Содержание к диссертации
Введение
1. Исследование сущности, специфики и роли управления изменениями в развитии промышленной организациях 7
1.1. Роль организационных изменений в развитии современной организации 7
1.2. Особенности организационных изменений и управления ими 19
1.3. Исследование современных подходов к управлению изменениями 30
Выводы по первой главе 40
2. Теоретико-методические аспекты развития промышленной организации на основе методологии управления изменениями 42
2.1. Концепция управления изменениями как основа развития организации .42
2.2. Классификация организационных изменений 57
2.3. Методические аспекты реализации функций управления изменениями 67
2.4. Методические положения по моделированию организационных изменений 81
Выводы по второй главе 93
3. Методические положения по организации и оценке управления изменениями в процессе развития промышленной организации 95
3.1. Методическое обеспечение по выбору организационной формы управления изменениями 95
3.2. Реализация диссертационных разработок на практике 111
3.3. Методические рекомендации по оценке эффективности результатов организационных изменений в процессе развития организации 127
Выводы по третьей главе 139
Заключение 141
Список используемой литературы 143
Приложение 149
- Роль организационных изменений в развитии современной организации
- Особенности организационных изменений и управления ими
- Концепция управления изменениями как основа развития организации
- Методическое обеспечение по выбору организационной формы управления изменениями
Введение к работе
w
Актуальность исследования. Переход к экономике рыночно-предпри-нимательской направленности привел к повышению значимости для отечественных организаций таких критериев жизнеспособности бизнеса, как динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Новые открытия, изобретения, новые стандарты качества и другие нововведения быстро вытесняют устаревшие направления, формы и методы производственно-хозяйственной деятельности. Игнорируя необходимость анализа перемен и направлений дальнейшего развития, организация ставит под угрозу свою эффективность. Организации вынуждены становиться гибкими, постоянно реагировать на изменения внешней и внутренней среды, вырабатывать и реализовывать локальные и глобальные проекты изменений своей деятельности, которые должны протекать без потери контроля над организацией. Перемены, которые в недавнем прошлом были внешними, становятся внутренними и затрагивают практически все элементы организации: стратегию, организационную структуру, систему управления, организационную культуру, стиль управления и др.
В российской практике, как правило, «управление изменениями» не выделяется в обособленную подсистему управления, обладающую своими специфическими чертами и подходами к осуществлению изменений. В результате, зачастую отечественные организации, проводя изменения, руководствуются не научно-обоснованными подходами и рекомендациями, а используют метод «проб и ошибок», что обусловливает возрастание неопределенности достижения целевого результата и вызывает дополнительные финансовые затраты. Таким образом, отечественные организации в особой степени нуждаются в формировании системы управления изменениями, которая должна обеспечивать своевременное выявление тенденций изменений на основе прогнозирования, разработку и реализацию программ изменений, контроль изменений. Значимость такой системы и необходимость разработки подходов к управлению изменениями усиливается в период разрушения старых основ деятельности и перехода к новым рыночным отношениям.
Необходимо отметить, что разработанный отечественной наукой методический аппарат для управления изменениями в деятельности организаций имеет в настоящих условиях ограниченное применение, поскольку направлен, в основном, на дорыночную экономическую модель. При этом подходы к управлению изменениями, описанные в трудах зарубежных специалистов, требуют адаптации к российским экономическим условиям переходного периода, законодательной базе, менталитету управляющих, особенностям российской деловой культуры. Управление изменениями как область научного знания находится в начале своего становления и не получила должного развития в трудах отечественных ученых. Пробел, возникший на начальной стадии рыночных реформ, в отечественной экономической науке при освещении теории и практики реструктуризации экономических систем в настоящее время активно восполняется. Вопросы реструктуризации получили свое развитие в трудах отечественных ученых и специалистов, тем не менее, остается нерешенным ряд вопросов. Так не нашло достаточного отражения в научной литературе обобщение многообразия вариантов сложившейся отечественной практики реструктуризации; не в полной мере разработан методический инструментарий для системного решения комплекса задач рыночной адаптации организаций, что не позволяет в современных условиях на практике обеспечить своевременное определение потребности в изменениях и выбирать наиболее рациональный путь их осуществления. Необходимость изучения данных вопросов обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка организационно-методических положений и рекомендаций, обеспечивающих развитие организации в условиях нестабильной среды на основе теоретического обоснования концепции управления организационными изменениями.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
исследовать роль и значение организационных изменений в развитии современных организаций;
систематизировать и уточнить понятийный аппарат в области развития организации в условиях нестабильной среды и управления организационными изменениями;
определить характерные особенности объекта и субъекта управления изменениями в процессе развития организации;
проанализировать современные подходы к управлению изменениями и выявить актуальные научно-методические задачи, стоящие перед российскими организациями в этой области;
разработать концептуальную модель управления изменениями в процессе развития организации, развивающую методологию управления изменениями в категориях системного подхода;
определить состав элементов системы управления изменениями в процессе развития организации и их взаимосвязи, и обосновать возможность моделирования процессов управления изменениями в организации;
• разработать организационно-методическое обеспечение процесса управления организационными изменениями в процессе развития организации.
Объектом диссертационного исследования являются промышленные организации, разрабатывающие и внедряющие программы организационных изменений в процессе развития.
Предметом диссертационного исследования являются организационно-методические подходы к развитию промышленной организации на основе методологии управления изменениями.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых: И.И. Мазура, В.Д. Шапиро, В.В. Кондратьева, М.И. Круглова, В.И. Пригожина, Л.Д. Гительмана, Г. Минцберга, Дж.Л. Гибсона, М. Хаммера, Дж. Чампи, Дж. Коттера, П.М. Сенге, Д. Стюарта, Ж. Гуияра, Дж. Келли и др.; справочно-информационные и энциклопедические материалы; материалы научно-практических конференций; ресурсы сети Internet; действующие законодательные и нормативные документы Российской Федерации.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в разработке, обосновании теоретических и организационно-методических положений по управлению изменениями, направленных на развитие организации в целях повышения конкурентоспособности.
В ходе проведенного исследования автором получены следующие результаты, обладающие научной новизной:
систематизирован и уточнен понятийный аппарат, обобщающий существующие основные определения понятия организационных изменений с учетом специфических критериев: целенаправленность, причины возникновения, радикальность, скорость протекания;
представлена оригинальная классификация организационных изменений на основе выделения этапов процесса управления изменениями;
предложена концепция управления изменениями на основе системного подхода, обеспечивающая развитие промышленной организации, и на ее основе разработана логическая модель процесса управления изменениями с использованием блочного подхода, учитывающая разные реакции организации (активные, пассивные, смешанные), возможности саморазвития и самообучения;
предложены методические рекомендации по использованию моделирования управления изменениями в процессе развития;
разработан оригинальный алгоритм, позволяющий в рамках существующей организационной структуры управления в процессе развития организации определить вариант организационной структуры подсистемы управления изменениями в соответствии с требованиями факторов, влияющих на выбор организационной структуры, и характеристиками внешних и внутренних изменений; • сформулированы методические положения по оценке результативности организационных изменений по предложенным ключевым критериям в условиях неполной информации, а также система индексов для оценки социальной эффективности проектов организационных изменений для мониторинга социального развития промышленной организации.
Практическая значимость. Полученные научно-методические разработки и рекомендации предназначены для руководителей промышленных предприятий, а также экспертов консалтинговых организаций, осуществляющих разработку, реализацию и оценку программ изменений, обеспечивающих развитие организаций в условиях нестабильной внешней среды. Отдельные положения исследования могут быть использованы при проведении занятий по дисциплинам: «Управление изменениями», «Антикризисное управление», «Стратегическое управление» как при обучении студентов, так и в программах профессиональной переподготовки и повышения квалификации управленческих кадров.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертационной работы, в частности, рекомендации по подготовке организационных изменений с использованием моделирования, апробированы на базе машиностроительной организации ОАО «Московский механический завод №3». Отдельные положения диссертационной работы были использованы при подготовке учебно-методических комплексов в рамках программ повышения квалификации управленческих кадров.
Публикации. По результатам диссертационного исследования опубликовано 5 научных работ по теме диссертационного исследования общим объемом 1,04 п.л.
Структура и объем работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложения. Работа изложена на 148 стр. и содержит 35 табл. и 26 рис. Список литературы включает 96 наименований.
Роль организационных изменений в развитии современной организации
Новая парадигма управления, появившаяся в 70 - 80-х годах, потребовала пересмотра старых принципов управления. Это оказалось следствием перехода к экономике рыночно-предпринимательской направленности. Ориентация производства на удовлетворение массовых потребностей, а не специализированных запросов потребителей привела к усложнению системы связей между организациями, к высокой значимости таких критериев жизнеспособности бизнеса, как гибкость, динамичность и адаптивность к требованиям внешней среды. Организация рассматривается теперь как открытая система, испытывающая на себе влияние внешней среды и, в свою очередь, оказывающая на нее влияние; главный источник прибавочной стоимости - люди, обладающие знаниями и являющиеся основным условием достижения успеха фирмы на рынке. Успешная организация постоянно находится в динамике, это живой организм, который постоянно движется в направлении роста или спада. При управлении современной организацией необходимо учитывать непривычность и неожиданность будущего развития, так как новые открытия и изобретения быстро вытесняют стандартные способы работы.
В рамках диссертационного исследования требуется выявить факторы, порождающие сигналы к изменениям. «Фактор - причина, движущая сила совершающегося процесса или одно из его основных условий».[17]. Поскольку сигналы к изменениям могут возникать как извне, так и внутри объекта, а спектр причин их порождающих очень широк, возникает необходимость структуризации и классификации факторов изменений (таблица 1,2).
Авторы [56, 59, 70, 80] утверждают, что первопричина перемен — действие сил внешних по отношению к организации. Внешнее окружение — это экономические, технологические, политические и социальные силы, которые действуют как ускоритель процесса преобразований. Сначала они едва заметны и не ощущаются компанией, но постепенно перемены в технологиях, методах и способах работы проникают в организации конкурентов и партнеров, появляются новые стандарты качества, времени. В силу действия объективных законов любые изменения в экономике, политике, технике и технологиях, науке, социально культурной и правовой сферах - оказывают определенное влияние на развитие организации. Теоретики и практики организационных преобразований [32] признают необходимость внешних ускорителей, но в то же время и их недостаточность для того, чтобы начать процесс изменений. Преобразования также нуждаются в менеджерах, которые осведомлены об изменениях и которые производят действия. Менеджер фирмы должен всегда проявлять озабоченность в связи с изменениями на рынке. В каждом случае требуется ответная реакция, если менеджер не желает уменьшения своей прибыли и своей рыночной доли. Влияние внешних факторов на развитие организации безусловно, и оно возрастает в современных условиях. Внешняя среда организации характеризуется рядом новых особенностей: - потребитель диктует что, когда и в каком виде он хочет получить; - конкуренция на рынке ввиду глобализации резко обостряется; - потребности потребителей и ситуация на рынке меняются с возрастающей скоростью; - ускорение научно-технического прогресса, создающее стремительный поток новейших технических средств, программного обеспечения, методов управления и информационных технологий; - высокая нестабильность рынка ресурсов и т.д.
Но не меньшее значение для познания источников организационных изменений имеет учет внутренних факторов. В [21, 78] авторы предлагают внутренние факторы развития применительно к организации подразделять в соответствии с целями его развития и выделяют «четыре основные ветви»: экономическую, социальную, технологическую и организационную».
По Марксу, причина смены общественно-экономических формаций заключается в том, что постоянно развивающиеся производительные силы перерастают текущие производственные отношения (в основном права собственности на средства производства). В результате складывается революционная ситуация, в ходе которой производственные отношения меняются, и производительные силы получают толчок для нового роста. Коммерческая организация при рыночных отношениях представляет собой социальную систему, развивающуюся по аналогичному принципу, но в качестве движущих сил выступают производственные мощности и система управления. Если система управления в начале этапа оптимальна, производственные мощности растут достаточно быстро и начинают сдерживаться отстающей системой управления. В результате рассогласования возникает кризис, приводящий либо к стагнации и потере конкурентных преимуществ, либо к кардинальной перестройке системы управления и открытию новых горизонтов.
Особенности организационных изменений и управления ими
В настоящее время авторами [23, 24, 27, 49, 90] дается интерпретация организационных изменений в контексте различных понятий: развитие, совершенствование, реорганизация, реструктуризация, трансформация, преобразование, реформирование. В рамках исследования требуется выявить основные различия в существующей терминологии, соотношения между понятиями, и на основании проведенного анализа представить уточненное определение понятия «организационное изменение». Сравнительный анализ основных определений, представленный в таблице 5, позволяет выделить ключевые критерии, характеризующие понятие «организационное изменение». Такие критерии позволяют сформулировать требования к определению «организационное изменение». Проведенный анализ позволяет такими требованиями считать необходимость: - отражать основные цели и причины изменений; - отражать прогрессивный характер изменений: усложнение системы управления; - отражать возможные темпы проведения изменений; - отражать масштаб изменений; - отражать затрагиваемые элементы.
Рассмотренные определения учитывают такие требования, но охватывают их с разной степенью конкретизации. А это позволяет по ключевым критериям, отражаемым в определении, определить соотношение между понятиями (таблица 6, рисунок 1). Наиболее полным является понятие реструктуризация, детально отражающее все выделяемые критерии, наиболее общим - развитие. Само понятие изменение трактуется как «перемена в чем-нибудь, переделка, изменяющая прежнее» [77]. Согласно определению, данному в словаре [95], «изменить» значит «придать чему-либо другое положение, задать чему-либо другое направление или курс; совершить сдвиг от одной позиции к другой; модифицировать; трансформировать, заменить, перевести в другое качество». На основе проведенного сравнительного анализа и выделенных требований к определению «организационное изменение» сформируем уточненное понятие.
Организационное изменение (ОИ) комплексное понятие, означающее переход организации или отдельных ее составляющих в новое состояние, в соответствии с изменяющимися требованиями внешней или/и внутренней среды и темпами этих изменений для достижения организацией поставленных целей развития, направленных на повышение эффективности деятельности.
Изучение источников [9, 24, 49, 55, 75] позволяет сформулировать и представить основные особенности организационных изменений. Некоторые особенности обусловлены тенденциями развития внешней среды организации: растущая сложность изменений, под которой понимается число и разнообразие факторов, описывающих изменения, уровень их вариантности. Сложность изменений тесно связана с внешним окружением организации: ускоренные технологические и информационные изменения, рост числа конкурентов, усиление законодательного влияния, рост числа заинтересованных лиц увеличивает число факторов реагирования. Понятно, что чем большее число факторов может вызвать изменение, тем более разнообразной должна быть информация, описывающая изменения для принятия эффективных решений относительно своих внутренних переменных, и, соответственно, будет сложнее изменение по содержанию и структуре. Принятие решений становится тоже более сложным процессом. увеличивающаяся скорость протекания изменений является другой важной особенностью изменений. Многие исследователи [42, 55, 89] указывают, что окружение современных организаций изменяется с нарастающей скоростью, а это требует ускорения организационной реакции; неопределенность изменений выражается в количестве и уверенности в информации, которой располагает организация по поводу возникновения необходимости в изменениях. С глобализацией бизнеса увеличивается количество информации, при этом снижается ее точность (наблюдается переход от качества к количеству), а это усугубляет неопределенность. Чем неопределеннее изменения, тем труднее принимать эффективные решения, а это еще раз подтверждает сложность изменений как характерную особенность; взаимосвязанность изменений — это уровень силы, с которой изменений одного организационного элемента воздействует на другие и обусловливает их изменение. Взаимосвязанность изменений превращает среду современных организаций в бурно изменяющуюся.
Место и время проведения изменений характеризует конкретный характер ОИ, т.е. одно и то изменение будет по-разному отражаться на организации в зависимости от условий, в которых функционирует на данный момент организация, а также времени возникновения изменения. Например, улучшение обслуживание клиентов с использованием единой технологии в одной и той же организации, имеющей филиалы в Азии и Европе, требует учета национальных особенностей культур и менталитета.
Организационные изменения не являются самоцелью для организации, а предполагают переход организации в качественно новое состояние, поэтому: изменения имеют целевые критерии решаемых задач, однако, заранее они могут быть четко не установлены и уточняются руководством по мере их решения; изменения отражаются на показателях функционирования организации; такая связь может быть выражена при помощи качественных и количест венных показателей. Успешные изменения проявляются в росте рентабельности организации, увеличении доли рынка, росте лояльности клиентов и др. Выбранные показатели выполняют функции контроля и мониторинга проводимых изменений. Следует отметить, что остается высокая степень неопределенности достижения целевых показателей при реализации решений.
Сегодня уже очевидно, что организации для выживания на рынке и сохранения конкурентоспособности должны время от времени вносить изменения в свою хозяйственную деятельность. Это становится жизненной необходимостью любой организации. Ведущая роль рыночной адаптивности признается многими исследователями. Еще в начале 80-х гг. американские исследователи Т. Питере и Р. Уотермен, рассматривая тенденции развития современного менеджмента, отметили, что «склонные к нововведениям компании не только весьма успешно выступают как производители привлекательных в коммерческом отношении товаров; новаторские компании чрезвычайно изобретательны в непрерывном реагировании на любые изменения в окружающей среде. В отличие от других организаций, ... эти компании при изменении среды сами тоже изменяются. Когда меняются запросы их покупателей, повышается мастерство конкурентов, колеблется настроение публики, происходит перестройка сил международной " торговли и меняются правительственные постановления, эти компании изменяют курс, перевооружаются, приспосабливаются, преобразуются и адаптируются. Короче говоря, они производят перемены как целостные культуры» [64]. Изменения начинают носить регулярный, повторяющийся, непрерывный характер. Они становятся неотъемлемой частью жизни организации, что вызывает потребность в организации управлении изменениями.
Концепция управления изменениями как основа развития организации
Система управления организацией строится, развивается на основе концепции, которая содержит принципиальные решения в отношении существенных характеристик системы, ее основ как целого. Концепция управления - «это детальная структурированная идеализированная модель системы управления, оформленная в виде документа, определяющего основы системы управления и поведение менеджеров» [24]. Она формируется руководством и служит в качестве ориентира деятельности в процессе управления организацией. По аналогии с проектированием технических систем концепция выполняет роль технического задания на разработку систем управления и содержит цели управления, принципы, требования, методический инструментарий, систему управления [24].
Разрабатываемая концепция УИ имеет цель обеспечить эффективное управление изменениями как основу развития организации. Построение концепции УИ предполагает решение ряда задач, которые обусловлены ее содержанием и назначением: определение принципов создания и функционирования системы управления изменениями, определение состава элементов системы управления изменениями в процессе развития организации и их взаимосвязей, определение места СУИ в системе управления организацией.
В результате анализа общесистемных принципов [79] были выделены те, которые играют важную роль при создании и функционировании системы управления изменениями (СУИ). Данные принципы представлены в таблице 10.
Выделенные принципы позволяют сформулировать требования к СУИ: единство целей развития организации - необходимость учета следующих требований к целям: конкретность содержания и реальная достижимость целей, определенность временных рамок, непротиворечивость и согласованность с другими целями, а также ресурсами для их достижения, адресность и возможность реализации контроля в процессе достижения целей; устойчивость функционирования СУИ - наличие регуляторов при возникновении отклонений от заданной цели; высокая адаптивность - приспосабливаемость СУИ к изменяющимся целям развития организации; предадаптация - готовность СУИ к любым изменениям как во внешней, так и во внутренней среде, диктующая необходимость прогнозирования этих изменений; единство информационной базы - создание информационной системы, ориентированной не только на обеспечение необходимой информацией, но и на своевременное предупреждение осложнений, возникающих в процессе развития организации, анализ и оценку реализации изменений, а также удовлетворяющей потребности выработки обоснованных решений по возобновлению процесса качественных изменений в организации.
Создание СУИ предполагает ее последующее функционирование в соответствии с поставленными целями. Если создание СУИ заключается в выделении состава элементов, упорядочении связей между ними и их объединении в целостную систему, то функционирование - это осуществление взаимодействия взаимосвязанных элементов, обеспечивающее единство системы и сохранность ее целостности. Очевидно, что в процессе взаимодействия элементов СУИ следует придерживаться определенных принципов, в соответствии с которыми система будет обеспечена условиями качественного и бесперебойного функционирования. В связи с этим, в диссертации разработаны и представлены руководящие принципы функционирования СУИ. В процессе функционирование СУИ, в первую очередь, следует придерживаться принципов, заложенных при ее создании: комплексности, наименьших усилий, необходимости и достаточности, инвариантности, непрерывного развития. СУИ должна соответствовать требованиям единства целей развития, устойчивости функционирования, предадаптации, единства информационной базы, высокого уровня взаимодействия. СУИ специфична по своей природе, что накладывает отпечаток и на ее функционирование. С одной стороны, являясь целостной системой, СУИ обеспечивает поддержание равновесного состояния между системой управления организацией и внешней средой, с другой стороны, она изменяет качественное состояние системы управления организацией и развивает ее, тем самым нарушает условия равновесия.
Прежде чем сформировать принципы функционирования целесообразно выделить особенности функционирования СУИ, которые будут положены в их основу.
Отличительной особенностью функционирования СУИ является необходимость ее «подпитки». СУИ представляет собой совокупность элементов различного назначения, но в то же время, каждый ее элемент следует настроить на восприятие сигнала к изменению как извне, так и изнутри, то есть обеспечить постоянную готовность, ожидание этого сигнала. Отслеживание и отлавливание любых сведений, связанных с изменениями через систему поиска информации, ее аккумулирования и, при достаточном накоплении, использования для нового витка качественных ОИ. Настройка на восприятие сигнала к изменению и выбор адекватной ответной реакции являются одними из важнейших условий бесперебойного функционирования СУИ.
Очень существенна также и такая особенность функционирования СУИ, как регулярность качественных изменений, обеспечивающаяся не только прогнозированием тенденций развития, определением расчетно-обоснованного периода возобновления процесса ОИ, но и готовностью системы в материально-техническом, финансовом и организационном отношении, а также заинтересованностью людей в осуществлении процесса ОИ.
По своей сущности СУИ относится к социально-экономическим системам, где человек занимает главенствующее место. Непредсказуемость поведения человека в значительной степени отражается на функционировании СУИ. В силу этого, практически невозможно довести до автоматизма действия, осуществляемые в процессе функционирования СУИ. Поэтому в процессе достижения образа желаемого состояния или реализации ответной реакции всегда будут какие-нибудь отклонения, требующие постоянного контроля, анализа и внесения корректив.
Создание СУИ предполагает устойчивость ее как системы и устойчивость ее функционирования, что отражено в принципах создания и функционирования. Это обеспечивается наличием отработанных процедур, методик, средств, определяющих жизнеспособность СУИ.
Методическое обеспечение по выбору организационной формы управления изменениями
В соответствии с разработанной в пункте 2.1 концепцией управления изменениями система управления изменениями является инструментом воздействия на факторы управления организацией, состояние которых определяет потенциал и эффективность деятельности организации. Другой частью, обеспечивающей полноценное использование СУИ, является организация управления изменениями.
Более детально понятие организация управления рассматривает Круглов [43]. Он определяет организацию управления как «сложную категорию управления, совокупность ряда основополагающих категорий, включающих субъект и объект управления, функции управления, управленческие отношения между различными субъектами управления, программу управления, технические средства управления». Следует отметить, что такое определение не является полным, организация управления также включает инструментарий, используемый в процессе управления, вертикальные и горизонтальный взаимосвязи между объектом и субъектом управления.
Поставленные цели и выделенные задачи управления изменениями, обеспечивающие развитие организации, обуславливают необходимость выделения самостоятельной подсистемы управления изменениями в составе системы управления организацией, основной функцией которой будет осуществление процесса управления организационными изменениями.
Рассматривая подсистему управления изменениями как самостоятельную подсистему, необходимо отметить, что данная подсистема не имеет целью дублировать функции производственной, маркетинговой, финансовой и прочих подсистем организации. В функции системы управления изменениями будет входить селекция изменений во внутренней и внешней среде организации, прогнозирование изменений, формирование стратегических платформ развития организации, разработка методик управления изменениями, координация внутренних и внешних изменений, корреляция действий. Выделяемая подсистема будет служить анализатором и накопителем информации об изменениях, а также средством воздействия на другиМесто системы управления изменениями в общей системе управления организацией представлено на рисунке 14.
В данном случае, как показано на рисунке сплошной линией, вся информация об изменении состояния внутренней и внешней сред будет поступать в подсистему УИ: внутренняя через систему управления организацией, внешняя -как через систему управления организацией, так и напрямую из внешней среды. Обработанный информационный поток (показан пунктиром) будет поступать в различные подсистемы организации в виде сигналов, несущих информацию о необходимых ОИ во внутренней среде, в виде референтных моделей ОИ во внешнюю среду, а также в виде воздействий от внедрения ОИ, которые могут привести к изменениям во внешней среде.
Рост неопределенности и нестабильности внешней среды, неожиданность возникновения новых проблем, не имеющих аналогов в прошлом, привели к изменению систем управления организацией. Реакция на изменчивость внешней среды привела к эволюции систем управления от механистической модели, являющейся строго регламентированной системой, к модели органической, предоставляющей реализации организаторских и творческих способностей управляющих. В российской промышленности [43] сложилась и широко используется модель многоцелевой системы управления организацией, в которой в широких пределах сочетаются свойства механистической и органической модели системы управления, что позволяет адаптировать ее к условиям рыночной экономики. Автор [43] назвал ее организованной. Не смотря на эволюцию, на практике продолжают существовать структуры всех типов, а это требует рассмотрения и предоставления рекомендаций по организации управления изменениями во всех структурах. Для каждого вида структуры можно описать наиболее характерные черты управления организационными изменениями (таблица 26). е подсистемы организации в процессе управления изменениями. Выбор наиболее соответствующей организационной структуры управления изменениями предлагается осуществлять по специально разработанному в диссертационном исследовании алгоритму (рисунок 16).
Процедурность выбора поэтапная, каждый из этапов имеет свою целевую направленность, которая итеративно позволяет приблизиться к наилучшему варианту организационной структуры за счет сужения областей поиска.
Основная задача на первом этапе - определение типа существующей структуры. Для этого графически выстраивается организационная структура в соответствии с существующей иерархией, распределением обязанностей; выстраиваются взаимосвязи между подразделениями.
На втором этапе формируется перечень признаков, определяющих тип текущей структуры. Этот перечень будет исходным для выбора формы структуры управления изменениями. Для каждого признака, по возможности, определяются характеристики, свойственные каждой форме организационной структуры УИ (например, для признака «размер организации» характеристиками являются численность персонала, количество подразделений). Для каждого признака экспертным путем определяется дифференциальная оценка (удельный вес), которая может находиться в пределах от 0 до 1 (Fl, F2,..., FN), таким образом, чтобы общая сумма по оценкам всех признаков была равна 1. Если признак описывается несколькими характеристиками, то для каждой характеристики также, экспертным путем, определяется дифференциальная оценка в пределах от 0 до 1 (F21,F22), таким образом, чтобы общая сумма по оценкам характеристик одного признака была равна 1. Каждой форме структуры УИ соответствует свой столбец, имеющий только определенное значение ранга: первому столбцу соответствует ранг, имеющий значение 1, второму столбцу - 2, третьему - 3. Сумма произведений оценки (удельного веса) признака (либо его характеристики) на значение ранга, соответствующего определенному столбцу, а значит и форме структуры УИ,
