Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Знания в организации 9
1.1. Управление знаниями как особая предметная область 11
1.2. Знания с точки зрения жизненного цикла организации 22
1.3. Знания с точки зрения теории управления знаниями 38
Глава 2. Определение зависимости между управлением знаниями и жизненным циклом организации 73
2.1. Управление знаниями на примере теории жизненного цикла организации Ицхака Адизеса 73
2.2. Влияние управления знаниями на жизненный цикл организации 88
2.3. Влияние жизненного цикла организации на управление знаниями 101
2.4. Нестандартные случаи взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации 105
Глава 3. Экспериментальная часть. оценка зависимости между управлением знаниями и жизненным циклом организации 109
3.1. Методология проведения исследования 109
3.2. Структура исследования 111
3.3. Результаты исследования и их анализ 118
Заключение 155
Список литературы 159
Приложения 167
Приложение 1. Опрос 167
Приложение 2. Анкета 168
Приложение 3. Результаты Опроса 174
Приложение 4. Результаты определения этапа ЖЦО 176
Приложение 5. Матрица соответствия утверждений стадиям ЖЦО 177
- Знания с точки зрения жизненного цикла организации
- Знания с точки зрения теории управления знаниями
- Влияние управления знаниями на жизненный цикл организации
- Нестандартные случаи взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации
Введение к работе
Актуальность исследования
Развитие организации на протяжении многих десятилетий является вопросом, интересующим не только исследователей в области экономики и менеджмента, но и управленцев в целом. Формирование различных подходов к этому вопросу имеет в основе своей единственную цель - узнать, за счет каких факторов происходит развитие организации, тем самым понять, как сделать деятельность организации максимально эффективной.
В связи с этим сформировалось целое направление по изучению развития организации, подход, который получил название жизненный цикл организации (ЖЦО). В основе любого жизненного цикла организации лежит набор факторов, или характеристик, которые терпят различного рода изменения при переходе от одного этапа жизненного цикла к другому. Данные переходы сопровождаются разнообразными кризисами организации, с которыми необходимо справляться также за счет рассматриваемого перечня факторов. По этой причине считаем целесообразным провести исследование, углубив рассмотрение жизненного цикла организации по направлению конкретной функциональной области - управления знаниями.
Знания в современном обществе стали неотъемлемым ресурсом организации, обладающим наряду со стандартными, свойственными только ему характеристиками. Знания стали определять доминирующее значение модернизации традиционной экономики: позиционирование инноваций как ведущего фактора экономического роста и формирование нового типа экономики – экономики знаний. Современные экономисты понимают, что знания стали исключительным экономическим ресурсом, прочно внедренным в сферу организационной жизнедеятельности. Фактор знаний по своему вкладу в экономическое развитие, в том числе структуру ВВП, в ближайшем будущем станет решающим фактором долгосрочного развития и основой инновационной экономики нашей страны.
Однако формирование подобного экономического и организационного развития требует установления определенного режима, способного вовлечь всех участников данного процесса в эффективное использование имеющихся у них ресурсов знаний, создание новых ресурсов знаний, и постоянное поддержание и развитие интеллектуального капитала. Основным фактором создания добавленной стоимости, поддержания конкурентоспособности, и общего экономического развития организации становится организационная активность в области управления знаниями.
Знания сегодня являются основным источником ценности, и можно отметить, что лидерами новой экономики стали организации, которые научились эффективно и структурировано управлять знаниями, то есть воплощать знания в новые продукты и услуги. Таким образом, тема диссертационного исследования, посвященного анализу зависимости между управлением знаниями и этапами жизненного цикла организации, является актуальной для исследования и практического применения ее результатов для организации.
Степень разработанности проблемы
Интерес к жизненному циклу организации в последнее время значительно утих, последние значимые разработки датируются 2006-2007 годами. Связано это с тем, что и в России, и за рубежом все больше внимания уделяется вопросам инновационного развития, экономике знаний и их смежным областям. Однако, работ по действенному практическому применению этой концепции очень мало. Для исследований такого рода необходимо совмещение концепции управления знаниями со структурой самой организации. Это подразумевает рассмотрение конкретного направления деятельности организации, и развитие организации является наиболее интересным как для исследователей, так и для самих управленцев.
В связи с этим считаем целесообразным отталкиваться от теории жизненного цикла организации, так как первоочередным для организации является развитие, а знания являются его фактором или условием. Поэтому был проведен максимально глубокий анализ существующих теорий жизненного цикла организации и определено, какое место занимают в них знания и смежные с ним категории. Анализ работ следующих авторов: Downs A., Lippitt G.L., Schmidt W.A., Глазл Ф., Scott W., Грейнер Л.Е., Torbet W.R., Lyden F., Katz D., Kimberly J.R., Adizes I., Miller D., Friesen P.H, Flamholtz E.G., Lester D.L., Parnell J.A., Carraher A., Мироненко Ю. Д., Емельянов Е. Н., Yan Zhipeng., Aharony J., Falk H., YehudaN., Хэнкс С.Х., Уотсон К. Дж., Янсен Э., Чандлер Г.Н., - показал, что теории жизненного цикла организации тесно связаны с фактором знаний в различных его проявлениях. Поэтому целесообразным является изучить влияние данного фактора на развитие организации (передвижение вверх по кривой жизненного цикла) принимая его за доминантный. Авторы теорий жизненного цикла организации не рассматривают подобного рода взаимодействия, и не оценивают степень влияния выделяемых ими факторов на организацию и ее положение на кривой жизненного цикла.
Немаловажным считаем и рассмотрение самого понятия знания и составляющих процесса управлением знаниями, что необходимо не только для теоретического исследования, но и для лучшего понимания и обоснования результатов практического исследования. Для формирования личного видения и понимания управления знаниями автор изучил и проанализировал работы следующих авторов: Сократа, Аристотеля, Ф.Бэкона, Э.Канта, Г.В.Ф.Гегеля, К.Маркса, М.Полани, Д.Белла, Дж.Локка, Ф.Махлупа, Ф.Тейлора, Й.Шумпетера, А.Маршала, Argyris, Bohn, Ralph Stacey, Grant, Van der Spek, Spijkervert, Beckman, Davenport, Prusak, Allee, Bender, Fish, Wiig, Kock, Queen, Bennet, Cavaleri, Reed, Элвина Тоффлера, Питера Дракера, Питера Сенге, Криса Коллисона, Нонака и Такеучи и другие.
Несмотря на достаточно большое количество исследований, посвященных проблеме управления знаниями, вопросы фактического применения данной концепции раскрыты не в полной мере. Изучение указанных выше трудов подтверждает актуальность рассматриваемого автором вопроса: взаимодействие теорий жизненного цикла и теории знаний осуществляется фрагментарно, в разрезе отдельных методов управления и форм описания знаний, и, как правило, изолированно от стратегических целей организации. Однако для эффективного управления знаниями, необходимо не только четко представлять, какие знания имеются внутри организации, и какая среда знаний окружает ее, но и понимать на каком этапе своего развития находится сама организация. Такая постановка вопроса в области жизненного цикла организации является новой.
Цель и задачи исследования
Цель исследования - определение зависимости между управлением знаниями в организации и ее положением на кривой ЖЦО. В соответствии с выбранной целью в исследовании поставлены и решены следующие задачи:
-
Дана характеристика возникающим взаимодействиям между управлением знаниями и этапами жизненного цикла организации;
-
Выявлена функциональная зависимость, отражающая взаимодействия между управлением знаниями и этапами жизненного цикла организации (графически, математически, описательно);
-
Разработан метод для измерения уровня функциональной зависимости между управлением знаниями и положением организации на кривой ЖЦО;
-
Проанализированы, верифицированы и оценены результаты практического исследования.
Объект и предмет исследования
Объектом исследования является организация, действующая в условиях современной рыночной среды. Предметом исследования являются процессы взаимодействия между управлением знаниями и жизненным циклом организации.
Методологические и теоретические основы исследования
Методологическими и теоретическими основами исследования являются труды ведущих ученых-экономистов в области менеджмента, управления знаниями, интеллектуального капитала, стратегического управления, организационного развития, управления человеческими ресурсами организаций. В качестве методологической базы для проведения исследования были выбраны: логико-исторический метод; методы индукции и дедукции; метод системного анализа; метод экспертных оценок; метод сравнений.
Научная новизна исследования
Особую научную новизну данное исследование приобретает за счет нового, отличного от уже существующих, подхода к оценке положения организации на кривой жизненного цикла, отражающего качество знаний и управления ими. Разработанный подход является инструментом, с помощью которого организация может скорректировать стратегию своего развития, согласно своему видению и желанию.
Исследование взаимодействия, возникающего между знаниями, имеющимися в организации, и ее положением на кривой жизненного цикла, позволило получить следующие новые научные результаты:
-
Выдвинута и теоретически обоснована идея о том, что знания являются фактором развития организации, в рамках исследования - условием передвижения организации по кривой жизненного цикла вверх.
-
По аналогии с кодом Адизеса предложены качественные и количественные критерии, отражающие условия возникновения рассматриваемого взаимодействия знаний и жизненного цикла организации.
-
На основе предложенных критериев разработан и проанализирован теоретический подход, иллюстрирующий соответствие управления знаниями каждому из этапов жизненного цикла И.Адизеса.
-
Разработан новый практический подход (анкета) к оценке положения организации на кривой жизненного цикла, особенностями которого являются возможности, во-первых, определить максимально четкое положение организации на кривой жизненного цикла, обладающее количественными и качественными характеристиками, а, во-вторых - определить качество знаний и управления ими в организации, соответствующее этапу жизненного цикла, занимаемому организацией.
-
На основе проведенного в 30 компаниях анкетирования подтверждено и математически доказано предположение о существовании положительной зависимости между управлением знаниями в организации и жизненным циклом организации. Жизненный цикл организации является постоянным фактором (У), а управление знаниями - переменным фактором (Х), между ними существует функциональная зависимость: , которая означает, что внедрение и развитие управления знаниями в организации может повлиять на ее положение на кривой жизненного цикла, то есть, способствовать развитию организации.
Обоснованность и достоверность результатов исследования
Обоснованность и достоверность полученных результатов основывается на предварительном глубоком изучении исследований по теме диссертации; данных, полученных в результате проведенного среди 30 организаций анкетирования; а также практическом применении полученных научных результатов в рамках дисциплин «Основы менеджмента» и «История управленческой мысли».
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования
Результаты диссертационного исследования вносят вклад в теоретическую разработку рассматриваемой проблемы, дают приращение знаний по методическим вопросам управления знаниями в рамках теории жизненного цикла организации, а также предлагают новый подход к оценке положения организации на кривой жизненного цикла и к оценке качества управления знаниями в организации.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что, используя разработанную модель, можно определить положение любой организации на кривой жизненного цикла, и комплексно оценить качество управления знаниями. Результаты исследования могут быть применены организациями для изучения и анализа внутренней организационной среды и корректировки стратегии своего развития, также могут использоваться в рамках курсов «Основы менеджмента», «История управленческой мысли», «Стратегический менеджмент».
Соответствие диссертации паспорту научной новизны. Настоящая диссертация соответствует пункту 10.11. Процесс управления организацией, её отдельными подсистемами и функциями. Целеполагание и планирование в управлении организацией. Контроль, мониторинг и бенчмаркинг. Механизмы и методы принятия и реализации управленческих решений. Управление проектом. Управление знаниями. Риск-менеджмент. Управление производством. Современные производственные системы паспорта специальности 08.00.05 - Экономика и управление народным хозяйством (менеджмент).
Апробация и реализация результатов исследования
Основные положения и результаты исследования докладывались, обсуждались и получили положительную оценку на научно-практических конференциях, в частности на Ломоносовских чтениях 2012 «Инновационное развитие экономики России: сценарии и стратегии»; на Конференции по Истории Управленческой Мысли и Бизнеса 2010; а также в рамках проведения семинарских занятий по курсу «Основы менеджмента» и «История управленческой мысли».
По теме диссертации опубликовано 6 научных работ общим объемом 2,4 п.л., в том числе 5 работ объемом 2 п.л. в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура работы
Диссертация состоит из введения, трех глав заключения, списка используемой литературы, приложений. Логика, цели и задачи исследования предопределили следующую структуру диссертации:
Знания с точки зрения жизненного цикла организации
Пристальное внимание к теориям жизненного цикла организаций, как было сказано ранее, обусловлено желанием изучить происходящие в организации изменения, и научиться управлять ими. Это дает возможность прогнозирования развития организации, и предсказывания ее будущего. Тем самым, организация, желая занять определенное положение на кривой жизненного цикла, разрабатывает стратегию своего развития, в основу которой кладет набор факторов, где один фактор является доминирующим, а остальные второстепенными. Развиваясь за счет набора этих факторов, организация передвигается по кривой жизненного цикла. Как правило, исследователи в данной области только выделяют факторы, но не рассматривают процесс управления ими. Проанализируем и сравним факторы, выделяемые исследователями жизненного цикла организации34: Таблица 2. Теории ЖЦО. Одной из первых моделей жизненного цикла организации является модель Downs A."Движущие силы роста" (1967), в основу которой были положены эволюции правительственных комитетов США. В рамках модели рассматривается три стадии развития35: борьба за автономию – обретение законного статуса и необходимых ресурсов; стремительный рост – возможно быстрое расширение, подчеркивающее креативность организации, инновационность подходов, актуальность деятельности; замедление – главенство формализованных процедур, жесткая регламентация, введение всевозможных правил и ограничений. В этом же году разрабатывается модель Lippitt G.L., Schmidt W.A."Управленческое участие" (1967), построенная на основе жизненного цикла организаций частного сектора.
В их развитии также были выделены три стадии36: рождение – создание управленческих систем и достижение жизнеспособности; юность – развитие устойчивости и репутации; и зрелость – достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. В 1969 году Liverhud B. предлагает модель "Органическое эволюционное развитие", в основе которой лежит утверждение о том, что человек и организация развиваются по одним и тем же законам, имеющим биологическую основу. Организация рассматривается как совокупность трех равных по своей значимости подсистем: экономической, социальной и технической; все изменения в организации можно начинать с любой подсистемы, но проводимые изменения должны затронуть все три подсистемы одновременно37. Автор выделяет четыре фазы в развитии организации38: 1. Пионерная фаза. Доминантной в это время является экономическая подсистема, организация при этом остается насколько возможно простой - она приспособлена под личностные качества руководителя и зависит от тех нужд потребителей, которые он намерен удовлетворить. 2. Фаза дифференциации, т.е. формализации и рационализации всех "стихийных" процессов. Доминантной становится техническая подсистема, внимание сконцентрировано на создании и совершенствовании структуры управления. 3. Фаза интеграции. Определяющим фактором развития становится коллектив совместно работающих людей, являющийся источником творческой энергии, необходимой для обновления организации и достижения целей. 4. Ассоциативная фаза. В этой фазе все три подсистемы находятся в своей высшей точке развития и гармонии. Это фаза социального партнерства и кооперации. Главным процессом в такой организации становится ассоциированный процесс индивидуального обучения и развития человека. Как видно, данная модель предусматривает однонаправленный характер развития. Новым является рассмотрение трансформаций с точки зрения приоритетности подсистем организации и более значительный акцент на социальных аспектах. Scott W. в 1971 году предложил модель "Стратегия и структура", в которой были выделены следующие стадии39: неформальная структура, формализованная бюрократия, промышленные конгломераты. Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Л.Грейнер в 1972 году описывает этапы жизненного пути организации в работе "Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции". По мнению Грейнера, наибольшее значение для построения модели организационного развития имеют пять ключевых факторов40: возраст организации, размер организации, этапы эволюции, этапы революции, темпы роста отрасли. Грейнер последовательно выделяет пять этапов эволюции и революции на жизненном пути организации, называя их "стадиями роста". Каждая стадия – одновременно следствие предыдущей и причина последующей стадии. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для поддержания роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен41:
1. Рост через креативность – предприниматель обеспечивает очень мощный уровень креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и заставить остальных поверить в нее. Постепенно организация начинает расти, и предприниматель теряет прямой контроль над деятельностью своих подчиненных; необходимость в делегировании полномочий становится все актуальнее – наступает так называемый кризис лидерства.
2. Рост через директивное руководство – профессиональные менеджеры выстраивают организационную структуру, в которой прописаны многие функции и зоны ответственности по отдельным позициям. Появляется система формальных коммуникаций, система поощрения и наказания и система контроля. Постепенно растущая организация начинает диверсифицироваться и расширяться, жесткая функциональная структура начинает проявлять свои минусы – наступает кризис автономии, который разрешается только делегированием полномочий.
3. Рост через делегирование – в растущей организации значительной властью наделяют руководителей отдельных бизнес-единиц и географических направлений; появляются совершенно новые, уникальные системы мотивации труда, такие как бонусы и участие в прибыли компании. Верхушка компании сосредоточивается на общем стратегическом развитии и постепенно теряет контроль над разросшейся и усложнившейся организацией – наступает кризис контроля, который разрешается развитием программ координации.
4. Рост через координацию – слабоцентрализованные подразделения объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система распределения инвестиционных средств компании между ее бизнес-единицами. Постепенно организация сталкивается с проблемой слишком сложной системы планирования и распределения денег, а также перегруженной системой контроля – появляется кризис волокиты.
5. Рост через сотрудничество – организация осознает бюрократизированность всей системы управления и организационной структуры и начинает постепенно делать ее более гибкой – вводятся внутренние команды консультантов, которые не руководят подразделениями, а помогают руководителям профессиональными советами; теоретически на этом этапе может быть введена матричная структура.
Грейнер останавливается на этом этапе, но не утверждает, что революции не произойдет. В своей статье он писал, что революция, скорее всего, будет связана с "психологической пресыщенностью" сотрудников, которые будут "сгорать" на работе при постоянных требованиях инновационности и интенсивной командной работы. Данная модель, в связи с этим, имеет ряд ограничений: развитие организации фактически отождествляется с ее ростом, и в целом эта модель может быть применена только к очень большим компаниям; модель не имеет логического завершения, так как автор не сформулировал, какого рода кризис должен последовать за этапом сотрудничества; модель описывает не развитие организации, а трансформацию со временем ее системы управления.
В теории жизненного цикла фирмы, предложенной в работе Mueller D. (1972), приводится сценарий, согласно которому главным препятствием для создания нового предприятия является проблема неопределенности42. Фирмы возникают в условиях неопределенности в случаях, если индивид или группа индивидов понимают, что имеют специфичные знания или навыки, которые могут позволить им создать инновационный продукт, новую технологию сбыта или высокоэффективную организационную структуру для своей фирмы. Этот этап условно обозначается как зарождение предприятия. Дальнейшим шагом в реализации идеи является привлечение необходимых финансовых ресурсов с возможным входом в собственность стратегических инвесторов. В случае если 42Mueller D., A Life Cycle Theory of the Firm //The Journal of Industrial Economics, vol.20, July 1972. лежащая в основе нового предприятия идея оказывается рыночно удачной, фирма входит в стадию расширения. Первый этап расширения, характеризующийся бурным ростом, в большинстве случаев вызывает у инвесторов желание реинвестировать большую часть полученной прибыли, а иногда и привлечь дополнительный заемный капитал. По мере приспособления конкурентов компании и внедрения в деятельность инновационной идеи, дававшей компании конкурентное преимущество, снижается рентабельность ее деятельности. В ряде случаев на этом этапе компания также сталкивается с проблемой насыщения рынка. По мере постепенного снижения рентабельности предприятия помимо прибыли начинает постепенно изыматься и основной капитал. После того, как капитал компании уравнивается с ее внешними обязательствами, идея предприятия становится полностью выработанной, и оно перестает существовать. Torbet W., работа – "Ментальность членов организации" (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу (при этом не уточняются механизмы развития)43: стадия фантазий, инвестиций, определений, экспериментов, предопределения, производительности, свободного выбора структуры, возникновения общности, либеральных порядков.
Знания с точки зрения теории управления знаниями
Знания как категория управленческой науки стали рассматриваться исследователями не так давно. До этого вопросы знания и управления знаниями рассматривались в рамках теории информационного общества. Теория информационного общества зародилась еще в 1914 году, когда в Великобритании появилось понятие "постиндустриальное общество" (авторы Ananda K. Coomaraswamy и Arthur J. Penty). Затем, в 1958 году в Америке (автор Daniel Bell) и уже с конца 1960-х годов во Франции (автор Alan Touraine) постиндустриальное общество стало неотъемлемым термином социальной науки. Общим во всех данных исследованиях было обсуждение ускоряющегося "распада" и преобразования существующих на то время промышленных структур, формировавшихся на протяжении двухсот лет. В 1940 году появился отличный от рассматриваемого выше, подход к анализу происходящих структурных изменений. Разработан он был Colin Clark, и базировался на понятии "третьего сектора"; здесь особое внимание обращалось на всевозрастающую роль сектора услуг, который стал преобладать над материальным производством.
Затем наступила эпоха автоматизации производства, благодаря серийному производству Форда (что подробно описывалось D.S.Harder в 1946 году). Это были первые сигналы начала компьютерной и научно-технической революции. Теория нового общества получает свое развитие в работах Toffler, где в качестве символической даты начала новой цивилизации — Третьей Волны, главными ценностями которой являются знания и информация, автор указывает 1956 год. Данной проблеме посвящается также работа Daniel Bell "The Coming of Post-Industrial Society: A Venture in Social Forecasting", где автор пишет, что "постиндустриальное общество – есть такое общество, в экономике которого приоритет перешел от преимущественного производства товаров к производству услуг, проведению исследований, организации системы образования и повышению качества жизни: в котором класс технических специалистов стал основной профессиональной группой и, что самое важное, в котором внедрение нововведений во все большей степени стало зависеть от достижений теоретического знания"61. Постиндустриальное общество предполагает возникновение нового класса, представители которого на политическом уровне выступают в качестве экспертов или технократов.
В 1970-х годах, начинают разрабатываться информационные основы управления знаниями в трудах В.М.Глушкова, Ю.А.Шрейдера, Р.Ф.Гиляревского, Л.С.Козачкова, а на рубеже 1980-1990-х годов в Швеции, США и Японии практически одновременно зарождаются три разных подхода к концепции "управления знаниями", получившие в дальнейшем соответствующие названия: скандинавский(европейский), американский и японский.
После этого в обиход вошел термин "brainwork" заменивший собой "manual work"; тем самым, ознаменовалось открытие пути к концепции информационного общества. И в 1967 году Peter Drucker дал формализованное определение понятию knowledge worker. В конце концов, термин "информационное общество", используемый для описания элементарных социальных изменений, которые произошли во второй половине 20-го века, полностью заменил собой понятие "постиндустриального общества".
Ближе к 1980 году информационное общество стало постепенно приобретать все больше "знаниевых" характеристик. Так, Bell говорил о необходимости социального контроля и управления изменениями в информационном обществе – для этого необходимо общество, самоорганизующее вокруг себя знания (либо общество, способное использовать человеческий потенциал для создания знания)62. Yoneji Masuda считал, что ключевым звеном развития информационного общества является интеллектуальное творчество – то есть необходимо создание такой среды, в которой владение знаниями побудит человека к использованию и развитию своего потенциала63. Nick Moore определял информационное общество, как общество, где информация – это экономический ресурс; однако использование информации, ее анализ и преобразование является управлением знаниями64.
В 1990 году в книге "Пятая дисциплина: Искусство и практика самообучающейся организации" Сенге представляет концепцию обучающейся организации – компании, способной к непрерывному самообучению. Большой вклад в развитие концепции управления знаниями в 1995 году вносит работа И.Нонаки и Х.Такеучи "Компания-61Bell создатель знания: Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах". Таким образом, знания в информационном обществе постепенно становились основой социальной структуры; они стали взаимосвязывать различные области жизни, и стали отличным от информации понятием.
Действительно, информация как таковая, не играла значительной роли в обществе, это был источник получения знания, которое является непосредственным двигателем развития общества и экономики в целом. Информация зародилась в обществе еще в эпоху возникновения человечества, и на протяжении его существования изменялись только способы ее хранения и передачи. Это означает, что с развитием данных характеристик информации изменялась только ее роль в обществе. Таким образом, информационное общество, даже если исходить из лексического анализа слов, является переходным уровнем. Синонимом "информационного общества" является "постиндустриальное общество" - оба говорят, что при развитии общества происходит уход от материальности. Когнитивное общество (общество познания), в котором индивиды получают конкретный практической результат от использования информации, может эффективнее удовлетворить эгоистические нужды индивидуумов. Однако оно не решает проблемы развития социума как единой системы.
Если индивидуум не обладает соответствующими знаниями, то он просто не способен воспринимать и обрабатывать (а, значит, и использовать – действовать) получаемую им информацию. В данном случае информация просто не имеет "среды" для существования. Различие между информацией и знанием, таким образом, не количественное, а качественное (информация переносит сведения, а знания осуществляют их обработку и понимание) и носит функциональный (ролевой) характер. У них разные функции и роли в общем процессе – воспроизводить и отражать окружающий мир. Идеальное воспроизведение мира предполагает процедуру – деятельность, в которой информация выступает в качестве репрезентанта реальности и переносчика сведений от реальности в мир образов, а знания есть обработчик этой информации. Информация и знания это составляющие интеллектуального процесса, и поэтому они всегда существуют, дополняя друг друга. Новые формы передачи информации это всего лишь изменение формы представления информации, и появление новых форм информации не отменяет ранее существовавших. Появление новых форм представления информации предполагает возникновение соответствующих процедур и механизмов их восприятия. Появляется необходимость в соответствующих знаниях, обеспечивающих восприятие новых форм информации.
Получается, что познание и использование знаний зародилось практически на начальных этапах развития человека и общества, однако отношение к знаниям и их использование изменялись по мере развития человечества в целом: индустриальное общество, постиндустриальное, информационное, общество знаний.
Влияние управления знаниями на жизненный цикл организации
В рамках первой главы было рассмотрено, что знания играют важную роль в процессе развития организации и ее движения по кривой жизненного цикла, но рассмотрение данной проблемы в той постановке, которая дается автором, ранее не проводилось. Выдвигаемая автором в пункте 2.1. модель, где совмещены два подхода: жизненный цикл организации (на основе И.Адизеса) и теория управления знаниями, является статическим отображением рассматриваемого вопроса. Если подходить к нему с динамической точки зрения, то возникает вопрос о возможном влиянии, либо управления знаниями на жизненный цикл, либо жизненного цикла на управление знаниями, либо о возникновении двустороннего влияния.
Согласно предпосылкам данного исследования, управление знаниями рассматривается как доминирующая функция организации, следовательно, ориентация на нее приводит к развитию организации и ее передвижению по кривой жизненного цикла. Согласно теории, условием "работы" управления знаниями в организации является принятие изменений одновременно в четырех организационных областях: культура, содержание, процессы и структура. Управление знаниями в основе своей несет не только изменение но и развитие, которое также как и изменения происходят по нескольким областям: развитие продукта/услуги; развитие персонала; развитие организационной среды. Управление знаниями на каждой стадии жизненного цикла организации также должно включать в себя работу по четырем областям: область предсказаний - анализ конкурентной среды и выработка прогнозов поведения организации и ее конкурентов; область идей - анализ конкурентной среды, поиск, генерация и ранжирование идей для улучшения условий функционирования организации; область инноваций - анализ конкурентной среды для поиска путей развития и обновления предлагаемой организацией продукции и услуг; область знаний - анализ конкурентной и внутренней среды для поиска и создания знаний.
В рамках проведенного автором теоретического анализа, можно выделить несколько составляющих управления знаниями. Планирование процесса управления знаниями заключается в анализе текущих знаний; анализе потребности в новых знаниях; формировании стратегии приобретения новых знаний. Сбор - получение и хранение знаний, заключается в организации и контроле процесса обучения, а также хранении знаний. Систематизация знаний - хранение, классификация, трансформация и обеспечение доступности знаний. Распределение знаний - распространение и обмен знаниями. Капитализация знаний - воплощение знаний в нематериальных активах и перевод нематериальных активов в материальные. На этапах планирования и сбора знаний осуществляется по большей части их оценка; на остальных этапах - защита знаний. В упрощенном виде, эти составляющие процесса управления знаниями заключаются в следующих управленческих действиях: Определение потребности в знаниях - поиск знаний, имеющих ключевое значение для успеха; Сбор знаний - приобретение существующих внутри организации и вне ее знаний, опыта, методов; Выбор знаний - формирование определенного объема собранных, упорядоченных знаний, оцененных с точки зрения их полезности для организации; Хранение знаний - создание организационной памяти, в которой хранятся отобранные классифицированные знания; Распределение знаний - извлечение знаний из организационной памяти; Применение знаний - использование и применение извлеченных из организационной памяти знаний при осуществлении заданий, решении проблем, принятии решений, поиске идей и обучении; Создание знаний - выявление новых знаний путем наблюдения за внешней и внутренней средой организации; Продажа знаний - создание на основе интеллектуального капитала новых продуктов и услуг. Говоря о влиянии управления знаниями на положение организации на кривой жизненного цикла, автор подразумевает, что, во-первых, знание и управление знаниями являются доминирующим (наряду с прочими) условием развития организации; во-вторых, развитие и совершенствование управления знаниями в организации способствует передвижению организации по восходящей кривой жизненного цикла; в-третьих, управление знаниями может поспособствовать удержанию желаемого положения на кривой жизненного цикла и предотвратить движение по нисходящей кривой. Следуя данной логике, подобная постановка вопроса подразумевает рассмотрение того, как в рамках теории должно изменяться управление знаниями в организации с момента ее рождения и далее по восходящей кривой жизненного цикла организации.
Представим в кратком виде предложенную автором в рамках пункта 2.1 модель: Р (от англ. purposeful) - удовлетворять потребности рынка и клиентов; A (от англ. administrative) - администрировать, то есть гарантировать соблюдение установленных порядков; E (от англ. enteprenurial) - поощрять предприимчивость; I (от англ. integrate) -интегрировать, то есть создавать в компании атмосферу сотрудничества или, по-другому, создавать культуру взаимозависимости и родственности, воспитывающую уникальную организационную культуру; К (от англ. knowlege) - знания, имеющиеся в организации; М(от англ. manage) - управленческая составляющая знаний, управление знаниями. Заглавные буквы означают высокую значимость рассматриваемого элемента, строчные -низкую. Проследить как условно изменяется управление знаниями в организации достаточно просто, так как жизненные циклы организации и знаний практически совпадают: накопление багажа знаний, развитие управление знаниями, расцвет с максимальной эффективностью, и капитализация - продажа знаний. Поэтому влияние управления знаниями на жизненный цикл становится очевидным: знания лежат в основе идеи основателя, накапливаются по мере развития, накапливаемые знания требует управления, управление знаниями оптимизируется и знания капитализируются -выводятся из организации наряду с прочими ресурсами. Рассмотрим данный процесс подробнее для каждой из рассматриваемых стадий.
Ухаживание. На стадии ухаживание происходит формирование и развитие идеи основателя организации. Ключевой функцией в рамках кода является поощрение предприимчивости, так как вся организационная деятельность на этом этапе крутится вокруг иди основателя. Если начинать рассматривать процесс управления знаниями с момента зарождения организации, то можно заметить, что знания в формате идеи уже заложены в основу организации. С моментом появления в организации знаний в форме идеи необходимо начать процесс планирования управления знаниями. Это необходимо для развития идеи основателя, а также для анализа конкурентной среды, с целью создания товара/услуги, на который будет спрос со стороны потребителя. На данном этапе для организации важно определить потребность в знаниях, необходимых организации на момент ее зарождения. Поэтому управление знаниями как таковое не происходит, основная управленческая задача - спланировать потребность в знаниях. Движущей силой передвижения организации вверх по кривой ЖЦО является поиск знаний, имеющихся внутри и вне организации. Происходит накопление индивидуальных знаний, и для дальнейшего развития необходима их оценка с точки зрения необходимости для организации. Так как поиск является основной составляющей управления знаниями на данном этапе, рассмотрим подробнее, что представляет из себя поиск знаний в организации. В данном случае под знаниями понимается осознанная информация, дополненная личным опытом, эмоциями, убеждениями, хранящаяся в памяти человека, и связанная с другими знаниями. Поэтому поиск знаний в прямом смысле этого слова не возможен, за исключением случая, когда человек ищет знания в своей личной памяти - воспоминания. Следовательно, поиск знаний представляет собой: либо поиск конкретной и четко сформулированной информации, которой человеку достаточно для формирования знаний; либо поиск носителя конкретного знания - в данном случае мы переходим к процессу извлечения личностных знаний. Поиск в первом случае будет включать в себя: определение искомой информации; определение источника информации;определение способа поиска, учитывая специфику искомой информации и место нахождения; непосредственно сам поиск. Знания в данном случае хранятся на какого-либо рода носителях - текстовых, электронных, - но не связаны с индивидуумом. Во втором случае поиск знаний тесно связан с извлечением личностных знаний, хранящихся в головах носителей - индивидуумов. Личностные знания во многом зависят от характеристик самой личности; подробно данная концепция была описана М.Полани в его работе "Личностное знание". Личностное знаний является результатом обработки внешнего знания, в результате чего индивидуум создает новое знание, носителем которого и является. В процессе "обработки" внешнего знания, на него накладывается отпечаток характеристик личности и личностного капитала - уже имеющегося у индивидуума знания и опыта.
Извлечение личностных знаний происходит при взаимодействии работников знаний - knowledge workers, которые делятся на три категории148: эксперты - те, кто производит внутренние знания и использует их в своей профессиональной деятельности; аналитики - те, кто формализует внутренние знания работников первой категории и делает их доступными для всеобщего использования; преподаватели - те, кто на основе формализованных знаний создает системы обучения и обучает сотрудников новым знаниям. Согласно данному подходу для извлечения знаний необходимо задействовать работников первых двух категорий - экспертов и аналитиков.
Нестандартные случаи взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации
Рассмотрение взаимного влияния двух рассматриваемых факторов - управления знаниями и жизненного цикла организации, привело к формированию у автора двух возможных критических (частных) случаев: 1. Когда управление знаниями имеет очень сильное влияние на жизненный цикл организации; 2. Когда жизненный цикл организации не зависит от управления знаниями. Трактовать первый частный случай следует таким образом: управление знаниями развивается в большей степени чем развитие самой организации, другими словами, уже на начальных этапах жизненного цикла организация задействует большой спектр процессов управления знаниями. Автор видит следующие причины подобного отклонения: во-105 первых, организация целенаправленно ставит управление знаниями в основу развития своей организации; во-вторых, функционирование организации невозможно без четкого и формализованного управления знаниями. В первом случае речь идет о самообучающихся организациях, которые мы рассматривали ранее. Организационное обучение - это непрерывный источник создания конкурентоспособных преимуществ компаний, их стратегия постоянного обновления методов и повышения эффективности всех видов деятельности. Основной идеей такой организации является формирование групп для того, чтобы у каждой из них были две задачи: решить проблему или выполнить проект; учиться в процессе выполнения задач, сделать полученные знания доступными и понятными всем участникам, представить полученный материал руководству для последующего использования. Теорией организационного обучения предложено пять условий, овладение которыми призвано преодолеть недостатки в стереотипах мышления, знаниях и умениях персонала151: 1. Системное мышление - является концептуальной структурой, охватывающей объем знаний и технологий, познанных в течение целого ряда лет. Эти знания должны составить целостное представление о процессах и явлениях, понять, как их изменить наиболее эффективно. 2. Личное мастерство - предполагает определенный уровень профессионализма. Интересы повышения уровня личного мастерства стимулируют постоянное углубление личного видения, сосредоточенности усилий, развитие терпения и объективного понимания реальности. 3. Ментальная модель - это укоренившиеся в сознании понятия, обобщения и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения. 4. Создание общего видения. Часто общее видение организации связывается с харизмой ее лидера или с каким-либо кризисом, который мобилизует каждого работника. Но большая часть работников склонна следовать возвышенной цели не только во время кризиса, но и во все другие времена. Практика общего видения включает умение воспроизводить общие "картины будущего", которые укрепляют участие работников в процессе. 5. Групповое обучение. Когда группы обучаются, они не только показывают чрезвычайно высокие результаты, но и отдельные индивидуумы развиваются быстрее, чем это могло произойти в другой ситуации. Дисциплина группового обучения начинается с диалога, с проявления способностей членов команды войти в состояние совместного мышления. Групповое обучение является жизненно важным, поскольку именно группы, а не отдельные личности являются основной обучающейся единицей в современных организациях. Современным организациям требуются гораздо более высокий уровень творческого планирования, действенные и полезные знания о новой продукции и новых процессах, повышение степени согласования совместных действий с долгосрочными обязательствами и понимание необходимости решения сложных проблем. Для этого необходимы подготовленные работники, высказывающие свое мнение, ценящие знания и наилучшие решения, стремящиеся объединить свои усилия для общей творческой работы. В связи с этим, предполагается, что существуют организации, которые изначально видят себя именно самообучающимися, осознают все преимущества подобного развития, и движутся именно в этом направлении. Поэтому, управление знаниями в такого рода организациях может быть очень результативным уже на начальных этапах жизненного цикла.
Во втором случае, когда функционирование организаций невозможно без четкого и формализованного управления знаниями, речь идет об интеллектуальных организациях. Интеллектуальные организации - это организации, основывающиеся на научно-технических, интеллектуальных, трудовых и других исследованиях, оказывающих влияние на изменение организационных систем. Другими словами, сама деятельность таких организаций неразрывна со знаниями, а следовательно и с процессами управления ими.
Интеллектуальная организация может формироваться из большого числа мелких взаимодействующих предприятий по принципу свободного общества. По своей природе такие организации должны допускают столкновение конкурирующих точек зрения и борьбу соперничающих поставщиков. Структура интеллектуальных организаций должна быть гибкой, способной изменяться в зависимости от новых задач и реагировать на местные условия. Дееспособной и адаптивной организацию должны сделать не руководители, а работники среднего и нижнего уровней управления, которые свободно выбирают способы координации работы группы с работой организации в целом. Такие гибкие системы требуют новых форм дисциплины труда и контроля с вовлечением работников в процесс принятия решений для того, чтобы лучше определить, какие связи и группы связей работают и становятся выгодными. Основной качественной характеристикой интеллектуальной организации является переход от административного контроля и координации к прямой ответственности и контролю исполнителей, работающих во взаимосвязанных группах, состоящих из равных по рангу людей. В интеллектуальной организации каждый сотрудник должен использовать личный интеллект, чтобы установить, какие проблемы необходимо решать, как выполнять работу, и иметь возможность проявить свой талант, знания, опыт. Интеллектуальные организации защищают свободу предпринимательства каждого участника, создавая системы, в которых работники знают, что необходимо сделать, и всегда смогут найти способ добиться исполнения необходимого. Равенство людей и уважение их права на выражение своей индивидуальности являются фундаментальной ценностью организации.
Для того чтобы члены организации осуществляли свободный выбор при принятии решений, который удовлетворял бы всех, работники должны верить в справедливость системы и чувствовать себя в определенной безопасности. Для того чтобы использовать интеллектуальный потенциал всех членов организации, необходимо стремиться к равенству для всех. Управление интеллектуальной организации имеет свои ограничения, потому что роль центра заключается не в том, чтобы руководить лицами, призванными выполнять задачу организации и контролировать рабочие группы, а в создании условий, позволяющих работникам формировать эффективные коллективы. Функции управления интеллектуальной организации состоят в создании необходимых норм и правил работы, разработке и внедрении стандартов, наблюдении за работой и обеспечении качества, ожидаемого внешними потребителями. Важные направления деятельности: разработка инструкций и стимулов, обеспечивающих адаптивность организации к внешней среде; введение стандартов; создание системы безопасности; обеспечение принципа системы справедливости. Таким образом, возможно отклонение от предполагаемой автором теории относительно взаимодействия управления знаниями и жизненного цикла организации, которое можно объяснить, как минимум, двумя причинами. Подобное отклонение еще раз подтверждает предположение о том, что управление знаниями может являться доминантным фактором развития организации.
Рассматривая второй частный случай, мы имеем ввиду, что организация может развиваться, и, более того, занимать позиции юности, расцвета и стабильности на кривой жизненного цикла, в условиях минимального применения концепции управления знаниями. Здесь речь может идти только о наборе процессов управления знаниями, которые мы ранее выделили как жизненно необходимые - извлечение, использование и обмен. В организациях такого рода может не создаваться ничего нового, но при этом они будут развиваться, приносить прибыль, занимать лидирующие позиции в своем сегменте и обладать прочими факторами успешности.
Такого рода организации должны относиться к определенным сферам деятельности, которые могут только использовать научные разработки, и осуществлять только производство товара/услуги. Таким образом, минимального набора процессов управления знаниями им будет достаточно для обеспечения своей жизнедеятельности, и поэтому организации могут не заниматься управлением знаниями как таковым, в принципе. Автор предполагает, что возможны и прочие объяснения выделенных в рамках данной главы частных случаев, более того, возможны и прочие отклонения от теории.
