Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время главной проблемой, с которой сталкиваются российские организации, стала адаптация к новым экономическим условиям хозяйствования. Современные компании вынуждены функционировать в условиях быстроменяющейся внешней среды и острейшей конкуренции. В таких условиях недостаточно быть стабильным, для устойчивости необходимо непрерывное развитие, являющееся ведущим фактором в конкурентной борьбе. Вместе с тем, в сложившейся ситуации, конкурентные преимущества определяются не только технологией и прочими составляющими, но и способностью организации мобилизовать и использовать человеческие ресурсы.
Современный этап развития экономики, характеризующийся ростом конкуренции, привел к качественному изменению роли человека в организации, превращению его в решающий фактор развития. В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде.
Данная задача недостаточно изучена применительно к новым условиям хозяйствования, не получила должного освещения в межотраслевой и отраслевой экономической литературе. Решение ее не обеспечено необходимыми, отвечающими современным требованиям, нормативно-методическими и аналитическими материалами, соответствующими развивающемуся рынку труда.
Так, президент РФ Владимир Путин в своем обращении к Федеральному Собранию 12 декабря 2012 года отметил, что «… ошибочно представлять программу кадрового развития, как простое повышение зарплат без учета квалификаций и реального вклада каждого работника. В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована собственная программа развития и кадрового обновления… Кадры нужно отбирать по крупицам, беречь их и поддерживать».
Политика развития персонала направлена на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки кадров на выдвижение. Эффективная система развития персонала позволяет обучить работников компании, выявить работников с высоким потенциалом к продвижению, планомерно готовить их к замещению вакантных должностей, повышая компетентность. При этом обеспечивается плановое замещение должностей, безболезненная смена поколений, преемственность управления. Систему развития персонала следует рассматривать как целевую комплексную программу организации, тесно связанную с ее кадровой политикой.
При планировании развития персонала следует исходить из того, что кадры необходимы всегда и в возрастающей мере, а также из того, что работники, проявившие профессионально-важные компетенции и качества, своевременно должны пройти специальное обучение для выполнения корпоративных задач.
Степень разработанности проблемы. В настоящее время отечественная и зарубежная теория и практика располагают различными подходами и методами управления, используемыми для решения задачи развития человеческих ресурсов и предприятий в целом. Исследованиям и разработкам в области организационного развития посвящены работы А.И. Пригожина, П. Друкер, Н.П. Масленниковой, Е.Д. Коршуновой, В.Н. Самочкина, В.Д. Шапиро, Б.З. Мильнера, Н.Н.Тренева.
Вопросам в области экономики, организации производства и управления персоналом посвящены труды Ф.Тейлора, И. Ансоффа, М.Портера, Н.Г. Базадзе, А.П. Егоршина, В.И. Маслова, Ю.В. Прушинского, Н.И. Шаталовой. Вопросам общего и стратегического менеджмента посвящены работы О.С. Виханского, Г. Минцберга, М. Армстронга, А.А. Томпсона, А.Дж. Стрикленда, Дж. Лэмпел, Ю.П. Анискина, В.Р. Веснина, Д.Аакера.
Проблемы формирования и развития персонала нашли свое отражение в работах таких ученых как: Т.Ю. Базаров, В.Р. Веснин, В.А. Дятлов, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, М.Н. Кулапов, И.К. Макарова, Н.К. Маусов, Ю.Г. Одегов, В.В. Травин, А.И. Турчинов, С.В. Шекшня.
В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И. Баллантайн, Г. Десслер, Д. Коул, У. Монди, С. Уидцет, С. Холлифорд, Р. Шейн.
Однако в изданных в последнее время работах проблеме профессионального развития персонала на основе повышения его компетентности в организациях уделяется мало внимания. В условиях усиления конкуренции и складывающейся демографической ситуации эта проблема резко обостряется и требует большего внимания.
Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость, а также недостаточная проработанность механизмов управления развитием и удержанием персонала с высокими профессиональными компетенциями в области инновационных разработок и исследований на основе жизненных циклов развития организации предопределили выбор темы данного диссертационного исследования
Соответствие темы диссертации требованиям Паспорта специальностей ВАК (по экономическим наукам). Исследование выполнено в рамках специальности 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда, соответствует п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров» Паспорта специальностей ВАК Министерства образования и науки РФ (экономические науки).
Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по внедрению системы развития персонала в научно-исследовательской и проектной организации на этапах ее жизненного цикла.
Поставленная цель потребовала решения следующих взаимосвязанных задач:
1. Обосновать классификацию стратегий управления развитием персонала научно-исследовательской и проектной организации газовой промышленности и сформулировать программу совершенствования системы управления организацией.
2. Разработать модель системы управления развитием потенциала персонала и определить критерии результативности её реализации.
3. Доказать необходимость использования жизненного цикла организации при построении модели системы управления развитием персонала.
4. Разработать систему показателей оценки результативности управления развитием потенциала персонала на этапах жизненного цикла организации.
5. Предложить методологический подход к целостной оценке потенциала персонала и порядок его внедрения на примере научно-исследовательской и проектной организации.
Объектом исследования является система управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.
Предметом исследования – социально-трудовые отношения, способствующие развитию персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения современной экономики труда, менеджмента и управления персоналом, а также исследования в отечественных и зарубежных компаниях. Соискателем были использованы результаты современных публикаций, доклады научно-практических форумов, конференций и семинаров.
Основные методы исследования базируются на диалектическом материализме, экономических и сравнительных анализах, экспертных оценках, математическом моделировании, и представляют методологический фундамент разработки системы управления развитием персонала.
Информационной базой исследования является государственная статистическая отчётность, законодательные и нормативные документы Российской Федерации, отчетность отдельных отечественных и международных корпораций.
Эмпирическая база исследования – информационно-аналитические данные специального проекта по оценке и развитию персонала ОАО «Газпром промгаз» в 2008-2013 гг. (в общей сложности опрошено 240 работников). Результаты исследования направлены на решение стратегических задач развития персонала научно-исследовательской и проектной организации.
Основные результаты диссертации и их научная новизна состоят в обосновании и реализации методических рекомендаций по разработке системы управления развитием персонала на этапах жизненного цикла научно-исследовательской и проектной организации газовой отрасли.
В диссертационном исследовании получены следующие результаты:
-
Разработана классификация стратегий управления применительно к научно-исследовательской и проектной организации на основе системного подхода к реализации стратегического управления развитием персонала.
-
Разработан порядок управляющих воздействий на стратегическое развитие потенциала персонала, соответствующий целям организации и стратегии конкурентоспособности, ориентированной на наиболее полные исследования потенциала работников.
-
Создана научно-обоснованная модель системы управления развитием потенциала персонала компании на различных этапах её жизненного цикла и критерии результативной реализации данной модели в организации.
-
Разработана система показателей оценки результативности управления развитием персонала, основанная на методе целостной оценки потенциала работников отраслевой научно-исследовательской и проектной организации на этапах её жизненного цикла.
-
Предложен порядок внедрения модели системы управления развитием персонала на основе жизненного цикла организации, подтверждающий эффективность разработанных методологических положений на примере ОАО «Газпром промгаз».
Теоретическая значимость диссертации заключается в приращении знаний по экономике труда и использовании полученных теоретических результатов в разработке стратегии развития персонала научно-исследовательских и проектных организаций.
Практическая значимость результатов исследования состоит в том, что разработанные методологические подходы и модели позволят повысить эффективность функционирования системы развития персонала организации и могут быть использованы в учебном процессе высшего и дополнительного профессионального образования.
Апробация результатов исследования. Диссертация является результатом исследований автора в течение 2008-2013 годов. Основные положения докладывались и получили положительную оценку на VII Фестивале науки МГУ имени М.В. Ломоносова «Российский рынок труда глазами молодых учёных» (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Москва, 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы развития современного общества в эпоху модернизации» (экономика, социология, философия, право)» (Саратов, 2012 г.); Международной научно-практической конференции «Модернизация и развитие современного инновационного общества (экономические, социальные, правовые, философские тенденции)» (Саратов, 2013 г.); Международной научно-практической конференции «Перспективы развития современного общества: инновации и модернизация (экономические, социальные, философские, правовые тенденции)» (Саратов, 2013 г.); Юбилейной Десятой Всероссийской конференции молодых учёных, специалистов и студентов «Новые технологии в газовой промышленности (газ, нефть, энергетика)» (Москва, 2013 г.).
Публикации. Основные результаты диссертационного исследования нашли отражение в 12 научных трудах, в том числе в 4 авторских публикациях в изданиях, рекомендованных ВАК, общим объемом 9,7 п.л. и 1,5 п.л. соответственно.
Объем и структура работы. Структурное построение, логика и последовательность изложения материала в диссертации определены ее целью, задачами и отражают характер исследуемой проблемы. Диссертация состоит из введения, трех глав, одиннадцати параграфов, заключения, списка литературы из 141 источника и 11 приложений. Цифровой материал представлен в 26 таблицах, 13 рисунках и 22 формулах.
