Специфика управления территориальными социально-экономическими процессами является темой ряда экономических исследований общетеоретического и прикладного характера. Игнатов В.Г., Понедельков А.В., Глазырин М.В и другие основное внимание уделили специфике процессов управления кадровым обеспечением территориальных органов власти.
В центре внимания Базарова Т.Ю., Одегова ЮГ., Захарова Н.И находятся исследование проблем мотивации, раскрытия творческого потенциала специалистов управления.
Кадровые проблемы на переломных этапах общественного развития.
как правило, требуют концентрации сил и ресурсов. В настоящее время особо значимыми являются теоретическая разработка социально -экономических механизмов воспроизводства специалистов муниципальной структуры в условиях интенсивного становления местного самоуправления. Однако отсутствие фундаментальных работ по этой проблематике объективно сдерживает развитие кадрового потенциала новых органов власти и управления, не позволяет на современном уровне организовать работу с персоналом. Все более ощущается необходимость в постановке исследований по проблемам экономики и организации кадроведения.
Это определило общий замысел, объект и предмет диссертационной работы,
Объектом исследования является процесс кадрового обеспечения территориальных структур власти и управления.
Предметом исследования являются управленческие и связанные с ними экономические и социальные отношения, возникающие в ходе кадрового обеспечения.
Целью исследования является научное обоснование основ концепции кадрового обеспечения структур территориальной власти в условиях переходного периода.
Для этого необходимо решить следующие научные задачи:
обобщить методологические приемы изучения проблем кадрового обеспечения территориальных органов власти и управления и развить их применительно к условиям переходного периода;
выявить тенденции количественных и качественных изменений кадрового потенциала структур территориального управления;
обосновать эффективные технологии прогнозирования и программирования кадрового обеспечения территорий интенсивного
экономического развития;
- установить пути существенного повышения эффективности
использования затрат на обучение специалистов территориальных структур
управления и власти;
- разработать перспективную систему подготовки и переподготовки
кадров управления для городов - «точек роста».
Теоретической и методологической базой исследования являются положения Конституции Российской Федерации и законы Российской Федерации, указы Президента России, законодательные акты Ростовской области, касающиеся специалистов государственной и муниципальной службы и органов местного самоуправления, труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам управления персоналом, а также подготовки и переподготовки менеджеров.
Информационной базой исследования явились данные государственной статистики, результаты социологических исследований, материалы текущих архивов администраций гг. Ростова, Таганрога; аналитические разработки отдельных специалистов научно исследовательских учреждений, университетов и ВУЗов.
Основными методами исследования явились диалектический метод рассмотрения явлений, системный подход к исследуемым проблемам, а также конкретные методы экономического, социологического и логического анализа и синтеза, принципы научного прогнозирования, мониторинговый и сценарный подход.
Научная новизна исследования заключается в обосновании основ концепции управления кадровым обеспечением территориальных структур власти в городах интенсивного развития: они заключаются в выявлении сущности территориального управления, оценке его состояния, в
организации экономического воздействия на формирование потребностей в руководителях, в создании муниципальных кадровых центров и изменении функций служб по управлению персоналом.
Выявлена тенденция роста количества некомпетентных управленческих решений, обусловленных низким уровнем квалификации муниципальных руководителей, тормозящих экономическое развитие городов, имеющих объективный потенциал для интенсивного развития.
Доказана целесообразность изменения структуры специальностей территориальных органов управления и приведения сложившегося уровня квалификации руководителей в соответствие с рыночными потребностями развития городского хозяйства.
Установлены приоритеты структурных кадровых преобразований, заключающееся в первоочередном увеличении числа управленцев, экономистов и юристов, социальных работников, обеспечивающие готовность кадрового потенциала к решению стратегических задач реформирования города.
Обоснована необходимость создания за счет средств администрации муниципальных кадровых центров, программы которых сориентированы на обучение работающих руководителей и их резерва знаниям и навыкам стратегического менеджмента, специфики развития жизненного цикла городов - «точек роста».
Основами организации, функционирования и эффективности работы кадровых центров являются: заказ муниципалитета на обучение, планирование карьеры, гарантированным распределением слушателей е систему территориальных органов власти; профессиональная их ориентация на изучение технологий стратегического менеджмента развития города, цикличность обучения, базирующаяся на аттестации персонала
управления и его периодической стажировкой; создание организационных и мотивационных условий самореализации менеджеров на рабочих местах.
Разработана модель муниципального менеджера, ориентированная на специфику развития жизненного цикла города, состоящая из профессионально - квалификационных, мировоззренческих и личностных качеств и физиологических параметров: отличительной особенностью модели является введение в состав ее характеристик духовных составляющих, являющихся внутренними регуляторами поведения руководителей.
Предложен способ адаптации механизма интенсификации подготовки и повышения квалификации руководителей г. Таганрога с учетом принципов:
- своевременности, заключающейся в упреждающей подготовке управленческих кадров, которые в предстоящие 5-7 лет станут ведущими в органах управления;
минимальной достаточности, по численности и профессионально -квалификационному составу, необходимой для создания «критической массы» руководителей новой формации;
перманентности процесса повышения
квалификации,
наиболее полной и своевременной реализации, творческого потенциала обучаемого. Практическая значимость исследования обусловлена тем, что выводы и положения диссертации могут быть использованы при дальнейшем изучении проблем кадрового обеспечения городов и районов преимущественно интенсивного развития, в процессе подготовки и повышения квалификации муниципальных руководителей и служащих, а
также при обосновании технологий управления персоналом в условиях становления новой системы территориального управления.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования были доложены на методологических семинарах в РАГС; межрегиональных конференциях "Политико-административная элита и государственная служба в системе властных отношений" (СКАГС, сентябрь 1996г,); "Власть и управление" (СКАГС, апрель 1997г.); занятиях со слушателями РАГС и СКАГС, а также на семинарах со специалистами органов местного самоуправления Подмосковья и г. Таганрога. Исследовательские материалы были опубликованы в печати; в спецкурсе «Эффективное социально-экономическое развитие регионов.» М, РАГС. 1997.
Разработки автора были использованы при проектировании новой организационной структуры администрации г. Таганрога.
Цели и задачи диссертации обусловили ее структуру и содержание. Она включает введение, две главы, заключение, приложения и список использованной литературы.
Сущность управления кадровым обеспечением территориальных органов власти
Эпоха реформирования отечественной экономики и вызванное этим изменение социально-экономических условий функционирования личного фактора служат объективной основой для изучения таких свойств рабочей силы, которые, в силу преимущественно экстенсивного развития производства в предшествующие годы, не стали объектами теоретического и практического анализа. Одним из них является кадровый потенциал. Теоретический анализ данной категории необходим в целях более глубокого раскрытия реальных резервов повышения эффективности в условиях становления отечественной экономики рыночного типа.
Термин "потенциал" появился в научной литературе 20 лет назад. В своем этимологическом значении он происходит от латинского слова potentia, что означает скрытые возможность, мощность, силу. Широкая трактовка смыслового содержания понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". Понятия "потенциал" и "ресурсы" не следует противопоставлять. Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой "обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени".2
Понятие "кадровый потенциал" отражает ресурсный аспект социально-экономического развития.
Рассматривая различные составляющие понятия "кадровый потенциал" как источника качественных сдвигов в экономическом развитии, мы приходим к выводу, что эволюция категории отражает глубокие изменения содержания всей системы экономических понятий, в центре которой расположен специалист -работник как главная производительная сила. Экономический аспект в свою очередь означает конечную результативность, эффективность деятельности и соответствующий подход с этих позиций ко всем качествам специалиста и, наоборот, от всех качеств работника к эффективности. Следовательно, он относится к выбору наиболее полезных целей развития и достижению их с наименьшими затратами труда. Первичные, аксиоматические составляющие "кадрового потенциала" - это потребности и труд, результаты и затраты. Представления об их соизмерении, т.е. понятие эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории.
Современная стадия постиндустриального развития включает объективную гуманизацию всех экономических процессов как сущностную характеристику. Вызванный этим процесс гуманизации экономической науки ведет к необходимости в качестве основополагающего вопроса рассматривать кадровый творческий потенциал. Наблюдается практически полное перемещение всех теоретических и практических проблем современного понятия о кадровом обеспечении в область качественных аспектов социально-экономического развития, подготовки и использования кадрового потенциала. Специфика современной ситуации и тем более ближайшей перспективы состоит в том, что необходимыми и производственными в экономической сфере становятся гуманитарные, личностные качества человека. Эта тенденция принимает многие формы. В теорию и практику входят и получают экономическую оценку в той или иной форме конкретные качественные характеристики субъективного фактора - знания, квалификация, навыки, накопленный производственный опыт, личные качества: способности, разностороннее развитие, активность. ответственность, характер и многое другое. Производственное значение приобретают такие гуманитарные качества, как личная честность, коллективизм и коммуникабельность, совесть, сострадание. По мнению высшего управленческого персонала местной власти, ведущим при переходе в высшие городские властные структуры оказался мотив, связанный со стремлением к максимальной реализации личностью собственного творческого потенциала - 38,5%, идеями честного служения обществу - 33,1%, 15,4% - достижения уважения людей; т.е. мотивация возвышенная, конструктивная, патриотическая4
О росте качественных требований к работникам управленческого труда имеется обширная литература. Можно считать доказанным, что в тех случаях, когда наблюдается факты снижения квалификационных требований к менеджерскому персоналу, общественное производство сталкивается с временным упрощением их функций, которое создает организационно-технические возможности для замены их труда новыми технологическими приемами. Общая же тенденция к росту образовательно-профессиональных требований к менеджерскому составу не подвергается серьезным сомнениям. Стремительные экономические и организационные перемены последних десятилетий показали, что именно разнородность, сложность состава и качества управленческого персонала являются движущей силой развития.6
Акцент на исследования менеджерского состава порождает важные следствия.
1. Центр внимания в теории и практики перемещается с затратного аспекта на поиск конкретного выражения результатов труда, его конкретной значимости с точки зрения организации и общества. Для управляющих и специалистов задача экономического выражения результатов труда, таких, как рациональность выборов экономических приоритетов, пропорциональность, эффективная результативность, представляет собой одну из самых актуальных проблем Осознается необходимость экономической привязки труда менеджерского состава к конечным результатам их деятельности,
2. В последнее время стало обычным связывать экономическое развитие с изменением темпов динамики различных процессов, как то расходов на образовательный процесс, технический прогресс. Это повлекло за собой приоритет высоких стандартов профессионализма специалистов.
Социально-экономические условия кадрового обеспечения городов интенсивного экономического развития
Происходящее экономическое реформирование призвано было постепенно рационализировать хозяйственную структуру каждого региона, района, города, предприятия. Но, к сожалению, они (реформы) производятся преимущественно путем проб и ошибок, без необходимой стратегии.
Анализируя сложившуюся ситуацию, отечественные и зарубежные ученые-экономисты дают ей различную оценку, неоднозначно трактуют и причины, вызвавшие кризис. Пытаясь форсировать реформу с помощью неадекватных законодательных и управленческих методов, мы на самом деле потеряли темп, необходимый в реформировании экономики, а сейчас уже приближаемся к такому моменту, после которого реформы вообще будут лишены перспектив.
По мнению академика Абалкина Л.И., проводимая в настоящее время экономическая политика ведет к дальнейшему ухудшению структуры производства, ее утяжелению, старению и ветшанию основного капитала. Ситуация осложняется также тем, что очевидны и подвижки в массовом сознании населения, которое все чаще связывает ухудшение уровня жизни не только с ошибками и просчетами реформаторов, но и самим курсом на создание рыночных отношений. Причем существенное снижение уровня жизни не только имеет негативные социально-политические последствия (что очевидно), но и оказывает серьезное влияние на ухудшение макроэкономической ситуации в стране. По мнению академика "предстоит выработать и принять долговременную стратегию, включающую систему национальных целей и приоритетов структурной, инвестиционной и научно-технической политики".
На сегодняшний день нужна четкая, хорошо продуманная система управления самим процессом реформирования экономики, позволяющая преодолеть хаотичность действий и противоречивость принимаемых решений, В частности, для этого необходимо четкое разграничение прав по владению и использованию собственности между федеральным центром, субъектами федерации и муниципальными органами управления.
Реформы пока не привели к более эффективному использованию имеющихся в городах природных ресурсов, производственного, научно-технического и кадрового потенциала, механизмов саморазвития, хотя центр всей хозяйственно - социальной деятельности объективно переносится в города и районы.2
По нашему мнению, можно с некоторой условностью выделить три основных иерархических типа городов. Главными их характеристиками можно принять численность населения, объем промышленного производства и его доходов, доходы населения и местного бюджета (абсолютные и на душу населения), производственную и социальную инфраструктуру, осуществление социальных и административных функций по отношению к прилегающим территориям: району, нескольким районам, области и т.д.
1. Малые города, производство и население которых связаны главным образом с добычей и первичной переработкой сырья, сельскохозяйственной продукции. Объемы имеющегося для него сырья позволяют создать малые и средние предприятия, развивать промышленность строительных материалов, торговлю, обеспечивать село и город техническим обслуживанием, отдельными элементами производственной инфраструктуры, социальными и некоторыми научными услугами.
Численность населения в городах первого иерархического (районного) уровня, как правило, колеблется от 10 до 100 тыс.человек.
2. Средние города, производство и население которых связаны с добычей и уже более углубленной переработкой сырья (крупные металлургические, нефтеперерабатывающие, химические заводы, комбинаты и др.), сельскохозяйственной продукции, выпуском продукции легкой промышленности, машиностроения, техническим обслуживанием сельскохозяйственных машин нескольких ближайших районов, обеспечением районов и города высшим и средним образованием, научными исследованиями, большинством элементов производственной и социальной инфраструктуры. Численность населения в средних городах второго иерархического уровня может колебаться от 100 до 500 тыс.человек.
3. Большие города, производство и население которых связано с выпуском широкого набора продукции группы "А" и "Б", машиностроения, стройиндустрии, многопрофильным социальным, научным обслуживанием области, края, республики и данного города. Численность населения городов этого уровня составляет более 500 тыс.человек. Структурная перестройка производства в городах и районах призвана обеспечить повышение его конкурентоспособности на основе не только внедрения новых технологий, рационального использования имеющихся ресурсов, но и на основе территориальной специализации, диверсификации, кооперации и социальной направленности. Происходящее экономическое реформирование должно базироваться на учете общегосударственных и территориальных факторов, а также на учете сложившейся производственной ситуации в результате "вхождения в рынок". Основные общегосударственные критерии интенсификации территориального экономического развития; - геополитическая оценка природного, производственного, научно технического и кадрового потенциала, транспортно-географического положения; - межрегиональные различия в уровне развития производства и социальной сферы, их соответствии;
Организационно-экономическое воздействие на формирование потребностей в кадрах управления
Две противоборствующие тенденции пронизывают современное общественное управление.
Первая из тенденций связана с усилением роли государства. Идет процесс расширения и углубления вмешательства государства в жизнь общества, соответствующая перестройка его деятельности находит свое выражение в происходящих изменениях государственного механизма: изменение организационных форм, появление новых соотношений в системе государственных органов, соответственно, происходит разбухание государственного аппарата, создаются новые рычаги управления, складываются новые центры и процессы принятия решений.
Другая тенденция общественного управления связана с его демократическими началами, а именно со становлением местного самоуправления.
Местное самоуправление - это единственный уровень управления, который непосредственно защищает интересы каждого гражданина в стране. И в муниципальных органах местного самоуправления работает на гражданских должностях больше людей, чем на государственных уровнях управления.
Изменение базисных принципов функционирования отечественной экономики предопределило объективную потребность в новых организационных формах на государственном и муниципальном уровнях.
Муниципалитет как организация характеризуется тем, что главной целью формирования является максимальное удовлетворение интересов жизнедеятельности социума.
Организации создаются людьми как средство достижения определенных результатов. Процесс видоизменения организационных целей осуществляется под воздействием множества факторов: масштабов организации, изменение условий развития отечественной экономики, изменение внешней среды функционирования, развитие новых государственных технологий.
Применительно к организациям муниципального типа исследователи приходят к мнению, что непосредственное влияние на определение целей муниципалитета оказывают, прежде всего, три составляющие
- интересы местного социума, определяющего деятельность организации;
- новые социальные и государственные технологии, задающие границы и рамки развития муниципальных организаций;
- руководители и специалисты (персонал) местного управления, принимающий непосредственное и опосредованное участие в выработке, принятии и контроле за реализацией управленческого решения.
Достижение оптимального баланса в отражении интересов всех трех ключевых групп (горизонтальный срез) в целях организации является одним из важнейших условий ее развития. Превалирование интересов одной из групп приводит к достаточно плачевным результатам, что не соответствует функционированию муниципалитета как адаптивной системы. В своей деятельности организации руководствуются целым набором целей, различающихся как с точки зрения содержания, так и с точки зрения временной перспективы. Можно выделить три основных вида организационных целей:
базисные принципы (ценности);
стратегические задачи;
краткосрочные планы.
У Базисные ценности определяют основные цели функционирования организации, они являются наиболее устойчивыми и остаются неизменными в течение длительного периода времени, обеспечивая преемственность и стабильность развития организации.
Стратегические задачи вырабатываются на основании перспектив развития, предоставляемых внешней средой и потенциала самой организации с учетом базисных целей ее существования. Они в гораздо большей степени, чем фундаментальные ценности, зависят от внешней среды и требуют постоянной корректировки. Надо иметь в виду, что противоречие стратегических задач фундаментальным целям может привести к глубокому организационному кризису.
Краткосрочные планы представляют собой конкретные программы реализации стратегических целей организации применительно к каждому из ее подразделений, являются наиболее конкретными и детально организованными целями и непосредственно касаются всего персонала. Важность краткосрочных (текущих) планов состоит в том, что они непосредственно управляют поведением персонала и оказывают прямое влияние на результаты организации.
Организационная структура определяет соотношение (взаимоподчиненность) между функциями, выполняемыми сотрудниками организации. Она проявляется в таких формах как разделение труда, создание специализированных подразделений, иерархия должностей, внутриорганизационные процедуры и является необходимым элементом эффективной организации, так как придает ей внутреннюю стабильность и позволяет рассчитывать потребности в использовании ресурсов.
В основании организационной модели муниципального развития лежит структурно-функционально-целевой метод. Модель системы муниципального управления строится в виде "дерева" целей и функций системы управления.
Главная цель развития местного самоуправления определяет задачи органа муниципального управления и, соответственно, функции этого органа. Это в свою очередь диктует должностные обязанности муниципальных менеджеров и их действия. 1
С точки зрения выполняемых функций сотрудники организации традиционно подразделяются на три основных категории - руководителей, специалистов и исполнителей. Руководители распоряжаются ресурсами организации и принимают решения. Специалисты не обладают административной властью, но являются экспертами в определенной области и оказывают помощь руководителям в процессе принятия решений. Исполнители претворяют в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.
Разделение на три приведенные выше категории условно, поскольку редко можно найти "чистого" руководителя, специалиста или исполнителя, большинство сотрудников соединяет все три роли (безусловно, в различной степени) однако оно имеет смысл для характеристики различных функций, выполняемых сотрудниками организации. Еще одной важной характеристикой организационной структуры является иерархичность или величина расстояния между высшим и низшим звеном организации. Чем больше расстояние (число уровней) между руководителем и рядовым исполнителем, тем выше степень иерархичности в организации.
Создание и организация работы муниципальных кадровых центров
Тенденция становления в Российской Федерации цивилизованного института местного самоуправления сопряжена с разрешением сложного комплекса проблем, в том числе упреждающей подготовкой необходимого и достаточного по профессионально-квалификационной подготовке кадрового корпуса администраций городов и районов. Поэтому в исследовательском "поле" кадроведения актуальность задач подготовки и переподготовки муниципальных руководител лі и специалистов стоит на одном из первых мест.
Поскольку кадры являются уникальным ресурсом развития общественного процесса, они отражают все основные особенности социально-экономического развития, способны замедлять или ускорять реформирование всех основных сфер социума.
Проблемы кадрового обеспечения невозможно разрешить раз и навсегда. При переходе на новые модели общественного развития вопросы кадров становятся особо остро и масштабно. Необходимо стимулировать, воспитывать и готовить способных, профессиональных руководителей в местном самоуправлении. Это не должно основываться на опыте предшествующего поколения или на других программах по профессиональному обучению. Это должны быть специально разработанные и оригинальные программы для подготовки специалистов и руководителей местного самоуправления.
Компетентность муниципальных менеджеров не должна основываться просто на предыдущем опыте. По мнению зарубежных экспертов на сегодняшний момент общественного развития опыт на 30% определяет профессионализм муниципального менеджера, 70% -это современные знания и технологии.1
Экстенсивное наращивание кадрового потенциала администраций городов и районов небеспредельно. В сложившихся условиях дефицита ресурсов необходимо воспроизводство кадрового ресурса интенсивного типа.
Его суть заключается в переподготовке существующих кадровых ресурсов муниципальной службы (прежде всего менеджеров), исходя из потребностей экономического реформирования и необходимости максимального использования творческого их потенциала.
Данный критерий раскрывается через ряд следующих позиций:
1. Своевременности. Заключается в упреждающей подготовке кадров, которые в предстоящие 5-7 лет станут ведущими в органах управления.
2. Достаточности. Состоит в ориентации на формирование в управлении профессионального "ядра" муниципальных менеджеров, овладевши современными знаниями и перспективными технологиями.
3. Эффективности. Предполагает опережающий (по сравнению с затратами) рост результативности обучения за счет Его непрерывности, оптимальной ступенчатости, интенсификации, использования творческого потенциала профессионального "ядра".
Расширенное воспроизводство экстенсивного типа предполагает воспроизводство кадрового потенциала (КП) как воссоздание лишь аккуратного исполнителя чужой воли (государства или капитала), а не самодеятельную творческую личность. Таким образом воспроизводились условия отчуждения, а не условия свободного развития и самореализации специалиста. Господствующим являлось представление о работнике как совокупности физических и духовных свойств, необходимых для выполнения трудовых функций. За рамками рассмотрения оставалось все, кроме его способности к труду. (статистический подход).
Расширительная трактовка категории кадрового потенциала (КП) исходит из того, что способность к труду не может существовать вне самого человека как формирующейся и развивающейся личности; данная категория самого человека как потенциального работника, предусматривающая творческий характер труда и именно в этом качестве работник является главным элементом производительных сил общества.
Экстенсивное наращивание КП администраций регионов и городов, в условиях жестокой ограниченности высокопрофессиональных кадровых и финансовых ресурсов, небеспредельно. Наиболее адекватным методом в сложившихся условиях дефицита ресурсов является расширенное воспроизводство кадрового ресурса интенсивного типа. Данную трактовку мы рассматриваем как методологическую основу при обсуждении вопроса о расширенном воспроизводстве интенсивного типа (РВИТ) кадрового потенциала
Воспроизводство КП предполагает рассмотрение системы воссоздания не только отношений между человеком и природой, но и всей совокупности отношений в обществе, при которых осуществляется саморазвитие творческого потенциала человека-работника.
Как нам представляется профессиональные стандарты обучения руководителей местных органов власти, на которые необходимо акцентировать внимание при организации процесса последипломного образования заключаются в следующем:3
- менеджмент и администрирование - руководители местных органов власти, осуществляя руководство персоналом, ориентируются на преобразования в проектировании организационной структуры и координации в деятельности отделов с целью повышения производительности и интенсивности деятельности. Они осуществляют связь администрации города или района с депутатами, общественностью и иными структурами, с которыми взаимодействует местное самоуправление;
