Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Анализ состояния исследований организации премирования рабочих 12
1.1. Состояние исследований организации премирования рабочих 12
1.2. Анализ межотраслевых и отраслевых методических подходов к разработке положений о премировании рабочих 24
1.3. Особенности проектирования и совершенствования премиальных систем в современных
условиях развития производства 41
Глава 2. Исследование практики разработки и тенденций развития систем премирования рабочих на угольных разрезах 57
2.1. Исследование действующих положений и практики, организации .премирования рабочих 57
2.2. Направления и тенденции развития систем премирования рабочих 83
Глава 3. Совершенствование методов и практики разработки систем премирования рабочих на угольных разрезах 99
3.1. Разработка методических рекомендаций по выбору показателей и условий премирования 99
3.2. Совершенствование дифференциации и увязки размеров премирования с источниками поощрения 118
3.3. Основные аспекты совершенствования премирования как системы взаимодействующих элементов 139
Заключение. Методические и практические результаты исследования 156
Список литератор 166
Приложения 176
- Анализ межотраслевых и отраслевых методических подходов к разработке положений о премировании рабочих
- Исследование действующих положений и практики, организации .премирования рабочих
- Направления и тенденции развития систем премирования рабочих
- Разработка методических рекомендаций по выбору показателей и условий премирования
Анализ межотраслевых и отраслевых методических подходов к разработке положений о премировании рабочих
Премия выражает отношения распределения части созданного на предприятии продукта [18] , т.е. экономические отношения, в которых проявляется взаимосвязь личных, коллективных и общественных интересов,и выступает как одна из конкретных форм использования экономического закона распределения по труду.
Исследования показывают, что данная экономическая категория представляет собой в условиях развитого общества специфическую форму распределения по труду; материальный стимул повышения производительности и эффективности труда, а также экономии всех видов ресурсов; средство взаимоувязки и сочетания личных, коллективных и общественных интересов, а также воспитания трудящихся.
Экономическая природа премий рассматривается в ряде научных трудов, причем мнения экономистов по этой проблеме существенно расходятся. Одни исследователи относят все виды премий к прибавочное му продукту, другие - часть премии,вышучиваемую, из фонда заработной платы,- к необходимому, а другую - выплачиваемую из прибыли,-к прибавочному, третьи относят все виды премии к необходимому продукту. Различные методические подходы к определению экономической сущности премий обстоятельно рассмотрены в работах [15,18,19,37, 42,51,54,57,58,64,78,85,102,113,П4,117 ]. Нам представляется правильной точка зрения большинства экономистов, которые, учитывая особенности формирования необходимого продуктам условиях развитого социалистического общества, считают, что все виды премий следует относить к необходимому продукту.
Методические подходы к разработке премиальных положений и организации премирования. Исследование теории и практики организации премирования рабочих, а также проектирования премиальных систем показало, что в настоящее время отсутствуют единые межотраслевые рекомендации по выбору основных элементов этих систем и разработке положений о премировании.
Вопросы организации материального стимулирования в различных отраслях промышленности наиболее обстоятельно рассмотрены в работе НИЙтруда "Материальное поощрение работников промышленности (методические рекомендации по применению форм стимулирования, предусмотренных хозяйственным механизмом)", выполненной в І98Г году. В указанных рекомендациях конкретизирован ряд положений по организации премирования и поощрения с учетом передового опыта предприятий различных отраслей. Основное внимание в них уделено методам формирования фондов оплаты по труду, доплаты и надбавкам в системе стимулирования роста производительности (эффективности) труда и повышения квалификации работников, материальному стимулированию при бригадных формах организации груда, премированию работников объедьшений (предприятии) за основные результаты хозяйственной деятельности, формам материального стимулирования, направленным на закрепление кадров.
В ряде работ, посвященных проблеме совершенствования премирования на предприятиях, особое внимание уделяется требованиям, которым должна отвечать система текущего премирования [ЗО,31,42,51, 54,57,58,62,77,84,85,89,92,96,105,113,114].
Обобщение межотраслевых и отраслевых рекомендаций показывает, что система премирования должна отвечать следующим требованиям: обеспечивать взаимосвязь размеров премий с количественными и качественными результатами труда, комплексно стимулировать их улучшение; стимулировать повышение напряженности плановых заданий, рост производительности труда и наиболее эффективное использование материальных ресурсов; способствовать повышению эффективности организации заработной платы, реализации на практике принпипов оплаты в соответствии с количеством и качеством труда;находиться в тесном взаимодействии с другими экономическими системами и способствовать обеспечению наиболее эффективных результатов труда не только на данном рабочем месте (участке), но и по предприятию в целом; быть максимально доступной, простой и понятной каждому работнику.
Указанные требования должны учитываться при разработке систем текущего премирования и могут быть реализованы только в том случае, если система премирования будет базироваться на научно обоснованных принципах и методах проектирования основных, входящих в ее состав элементов.
Все элементы премиальных систем находятся в тесной взаимосвязи. Экономичность и эффективность системы премирования зависит от того,насколько объективно и обоснованно выбран при разработке и усовершенствовании каждый входящий в ее состав элемент. Шказатели премирования, фи проектировании систем премирования важно, как известно, правильно дифференцировать показатели премирования на количественные и качественные, т.к. это позволит, в частности, правильно определить источники премирования и обеспечить должную комплексность стимулирования с учетом конкретных условий производства. Вдесте с тем исследования свидетельствуют о том,что мнения экономистов по наиболее рациональной классификации показателей на количественные и качественные существенно различаются. Так, в работе [Зб] предлагается подразделить все показатели премирования на три группы - количественные, качественные и показатели экономии материальных ценностей (экономия овеществленного груда). По мнению автора данной работы, количественные показатели - это прежде всего объемные показатели (например, выпуск продукции). Кроме того, в данную группу показателей включаются и такие, как выполнение и перевыполнение технически обоснованных норм выработки, рост производительности труда и др. Качественные показатели премирования должны предусматривать улучшение качества продукции и работ.
Исследование действующих положений и практики, организации .премирования рабочих
Следует отметить, что рабочие вспомогательных цехов, участков и служб могут в новых условиях пршроваться за выполнение плана производительности труда в размерах, установленных для рабочих экскаваторных бригад.
Размеры премий рабочим на разрезах могут увеличиваться до 25 процентов (в пределах максимальных размеров) или уменьшаться на такую же величину в зависимости от изменения против установленных норм качества угля, калорийности сланца, выхода крупночїредних сортов угля или соблюдения качества работ.
Введение новых условий оплаты труда создало благоприятные условия для дальнейшего совершенствования и повышения эффективности системы текущего премирования на разрезах с учетом изменений в технике, технологии, организации производства и труда. В связи с этим необходимо проанализировать практику организации премирования рабочих, выявить основные тенденции и направления совершенствования системы премирования рабочих на разрезах.
Изучение действующих положений и систем премирования рабочих на разрезах. Проектирование систем премирования на разрезах осуществляется в настоящее время на основе межотраслевых и отраслевых рекомендаций и типового положения о премировании с учетом дополнений, внесенных в это положение после введения новых условий оплаты труда.
Исследование практики организации премирования позволило изучить применяемые в настоящее время на разрезах основные системы премирования рабочих с учетом конкретных решаемых задач, условий производства, различных направлений и принципов стимулирования.
Стимулирование роста нагрузки на горнотранспортное оборудование. Анализ показал, что экскаваторные и буровые бригады, работающие на добычных, вскрышных и смешанных участках в разрезах, премируются за выполнение и перевыполнение месячного планового объема горной массы по экскаватору, буровому станку, дифференцировано. в зависимости от плановой нагрузки по сравнению с нормативами. Указанный вид поощрения сочетается с премированием экскаваторных и буровых бригад за улучшение качественных показателей (улучшение использования оборудования, улучшение качества ремонтных работ и др.).
Дифференциация размеров премий рабочих в зависимости роста нагрузки на экскаватор, буровой станок по сравнению с нормативами обеспечивает в определенной мере материальную заинтересованность в принятии повышенных плановых заданий.
В соответствии с утвержденной приказом Министра угольной промышленности от 6 апреля 1967 г. В 167 системой дифференцированного премирования рабочих в зависимости от уровня плановой нагрузки в 1963 г. на разрезах были введены трехступенчатые шкалы премирования для рабочих экскаваторных, буровых и локомотивных бригад. Внедрение системы премирования рабочих сыграло положительную роль в повышении производительности и улучшении использования горно-транспортной техники, стимулировало рост объемов производства.
В настоящее время для экскаваторных, буровых, локомотивных и гидровскрышных бригад применяются шестиступннчатые шкалы премирования за выполнение плана (т.е. каждая группа нагрузок и размеров премирования дифференцирована на две подгруппы). При определении предельного размера премии за перевыполнение плана применяются трехступенчатые шкалы премирования.
Поощрение за плановое повышение нагрузок на экскаватор или буровой станок имеет целью заинтересовать работников в возможно более полном вскрытии резервов производства на стадии планирования, а премирование за перевыполнение плана стимулирует более полное использование внутрипроизводственных резервов, вскрываемых в процессе работы, В связи с тем что перевыполнение плана поощрялось до настоящего времени в большей степени, чем повышение его напряженности, рабочие были материально заинтересованы в том, чтобы резервы не учитывались в полной мере при планировании, а вскрывались лишь после утверждения плана, что позволяло его перевыполнять и получать высокие размеры премий.
Анализ показал, что дифференцированные шкалы для премирования рабочих экскаваторных бригад имеют ряд существенные недостатков.
Во-первых, недостаточная увязка диапазонов роста размеров премии за выполнение плана а повышением уровня плановой нагрузки. В производственном объединении (ПО) "Кемеровоуголь", например, для того, чтобы экскаваторной бригаде на ЭКГ-4,6 перейти из первой группы премирования в третью, достаточно увеличить нагрузку только на 45$ (с 3255 до 4726 м3 приведенной горной,массы в сутки). По другим маркам экскаваторов значительное повышение размеров премии обе-печивается еще при более низком росте плановой нагрузки. Так, для экскаваторной бригады на ЭКГ-8 достаточно увеличить суточную плановую нагрузку только на ЗГ# (с 4672 до 6143 м3), чтобы перейти из первой группы премирования в третью, а для экскаваторной бригады на ЭШ-15/90 - на Ш.
Направления и тенденции развития систем премирования рабочих
Существенным недостатком практики стимулирования рабочих на разрезах до перехода на новые условия оплаты труда являлось практически полное отсутствие поощрения за экономию материальных ресурсов. Так, в ГО "Кемеровоуголь" в 1978 году сумма премии, выплаченной рабочим по специальным системам поощрения за экономию электроэнергии, составляла всего 3,1 тыс.руб. (0,4% - общей суммы премий, выплаченных из фонда заработной платы). В 1980 году доля указанных премий несколько возросла и составила 5,0 тыс.руб.; премия за экономию электроэнергии была выплачена рабочим только на шести разре-рах из семнадцати.
Условия премирования. Анализ показывает, что на разрезах имеет место практика установления в качестве условий премирования показателей, которые не охвачены системой стимулирования и вместе с тем имеют важное значение для элективной организации производственных процессов и экономики предприятия. К числу таких показателей относятся, в частности, выполнение норм выработки, качество выполнения работ и продукции и др.
Опыт работы разрезов по организации премирования рабочих свидетельствует о том, что, с одной стороны, введение обязательных и дополнительных условий премирования способствует росту материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и груда» улучшению качественных и количественных показателей работы, а с другой - в: тех ..случаях, когда рабочие заведомо (по не зависящим от них причинам) не могут обеспечить выполнение обязательных уеловий премирования, ослабляется стимулирующая роль всей системы поощрения,
В связи с этим на предприятиях по добыче угля открытым способом наметилась тенденция к учету при выборе обязательных и дополнительных условий премирования совокупности технологических, технических, организационных, экономических и социальных факторов и установлению при разработке систем, как правило, не более одного обязательного и дополнительного условия премирования.
Имеющая место на разрезах тенденция к расширению сферы действия систем текущего премирования, комплексному охвату при разработке новых систем основных (важнейших) показателей работы, характеризующих различные экономические аспекты деятельности,приводит к тому, что показатели и условия премирования выбираются в каждом конкретном случае, с одной стороны с учетом конкретных условий произ-водства, а с другой - исходя из необходимости их эффективного взаимодействия в процессе стимулирования.
Размеры премирования. На разрезах наблюдается тенденция к увеличению доли премиальных выплат в структуре заработной платы. В табл. 2.17. приведены данные, характеризующие динамику удельного веса премий на выход в средней заработной плате рабочих.
Изучение динамики фактических премиальных выплат свидетельствует о том, что указанная тенденция имеет место в большинстве производственных объединений по добыче угля.
Следует отметить, .. если тарифные ставки обусловливают дифференциацию заработной платы в зависимости от относительно постоянно действующих факторов (на определенном, довольно длительном, отрезке времени)например, сложности, тяжести условий труда, квалификации и других, го системы премирования, являясь более гибким и динамичным элементом организации заработной платы, позволяют учитывать совокупность факторов, определяющих эффективность производства с учетом конкретных условий производства и результатов труда.
Віступая в качестве наиболее подвижного элемента организации заработной платы, система премирования должна реагировать на изменения в технологии, технике, организации производства и труда. Анализ ретроспективы совершенствования систем премирования и входящих в них элементов показывает, что на всех этапах развития открытых горных работ системы премирования и, в частности, размеры премий взаимодействовали с уровнем организации производства и труда. Техническое совершенствование производства обусловливает тенденцию к усилению дифференциации размеров премий рабочих в зависимости от нагрузки на оборудование, сложности и мощности обслуживаемых машин, ответственности за нормальную эксплуатацию оборудования.
Анализ фактических премиальных выплат рабочим из фонда .заработной платы по обследованным предприятиям показал, что размеры премий в расчете на одного рабочего в значительной степени колеблются (табл. 2.19).
Разработка методических рекомендаций по выбору показателей и условий премирования
Для определения наиболее рационального показателе премирования применительно к определенным производственным условиям (для бригады, группы профессий или профессии рабочих), позволяющего получить максимальное улучшение конечных результатов работы, производится оценка степени соответствия каждого показателя премирования совокупности обязательных и дополнительных требований.
Совокупность требований,-которые должны учитываться при выборе показателей премирования,определяется, с одной стороны, директивными материалами и типовыми положениям, а с;другой - спецификой производства и конкретными задачами, которые должны решаться на каждом рабочем месте с учетом трех составляющих каждого рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно труда.
К числу основных специфических особенностей условий добычи угля открытым способом в широком смысле следует отнести:своеобразне предмета труда; взаимосвязь производственных и рабочих процессов, обусловливающая эффективность производства; трудности планирования и нормирования труда в связи с постоянно изменяющимися горногеологическими и горнотехническими условиями; постоянное перемещение рабочих мест и изменение фронта горных работ; наличие уникального оборудования, определяющего эффективность всего производственного процесса; высокую значимость экскаваторных, транспортных и б фовых работ, от которых в значительной степени зависит успех ведения всего технологического процесса по добыче полезного ископаемого и другие. Броме того, на каждом рабочем месте имеются свои специфические особенности, которые необходимо принимать во внимание при разработке положений о премировании, в частности, при выборе показателей премирования.
Результаты изучения межотраслевой и отраслевой экономической литературы по вопросам проектирования систем премирования и анализа практики выбора показателей поощрения в специфических условиях открытых горных работ позволили определить основной круг требований, которые необходимо учитывать при решении вопроса о целесообразности применения того или иного показателя премирования. К ним следует отнести следующие требования: - наличие технических и технологических условий для выполнения показателя; - возможность использования показателя для организации премирования, исходя из правил технической эксплуатации и требований техники безопасности; - степень соответствия задачам в области экономики, вытекающим из директивных материалов; - взаимосвязь показателя с конечными результатами работы коллектива; - возможность организации нормирования показателя; - степень отражения важнейших задач, решаемых на данном рабочем месте (соответствие целевым установкам;.); - возможность определения экономического эффекта; - значимость показателя премирования для предприятия в целом; - возможность организации учета и контроля за выполнением показателя; - зависимость результатов труда работников от их усилий; - степень соответствия задачам, вытекающим из директивных материалов; степень воздействия на моральный климат в коллективе; - простоту, и доступность показателя премирования; - степень соответствия показателя требованиям правовых норм. фи проектировании оценочных шкал и критериев для выбора показателя премирования круг рассмотренных выше требований (факторов) может быть расширен или сужен (за счет их укрупнения) с учетом специфических задач, характерных для данного предприятия, участка (деха), рабочего места, применительно к технико-технологическому, экономическому, организационному, социальному, психофизиологическому и правовому аспектам производственной деятельности.
Исследования показали, что при проектировании общей схемы, характеризующей методику выбора показателей премирования, основные требования необходимо систематизировать применительно к указанным нспектам производственной деятельности.
Для изучения степени соответствия анализируемых показателей работы каждому из рассмотренных выше требований разрабатываются количественные оценки в условных единицах (например, в баллах). Проектирование шкалы для количественной оценки показателей может производиться как с учетом удельного веса каждого требования, так и исходя из того предположения, что все они примерно равнозначны.
В табл. 3.2. приведены вариант классификации требований и шкала для оценки показателей премирования рабочих на разрезах применительно к основным аспектам производственной деятельности. В тех случаях, когда показатель премирования не соответствует
