Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 16
Эволюция взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности в ходе развития теории управления персоналом 16
Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности 28
Сравнительный анализ исследовательских подходов к пониманию
мотивации и стимулирования трудовой деятельности 46
2.МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОЙ
ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 60
2.1. Обоснование методологического подхода к исследованию
мотивации трудовой деятельности 60
2.2. Механизм мотивации трудовой деятельности на субъективно-
личностном уровне 75
2.3. Механизм мотивации трудовой деятельности на организационно-
управленческом уровне 94
3. МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ 109
Характеристики стимулов и формы стимулирования трудовой деятельности 109
Вознаграждение как основная форма стимулирования трудовой деятельности 125
4. МЕТОДОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ И
СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ 193
Обоснование методологических и методических подходов к управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации 193
Анализ характеристик объекта управления - персонала организации, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности 206
Анализ характеристик субъекта управления, влияющих на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности 223
Система мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации 233
Стратегия мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации 242
5. МЕТОДИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО
ФОРМИРОВАНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ И
СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ 258
5.1. Проведение диагностики существующей в организации системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала
организации 258
5.2. Формирование политики мотивации и стимулирования трудовой
деятельности персонала в организации 269
5.3. Методические рекомендации по разработке системы
материального денежного вознаграждения (оплаты труда) персонала
организации 279
5.4. Методические рекомендации по разработке материального
неденежного вознаграждения персонала (социального пакета) в
организации 300
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 310
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 318
ПРИЛОЖЕНИЯ 342
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. Проводимые в России социально-экономические преобразования направлены на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области можно назвать обеспечение права человека на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление мотивации трудовой деятельности на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге положительно повлияет на конечные результаты всей производственно-хозяйственной деятельности организации.
Вместе с тем, многочисленные исследования убедительно показывают, что структура мотивации труда российских работников претерпела изменения в сторону усиления роли материальных стимулов, что представляет собой большую проблему с точки зрения развития как отдельной личности, так и общества в целом, поскольку жизнедеятельность и развитие личности и общества должны осуществляться не только на уровне удовлетворения первичных физиологических потребностей, но и на уровне полного раскрытия заложенного в человеке и обществе потенциала. Поэтому сегодня все более актуальной становится необходимость формирования такой системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности, которая бы способствовала сбалансированному развитию как базовых, экономических, так и высших потребностей человека.
5 Для создания действенной системы мотивации и стимулирования
трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение,
содержащее ее теоретические, методологические и методические основы.
Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими
требованиям современной теории и практики управления персоналом.
Формирование концептуальной основы системы мотивации и
стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость
решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы;
уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и
стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний;
раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей;
определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки
методических подходов для анализа их состояния и управления.
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и
стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств.
Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее
решение требует сочетания различных методологий, применения
разноплановых научных знаний. На необходимость междисциплинарного
подхода к исследованию мотивации и стимулирования трудовой
деятельности указывают многие ученые, например, Захаров Н.И. отмечает,
что «до сих пор на уровне обыденного, а нередко и научного сознания,
мотивация и ее роль в управлении трактуется либо поверхностно, либо
слишком узко. Это означает необходимость более глубокого синтеза,
взаимопроникновения различных отраслей научного знания при
исследовании усложняющихся процессов общего управления и его
мотивационной функции, в частности»1.
Захаров, Н.И. Мотивационное управление в социально-экономических системах / Н.И. Захаров. - М: Издательство РАГС, 2000, - с.36.
Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхождения мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. Как отметил Леонтьев А.Н., «работы по проблеме мотивации почти не поддаются систематизации - до такой степени различны те понятия, по поводу которых употребляется термин «мотив», и что само это понятие превратилось в большой мешок, в котором сложены самые различные
вещи» .
В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходимость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Степень разработанности проблемы. В основе диссертационного исследования лежит анализ большого числа работ российских и зарубежных исследователей, начиная с трудов философов древности и завершая современными концепциями, получившими развитие на рубеже XX-XXI веков.
Большой вклад в исследование проблем мотивации и стимулирования труда внесли зарубежные исследователи: К.Альдерфер, Дж.Адаир, Дж.С.Адаме, В.Врум, Ф.Герцберг, Дж.Кайро, Г.Латхэм, К.Левин, Э.Локк, Э.Лоулер, Д.МакГрегор, Д.МакКлелланд, А.Маслоу, П.Мартин, Э.Мэйо, У.Оучи, Л.Портер, Ш.Ричи, Ф.Тейлор, Э.Толмен, Дж.Б.Уотсон, Х.Хекхаузен и др. Среди отечественных ученых, стоявших у истоков формирования концепций мотивации трудовой деятельности, следует назвать А.Г.Здравомыслова, В.П.Рожина и В.А.Ядова.
2 Леонтьев А.Н. Проблемы развития психики. — М.: Изд-во АПН РСФСР, 1959. - с. 18.
8 данная проблема пока не получила целостного концептуального осмысления,
что значительно тормозит развитие теории и практики управления в этой
сфере.
Актуальность и объективная необходимость системного исследования и комплексного решения теоретических, методологических и прикладных проблем мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций определили выбор темы диссертационного исследования, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.
Целью настоящего исследования является разработка теоретико-методологических и методических основ исследования и управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности в современных условиях на основе использования методологии системно-деятельностного подхода.
Для достижения поставленной цели была осуществлена ее декомпозиция с выделением подцелей (задач) нескольких уровней (табл.1):
Таблица 1
Декомпозиция главной Цели диссертационного исследования
Психологические аспекты мотивации и стимулирования трудовой деятельности нашли отражение в трудах И.А.Васильева, Е.П.Ильина, С.Б.Каверина, В.И.Ковалева, А.Н.Леонтьева, А.В.Филиппова и др.
Комплексный подход к исследованию мотивации труда использовался Б.С.Бурыхиным, В.А.Гагой, Н.И.Захаровым, А.Ф.Зубковой, Н.И.Матузовым, И.В.Мишуровой, Т.Г.Озерниковой, Ю.П. Платоновым, И.ПЛоварич, Б.Г.Прошкиным, С.Д.Резником А. А.Ручкой и др.
Тему мотивационного менеджмента рассматривали А.П.Егоршин,
Э.А.Уткин, Э.А.Коротков. Мотивация как функция управления
исследовалась А.А.Радугиным, Л.К.Слуцким, С.А.Шапиро, В.А.Шаховым и
ДР-
Проблемы мотивации и стимулирования труда в системе управления персоналом организации исследуются отечественными и зарубежными учеными: О.С.Виханским, Г.Гендлером, Б.М.Генкиным, В.И.Герчиковым, Ф.Гуияром, А.Я.Кибановым, Э.М.Коротковым, В.С.Магуном, Дж.Хантом и
др.
Мотивацию в контексте организационной культуры рассматривали Ю.Д.Красовский, Т.О.Саломанидина, В.А.Спивак, О.К.Слинкова.
Проблематику стимулирования в рыночных условиях хозяйствования рассматривают как зарубежные авторы, среди которых С.Л.Брю, К.Р.Макконнелл, А.Маршалл, Дж.Т.Милкович, Р.С.Смит, Т.Питер, Р.Хендерсон, Р.Дж.Эренберг и др., так и отечественные ученые, такие как И.А.Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, Г.ПХагаринская, Б.М.Генкин, В.А.Дятлов, Ю.П.Кокин, Г.Э.Слезингер, В.В.Травин, Р.А.Яковлев и др.
Из далеко не полного перечня исследований, посвященных проблематике мотивации и стимулирования трудовой деятельности, видно, что данная тема является чрезвычайно популярной и волнует многих ученых. Однако, несмотря на достаточно активное ее обсуждение в научных кругах,
Продолжение табл.1
Объектом исследования является мотивация и стимулирование
трудовой деятельности персонала организации как система.
Предметом исследования являются процессы и методы исследования, формирования и управления системой мотивации и стимулирования
10 трудовой деятельности персонала организации, содержание и характеристика элементов данной системы.
Теоретической базой исследования послужили положения общей экономической теории и теории экономики труда, теории управления, концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности, изложенные в трудах классиков экономической теории и современных отечественных и зарубежных исследователей проблем управления персоналом.
Методологической основой исследования являются
общефилософские принципы системно-деятельностного, сравнительно-исторического, процессного, структурного, диалектического подходов к изучению системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности как сложноорганизованного и многоаспектного явления современной экономической действительности.
Для обоснования положений, выдвинутых в диссертационном исследовании, автором использовались как общенаучные методы системного анализа и синтеза, так и методы ситуационного, экономико-математического, статистического и социологического анализа.
Информационной основой исследования послужили результаты фундаментальных и прикладных исследований классиков экономической теории и современных ученых в области экономики труда и управления персоналом, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, статистические сборники и информация, представленная в сети Internet на официальных сайтах, законодательные и нормативно-правовые акты РФ в сфере труда и управления, а также результаты проведенного автором социологического исследования на ряде отечественных организаций.
Научная новизна работы заключается в разработке теоретико-методологических и прикладных основ исследования и управления
мотивацией и стимулированием трудовой деятельности и состоит в следующем:
На основе проведенного анализа концепций мотивации и стимулирования трудовой деятельности в контексте эволюции теории управления персоналом обосновано, что, если в рамках классических теорий и теории человеческих отношений мотивация формируется в соответствии с концепциями «человека экономического» и «человека социального», то современной теории управления человеческими ресурсами соответствует мотивационная концепция «человека разностороннего», ориентированная на повышение эффективности индивидуального труда и одновременно связанная с удовлетворением широкого спектра потребностей работников.
Обоснована с позиций системно-деятельностного подхода необходимость, рассмотрения мотивации трудовой деятельности в двух аспектах: на субъективно-личностном уровне - как внутренней характеристики человека, отражающей особенности его мотивационной структуры и определяющей процесс формирования, актуализации и реализации мотивов под воздействием внешних и внутренних факторов, и на организационно-управленческом уровне - как объекта управления; на этой базе уточнен понятийный аппарат исследуемой проблемы. Обоснован теоретико-методологический подход к исследованию мотивации и стимулирования трудовой деятельности через рассмотрение данных явлений как взаимосвязанных элементов (подсистем) единой системы в отличие от традиционных подходов, рассматривающих мотивацию и стимулирование как самостоятельные, а нередко и заменяющие друг друга явления.
Уточнена классификация видов мотивации трудовой деятельности, согласно которой на основе учета разнообразия мотивационной структуры
12 человека выделяются три вида мотивации: принудительная, ценностная и инструментальная мотивация.
Определено понятие механизма мотивации трудовой деятельности как сложного процесса взаимодействия внутренних побудительных сил и внешних воздействий, определяющих формирование мотивов труда, и рассмотрено содержание механизма мотивации трудовой деятельности на субъективно-личностном уровне - как последовательной реализации четырех этапов: формирования и осознания потребностей, поисковой активности, формирования мотивов, функционирования мотивации, и на организационно-управленческом уровне - как процесса регулирования мотивационной структуры работников в зависимости от целей организации.
Уточнена и дополнена классификация форм стимулирования трудовой деятельности, предполагающая выделение таких форм, как принуждение, побуждение и вознаграждение, что ориентировано на использование всех видов мотивов работников, согласовано с классификацией видов мотивации трудовой деятельности и органично вписывается в систему методов управления персоналом.
Определено понятие вознаграждения как комплекса материальных и нематериальных, прямых и косвенных благ - стимулов, получаемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой активности и требуемого трудового поведения; уточнена сущность таких форм вознаграждения, как заработная плата, социальный пакет, нематериальное вознаграждение.
Разработана методология управления мотивацией и стимулированием трудовой деятельности персонала организации, включающая определение и характеристику объекта и субъектов управления, обоснование общих и
13 специфических функций управления, ресурсов мотивации и
стимулирования труда, систематизацию факторов, влияющих на
мотивацию и стимулирование трудовой деятельности. Выявлена и
обоснована взаимосвязь управления мотивацией и стимулированием
труда и системы управления персоналом, и на этой основе доказано, что
значительная часть функций системы управления персоналом оказывает
прямое или косвенное мотивационное воздействие на работников
организации.
Обоснованы сущность и структура системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала в организации, включающая такие составляющие, как: цели и задачи, стратегия и политика, принципы формирования и функционирования, структура, технология формирования и функционирования.
Разработана методика формирования системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организации, предполагающая последовательность выполнения следующих этапов: проведение диагностики существующей системы; формирование стратегии и политики; определение содержания и структуры системы; формирование отдельных составляющих системы; разработка документационного обеспечения системы; внедрение и мониторинг эффективности системы.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования. Совокупность полученных теоретико-методологических положений и практических выводов позволяет характеризовать результаты диссертационного исследования как решение существенной научной проблемы, связанной с необходимостью посредством системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности обеспечить согласование интересов
14 отдельных работников и организации в целом для успешного развития и роста конкурентоспособности национальной экономики.
Предлагаемые методологические и методические подходы к исследованию и управлению мотивацией и стимулированием трудовой деятельности представляют интерес для руководителей организаций, руководителей и специалистов служб управления персоналом организаций и могут применяться при разработке стратегии и политики организации в области мотивации и стимулирования персонала, при формировании и развитии системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала. Внедрение предлагаемых рекомендаций способствует развитию мотивации трудовой деятельности персонала и повышению на этой основе индивидуальной, коллективной и организационной эффективности.
Выводы и положения диссертационного исследования широко используются в практике преподавания дисциплин «Управление персоналом», «Экономика и социология труда», «Мотивация трудовой деятельности», «Организация оплаты труда» для студентов высшего профессионального образования, а также для студентов системы дополнительного профессионального образования: второго высшего образования, программ МВА, профессиональной переподготовки и повышения квалификации в ГОУ ВПО «Государственный университет управления», НОУ «Корпоративный институт» ОАО «Газпром», Институте экономики и управления в промышленности и др.
Апробация результатов исследования. Полученные научные результаты докладывались на 4 Всероссийских научных конференциях 1992-1995 г.г. и 11 Международных научно-практических конференциях 1996-2006 г.г., обсуждались на деловых совещаниях, проводимых на государственном и региональном уровнях, а также на предприятиях и в организациях.
15 Практические рекомендации внедрены в систему управления персоналом
ряда организаций машиностроения, строительства, топливно-энергетического комплекса, финансово-кредитной сферы г. Москвы и Московской области.
Основное содержание и результаты диссертационного исследования
нашли отражение в 65 работах общим объемом свыше 590 п. л. (л. а. — свыше 55 п.л.), в том числе в 31 учебнике и учебном пособии, 4 монографиях и в 30 статьях, из них в 12 статьях, опубликованных в изданиях, рекомендованных ВАК РФ.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, пяти глав, заключения, библиографического списка из 469 наименований и 1 приложения. Объем работы — 341 стр. машинописного текста. Основной текст диссертации содержит 34 таблицы и 24 рисунка. Структура диссертационной работы соответствует сформулированной цели и поставленным задачам научного исследования.
