Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ (социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия) 3
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 15
Основные понятия и категории современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом 15
Методология разработки кадровой политики 31
Социальные факторы эволюции кадровой политики предприятия 44
2. АНАЛИЗ ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ И
ПРОГРАММЫ ЕЕ РЕАЛИЗАЦИИ В АСПЕКТЕ ВОЗРАСТАЮЩЕЙ РОЛИ
ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА (на примере реформируемого
ЭЛЕКТРОЭНЕРГЕТИЧЕСКОГО КОМПЛЕКСА РОССИИ) 59
Развитие современной системы управления персоналом предприятия ....59
Оптимизация численности персонала как необходимый процесс в период реструктуризации организации 68
Реформирование системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала холдинга РАО «ЕЭС России» как основы повышения личностного потенциала персонала 81
3. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И СОЦИАЛЬНАЯ ЗАЩИТА КАК ВАЖНЫЕ
СОСТАВЛЯЮЩИЕ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ПРЕДПРИЯТИЯ 98
Системно-аналитический метод оценки персонала как основа профессионального и должностного продвижения 98
Вопросы социальной адаптации персонала предприятия и совершенствования социально-трудовых отношений в условиях реформирования 115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 128
БИБЛИОГРАФИЯ 136
ПРИЛОЖЕНИЯ 145
Приложение 1 145
Приложение 2 158
Приложение 3 162
Введение к работе
(социально-экономические аспекты кадровой политики предприятия)
Актуальность темы исследования
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей. Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи современного производства. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система кадрового обеспечения работы с персоналом и его социальной защиты. В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют, прежде всего, следующие изменения:
кардинальные преобразования в системе управления и взаимоотношения предприятий между собой;
исчезновение многих координирующих методических центров, помогавших предприятиям проводить работу с персоналом;
отсутствие общей методической и методологической базы.
В этих условиях особенно возрастает роль кадровых служб предприятий (корпораций).
Управление людьми - одна из самых сложных и одновременно существенных подсистем каждого производственного процесса. Система мер, способствующая эффективному использованию персонала предприятия, фирмы, учреждения, не может быть однонаправленной, сводящейся к каким-либо отдельным мероприятиям. Работа с кадрами тогда принесет успех, когда она будет системной и неразрывной во времени. Управление кадрами будет
наиболее эффективным, если этот процесс разделить на отдельные задачи, являющиеся составной частью кадровой политики организации. Максимально полное использование трудового потенциала работников любого предприятия - ключевой фактор для его успешной деятельности в условиях рыночных отношений. Притом, что многие российские производители не имеют возможности покупать новое высокопроизводительное оборудование, от эффективного использования знаний и умений работников зависит увеличение объемов производства, качество выпускаемой продукции и выполняемых работ, финансовое положение предприятия. Управление персоналом, как и любым сложным процессом, невозможно без использования необходимых для этого инструментов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности в соответствии с требованиями производства: взаимосвязанных социально - экономических, организационных, социологических, психологических и эргономических методов. При этом следует учитывать, что работники являются монопольными владельцами собственных способностей к труду, сдающими их в наем на конкретных условиях. Упуская из виду этот очевидный факт, работодатели теряют ценных специалистов.
Руководитель, стремящийся эффективно управлять предприятием, всегда заинтересован в специалистах, выполняющих свои обязанности с наибольшей отдачей. Но таких работников надо сначала выделить, оценить их фактические и потенциальные способности. Объективная оценка работника должна служить стимулом для руководства к поощрению специалиста продолжать свою деятельность в конкретной организации. Немаловажным является и то, что оценка работника позволяет определить реальные возможности предприятия по стимулированию конкретного специалиста.
Эффективная кадровая политика подразумевает выделение приоритетных задач, без решения которых ее реализация затруднена.
Первая задача - набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям предприятия. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри фирмы, так и за ее пределам и на внешнем рынке труда. Реально подобрать кандидатов на вакантные должности из сотрудников предприятия можно лишь в том случае, если давать им объективную оценку. Для этого часто приходится преодолевать тот клубок интересов, симпатий и антипатий, которые не позволяют по достоинству оценить специалиста.
Вторая задача - адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей напрямую влияет на результаты работы предприятия. Условиями выполнения данной задачи являются стремление работника выполнять порученную работу, получение удовлетворения от ее выполнения и способность находить общий язык с окружающими. Выделение устремлений и желаний работников (фактических или потенциальных) требует использования специальных методов, в настоящее время находящихся в стадии становления.
Третья задача - выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.
Четвертая задача - эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников. Эта задача сводится к оценке того, что называется трудовым потенциалом. Трудовой потенциал представляет собой систему, состоящую из множества компонентов (образования, профессионализма, опыта, удовлетворенности работой, симпатий и т.д.). Значит, необходимо выделить такие компоненты, которые в наибольшей степени соответствуют
поставленным целям и задачам конкретного предприятия. Выбор метода, позволяющего выделять наиболее приоритетные для достижения производственных целей компоненты, - крайне сложная проблема в управлении персоналом. Несомненно, знания и умения принятых работников должны в максимальной степени соответствовать их должностям. Это означает, что необходимо уметь определять уровень качества кадрового потенциала по компонентам и в целом.
В экономике труда наиболее часто упоминаются: образование, опыт работы, здоровье, нравственность, дисциплина, творческий потенциал, профессионализм. Оценка совокупности наиболее значимых компонентов позволяет руководству предприятий осуществлять эффективную кадровую политику.
Рациональная кадровая политика предприятия должна базироваться на понимании того, что производство, социальное развитие и воспитание людей представляют собой единый процесс. Поэтому учет социальных особенностей объекта управления и их влияния на экономические результаты функционирования предприятия - одна из ведущих задач управления персоналом.
Таким образом, профессиональное управление персоналом предприятия является важнейшей предпосылкой для принятия решений в сфере управления производством.
Энергетика как часть системы общественного производства образована из частных подсистем, таких как технологическая, экономическая, социальная, кадровая, управленческая и др. Эти подсистемы тесно связаны между собой и взаимозависимы. Так, например, решение кадровой задачи о мобильности и воспроизводстве полноценных трудовых ресурсов в процессе реструктуризации предприятия невозможно без анализа всей социально -экономической (социально - производственной) системы.
Понятно также, что все указанные подсистемы являются функциональными. Их связывает материальное единство всего процесса производства. Отличие этих подсистем состоит в том, что каждая из них фиксирует особый функциональный аспект социотехнической системы более высокого уровня.
Предприятие, как система (подсистема), рассматривается нами в единстве различных этапов существования: 1) создание (проектирование и строительство), 2) полноценное функционирование - эксплуатация и 3) преобразование (реструктуризация) или даже ликвидация. На каждом из этих этапов меняется содержание задач, решаемых предприятием в целом и отдельными функциональными подсистемами. Кадровая служба на первом этапе решает задачи определения количества и качества будущего производственного персонала; на втором этапе обеспечивает качество и комплексность штатного состава; на третьем - юридически и социально корректное перемещение, сокращение и увольнение высвобождаемого персонала.
Социально - экономические аспекты формирования кадровой политики проявляются на всех этапах существования предприятия.
На первом этапе поставщиком кадров для энергетического производства является общество в целом и различные сообщества в отдельности (профтехучилища, колледжы, ВУЗы, биржи труда). Поэтому предприятию необходимо постоянно отслеживать системы подготовки специалистов в учебных заведениях, проводить профориентационную работу, повышать престиж энергетических профессий и интерес к ним среди молодежи и трудоспособного населения, осваивать новые методы оценки будущего персонала.
На втором этапе, обеспечивая качество и комплексность штатного состава в соответствии с экономическими задачами предприятия, кадровая служба в сотрудничестве с руководителями структурных подразделений и
профсоюзной организацией призвана отслеживать уровень заработной платы, условий труда, всей системы социально - трудовых отношений и качество социальных услуг в обществе с тем, чтобы не было нежелательного оттока специалистов в другие отрасли. Каждый работник энергетического комплекса имеет весьма высокую социальную стоимость, и уход специалиста в частную фирму наносит ощутимый ущерб производству.
Кроме того, высокий уровень требований к качеству работника и безопасности труда обусловливает необходимость непрерывного переобучения и повышения квалификации персонала, поэтому руководители предприятий, службы кадров вынуждены отслеживать социально -экономическую эффективность средств, затрачиваемых на новые знания работников, заниматься оценкой и аттестацией специалистов и руководителей.
И, наконец, современная кадровая политика не может проводиться успешно без налаженной системы психологического, социологического и эргономического обеспечения на каждом предприятии, что вошло теперь под такими общими терминами как "гуманитарная деятельность", "гуманитарное обеспечение", "гуманизация труда". Для кадровых служб гуманитарное обеспечение реализуется как в виде дискретных, так и непрерывных процессов, и прежде всего оно сопровождается регулярными обследованиями.
Социально - экономические аспекты кадровой политики на этапе реструктуризации предприятия (третий этап) занимают преобладающее место в деятельности как кадровых служб, так и руководства предприятия в целом. Здесь требуется с их стороны не только корректное перемещение или сокращение специалистов на основе соблюдения положений Трудового кодекса, но и продуманная система мер, направленных на обеспечение социальной защиты высвобождаемых сотрудников, их переподготовки и трудоустройства. Такая работа должна проводиться в сотрудничестве с профсоюзами, службами занятости, местными органами власти, с сообществами предпринимателей.
Таким образом, социальная составляющая кадровой политики современного предприятия заметно увеличивается.
Обозначенные выше социально — экономические аспекты формирования и реализации кадровой политики предприятия предопределили цель, задачи и структуру диссертационного исследования.
Цель, задачи и предмет исследования
Целью настоящего диссертационного исследования является исследование социально - экономических аспектов формирования и реализации кадровой политики предприятия, разработка методических и научно - практических рекомендаций по совершенствованию управления кадровой работой и социально-трудовыми отношениями на предприятии в процессе реструктуризации. В соответствии с этой целью в диссертации был поставлен ряд задач и предложены конкретные пути их решения. К числу этих задач относятся следующие:
рассмотреть основные понятия, категории и принципы современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом;
провести анализ формирования кадровой политики предприятия и программы ее реализации в аспектах возрастающей роли человеческого фактора и социального развития;
провести анализ кадрового состава предприятия в период реструктуризации, обосновать план его оптимизации и систему реформирования профессиональной подготовки переподготовки и повышения квалификации персонала (на примере РАО «ЕЭС России»);
сформулировать методические и научно - практические рекомендации по совершенствованию кадровой политики предприятия;
обосновать системно-аналитический подход к оценке персонала предприятия и аттестации кадров;
рассмотреть вопросы социальной адаптации персонала, высвобождаемого в результате реструктуризации предприятия;
разработать рекомендации по совершенствованию социально-трудовых отношений и социальной защиты в условиях реструктуризации предприятия.
Объект исследования - кадровая политика предприятия и система ее обеспечения, социально-трудовые отношения и социальная защита персонала в процессе реструктуризации (на примере электроэнергетического комплекса).
Предметом исследования являются социально - экономические и организационно - управленческие аспекты формирования и реализации кадровой политики в условиях реструктуризации предприятия.
Степень научной разработанности и круг источников
Диссертационная работа выполнена на базе изучения и использования большого научно-монографического материала отечественных и зарубежных ученых.
Правовую основу работы составляет конституционное законодательство Российской Федерации, федеральные законы российской Федерации, указы Президента Российской Федерации, программы, концепции и положения Правительства Российской Федерации, конвенции Международной Организации Труда.
При подготовке диссертационного исследования были использованы работы современных отечественных и иностранных исследователей, посвященные проблемам формирования кадровой политики на предприятии. Среди них работы Авдеева В.В., Борисовой Е.А., Волгина Н.А., Галки В.В., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Журавлева П.В., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Клейнера Г.Б., Курбатовой М.Б., Литвака Б.Г., Магуры М.И., Матирко В.Н., Мескона М., Миляевой Л.Г., Мищерякова СВ., Оганесяна И.А., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Сидорова Н.И., Щербакова В.Е., Яккокка Ли и других. В
исследовании также обобщаются материалы к годовым отчетам РАО «ЕЭС России», отраслевого (тарифного) соглашения, ежегодных конференций, посвященных вопросам реформирования электроэнергетической отрасли, исследования институтов РАН, Независимого социального института, НИИ труда и социального страхования и др.
Также была использована литература, посвященная вопросам развития реформирования и практической деятельности РАО «ЕЭС России», ОАО «Невинномысская ГРЭС» и ОАО «Пермская ГРЭС»
При выполнении работы обобщены результаты научных исследований, материалы периодической печати, научно-практических семинаров и конференций, статистическая информация по проблемам формирования кадровой политики в условиях реформирования предприятия.
Методология исследования
Теоретической и методологической основой исследования стал системный подход к анализу кадровой политики предприятия в условиях перевода предприятий электроэнергетики в режим устойчивого развития на базе применения прогрессивных технологий и рыночных принципов функционирования. Применение разнообразных методов исследования (системно-целевого подхода, абстрактно-логического, функционально-стоимостного, статистико-вероятностного методов, методов прогнозирования, программирования, системно-аналитического метола) способствовало решению поставленных в исследовании задач.
В работе использованы данные и опыт практической деятельности диссертанта.
Научная новизна диссертации
Научная новизна диссертации состоит в комплексном исследовании социально-экономических аспектов формирования и реализации кадровой
политики предприятия, уточнении ее основных понятий, категорий и принципов, разработке методических рекомендаций по совершенствованию форм и методов ее реализации в системе управления производством и персоналом в процессе реструктуризации предприятия. На защиту выносятся следующие основные результаты, обладающие научной новизной:
разработаны концепция и методические положения по формированию и реализации современной кадровой политики предприятия в условиях реструктуризации как фундаментальной основы роста производства и развития человеческого капитала; определены ее цели, принципы, этапы формирования и ожидаемые результаты;
разработаны и апробированы методические и научно-практические рекомендации по оптимизации количественного и качественного состава персонала на основе комплексного анализа производственных задач и кадрового состава предприятий электроэнергетики (на примере РАО "ЕЭС России");
развита, конкретизирована и адаптирована методическая база системы опережающего обучения, переподготовки, повышения квалификации и оценки персонала реструктурируемых предприятий, обеспеченная соответствующей инвестиционной и социальной политикой РАО "ЕЭС России";
разработаны методические рекомендации по рационализации социально-трудовых отношений и социальной защите работников, в частности, по управлению социальной адаптацией персонала, высвобождаемого в процессе реструктуризации предприятий, которые апробированы в электроэнергетическом комплексе;
разработаны методические рекомендации по совершенствованию алгоритма работы кадровой службы предприятия с учетом усиления социальной составляющей ее деятельности.
Теоретическая и практическая значимость работы
Теоретическая значимость работы обусловлена, прежде всего, тем, что в диссертации содержится комплексный анализ системы управления персоналом на предприятиях электроэнергетической отрасли в условиях реформирования, исследуются годовые отчеты и соглашения по реформированию электроэнергетического комплекса.
В работе рассматривается взаимодействие Министерства образования Российской Федерации, Российского акционерного общества энергетики и электрификации «ЕЭС России», Федерального фонда поддержки малого предпринимательства и Всероссийского «Электропрофсоюза» при управлении социально-трудовой сферой реформируемых энергетических компаний.
В результате проведенного исследования выявлены перспективы и возможности совершенствования кадровой политики и системы трудовых отношений на предприятии.
Диссертационный материал представляет значимость при разработке концепций, программ и планов социально-экономического развития, может быть применен в научно-педагогической работе при преподавании в учебных заведениях дисциплин «Экономика труда» и «Управление персоналом»». Методические и научно-практические рекомендации, разработанные в исследовании, могут быть использованы в работе по формированию и реализации корпоративной кадровой политики и совершенствованию социально-трудовых отношений в условиях реформирования.
Апробация результатов исследования
Результаты исследования доложены на международной научно-практической конференции "Актуальные проблемы управления - 2004" в Государственном университете управления, ноябрь 2004 г.
Публикации по теме диссертационного исследования
По теме диссертационного исследования было опубликовано 3 научные статьи. Общий объем - 1,2 печатных листа.
Объем и структура диссертации
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Работа изложена на 144 страницах основного текста, оформлены: 11 таблиц, 11 рисунков.
В первой главе работы исследуются основные понятия, категории и принципы современной кадровой политики предприятия в системе управления производством и персоналом; проводится анализ развития кадровой политики и социальных факторов ее эволюции; формулируются методические рекомендации по формированию кадровой политики предприятия.
Во второй главе работы рассмотрены вопросы современного управления персоналом, этапы формирования кадровой политики, проведен анализ реального кадрового состава в период реструктуризации и обоснованы мероприятия по оптимизации численности, а также по реформированию системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала.
В третьей главе работы автором рассмотрены методы оценки персонала и вопросы социальной адаптации работников, разработаны рекомендации по совершенствованию социально-трудовых отношений в условиях реструктуризации предприятий (на примере электроэнергетической отрасли).
