Содержание к диссертации
Введение
1 Теоретические основы формирования организационной культуры российских предприятий и организаций 9
1.1 Объективная необходимость формирования и развития организационной культуры в современных условиях 9
1.2 Сущностные основы организационной культуры предприятий 26
1.3 Типология организационной культуры 42
2 Методические основы формирования и анализ состояния организационной культуры предприятий 57
2.1 Зарубежный опыт формирования организационной культуры и проблемы его использования в российских условиях 57
2.2Исследование состояния организационной культуры промышленных предприятий 75
2.3Методика диагностики параметров организационной культуры предприятий 93
3 Современные направления развития организационной культуры предприятий и их совершенствование 108
3.1 Разработка тенденций формирования и развития организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования 108
3.2 Модель иерархической структуры организационной культуры промышленных предприятий 130
3.3 Развитие организационной культуры предприятий на основе современной концепции менеджмента 148
Заключение 166
Список использованной литературы 169
Приложение А - Анкета для опроса экспертов 176
Приложение Б - Результаты анкетирования по группам предприятий 188
Приложение В - Гистограммы оценки элементов организационной культуры предприятий по результатам анкетирования 206
- Объективная необходимость формирования и развития организационной культуры в современных условиях
- Сущностные основы организационной культуры предприятий
- Зарубежный опыт формирования организационной культуры и проблемы его использования в российских условиях
- Разработка тенденций формирования и развития организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования
Введение к работе
Протекающие в российской экономике процессы обуславливают необходимость создания концепции формирования принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий адекватной требованиям современного менеджмента.
По данным авторских исследований установлено, что глубокий спад про ! мышленного производства в определенной мере обусловлен отсутствием над Ь лежащей организационной культуры, отражающейся на уровне эффективности
производства и управления, качестве выпускаемой продукции и, в конечном
итоге, на конкурентоспособности отечественных предприятий.
Таким образом, учитывая, что существующая на российских предприятиях организационная культура формировалась в условиях административно -командной экономики, необходимо решить задачу адаптации её позитивных механизмов к рыночным условиям хозяйствования.
Как показал анализ, в России до недавнего времени формирование концепции организационной культуры «вращалось» вокруг производственной функции предприятия. Поэтому основное внимание уделялось культуре производства, а такой подход в целом сужает современную концепцию культуры предприятия. В этой связи выявлена и обоснована объективная необходимость формирования принципиально новой системы управления организационной культурой предприятий и система мер по её дополнению информационной и маркетинговой составляющими, которые приобретают особое значение в современных российских условиях.
Успешное решение рассматриваемой проблемы зависит от уровня развития теоретических и методических основ формирования организационной культуры. Вопросам сущности и содержания организационной культуры, процессом её формирования и развития посвящены научные труды отечественных и зарубежных ученых: И. Ансоффа, С. Болотова, О. Виханского, Т. Питерса, Р. Уотермана, Г. Хофстеде, А. Погорадзе, Л. Пономарева, Р. Рывки
ной, Л. Ивановой, А. Агеева, М. Грачева, Н. Пусенковой, О. Леоновой, О. Платонова, М. Вудкока, Д. Френсиса, Ф. Котлера, А. Морита, М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, П. Друкера и др.
Вместе с тем в литературе не нашли полного отражения вопросы сущности, типологии и структуризации организационной культуры предприятий, а также механизмов её формирования, развития и управления ею. Но главное, недостаточно изученной остается проблема создания системообразующего механизма формирования организационной культуры промышленных предприятий. Таким образом, актуальность темы исследования предопределена необходимостью разработки теоретико-методических основ создания концепции принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий.
Целью диссертационной работы является исследование и разработка теоретических положений и методических рекомендаций по формированию и развитию системы управления организационной культурой промышленных предприятий.
Для достижения поставленной цели в диссертации потребовалось решение следующих задач:
- исследование теоретической сущности и содержания организационной культуры промышленных предприятий;
- обоснование объективной необходимости формирования и развития организационной культуры в современных условиях;
- выявление составляющих организационной культуры предприятий;
- исследование принципов типологии организационной культуры предприятий;
- осуществление диагностики параметров организационной культуры;
- определение основных тенденций формирования и развития системы управления организационной культурой промышленных предприятий;
- определение и исследование основных элементов модели иерархической структуры организационной культуры предприятий.
Объектом исследования являются промышленные предприятия Орлов ской области.
Предметом исследования являются принципы и методы формирования системы управления организационной культурой промышленных предприятий. і Теоретические и методологические основы исследования. Теоретиче і ской основой диссертационной работы явились труды отечественных и зару бежных ученых, работающих в области организации и управления предприятием, а также материалы и рекомендации научно-практических конференций и семинаров, посвященных современным проблемам управления.
Информационной базой исследования послужили: статистическая отчет ность и материалы Комитета государственной статистики России, Орловского
областного комитета государственной статистики, технико-экономические и финансовые показатели деятельности промышленных предприятий, результаты анкетирования. В процессе исследования использовались такие методы как: диалектиче ский метод познания, системный подход, методы системного анализа и логиче- ского моделирования, структуризации целей, экономико-статистические мето ды, а также метод выбора приоритетов и экспертных оценок.
Научная новизна исследования заключается в обосновании теоретико-методического подхода формирования эффективной системы управления орга низационной культурой предприятия на основе системного подхода с учетом
адаптации менеджмента предприятий к динамично меняющейся внешней и
внутренней среде, что подтверждается следующими научными результатами:
- разработана концепция формирования принципиально новой системы
управления организационной культурой промышленных предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления;
-выявлены причины низкого уровня организационной культуры промыш- fo ленных предприятий;
- предложена методика оценки и диагностики уровня организационной культуры промышленных предприятий, в основу которой положена система показателей соответствия уровня организационной культуры уровню предприятий;
- предложена иерархическая модель структуры организационной культуры, разработанная с позиций системного подхода и учитывающая маркетинговую и информационную составляющую;
- предложен эффективный механизм формирования и развития организационной культуры промышленных предприятий, позволяющий оценить ее влияние на эффективность деятельности предприятия в целях адаптации менеджмента к динамично меняющейся внешней и внутренней среде.
Положения, выносимые на защиту. Как совокупный результат проведенного исследования на защиту выносится:
1. Разработка концепции формирования принципиально новой системы управления организационной культурой промышленных предприятий, являющаяся реальным фактором повышения эффективности производства и управления.
2. Методические основы оценки и диагностики уровня организационной культуры промышленных предприятий, в основу которых положена система показателей соответствия уровня организационной культуры уровню предприятий.
3. Модель иерархической структуры организационной культуры, разработанная с позиций системного подхода и учитывающая маркетинговую и информационную составляющую.
4. Система принципов формирования и развития организационной культуры промышленных предприятий, позволяющая оценить ее влияние на эффективность деятельности предприятия в целях адаптации менеджмента к динамично меняющейся внешней и внутренней среде.
Практическая значимость исследования состоит в том, что полученные теоретические результаты доведены до уровня конкретных рекомендаций по
управлению формированием и развитием организационной культуры предприятий в современных условиях, которые могут быть использованы местными органами власти и управления, менеджерами хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм. Разработанная концепция системы управления организационной культурой промышленного предприятия и механизм ее формирования были реализованы на АООТ «Гамма», АО «Дормаш», что подтверждается справками о внедрении научных результатов.
Научно-методические разработки данного исследования используются в учебном процессе ОрелГТУ при изучении дисциплин «Менеджмент», «Управление персоналом», «Производственный менеджмент», «Организационное поведение» и других, а также в системе подготовки и переподготовки кадров.
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на международных научно-практических конференциях: «Правовые и экономические проблемы стабилизации экономики в России» в ОрелГТУ (март 1999 г.); «Качество жизни населения - основа и цель экономической стабилизации и роста» в ОрелГТУ (сентябрь 1999 г); «Экономико-правовые проблемы повышения эффективности функционирования организаций и предприятий» в ОрелГТУ (март 2000 г.), а также на Весенней конференции молодых ученых - экономистов «Предпринимательство и реформы в России» СПбГУ (май 2000 г.), на молодежной научно - технической конференции технических вузов Центральной России в БГТУ (май 2000 г.).
Общий объем 9 публикаций по результатам научных исследований составляют 2,4 п.л.
Структура и объем диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы, включающего 105 источников, приложений. Основной объем работы составляет 170 страниц, в том числе 22 таблицы, 14 рисунков.
Объективная необходимость формирования и развития организационной культуры в современных условиях
Современная система взглядов на организационную культуру сформировалась под воздействием объективных изменений в мировом общественном развитии. Феномен культуры оказывает самое непосредственное часто непредсказуемое влияние на деятельность хозяйствующих субъектов, результаты бизнеса, достижение промежуточных и конечных целей.
Для понимания причин появления такой новой для менеджмента категории как организационная культура следует обратиться к истории общественного развития.
Ранее считалось, что промышленные предприятия, появившиеся на свет на волне промышленной революции, полностью принадлежат их создателям. О предприятиях думали как о машинах, функцией которых являлось обслуживание их владельцев. Поэтому главной, если не единственной функцией было получение прибыли. Владелец же обладал неограниченной властью над своими работниками, нанимая и выгоняя, поощряя и наказывая их в той степени, в которой считал нужным. Квалификация работников должна была быть в целом такой, чтобы ее можно было легко приобрести. Относительно низким должен был быть уровень образования и потребностей рабочих [4, 8,27, 40,44].
На рубеже столетия возможности роста предприятий стали ограничиваться рамками самофинансирования. Многие частные предприятия стали общественными, их собственность рассеялась среди огромного числа анонимных акционеров, которые редко вступали в контакты с рабочими. Появился менеджмент, отделенный от владения - профессиональный менеджмент, выросло влияние профсоюзов, возможности социального обеспечения. Растущая механизация требовала более высокой квалификации рабочих, все более трудной и долгой становилась их замена. Поднялся уровень образования и запросов работников, ставших более квалифицированными [4,44,63].
После второй мировой войны сформировалась концепция, согласно которой предприятие - это организм. В соответствии с ней предприятия наделялись собственными целями и жизнью. Считалось, что их главными целями, как и для любого другого организма, являются выживание и рост. Менеджеры взяли на себя полную ответственность за свои решения. Стало очевидно, что отношение рабочих к своей работе оказывает огромное влияние на то, сколько и как они работают. Очевидно, что производительность труда снижалась, когда работа давала меньшее удовлетворение. По мере введения и распространения автоматизации содержательность труда с технической стороны значительно возросла, поскольку существенной частью работы становилось обучение. Вложения в образование и подготовку рабочих превратились в одну из главных статей затрат, что привело к еще большему удорожанию замещения рабочих. Чем большую квалификацию приобретал рабочий, тем труднее становилось его руководителю указывать ему, как выполнять работу. Повышение содержательности работы несло с собой все большую свободу наемным исполнителям и зависимость от них предпринимателя, менеджера. С ростом квалификации, профессионализма рабочие стали менее «повиноваться» нанявшим их организациям. Поэтому их личные запросы, потребности и требования к работе становились все большей заботой для работодателей, нуждающихся в их квалификации. Управляющие быстро поняли, что главная проблема, которой они должны заниматься - управление людьми. Работники требовали, чтобы с их личными запросами и надеждами считалось руководство [4, 21, 63].
В послевоенный период стали особенно ощутимыми экологические последствия деятельности предприятий, росла их социальная ответственность.
Появилась новая концепция предприятия как организации. Конечно, оно всегда считалось организацией, но что за этим стоит, стали осознавать только в 70-х гг. XX века [4]. ij
Организация это, во-первых, целенаправленная система, которая, во-вторых, является частью целенаправленных систем и, в-третьих, части которой - люди — имеют собственные цели. Первое из этих свойств отвергалось концепцией предприятия как машины. Второе отрицает ее независимость от среды. Третье означает недопустимость ее аналогии с организмом [4,44].
В соответствии с этой концепцией в управлении необходимо учитывать воздействие трех уровней целей - общественных, организационных и личных. Очевидно, что качество функционирования, эффективность организации зависят от характера влияния на нее людей - ее элементов и систем, частью которых она является. А характер воздействия на организацию ее элементов зависит от того, как она воздействует на них, аналогично, влияние систем более высокого порядка зависит от влияния организации на такие системы.
В управлении организацией следует выделять три относительно независимых уровня ответственности за достижение: целей управляемой системы; целей людей, являющихся элементами этой системы; целей метасистемы, в которую входит организация. Эффективное управление при конфликтах целей разного уровня требует наличия собственных целей, а также четкого представления о функциях организации по отношению к своим подсистемам и системе, частью которой она сама является.
Для достижения максимальной эффективности работы организации менеджмент предлагает различные методы. Так, например, в 40-х г.г. в качестве главного рассматривается подход к управлению с позиции человеческих отношений, в 50-х - программно-целевые методы, в 60-х г.г. на первый план вышли вопросы совершенствования организационных структур, в 70-х - методы стратегического планирования, в начале 80-х г.г. - кружки качества. В настоящее время - это проблема организационной культуры [4, 6, 8,26,36,41,44].
Сущностные основы организационной культуры предприятий
Разработка концепции культуры организации самым непосредственным образом связана с современной парадигмой менеджмента организации. На сегодняшний день существует множество подходов к пониманию сущности и содержания организационной культуры.
Прежде всего хотелось бы отметить, что в научной литературе до сих пор не приведено четкого разграничения в понятии культуры организации относительно внутри- и внеорганизационной ее деятельности. Являясь объектом управления , каждое предприятие в ходе функционирования и развития, реализует определенный, вполне конкретный набор видов организационной деятельности, который требует внутриорганизационных отношений, возникающих между ее работниками. Эффективность этих отношений , как показывают многочисленные исследования, в значительной степени определяются характером и уровнем развития внутриорганизационной культуры. Сущность последней, как раз и раскрывает понятие «организационная культура». В тоже время, являясь агентом, элементом рыночных отношений, вступая в деловые контакты с другими представителями рыночной среды, каждое предприятие выступает в качестве субъекта рыночных отношений, определяя тем самым уровень их эффективности. Культура этого направления деятельности организации раскрывается такими понятиями как «предпринимательская культура», «культура бизнеса». Относительно термина «корпоративная культуры» следует отметить, что он используется в двояком смысле: относительно внутриорганизационной культуры [8, 9, 68], а также как внепшее ее проявление. [4, 40, 63, 77]. Исследования теоретических основ, понимания сущности и содержание культуры организации позволили установить, что ряд авторов [8, 16, 18, 77] исходя из общефилософского представления феномена культуры, ставят ее на первое место, считая, что именно она - культура, а не характер организационных отношений, определяют эти самые организационные отношения. В тоже время другие исследователи [2, 3, 32, 56, 64, 73], чью точку зрения разделяет автор, считают, что культура организации складывается в ходе организационных отношений. Следовательно, влияя на характер организационных отношений мы тем самым формируем тот или иной их уровень.
С позиции формирования организационной культуры существенную роль играет теория .научения поведению и модификации поведения человека в организации, в соответствии с которой организация и ее руководство могут активно воздействовать на поведение человека, адаптируя его к организационному окружению в требуемом направлении.
Рассматривая организационную культуру с системных позиций, следует отметить, что она является элементом подсистемы организационной культуры материального производства, как системы более высокого по отношению к хозяйствующим субъектам уровня. Причем, в данном случае (рисунок 1.2) в качестве элементов организационной культуры сферы материального производства, выступают как внутри- так и внеорганизационная культура, т.е. культура организации, а также предпринимательская культура, культура бизнеса.
Организационная культура любого хозяйствующего субъекта формируется под воздействием как внешних факторов, так и внутренних. Внешние факторы косвенного воздействия воздействуют адекватно на всю совокупность хозяйствующих субъектов рыночных отношений вне зависимости от их принадлежности к той или иной сфере деятельности. Рассмотрение же феномена организационной культуры хозяйствующих субъектов сферы материального производства позволяет сосредоточить исследования факторов внешней среды прямого воздействия в первую очередь в данной сфере. Так к числу этих фак-? торов следует отнести: отраслевую принадлежность хозяйствующего субъекта, 1 уровень и специфику развития техники и технологии, особенности кадрового (состава, степень развитости систем управления и организации производства. Внутри хозяйствующих субъектов материального производства в связи с его особенностями существует жесткая взаимосвязь и взаимозависимость между техникой и технологией, организацией производства и управления в целом.
В отношении организационной культуры эта взаимосвязь и взаимозависимость прослеживаются также четко. В отечественных исследованиях основное внимание уделяется проблемам формирования, развития технологической, производственной культуры [24, 34, 52, 64, 83, 84, 100], в то время как проблемы межличностных, внутригрупповых, межгрупповых отношений, экологической, информационной, деловой культуры, формирования партисипативной культуры, влияния организационной культуры на эффективность деятельности предприятий, эффективности менеджмента организаций уделяется недостаточно внимания.
На разработку концепции культуры организации, которая началась в 80-х годах в США, повлияли 3 научные направления - исследования в области стратегического управления, теория организации и исследования организационного поведения.
Вместе с термином «организационная культура» в современной теории и практике менеджмента в качестве синонимов используются такие понятия, как «культура организации» (organisationskultur); «культура корпорации» (corporate culture); «культура предприятия» (style сГ enterprise, unternehmenskultur), культура производства, культура предпринимательства, культура бизнеса, культура управления.
Зарубежный опыт формирования организационной культуры и проблемы его использования в российских условиях
Концепция человеческих отношений, широко распространенная на Западе акцентирует внимание на социально-психологических компонентах организации, среди которых центральное место занимает организационная (корпоративная) культура.
Организационная (корпоративная) культура - это система вырабатываемых и разделяемых организацией ценностей, норм, установок, мнений, стереотипов поведения, ритуалов, сложившихся традиций, которые заставляют человека вести себя определенным образом.
Управление организационной (корпоративной) культурой в таком понимании превращается в процесс осознания целей организации, формирования соответствующих этим целям поведенческих установок работников. Тем самым организационная культура обеспечивает повышение эффективности управления, необходимое поведение персонала для достижения целей организации.
Следовательно, организационная культура непосредственно воздействует на эффективность функционирования организации. Многочисленные исследования свидетельствуют о том, что процветающие компании отличаются высоким уровнем культуры, который обеспечивается продуманными действиями, направленными на развитие корпоративного духа на благо всех заинтересованных сторон.
Феномен культуры организации для России сегодня особенно интересен, так как переход к рыночным условиям хозяйствования означает кардинальное структурное реформирование всей существующей системы управления, что практически невозможно без изучения опыта деятельности крупных зарубежных компаний.
Почти все зарубежные преуспевающие фирмы сознательно устанавливают свою систему ценностей. Например, компания "Кока-кола" включает в нее: - знание бизнеса и его составляющих; - установление высоких стандартов деятельности; - обеспечение гибкого лидерства с акцентом на личные контакты; - поддержку индивидуальной инициативы; - помощь другим в достижении успеха; - создание атмосферы всеобщей вовлеченности в дела фирмы и т.д.
Эта система является основным элементом организационной культуры и составляет нравственный облик организации.
Анализ зарубежного опыта показывает, что еще одним ключевым элементом культуры является убеждение. Оно отражает определенные точки зрения и стиль управления, которые может принять компания.
Процесс формирования организационной культуры неотделим от деятельности личностей, сплачивающих вокруг себя сподвижников. Практически все известные компании основывались яркими фигурами, определявшими судьбы своих организаций. Если ценности компании поддерживают высшие управляющие, то организация достигнет такого уровня, когда ее работники будут думать о себе как о "гражданах" этой организации, будут отождествлять себя с ней. Речь идет о высокой личной приверженности общему делу. В понятии "корпоративной культуры" соединяются общечеловеческие ценности и интересы работников (сотрудничество, доверие) с узко корпоративными интересами (завоевание "рыночной ниши", обход конкурентов), а также реально развившиеся ценности (приоритет потребителя, качество работы).
Система ценностей становится инструментом управления только тогда, когда она воплощает сложившиеся или целенаправленно создаваемые формы отношений и модели поведения. Это и создает необходимые условия для идентификации ценностных предпочтений фирмы и персонала.
Культура в настоящее время стала мощным инструментом управления, особенно эффективно используемым японцами [38,42,46,58,59,69]. По их мнению, трудовая мораль работника определяется желанием работать и чувством принадлежности к фирме (организации). Компания одновременно является и местом работы, и местом, где работник проводит существенную часть своей жизни. Если обе компоненты морали достаточно высоки, то работники привержены своей фирме даже в том случае, если она переживает трудные времена.
На японских предприятиях существует целая система воспитания корпоративной культуры, которая включает в себя следующее: - интересы каждого неотделимы от интересов фирмы; судьба компании зависит от каждого; только коллективные усилия способны привести к успеху.
Формирование сильной и творчески ориентированной организационной культуры в компании - непосредственная забота высшего руководства фирмы. Именно оно создает у персонала чувство уверенности в будущем компании и, соответственно, и ее сотрудников.
Одним из признаков развитой организационной культуры является наличие у компании своеобразного делового кредо - некоторой совокупности основных целей, стоящих перед ней. Фактически деловое кредо - это концентрированное выражение ее философии и политики, провозглашаемых и реализуемых в первую очередь администрацией и высшим руководством. Знание работником делового кредо своей компании является неотъемлемым элементом организационной культуры.
Разработка тенденций формирования и развития организационной культуры предприятий в современных условиях хозяйствования
В современных условиях, как было отмечено выше, несмотря на обилие подходов к определению понятия «организационная культура», существовавших и в прежние времена, не была сформирована целостная системная концепция организационной культуры предприятий. Следует отметить недостаток практических рекомендаций по изучению внешних и внутренних факторов, влияющих на формирование организационной культуры в системном понимании.
Поэтому системные разработки в области формирования организационной культуры предприятий адаптирующие менеджмент предприятий к динамично меняющейся внешней и внутренней среде приобретают исключительно важное значение.
Анализ факторов внешнего и внутреннего воздействия, а также подходов к их анализу позволяет представить процесс формирования организационной культуры и ее влияние на эффективность деятельности предприятия в виде системообразующего механизма, отображенного на рисунке 3.1.
Организационная культура, как следует из рассматриваемого механизма, формируется и развивается под воздействием значительной совокупности факторов внешней и внутренней среды.
Среди совокупности внешних факторов важнейшими являются социально-культурные и рыночные. Тенденция адаптации организационной культуры к внешним социально-культурным условиям и использованию менеджментом их наиболее значимых и действенных с точки зрения влияния на поведение людей элементов. Организационная культура, как правило, радикально не отличается от общепризнанных в обществе культурных и нравственных норм, хотя на нее могут оказывать влияние субкультуры, а также региональные и национальные социальные и психологические особенности и традиции. Внешнее воздействие ограничивает степень влияния руководства на трудовое поведение персонала и в некоторых случаях может даже противоречить ему (если цели и ценности организации не соответствуют моральным нормам и убеждениям человека).
Особенности внешних и внутренних аспектов организационной культуры в значительной степени обусловлены трудовыми факторами. Чем выше уровень трудового потенциала персонала (квалификационного, творческого, мотиваци-онного, нравственного), тем сложнее и многограннее культура организации, тем более восприимчивы работники к ее усвоению, тем актуальнее трудовые мотивы более высокого уровня. Характер и содержание труда накладывают отпечаток на внешний и внутренний аспекты организационной культуры: содержательный труд с выраженным творческим началом создает благоприятные предпосылки для формирования и развития высокой культуры организации и наоборот
Для менеджмента актуальной проблемой также является механизм воздействия организационной культуры на внутриорганизационную среду, степень ее управляемости и методы формирования, поддержки изменений обновления.
Сейчас в менеджменте существуют различные модели организационной культуры, каждая из которых предлагает свой набор критериев системного изучения проблемы и дает собственное определение понятию культуры организации. Проблемы системного подхода к организационной культуре весьма актуальны для российских реалий. Несмотря на то, что степень влияния организационной культуры на успех организации и ее вклад в экономику еще не достаточно изучены и математически не описаны, взаимосвязь между этими аспектами очевидна.
Успех реформирования экономики не возможен без учёта культуры её организации на всех уровнях и во всех её звеньях хозяйствования.
Каждое структурное образование (предприятие, организация, фирма и т.п.) обладает собственной организационной культурой. Вместе с тем культуру организации (предприятий, фирм и т.п.) нельзя воспринимать как монолитный
блок. В реальности в каждой крупной организации существует целый набор норм, принципов, правил игры и предложений о самих себе и других, о более или менее скрытых распорядках и тщательно культивируемых ритуалах дифференцирования, согласно которым отдельные группы определяют своё поведение. При этом носителями субкультур этих групп являются отдельные личности, выражающие сходные интересы. Субкультуры повторяют структуру самой организации (предприятия), т.е. отделы, службы, администрация организации будут иметь разные субкультуры.
При наличии соответствующего потенциала обучения развиваются новые нормы и образы поведения, которые ранее никем не привносились в организацию, возникает новая, сильная культура.
Сильные культуры, если они сразу распознаваемы, являются бесспорными, открытыми, живыми, т.е. тем, чем живут люди в организации.
Бесспорные культуры можно распознать по тому, что в организации принято некоторое большое число основных ценностей, которые понимаются, одобряются и вынашиваются всеми членами организации.
Бесспорная культура является решающим инструментом мотивации через гордость за собственную организацию и через ощущения того, что на основе практикуемого стиля общения индивид находится на высоком уровне.
Для бесспорных культур организаций характерны следующие особенности: развивают сильную собственную динамику; «прививают иммунитет» субъектам культуры; представляют существенную опору для развития самопонимания; они, проповедуя свои основные представления об отношениях друг к другу, принимают их как бесспорные.
