Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Теоретическое обоснование базовых категорий компетентностного подхода в условиях организационной изменчивости ... 10
1.1 Эволюция категорий «компетентность» и «компетенция» в процессе развития теории компетентности 10
1.2 Международный аспект формирования концептуального подхода к теории компетентности 25
1.3 Анализ влияния организационной изменчивости на объект управления: компетентностный подход 42
Выводы по главе 1 56
Глава 2 Методы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации в процессе проведения организационных изменений
2.1 Исследование источников конкурентоспособности проектной организации на основе управления компетенциями
2.2 Концепция формирования центра ключевых компетенций 78
2.3 Стратегическое управление проектной организацией на основе развития ключевых компетенций Выводы по главе II 117
Глава 3 Разработка модели сохранения и развития ключевых компетенций проектной организации в рамках компетентностного подхода
3.1 Выявление основных источников конкурентного преимущества проектной организации в рамках компетентностного подхода
3.2 Разработка модели управления компетенциями 132
3.3 Концепция развития ключевых компетенций в рамках самообучающейся проектно - ориентированной организации 141
Выводы по главе III 151
Заключение 152
Список литературы
- Международный аспект формирования концептуального подхода к теории компетентности
- Анализ влияния организационной изменчивости на объект управления: компетентностный подход
- Концепция формирования центра ключевых компетенций
- Разработка модели управления компетенциями
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Текущие изменения общественной жизни - глобализация и информатизация экономики, а также возрастание конкуренции практически в каждой отрасли - вызывают необходимость изучения экономических отношений, возникающих по поводу обучения, оценки квалификации и компетенций персонала, а также перехода от оценки квалификации к оценке компетенций ключевого персонала организаций. Возникает необходимость в разработке новых технологий, основанных на компетентностном подходе к управлению персоналом, в том числе в условиях проведения организационных изменений, и способах приобретения и развития недостающих профессиональных компетенций ключевого персонала для формирования устойчивого конкурентного преимущества организации.
Степень разработанности научной проблемы.
В отечественной и зарубежной литературе проблема формирования
профессиональных компетенций как основного фактора
конкурентоспособности организации, как правило, трактуется как проблема междисциплинарного характера и рассматривается в тесном переплетении межпредметных связей экономической социологии, теории организации, теории управления персоналом, экономической социологии и т.п. Однако на современном этапе развития экономических отношений этого недостаточно. Возникает потребность в разработке эффективной модели управления компетенциями ключевого персонала с целью формирования и развития единой организационной (стратегической) компетенции как основного конкурентного фактора организации.
Методологической основой исследования проблем управления компетенциями стали работы таких отечественных и зарубежных ученых как: Р. Акофф, М. Армстронг, Э. Брукинг, Т. Гаврилова, Ф. Гуияр, П. Друкер, В. Ефремов, И. Ханыков, Д. Коттер, Б. Ливехуд, М. Мариничева, А. Миллер, М. Мескон, И. Нонака, М. Портер, К. Прахалад, Дж. Стоунхаус, К. Татеиси, М. Фитцжеральд, X. Хильзе, Г. Хэмел. Исследование вопросов теории управления персоналом и экономики организации опирается на труды Б. Генкина, Н. Лапина, А. Пригожина, В. Спивака и других исследователей, которые раскрывают основные тенденции управления персоналом в связи со стратегическим развитием организации.
Проблема управления компетенциями наиболее полно разработана в трудах таких зарубежных ученых, как С. Белье, И. Нонака, Д. Рассел, Л. Спенсер, С. Спенсер и других. В них анализируется понятийный аппарат, рассматриваются принципы и отдельные механизмы компетентностного подхода к управлению организацией.
Цель и задачи диссертационного исследования. Цель диссертационного исследования заключается в формировании модели управления ключевыми компетенциями проектных организаций и ее развитии на основе эффективной системы обучения.
Достижение поставленной цели диссертационного исследования предполагает решение следующих задач:
анализ теоретических основ и терминологического аппарата теорий управления компетенциями и стратегического развития организации;
разработка системы принципов классификации и оценки компетенций ключевого персонала в проектных организациях;
анализ и формулирование особенностей управления проектной организацией на основе компетентностного подхода;
формирование условий целесообразности разработки программы обучения ключевого персонала проектной организации на основе развития компетенций;
разработка алгоритма построения модели компетенций проектной организации;
формирование набора показателей оценки эффективности программ обучения по развитию ключевых компетенций ключевого персонала проектной организации;
обоснование места и роли модели профессиональных компетенций как инструмента повышения конкурентоспособности организации.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются российские проектные организации, особое внимание сконцентрировано на научно-исследовательских проектных инжиниринговых компаниях.
Предметом исследования определены теоретико-методологические и методические вопросы стратегического управления компетенциями в проектных организациях.
Теоретическая и методологическая основа исследования.
Теоретико-методологической основой исследования послужили идеи и
концепции, сформулированные в трудах зарубежных и отечественных
ученых, посвященных проблемам изучения менеджмента,
предпринимательства, экономики предприятия, стратегического управления, управления компетенциями и знаниями. В процессе осуществления исследования применялись общенаучные методы обработки материала: сравнительный и сопоставительный анализ, синтез, группировка, индукция, аналогия; эмпирические методы: экспертная оценка, структурированное интервью и другие. Для решения поставленных в работе задач применялся системный подход, количественные и качественные методы системного анализа.
Концепция диссертационного исследования базируется на гипотезе, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и источником ее долгосрочного конкурентного преимущества, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения.
Информационная база исследования.
Информационной базой исследования послужили данные Министерства транспорта РФ, книги и периодические издания по менеджменту, материалы
конференций по стратегическому управлению компетенциями ключевого персонала, информация из специальных периодических изданий и средств массовой информации, а также труды отечественных и зарубежных авторов по исследуемой проблеме. Информация из отечественных и зарубежных Интернет-сайтов по компетентностному подходу в теории менеджмента, управлению организационными изменениями.
Область исследования соответствует требованиям паспорта научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство; экономика труда).
Научная новизна диссертационного исследования. Научная новизна проведенного исследования заключается в разработке и обосновании научно-методических принципов и подходов к управлению проектно-ориентированной организацией на основе компетентностного подхода в процессе проведения организационных изменений. Наиболее существенные результаты исследования, обладающие научной новизной и полученным лично соискателем:
по научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: строительство):
развит терминологический аппарат теории управления компетенциями в проектных организациях, в частности дано авторское определение ключевой компетенции как способности организации развивать имеющиеся ресурсы на основе эффективной системы обучения персонала, формирующей устойчивое конкурентное преимущество;
предложена классификация компетенций проектно-ориентированной организации области промышленного строительства;
представлен алгоритм разработки модели ключевых компетенций, позволяющей построить профиль ключевой организационной компетенции проектной организации области промышленного строительства;
по научной специальности ВАК: 08.00.05 Экономика и управление народным хозяйством (экономика, организация и управление предприятиями, отраслями, комплексами: экономика труда):
предложен инновационный подход к развитию компетенций персонала самообучающейся организации;
разработан методический подход к оценке эффективности обучения персонала, направленного на развитие компетенций.
Личный вклад автора в исследование проблемы заключается в следующем:
- проведен анализ особенностей проектно-ориентированного
управления российских предприятий в современных рыночных
условиях;
выявлены проблемы сохранения и развития компетенций отечественных проектных организаций;
рассмотрены особенности управления компетенциями в процессе проведения организационных изменений;
теоретически обоснована необходимость применения компетентностного подхода к управлению проектными организациями;
определены содержательные характеристики ключевой компетенции организации, выявлены этапы разработки модели сохранения и развития ключевых компетенций организации;
установлены взаимосвязи ключевых компетенций организации и ключевых компетенций персонала, теоретически доказано, что данные взаимосвязи влияют на создание добавленной потребительской ценности для продукта организации и являются профилем стратегической компетенции организации;
установлено, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения;
введены показатели оценки эффективности обучения персонала проектной организации, направленного на развитие компетенций и определено, что системный подход в разработке программы развития ключевых компетенций и переход в состояние самообучающейся организации создает проектной организации стратегическое конкурентное преимущество.
Теоретическая и практическая значимость проведенного исследования заключается в том, что в процессе проведения диссертационного исследования теоретически была обоснована и подтверждена рабочая гипотеза о том, что система управления ключевыми компетенциями персонала является важным стратегическим ресурсом в общей системе управления организацией и ее долгосрочным конкурентным преимуществом, развитие которого тесно связано с эффективной системой внутрифирменного обучения. Данное положение легло в основу управления хозяйствующего субъекта на основе компетентностного подхода.
Практическая значимость работы состоит в том, что предложенная в диссертационном исследовании методика анализа, оценки и управления компетенциями рекомендуется к использованию предприятиями при формировании устойчивых конкурентных преимуществ. Приведенный пример формирования и развития компетенций в конкретной проектной организации может стать основой для продолжения исследований эффективности управления компетенциями. Отдельные теоретические
положения могут быть использованы в учебном процессе при подготовке менеджеров.
Выводы и результаты данного исследования могут найти применение при проведении организационных изменений хозяйствующих субъектов, а методические рекомендации по сохранению и развитию ключевой компетенции при проведении организационных изменений на основе компетентностного подхода внедряются в открытом акционерном обществе "Ленморниипроект" (г. Санкт-Петербург).
Апробация результатов исследования. Основные результаты диссертационного исследования обсуждались и были одобрены на конференциях различного уровня. Положения диссертационного исследования докладывались автором на межвузовских и международных студенческих конференциях, проводимых в Санкт-Петербурге, на ежегодных сессиях профессорско-преподавательского состава СПбГУЭФ в 2008, 2009 годах, на ежегодных собраниях Совета директоров ОАО «Ленморниипроект» в 2008, 2009 годах, а также отражены в публикациях автора. По теме диссертации опубликовано научных работ общим объемом 8,45 п.л. (вклад автора-7,2 п.л.).
Структура диссертации. Цель и задачи исследования определили структуру диссертации. Изложение материала построено с учетом логической последовательности развития темы, её всесторонней разработки на основе теоретического и практического исследования проблемы, анализа эмпирических данных и выработки конкретных предложений. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, приложений и списка используемой литературы. Она содержит 204 страницы основного текста, в том числе 28 рисунков, 48 таблиц, 2 графика.
Во введении обоснована актуальность темы исследования, охарактеризовано состояние изученности исследуемой проблемы, сформулированы цель, задачи, объект и методы исследования, определена научная новизна, показаны практическая значимость работы, объем и структура исследования.
В первой главе «Теоретическое обоснование базовых категорий компетентностного подхода в условиях организационной изменчивости» рассмотрены современные тенденции в управлении компетенциями, изучена история формирования компетентностного подхода в теории управления человеческими ресурсами, проанализирована классификация компетенций и степень их влияния на конкурентоспособность организации, рассмотрены зарубежные модели управления компетенциями, изучены проблемы сопротивления персонала при внедрении в организации модели управления компетенциями, исследованы основные механизмы управления организационной изменчивостью в организации.
Во второй главе «Методы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации в процессе проведения организационных изменений» рассмотрены особенности применения компетентностного подхода в управлении проектными и проектно-
ориентированными организациями, определены основные источники конкурентного преимущества проектной организации как основа формирования модели компетенций, приведены риски утраты организационной компетенции, проанализирована концепция создания центра ключевых компетенций проектной организации, изучены направления стратегического развития организации на основе ключевых компетенций.
В третьей главе «Разработка модели сохранения и развития ключевых компетенций проектной организации в рамках компетентностного подхода» разработана модель управления компетенциями ключевого персонала проектной организации, предложен алгоритм создания самообучающейся организации на основе системы управления компетенциями, разработан методический подход к оценке компетенций ключевого персонала, разработаны методические основы формирования ключевой компетенции проектной организации, приведены оценочные показатели расчета затрат на сохранение и развитие ключевых компетенций персонала.
В Заключении обобщены результаты работы и сделаны основные выводы диссертационного исследования.
Международный аспект формирования концептуального подхода к теории компетентности
Требования к базовой компетенции являются основой для составления профиля профессиональной компетентности каждого работника (они формируются на основе анализа целей, задач, стратегии и5 корпоративной культуры организации).
Требования к центральной общей компетенции определяются для тех сотрудников, которые выполняют аналоговые работы, и формируются для отдельных целевых аудиторий.
Специфическая ролевая компетентность касается каждого конкретного работника и определяется на основе его персональных функций.
Каждый тип компетенций имеет определенную степень реализации. Возможно разработать профиль предприятия, определив степень реализации всех значимых для конкретного сектора рынка организационных компетенций. При сопоставлении с профилем компании-конкурента можно предположить пути дальнейшего развития.
Специальные организационные компетенции определяются особенностями технологического процесса или области, в которой функционирует организация. Частой причиной выделения специальной компетенции при аудите рабочих мест в организации становится высокий уровень развития контекстных навыков.
Общие личные компетенции — профессиональная квалификация и личные особенности работника (психофизиологические).
Специальная личная компетенция приобретается с опытом на конкретном рабочем месте в конкретной организации. Особые знания, умения, навыки, приобретаемые работником в контексте особенностей организации, называются в японской традиции управления человеческими ресурсами контекстуальными навыками.
Сквозной считается компетенция (общая или специальная), в той или,иной степени необходимая любому работнику организации, может использоваться в ряде бизнес-процессов одновременно. Работа по определению сквозных компетенций включает в себя 2 этапа: 1. Анализ организационно-распорядительной документации, характеризующей основные бизнес-процессы организации. 2. Формирование перечня сквозных компетенций. При рассмотрении аспектов организационных изменений и определения требований к составляющим теории компетентности широко применяется термин «профессиональная компетентность». О. Цетович [ 94] и М.А. Чошанов [97] считают, что в основу критериев субъектной профессиональной компетенции могут быть положены характеристики настоящей (актуальной) и потенциальной деятельности специалиста.
Рассматривая профессиональные компетенции, большинство исследователей выделяют: 1) простые (базовые) компетенции (проявляются в определенных видах деятельности, формируются на основе знаний, умений, способностей, легко фиксируются); 2) ключевые компетенции - чрезвычайно сложные для учета, хранения и измерения, проявляются во всех сферах деятельности, отражают отношения личности индивидуума и мирового окружения. Российские исследователи уделяют большое внимание проблеме классификации компетенций молодых специалистов, поступающих на работу без опыта профессиональной деятельности. является переменной, так как используется не только при производстве существующих продуктов и услуг, но и для создания новых. Проблема формирования ключевых компетенций в современной рыночной среде является актуальной. Так, например, A.M. Моисеев [60] считает, что существующие проблемы в области управления деятельностью организации являются следствием некачественного и недобросовестного исполнения управленческих обязанностей.
Одновременно с тем, изучение проблем и особенностей формирования ключевых компетенций в условиях эффективного обучения в современных исследованиях представлено недостаточно.
В частности, требуют уточнения понятия: «компетенции», «компетентность», «структура и содержание компетенций работников», «особенности взаимного влияния ключевых компетенций».
Следует отметить, что в настоящее время существуют различные точки зрения на эти понятия. Многие авторы (А.К. Маркова [54], М. А. Чошанов [97]) в определение компетентности включают знания и умения, теоретико-прикладную подготовленность к использованию знаний и умений. Так, Т.И. Шамова [100] отмечает, что «компетентность» - это не только знания, но и умение работать». Умения, как ведущий компонент компетентности, вьщеляет и В.А. Сластенин [76]. Он рассматривает компетентность как совокупность и готовность практически использовать эти умения в своей работе. Компетентность ряд исследователей рассматривают и как характеристику личности (Ю.Н. Кулюткин) [48], и как реализацию трудовых функций (Л. Кортенко) [41], и как совокупность коммуникативных, конструктивных, организаторских умений личности (В.А. Сластенин) [76].
Все исследуемые авторы расходятся во мнении о трактовке понятия «компетенция», поэтому в свете вышеизложенного невозможно не согласиться с мнением данных авторов, так как понятие компетентности необходимо рассматривать шире.
В целом ряде работ (Е.М. Борисова [14], Ю. Резвина [71], М.М. Поташник [70], Р.Х. Шакуров [99], Т.И. Шамова [100], В.И. Шкатулла [103]) компетентность работников рассматривается как комплексное качество, присущее личности. Продуктивность управленческой деятельности определяется, в первую очередь, серьезным уровнем развития общих способностей личности. Новым направлением в изучении компетентности специалистов является разработка ее структурной модели (Е.М. Борисова [14], Л.Д. Кудряшова [46]). В данном случае профессиональное и личностное развитие рассматривается как постоянный непрерывный процесс самопроектирования личности, выделяются в нем, в качестве основных, следующие стадии психологической перестройки личности: самоопределение, самовыражение, самореализация (Л.Д.Кудряшова [46]).
Управленческая компетентность базируется на профессиональной пригодности, принимается как совокупность психофизиологических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.
Анализ влияния организационной изменчивости на объект управления: компетентностный подход
Модель ключевой компетенции по Г.Хэмелу и К. Прахаладу. Приведенная модель показывает, что в процессе производства продукта (выполнения проекта) индивидуальные и организационные компетенции трансформируются в ключевую, успешное применение которой и создает добавленную стоимость продукту. Необходимо отметить, что данная модель является эффективной только в том случае, если компетенции находятся в постоянном развитии, то есть носитель компетенций — персонал проектной организации — постоянно адаптируется к изменениям внешней среды.
Подход, базирующийся на механизме одновременного использования ресурсов и компетенций, позволяет организации использовать совершенно новую методику стратегического планирования. Анализ внешней среды проводится с учетом имеющихся в распоряжении организации ресурсов и компетенций. Конкурентоспособной считается организация, обладающая ключевыми и более совершенными по сравнению с другими ресурсами, и знающая, как оптимально выстроить технологию их поглощения.
Отечественными авторами предлагается следующий алгоритм диагностики ресурсов и компетенций организации (Рисунок 11
Сравнивая зарубежные и отечественные концепции формирования конкурентных преимуществ организации на основе анализа ресурсов и компетенций, можно сказать о том, что качестве стратегии организации выбрана одна и та же цель - достижение конкурентного преимущества путем создания добавленной стоимости продукции. На мой взгляд, методы анализа конкурентных преимуществ наиболее рациональными являются в модели зарубежных авторов, где в процессе достижения цели идет развитие конкретных компетенций, что наиболее важно для проектных организаций.
В качестве методологической базы исследования выбран подход, основанный на использовании компетенций, ресурсов, способностей и знаний, так как он способствует возникновению новых идей для анализа механизма обеспечения конкурентоспособности в течение длительного периода времени. Для сохранения конкурентного преимущества в течение длительного времени организация должна разрабатывать структуру компетенций, описывать их архитектуру, создавать и реализовывать план мероприятий по их успешному проявлению.
Необходимо отметить стратегический аспект ресурсов и компетенций проектной организации, а также возможность выделения тех из них, которые в наибольшей мере обеспечивают конкурентное преимущество - они будут являться ключевыми.
Такие ресурсы и компетенции должны обладать рядом признаков: постоянно и комплексно поддерживать ценность проекта для заказчика; считаться редкими и трудно копируемыми для конкурентов; обладать некоторым иммунитетом к появлению новых технологий и нормативов проектирования.
В 1957 году, написав книгу «Лидерство в управлении», Селзник [79, стр.98] стал одним из первых исследователей, выявивших, что именно внутренние факторы организации, такие как персонал и накопленный профессиональный опыт, определяют успешность реализации проработанной политики. Утверждая, что в бизнес - среде прошлые связи и взаимодействие определяют настоящее, а именно, что по мере своего постоянного развития организация вырабатывает определенный «иммунитет», который он определил «отличительной компетенцией», проявляющийся через ряд «особых способностей и ограничений», содержащихся в «формирующейся со временем институциональной системе, влияющей на компетенцию организации формировать и придерживаться определенных стратегий».
В своей книге «Корпоративная стратегия» А. Ансофф [3] предлагает стандартный список навыков и ресурсов, так называемую «сетку компетенций», которая должна регулярно разрабатываться как для самой компании, так и для конкурентов с целью проведения сравнительного анализа и выявления относительной силы конкурентов на данном рынке, что в некотором роде сродни бенчмаркингу. Эта аналитическая модель позволяла обосновать стратегические решения, в особенности, относительно диверсификации бизнеса.
Прахалад и Хэмэл [93] в своей основополагающей работе, в преобладающей мере предугадавшей дальнейшее развитие этого подхода к стратегическому менеджменту, предлагают термин «ключевая (ядерная) компетенция» для обозначения комплекса умений и технологий, совокупности хаотично накопленного организацией знания и профессионального опыта, которая становится флагом успешной конкуренции. В некоторых исследованиях для специального представления важности «коллективного развития компании через обучение» используется термин «способность» или «ключевая способность» для отображения особой динамической сущности процессов развития через обучение. Все эти категории аналогичны в том, что они исследуют уникальные способности, знания, специфические поведенческие модели организации, которые являются потенциальным источником ее конкурентного преимущества (Рисунок 12).
Концепция формирования центра ключевых компетенций
Объектом исследования выступает проектная организация ОАО «Ленморниипроект», основной деятельностью которой является выполнение научно-исследовательских и проектно-конструкторских разработок в области промышленного проектирования портов и гидротехнических сооружений.
ОАО «Ленморниипроект» осуществляет свою деятельность в рамках транспортной отрасли, а именно проектирование в рамках речной и морской отрасли (портостроение).
Портостроение по объективным причинам относится к отраслям, исторически обладающим колоссальным научно-техническим и производственным потенциалом, способным оказывать прямое влияние на развитие технологий в смежных отраслях промышленности. Это вызвано той причиной, что ведущие мировые державы (преимущественно имеющие морские границы) уделяют особое внимание развитию морских и портостроительных технологий для обеспечения перспективной морской деятельности, позиционируя значительную поддержку национальным портостроительным компаниям.
Резкое снижение объемов финансирования в начале 90-х годов послужило возникновению ряда негативных последствий, одно из которых представлено в сокращении объема финансирования и выполнения НИОКР. Так, в портостроении в период 1990-1999 годов объем капиталовложений уменьшился, по разным оценкам [140], в 5-6 раз. При этом в значительной мере это коснулось научно-исследовательских разработок и, особенно, фундаментальных и поисковых комплексных исследований, приоритетной задачей которых считается предоставление качественно нового этапа развития продукции. В связи с этим, была утрачена большая часть организационных компетенций проектных организаций, связанных с научно-исследовательскими разработками.
В настоящее время Правительством РФ решаются комплекс проблем в области морской отрасли, который можно условно разбить на три основные группы.
Первая обусловлена структурными диспропорциями портостроительной промышленности — несоответствие масштаба и структуры, ее научно-технического и производственного потенциала объему и структуре платежеспособного спроса на основную продукцию отрасли.
Вторая группа проблем связана с дальнейшим развитием отрасли. Эти проблемы уже начали проявляться, но наиболее остро они проявятся через 5-10 лет. В настоящее время портостроительная отрасль пока еще находится в списке лидеров промышленного комплекса, ориентированного на интересы обороноспособности страны.
Отрасль имеет резерв научно-технического потенциала и производственных мощностей для развертывания и увеличения объемов работ. Однако конкурентоспособность отечественного портостроения падает с каждым годом и без принятия действенных мер может достичь критического уровня. Дальнейшее развитие отрасли сдерживается целым рядом негативных факторов:
Значительное сокращение государственных заказов на строительство портов привело к сложному экономическому положению практически всех отраслевых проектных учреждений.
Активная часть основных производственных фондов в портостроении имеет износ около 70% [140]. И это касается не только основных предприятий-производителей конечной продукции, но и предприятий-смежников, поставляющих комплектующие изделия и оборудование и проводящих изыскательские- исследования. В целом основное технологическое оборудование предприятий отрасли, в том числе изыскательское, устарело морально и физически. Производственное оборудование, возраст которого превышает 20 лет, в общем парке оборудования составляет 65%.
Устаревают проектные решения, заложенные еще в 80-х годах прошлого столетия, падает конкурентоспособность российского портостроения на мировых рынках. Наличие «устаревших компетенций».
Разработка новых конкурентоспособных на мировом рынке проектов гидротехнических сооружений требует обновления стендовой испытательной базы проектных и научно-технических организаций отрасли.
Существенно отстает общий уровень технологии и организации работ по сравнению с зарубежными передовыми предприятиями. В результате удельная трудоемкость производства в отрасли в 3-5 раз выше, чем за рубежом. В связи с этим, отсутствует современная база дляприкладного развития компетенций.
Практически полное отсутствие зарубежных инвестиций в российское портостроение. Отсутствует опыт международного обмена опытом и знаниями.
Состояние качественной составляющей кадрового потенциала сегодня на многих предприятиях отрасли находится в зоне критических величин, а у некоторых - уже за ними. Невостребованность и низкая заработная плата привели к невосполнимой утрате кадрового потенциала. При этом сокращение численности происходило, в основном, за счет ухода молодых и перспективных работников в возрасте до 30—40 лет. Отсутствие молодых кадров нарушает преемственность поколений - эта цепочка на подавляющем числе предприятий уже разорвана.
Качество антикризисного управления со стороны органов государственного управления и руководства предприятий не смогло существенно повлиять на общий ход развития структурных диспропорций в отрасли.
Третья группа проблем обусловлена несовершенством отечественного законодательства и финансовой инфраструктуры портостроения. Существующая сегодня в стране система финансирования всего цикла строительства портов ставит отечественных судостроителей и судовладельцев в заведомо худшие, по сравнению с зарубежными, финансово-экономические условия.
Перспективным направлением развития проектного дела в области морского транспорта и гидротехнических сооружений является разработка высокотехнологичного оборудования для добычи нефти и газа на морском шельфе. Мировая добыча на морском шельфе нефти и газа оценивается в размере 80-100 млрд. долларов в год [140]. Для реализации колоссального потенциала России в освоении месторождений углеводородов на шельфе необходимо обеспечить создание и строительство в России специальной морской техники. По оценкам крупнейших компаний, имеющих ресурсы на шельфе Севера, Дальнего Востока и Каспия - «Газпрома», «Роснефти» и «Лукойла» освоение континентального шельфа потребует уже к2030 г. создания технических средств для добычи и транспортировки до 110 млн. тонн нефти и до 160 млрд. куб. метров газа в год с необходимой инфраструктурой обслуживания [140].
Разработка модели управления компетенциями
Концепция управления организацией на основе компетентностного подхода, которая послужила фундаментом исследования, на протяжении периода своего существования (со второй половины прошлого века) активно обсуждалась экономистами; выдвигались существенно отличные точки зрения. Одна плеяда исследователей предлагала определение компетенции как совокупность знаний, умений и навыков работника, позволяющих, ему выполнять ту или иную работу; другая — как способность организации реализовать какой-либо проект или решить определенные задачи, используя имеющиеся ресурсы.
Последний подход лег в основу исследования и создал предпосылки для рассмотрения тех механизмов, с помощью которых компания действующая в рамках концепции управления ключевыми компетенциями, может достичь устойчивого конкурентного преимущества.
Для выявления этих механизмов автор отталкивался от анализа опыта исследований компетентностного подхода в, управлении организацией российскими и зарубежными авторами, рассмотрев его в следующих аспектах: особенности исторического формирования компетентностного подхода в отечественной и зарубежной практике, особенности управления сопротивлением персонала: при внедрении системы управления компетенциями в организации, основные проблемы отечественных проектных организаций в адаптации к компетентностному подходу, основные механизмы формирования и развития ключевых компетенций проектной организации инструменты реализации модели стратегической компетенции проектной организации.
Анализ фактографических данных выявил основные проблемы развития концепции системы управления компетенциями в отечественных проектных организациях: замедленный переход от советских принципов управления к современным международным в системе отраслевого регулирования проектных организаций, слабая грамотность руководителей проектных организаций в области современных методов управления, специфика управления интеллектуальными ресурсами проектных организаций и персоналом «научного труда».
Данные проблемы не только затрудняют развитие отечественных проектных организаций в современной международной экономической среде, но и лишают компании важнейшего конкурентного преимущества.
Как показал проведенный нами анализ работ российских и зарубежных авторов, таких как И. Ефремов, Г. Хэмел, П. Шон, в настоящее время все большее число компаний различных отраслей экономики проявляют интерес к инновационным подходам в управлении персоналом с целью поиска дополнительных конкурентных преимуществ.
Подход, основанный на использовании ресурсов и компетенций, позволяет организации по-другому расставить приоритеты при выборе стратегии. На первый план выходит способность оказывать влияние и трансформировать окружающую среду в своих интересах. Анализ внешней среды проводится исходя из контекста и через призму имеющихся в распоряжении организации ресурсов и компетенций. Конкурентной считается организация, обладающая лучшими ресурсами, и знающая, как ими лучше распорядиться.
Конкурентоспособность организации зависит от имеющихся в ее распоряжении ресурсов и компетенций. Именно поэтому диагностика ресурсов и компетенций является ключом при определении стратегических возможностей организации.
С методологической точки зрения подход, основанный на использовании компетенций и ресурсов, открывает новые возможности для анализа механизма обеспечения конкурентоспособности в течение длительного времени. Конкурентное преимущество организации строится не только на использовании менеджерских приемов или овладении профессиональными компетенциями. Для сохранения конкурентного преимущества в течение длительного времени организация должна опираться на архитектуру компетенций и находить их оптимальное сочетание и обеспечивать их координацию. Единого подхода к определению набора механизмов управления конкурентоспособностью проектной организации на основе компетентностного подхода нет.
Одним из инструментов является создание модели ключевых компетенций проектной организации.
Мы выделяем два основных направления в трактовке понятия «ключевая компетенция»: а) знания, способности и умения ключевого персонала, влияющие на формирование дополнительной потребительной стоимости продукта компании; б) способность организации развить ключевые компетенции своего персонала для создания устойчивого конкурентного преимущества.
На основе проведенного анализа транспортной отрасли автором предложена модель формирования и развития ключевых компетенций проектной организации.
Модель включила в себя шесть этапов: а) анализ стратегических ресурсов и определение источников конкурентного преимущества организации; б) определение перечня организационных и индивидуальных компетенций; в) определение перечня ключевых компетенций компании; г) анализ взаимосвязи ключевых компетенций персонала и компании; д) выявление недостающих компетенций; е) разработка программ развития недостающих компетенций.
В рамках модели была разработана стратегическая компетенция организации, затрагивающая 8 основных направлений ее деятельности - общих организационных компетенций: производство, управление финансами, коммерческая деятельность, управление персоналом, управление организацией, логистика, безопасность, маркетинг и реклама.
Разработанная модель формирования и развития ключевых компетенций проектной организации позволяет предложить новый методологический подход к оценке и сравнению ключевых организационных и индивидуальных компетенций.
В процессе разработки модели автором предложены методы разработки стратегии развития организации в рамках компетентностного подхода управления организацией.
Модель компетенций организации должна быть динамической, развиваемой, в соответствии с изменениями корпоративной стратегии компании, предполагающей реализацию инновационных проектов. Основной инструмент развития? компетенций - это создание инновационной программы обучения персонала.
Стратегическую компетенцию проектной организации мы определили ключевым фактором повышения конкурентоспособности продукции. Она складывается из взаимосвязи ключевых организационных и индивидуальных компетенций. Скорость обновления стратегической компетенции определяет жизненный цикл товаров и услуг.
В связи с этим организация должна своевременно проводить инновации, внедрять новые технологии, обучаться в процессе решения актуальных задач развития бизнеса, то есть становиться обучающейся организацией. Организационное обучение предполагает развитие интеллектуального потенциала работников и их оценку на основе принципов управления компетенциями для достижения стратегических целей инновационного развития организации.
На основе стратегической карты инновационного развития ключевых компетенций проектной организации автором предложена концепция перехода организации в состояние самообучающейся с целью создания наиболее благоприятной среды и механизмов развития стратегической компетенции организации.
