Содержание к диссертации
Введение 4
Глава I. Теоретические основы формирования кадровой политики в условиях реорганизации (слияния и поглощения) предприятия
1.1. Сущность и значение кадровой политики в современных условиях ,~
Анализ основных направлений кадровой политики при проведении -, организационных изменений
Взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и этапов реорганизации
Глава II. Реализация кадровой политики в условиях
организационных изменений предприятия
2.1. Концептуальная модель кадровой политики в условиях
организационных изменений (кадровый потенциал, организационное
поведение,
регламентация) 61
2.2. Разработка технологии управления персоналом в процессе слияния
компаний 74
2.3. Планирование различных кадровых мероприятий в условиях
осуществления организационных изменений 82
Глава III. Формирование управленческой команды на прсдприятии(в организации) в процессе слияния и других организационных изменений
3.1. Построение эффективной управленческой команды при проведении 98
организационных изменений
3.2. Формы и модели осуществления лидерства в процессе 116
слияний
3.3. Формирование системы мотивации управленческого персонала в 133
процессе слияния
Заключение 147
Список использованной литературы 161
Приложения 171
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В современном мире всё больше компаний предпочитают объединяться (путем слияний и поглощений) для снижения издержек, более эффективного использования мощностей, выхода на новые рынки, обмена ценным опытом и знаниями. Но лишь немногие из них достигают поставленных целей в полном объеме.
По данным Mergers & Acquisitions Journal, 61% слияний не окупают вложенных в них средств. Согласно статистике PriceWaterhouse, 57% объединившихся компаний отстают в развитии от других субъектов рынка и через некоторое время вновь разделяются на самостоятельные корпоративные единицы.
Аналитики выделяют несколько причин подобной неэффективности слияний и поглощений, уделяя все большее внимание реакции персонала на подобные организационные изменения. Нередко именно сопротивление персонала мешает созданию единой слаженно работающей организации.
Преодоление негативного влияния человеческого фактора возможно при проведении грамотно построенной и выверенной кадровой политики в период проведения организационных изменений.
Разработка и проведение кадровой политики - жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение XX века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм управления. Люди, человеческие ресурсы, способность организации осознать их значение и содействовать решению проблем управления человеческими ресурсами, ведение бизнеса, связанного с людьми - эти понятия и вопросы широко распространены и обсуждаются в современном обществе.
Управление кадрами - явление сложное; элементы его формировались на протяжении столетий, с тех пор как появились гильдии, то есть объединения ремесленников. Они использовали свои объединения для
улучшений условий труда. Эти гильдии стали предвестниками профсоюзов, направлением улучшения человеческих отношений в коллективах. Можно сказать, что стремление уменьшить влияние конфликтных ситуаций на производственный процесс явилось источником для развития современной науки о управлении кадрами.
Управление кадрами сегодня - это не только наука о бесконфликтном управлении. В середине нашего столетия на развитие науки о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. В настоящее время значительно усилилось влияние этических аспектов, гуманитарного фактора, что позволило усилить внимание к возрастанию роли личности каждого сотрудника, условиям проявления его творческих способностей. Появилось понятие « человеческий капитал», которое представляет собой совокупность качеств человека (здоровье, образование, активность и др.), влияющие на результаты его деятельности. Кадровая политика сегодня - это система правил, оказывающая влияния на деятельность отдельного работника, группы или организации в целом с целью достижения максимальных положительных результатов. Осуществлению этой задачи в решающей степени способствует философия современного кадрового менеджмента, рассматривающая человеческие ресурсы как активы организации, ее «живой капитал».
Если на первых этапах кадровый менеджмент был связан с разработкой принципов управления в современной рациональной бюрократии, то в дальнейшем управленческая мысль была направлена на использование достижений психологии и социологии, что позволило сформировать теорию человеческих отношений в управлении.
Развитие поведенческих наук позволило активнее использовать в управлении кадрами теории мотивации, лидерства, коммуникабельности,
другие средства и методы налаживания межличностных отношений, что особенно актуально для случаев слияния и поглощения компаний.
80-е годы нынешнего столетия характеризовались развитием «организационной культуры» как мощного инструмента управления. А в 90-е годы в связи с бурным развитием компьютерной техники развивалась тенденция замены словесных форм моделями, символами, количественными значениями. Начала развиватся также теория изменений в системе кадровой политики во время кризисных состояний предприятий.
Состояние человеческих ресурсов, в том числе управленческого звена, часто является существенным, явным или скрытым ограничением для решения стоящих перед объединяемыми компаниями проблем. Исходя из этого, кадровая политика, формируемая и реализуемая в переходный для организаций период, должна позволить своевременно выявлять потенциальные проблемы и возможности, связанные с состоянием человеческих ресурсов; обоснованно планировать мероприятия; осуществлять оперативное управление их реализацией.
Значимость проблем управления кадрами в процессе слияния и поглощения и их недостаточная проработка с позиции формирования целостной системы управления и учета специфики реорганизационных мероприятий в условиях проводимых изменений обуславливает актуальность темы исследования.
Степень разработанности проблемы. Исследованию проблем формирования кадровой политики, ее роли в стабильном и эффективном развитии отдельной организации посвящено значительное количество работ, среди которых можно отметить труды таких авторов как: М. Базаров, М.Грачев, Дж. Иванцевич, Э.Старобипский, В.Травин, С.Шекшня и других, которые исследуют общие вопросы формирования системы управления кадрами. Второе направление исследований - это анализ различных, в
основном социально-психологических, аспектов кадровой работы в условиях проведения радикальных изменений и внедрения инноваций. Подобные вопросы рассмотрены в работах, в основном, зарубежных авторов: Дж.Джонсон, У. Мастенбрук, Дж. Пфеффер, Д.Пью. Из работ российских специалистов, пожалуй, можно выделить работы А.Демина и А.Пригожина.
Масштабные исследования слияний и приобретений компаний,
проводимые западными экономистами, привели к возникновению
практически единой господствующей позиции по абсолютному большинству
ключевых вопросов, касающихся проведению такого рода организационных
изменений на предприятиях . Особое место занимают фундаментальные
работы Ансоффа И., Ченг Ф. Ли, Финнерти В., Ван Хорн Дж.К.,
обосновывающие объективную необходимость слияний и приобретений
компаний и показывающие динамический процесс этих процессов, их
движущие силы и формы. В числе отечественных авторов, внесших
наибольший вклад в разработку темы, можно назвать Аистову М., Горбунова
А., Рудык Н., Смирнова Э.. Однако в целом тема управления процессами
слияний и приобретений в организациях остается в России
малоразработанной до сих пор. Наибольшее развитие имеют финансовые аспекты проводимых на предприятиях организационных изменений. Работы же посвященные разработке кадровой политики в процессе слияния и приобретения практически отсутствуют, поэтому существует достаточно много вопросов, требующих дальнейшего научно исследования и разработки. Наиболее важные среди них анализ взаимосвязи процесса формирования кадровой политики и этапов слияния компаний; разработка технологии формирования кадровой политики в процессе слияния компаний; планирование различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений; исследование роли лидерства в преодолении негативного отношения персонала при слияниях и формировании эффективной управленческой команды.
Актуальность и недостаточная научная разработанность названных проблем определили выбор темы, цель и задачи исследования.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы
является исследование теоретических и практических проблем
формирования кадровой политики в период проведения масштабных организационных изменений, а также выработка предложений по реализации кадровой политики в процессе слияний и приобретений в российских компаниях. В связи с этим в диссертационной работе поставлены и решаются следующие задачи:
- раскрыть основные направления кадровой политики в условиях
организационных изменений (на основе слияния и поглощения) и
рассмотреть взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и
процесса слияния;
- разработать концептуальную модель кадровой политики в условиях
масштабных организационных изменений;
-сформировать технологию кадровой политики в процессе слияния компаний;
-оценить возможность проведения различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений;
проанализировать основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений;
- провести исследование моделей осуществления лидерства в процессе
слияний;
- разработать предложения по формированию системы мотивации
управленческого персонала в процессе слияния.
Методологической основой исследования послужили научные методы системного, сравнительного и логического анализа, обобщения и синтеза, табличное и графическое моделирование.
Теоретической базой явились положения и выводы, сформулированные в научных трудах зарубежных и отечественных специалистов по проблемам, относящихся в теме диссертации, в том числе, в областях методологии системных исследований, общей теории управления, управления персоналом, корпоративного контроля.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования является взавимосвязь кадровой политики и процессов слияния и приобретения, проводимых на предприятии. В качестве предмета исследования выступает кадровая политика в период проведения слияния и приобретения компаний в современных российских условиях.
Основные научные положения, полученные лично автором, обладающие научной новизной, выносимые на защиту состоят в следующем :
определены основные особенности кадровой политики в условиях реорганизации предприятия(организации) путем слияния или поглощения, обусловленные интеграцией организационных культур объединяющихся компаний, формированием команды менеджеров новой объединенной компании, осуществлением активного коммуникационного плана, заключающегося в быстром установлении и усилении связей взаимодействия между структурными подразделениями, а также менеджментом в образовавшейся компании, в связи с расширением географии деятельности и/или расширением присутствия предприятия на рынке товаров и услуг;
показана взаимосвязь процесса формирования кадровой политики и процесса слияния с выделением циклов кадровой политики по категориям участников процессов реорганизации предприятия, в отношении которых должно осуществляться управление. Разработана концептуальная модель кадровой политики в условиях масштабных организационных изменений, суть которой заключается в достижении оптимального уровня кадрового
потенциала и формировании или поддержании эффективного поведения сотрудников в объединяемой компании, являющимися общепризнанными целями кадровой политики;
обоснована технология формирования кадровой политики на этапе слияния компаний на основе диагностики, определения целей управления персоналом, разработки и реализации программы кадровой политики и контроля за её выполнением. Разработаны возможные варианты планирования различных кадровых мероприятий в условиях осуществления организационных изменений, на основе детального анализа человеческих ресурсов предприятия и потребностей предприятия в дополнительных мощностях;
сформулированы основные направления формирования эффективной управленческой команды при проведении организационных изменений, заключающиеся в четкой постановке целей и задач, соответствующих специфике той или иной группы, мониторинге персонала и расстановке сотрудников по командным ролям, в соответствии с их опытом, знаниями и уменями, развитии организационной культуры в команде, в соответствии с принятой стратегией в новой организации, выборе оптимального стиля руководства и др. Это позволяет преодолеть с наименьшими потерями один из неизбежных этапов построения команды в процессе слияния компаний -этап конфликта. Выявлены наиболее эффективные модели осуществления лидерства в процессе реорганизации предприятия, а также выделены три главные переменные лидерства, к которым относятся параметры задач, потребности группы и индивидуальные интересы;
- предложен комплексный подход к формированию системы мотивации управленческого персонала в процессе слияния на основе рассмотрения этого процесса как крупного инвестиционного проекта, роль управленческого персонала в котором трудно переоценить. Здесь особое внимание уделяется как развитию материальной заинтересованности у
сотрудников(система оплаты труда),так и значению нематериальных ценностей (обучение, различные социальные мероприятия, создание благоприятного климата в коллективе, доступность информации и т.д.)
Теоретическая и практическая значимость исследования. Основные положения и выводы, сформулированные в работе, развивают представление о кадровой политике в период масштабных организационных изменений, ее роли в достижении целей проводимых изменений, и могут быть использованы в дальнейших исследованиях по данной проблематике. Методологические положения по формированию кадровой политики в условиях организационных изменений могут быть использованы для конкретных экономических разработок по проведению слияния и приобретения компаний. Исследования могут быть использованы консультантами по вопросам управления персонала (при условии некоторой адаптации) при проведении изменений в системе управления персоналом на предприятиях различного профиля. Материалы диссертационной работы могут стать основой для учебных курсов по темам «Управление персоналом при проведении организационных изменений», «Управление процессом сдияний и приобретений».
Апробация результатов исследования. Результаты исследования
докладывались на Межвузовской научно-практической конференции по
актуальным вопросам менеджмента и бизнеса (М., Национальный институт
бизнеса, 23 ноября 2003 г.); и на Научно-практической конференции
аспирантов и докторантов Московского гуманитарного университета( май
2003 г.).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех
глав, заключения, списка литературы и приложений. Работа включает ряд
графиков, таблиц и схем.
