Содержание к диссертации
Введение 3
Глава 1. Теория и практика трудовой мотивации персонала 13
1.1 .Эволюция и свойства систем мотивации 13
1.2.Модели корпоративного управления организацией и трудовая мотивация 27
1.3.Концепции и модели систем трудовой мотивации 37
Глава 2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла 52
2.1. Концепция жизненного цикла организации 52
2.2. Особенности трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла 74
2.3. Приоритеты трудовой мотивации в различных стадиях жизненного цикла организации 86
Глава 3. Методические и практические рекомендации по развитию трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации 103
3.1. Развитие трудовой мотивации на основе соучастия в доходах и убытках 103
3.2. Системы соучастия в собственности и развитие трудовой мотивации.. 121
3.3. Мотивация соучастием в управлении организацией 128
Заключение 138
Литература 141
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что в условиях обострения конкуренции, квалификация, опыт, творческие и предпринимательские способности работников рассматриваются как основное конкурентное преимущество организации. Ключом к эффективному использованию человеческого ресурса является трудовая мотивация персонала организации. Поэтому, изучению трудовой мотивации посвящено достаточно много работ. Однако, в этих работах речь идет о трудовой мотивации в некоторой стабильной организации. Между тем, установлено, что организация существенно меняется от момента своего возникновения до прекращения своего существования. При этом должны меняться и методы управления персоналом, в частности методы трудовой мотивации. Проблемы, актуальные на одних стадиях жизненного цикла организации теряют свою актуальность на других стадиях жизненного цикла, их место занимают другие.
Сдвиги в понимании значения человека в сфере производства выдвинули перед экономической наукой необходимость переосмысления традиционных теоретических понятий, методологических подходов и потребовали формирования новых представлений о системе и механизме трудовой мотивации персонала организации. Распространение получили идеи, суть которых заключалась в признании экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционном подходе для обеспечения конкурентных преимуществ организации и удовлетворения потребностей ее членов.
В российских организациях развитие системы трудовой мотивации персонала организации происходит в исключительно сложный период становления рыночной экономики, когда взаимодействуют, сосуществуют старые и новые экономические отношения, когда остро проявляется противоречие между издержками консервативной рационально-бюрократической системы управления кадрами, сформированной еще в советские времена, и реальными потребностями предприятий, функционирующих в современных условиях рынка.
Актуальной является разработка научной концепции развития трудовой мотивацией персонала на различных этапах жизненного цикла организации, которая бы аккумулировала все лучшее из мировой и отечественной теории и практики, и, вместе с тем, отражала бы национальную специфику, своеобразие исторического опыта, особенности переходного периода. На практике данная концепция может найти свое воплощение в разработке стратегии развития систем трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации, в реализации на каждом этапе жизненного цикла прогрессивных мотивационных комплексов для эффективного использования и развития творческого и трудового потенциала персонала организации.
Степень научной разработанности проблематики исследования. Проблемы трудовой мотивации персонала организации разрабатывались многими зарубежными учеными и практиками. В частности, работы Ф. Тейлора, Г. Эмерсона, А. Файоля были посвящены углубленному изучению процесса труда с целью определения не только наиболее рациональных приемов и действий, но и научному подбору кадров, а также совершенствованию системы экономического стимулирования. Социально-экономическим обоснованием методов управления человеческими ресурсами, в частности, с помощью трудовой мотивации, явились теоретические и практические разработки Э. Мэйо. После его работ работника перестали рассматривать просто «как часть производственной линии», а стали принимать как личность. Д. Адаме, С. Альдейфер, В. Врум, Ф. Герцбергер, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, Л. Портер1 изучали проблемы социального взаимодействия и мотивации. Некоторые их выводы и рекомендации по-прежнему актуальны, но многие устарели. Они не соответствуют современному этапу экономического развития России.
Развитие именно этих подходов привело к формированию современной гуманистической концепции управления человеческими ресурсами. Наибольшее практическое распространение и известность получили работы У. Оучи, П. Друккера,2 и др., в которых подчеркивается, что по мере наступления постиндустриальной эры активизируется роль человеческого фактора в производственном процессе. Люди становятся наиболее ценным ресурсом фирмы, главным ее конкурентным преимуществом.
Эволюция проблемы управления людьми и развитие трудовой мотивации персонала организации тесно связана и с историей развития российской управленческой мысли. Заметное место в советской науке управления в 20-е годы заняли работы Е.Ф. Розмировича, А.К. Гастева3, П.М. Керженцева, Н.А. Витке, посвященные проблемам научной организации труда, исследованиям отношений людей в производственном процессе и, в частности, трудовой мотивации персонала.
Среди ученых, значительно развивших теорию управления трудовой мотивацией персонала, можно выделить Д.А. Аширова, И.А. Баткаеву, О.С. Виханского, М.В. Грачева, Б.В. Генкина, С.А. Дятлова, А.П. Егоршина, А.Я. Кибанова, М.Л. Разу, А.В. Филиппова, СВ. Шекшеню4.
Изучение опубликованных научных трудов по проблеме показывает, что в мировой литературе наиболее глубоко исследованы проблемы развития трудовой мотивацией в условиях стабильной организации. В то же время недостаточно раскрыты концептуальные положения развития трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации. Это связано с тем, что сама концепция жизненного цикла появилась в менеджменте относительно недавно, после публикаций Липпита и Шмитта5.
Сегодня необходима разработка специального теоретического подхода к развитию трудовой мотивацией в российских организациях на различных этапах ее жизненного цикла и в условиях современных российских реалий.
Цель исследования заключается в разработке концептуальных положений системы трудовой мотивации персонала в российских организациях и выработка рекомендаций по их практической реализации на различных этапах жизненного цикла. Достижение указанной цели потребовало решить следующие задачи:
1. Уточнение содержания категории «мотивация персонала» в современной организации, обоснование ее взаимосвязи с традиционными социально- экономическими категориями.
2. Анализ мировых и отечественных тенденций развития трудовой мотивации персонала в организации; обобщение зарубежного опыта практической реализации концепции системы трудовой мотивацией персонала в организации.
3. Проведение системного анализа развития трудовой мотивации в организации; рассмотрение особенностей и взаимосвязи составляющих подсистем трудовой мотивации персонала на различных этапах ее жизненного цикла.
4. Разработка • основных направлений совершенствования внутрифирменного механизма трудовой мотивации персонала.
5. Рассмотрение прогрессивных персонал технологий корпоративного развития трудовой мотивации персонала в современных российских организациях.
Объектом диссертационного исследования являются система мотивации трудовой деятельности персонала организации.
Предметом исследования является развитие трудовой мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды зарубежных и отечественных ученых, посвященные проблемам управления человеческими ресурсами и трудовой мотивации персонала. Разработка темы проводилась не только на базе общетеоретических исследований развития трудовой мотивации в развитых странах. Основной акцент делался на изучении опыта становления системы трудовой мотивацией персонала организации в реальных условиях становления рыночной экономики в России в 1991- 2004 гг.
Информационную базу исследования составили законодательные и нормативные акты, регулирующие трудовые отношения. В исследовании автор опирался на действующие в Российской Федерации официальные документы и законодательные акты по управлению персоналом и трудовым отношениям, данные социологических исследований. Широко использовались сведения официальной статистики, обзорные, справочные и нормативные материалы. Опорной базой исследования стали деловые организации г. Москвы: коммерческие, финансово-банковские учреждения, и др.
Научная новизна исследования состоит в том, что разработаны концептуальные положения развития трудовой мотивации персонала организацией с учетом динамики развития организации и даны практические рекомендации по формированию механизма разработки систем трудовой мотивации в условиях становления рыночной экономики. Основные элементы научной новизны состоят в следующем:
Уточнено содержание категории «управление трудовой мотивацией персонала» и выделены основные проблемы, вытекающие из двойственного характера трудовой мотивации как объекта управления и как средства управления, а так же в связи с противоречием между групповым характером результата труда и индивидуальным характером вознаграждения; проведен сравнительный анализ основных концепции и моделей мотивации и выделены наиболее пригодные для создания систем мотивации и мотивационных комплексов модели.
На основе анализа общемировых и национальных тенденций развития науки и практики управления предложена российская историческая систематизация основных этапов развития организации в связи с проблемой развития трудовой мотивацией. Обоснованы теоретические и эмпирические предпосылки, формирующие данные этапы, выявлены факторы, обусловливающие их смену.
Показано, что система управления трудовой мотивацией должна строиться с учетом стадии жизненного цикла, на котором находится организация, причем методы трудовой мотивации и сами мотивационные комплексы различны для разных стадий жизненного цикла организации; показано, что наиболее приемлемой моделью для построения на ее основе системы трудовой мотивации (учитывающей жизненный цикл организации) является модель Адизеса.
Проведен анализ современных форм корпорации (американской, немецкой, японской и предпринимательской) с точки зрения возможностей создать систему трудовой мотивацией; проведено сравнительное исследование основных корпоративно-ориентированных форм трудовой мотивации: соучастие в прибылях и убытках, соучастие в прибылях, соучастие в собственности и соучастие в управлении; сделан вывод о том, что именно системы соучастия наиболее перспективны для создания систем трудовой мотивации в современных российских организациях.
Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов теории трудовой мотивации персонала организации, учитывающих ее развитие.
Практическая ценность полученных результатов заключается в том, что теоретические положения и выводы исследования доведены до практических рекомендаций формирования внутрифирменного механизма управления трудовой мотивацией персонала на отечественных предприятиях.
Кроме того, обоснованные в диссертации выводы и практические результаты, в части определения приоритетов методов трудовой мотивации на различных этапах жизненного цикла организации могут быть использованы в учебных программах таких дисциплин как "Менеджмент", "Управление персоналом", "Экономика и социология труда" и "Организационное поведение".
На защиту выносятся следующие основные результаты, принадлежащие лично автору.
1. Различные фазы жизненного цикла организации требуют различной системы трудовой мотивации. При этом по мере развития организации акцент перемещается с выплаты зарплаты и премий на системы соучастия в прибыли и в собственности. Для материальных стимулов характерен рост доли переменной составляющей, а также внимание к таким сопутствующим факторам как периодичность выплаты заработной платы, открытость (а не конфиденциальность), ее размера.
2. Система трудовой мотивации персонала тесно связана с фазой жизненного цикла организации. На самых ранних стадиях создания организации наибольшее влияние на поведение сотрудника оказывает стремление максимально продвинуться по иерархии, приблизится к лидеру, наиболее эффективными мотиваторами становятся мотивы карьерного роста и власти. По мере роста организации развивается иная система мотиваторов. На первый план выходят факторы, определяющие соответствие сотрудника его роли в организации -формальной и неформальной. Ведущими мотивами становятся мотивы, связанные с развитием персонала. На следующей стадии возникает культура задачи. В качестве основных мотиваторов выступают, соучастие в прибыли и собственности, зависящие от успешности решения задач, а также ряд моральных стимулов связанных с признанием и сотрудника. Важными становятся и мотивы самореализации.
3. Переход к системам соучастия в собственности позволяет формировать корпоративную культуру, что делает возможным стимулировать персонал изнутри. Переход к системам соучастия в собственности вызван следующими причинами: активными попытками придать концепции социального партнерства конкретные формы; невозможностью ориентироваться на систему стимулирования, основанную на премиальной парадигме; необходимостью повысить ответственность за процесс производства; необходимостью создать условия для повышения креативности труда; необходимостью способствовать реализации концепций управления, основывающихся на гуманных подходах к управлению. Наиболее характерными стали: премии в виде акций, в том числе и акций привилегированных, накопительные системы для приобретения акций.
4. Теорией объясняющей эффективность нематериальных способов стимулирования в группе процессуальных теорий является модель справедливости Адамса, а в группе содержательных теорий - модели связанные с мотивом достижений. Типичным нематериальным стимулом является организация соревнований с выявлением победителя, лучшего и т.д. Особо следует выделить стимулирование рабочим временем. Самым эффективным нематериальным стимулятором является соучастие в принятии решений. При этом участие в управлении рассматривается в качестве корпоративного метода стимулирования персонала.
5. Влияние социальных стимулов на результаты труда является не прямым (в виде стимулирования дополнительных трудовых усилий), а косвенным (через укрепление лояльности по отношению к фирме и ослабление внешних «социальных стрессов»). По мере удовлетворения потребности в пище, жилье и одежде актуализируются потребности в безопасности, прежде всего, потребности в социальной безопасности. Поэтому очень эффективны такие мотиваторы как льготные пенсии и фирменная доплата к пенсии.
Апробация результатов исследования. Наиболее научно-значимые результаты диссертационного исследования, полученные автором, докладывались на международных, всероссийских и региональных научно-практических конференциях в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики, Государственном университете управления, Московском государственном университете им. М.В. Ломоносова, Университете "Hyp" и в Институте молодежи.
Основные теоретико-методологические положения и практические рекомендации, полученные в ходе выполнения диссертации, были использованы при подготовке управленческих кадров Сбербанка РФ и других банковских учреждений г. Москвы, сотрудников налоговой службы, работников предприятий городов и поселков Королев, Заря, Железнодорожный, Актюбинск, студентов Московского Государственного университета экономики, статистики и информатики и др.
Материалы диссертационной работы явились базой при подготовке учебных программ дисциплины "Управление персоналом" для различных форм обучения, включая дистантное, написании учебных пособий, для специальности управление персоналом, разработке практикумов, деловых игр и кейсов.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка из 157 наименований; изложена на 150 страницах.
