Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. МЕСТО КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ В УПРАВЛЕНИИ ПРЕДПРИЯТИЕМ НОВОЙ
ЭКОНОМИКИ 12
1.1 Новілі экономический условия 12
/. /. / Особенности новой экономики 12
1.1.2 Особенности управления персоналом в новых экономических условиях 19
1.2 Корпоративная культура как элнмшit управления ирі;дш>иятиі:м 31
Концепция корпоративной культуры 31
Определения корпоративной культуры 32
Уровни корпоративной культуры 37
Теории корпоративной культуры 40
Инструментарий оценки корпоративной культуры 51
Выводы 61
ГЛАВА 2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО
ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ 63
2.1 Предпосылки формирования методики трансформации корпоративной культуры 63
2.2 Основные положения методики трансформации корпоративной культуры 65
2.2.1. Унификация понятия корпоративной культуры 69
2.2.2 Выработка ключевых ценностей 71
Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры 74
Разработка программы трансформации 81
2.3 Оценка экономической эффективности применения инструментально-методического комплекса....89
Выводы 98
ГЛАВА 3. АПРОБАЦИЯ ИНСТРУМЕНТАЛЬНО-МЕТОДИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА ПО
ТРАНСФОРМАЦИИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ГРУППЕ ПРЕДПРИЯТИЙ «КОРПОРАЦИЯ
РЕГИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ» : 99
Обоснование выбора предприятия 99
Унификация понятия корпоративной культуры 101
Формирование корпоративных ценностей 104
Диагностирование и моделирование состояния корпоративной культуры 107
Формирование механизма трансформации корпоративной культуры 124
Оценка результатов программы трансформации корпоративной культуры 128
Выводы 129
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 130
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 134
БИШІИОГРАФИЯ 141
ПРИЛОЖЕНИЯ 148
Приложение 1 148
Причожеиие 2 152
Пршшжение 3 158
Приложение 4 162
Приложение 5 165
Приложение 6 166
Причожеиие 7. 167
Введение к работе
Начиная с середины 90-х гг. прошлого столетия большинство отечественных предприятий оказалось в условиях необходимости изменения методов и способов хозяйствования в соответствии с требованиями переходного периода к рыночной экономике. Однако те компании, которые успешно справились с этой задачей, в настоящее время вновь сталкиваются с влиянием крупномасштабных изменений, вызванных процессами, происходящими в мировой экономике: идет активное формирование новых экономических условий, для которых характерно усиление глобализации и увеличение скорости экономической интеграции, регионализация экономики, отмечается расширение свободы экономических действий хозяйствующих субъектов, сокращение ограничений на экономическую деятельность, повышение внимания к антимонопольным аспектам, наблюдается либерализация предпринимательства и торговли. Кроме того, вследствие широкомасштабной информатизации и интеллектуализации практически всех видов человеческой деятельности современная экономика начинает приобретать черты экономики, основанной на знаниях, или так называемой «новой экономики», основанной на достижениях информационно-технологического ироіресса [12]. При этом одним из важнейших изменений экономических условий можно считать значительное увеличение скорости трансформации внешней среды. В силу того, что любое предприятие является сложной открытой системой, взаимодействующей с внешней средой, оно должно обладать высокой адаптивностью и постоянно подстраиваться под происходящие во внешней среде изменения. Также для полноценного функционирования организации в динамично меняющихся внешних условиях необходима правильная постановка стратегических целей компании, достижение которых будет актуально и своевременно. В свою очередь для достижения корректно поставленных целей становится важным формирование оптимальной внутренней среды предприятия. Большой потенциал в решении
4 данной задачи скрыт в корпоративной культуре, представляющей важнейший компонент внутренней среды. Корпоративная культура призвана обеспечивать соответствие внутренней среды компании ее стратегическим целям, способствуя тем самым повышению эффективности функционирования предприятия. Однако зачастую корпоративная культура не отвечает стратегическим целям предприятия, что диктует необходимость целенаправленного методологического и инструментального воздействия на нее, основываясь на результатах диагностирования и моделирования состояния корпоративной культуры и выявлении направлений се трансформации для обеспечения максимального соответствия стратегическим целям предприятия.
Проведенный анализ теоретических и методических работ отечественных и зарубежных исследователей (Базаров Т.Ю., Виханский О.С., Друкер П., Ильенкова С.Д., Кастельс М, Манен Д., Мартин Д., Наумов А.И., Нонака И., Петтигрю А., Селетков СП, Такеучи X., Хорошилов А. В., Шейн Э., Элиот Ж., Шил К. и др.) показал недостаточную проработанность вопросов оценки и трансформации корпоративной культуры и отсутствие методологического и инструментального обеспечения соответствующих процессов и процедур. Например, в работах ведущих отечественных специалистов в области управления персоналом Базарова Т.Ю. и Виханского О.С. корпоративная культура рассматривается как статическая, единожды формируемая сущность, что ставит под сомнение возможность изменений корпоративной культуры. Идеолог корпоративной культуры Э. Шейн считает сущностью корпоративной культуры стабильность и опирается на это в своих исследованиях, также не рассматривая корпоративную культуру в динамике. Кроме того, ни одна из рассмотренных моделей оценки корпоративной культуры не может всесторонне оценить ее состояние, однозначно характеризуя степень соответствия корпоративной культуры целям предприятия.
Таким образом, необходимость совершенствования методологии и разработки инструментария по трансформации корпоративной культуры с
5 учетом целей предприятия в динамично изменяющихся условиях окружающей среды обусловила выбор темы диссертационного исследования
Цель и задачи исследования. Целью исследования является развитие методологии и разработка инструментария по трансформации корпоративной культуры в соответствии с изменениями внешней среды и целевыми ориентирами предприятия.
В соответствии с указанной целью были поставлены и решены следующие задачи:
