Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровый потенциал как элемент ресурсного потенциала таможенных органов и задача его повышения 13
1.1. Анализ современного состояния кадрового потенциала как составной части ресурсного потенциала таможенных органов России 13
1.2. Адаптация должностных лиц к условиям профессиональной деятельности как способ повышения кадрового потенциала таможенных органов 25
1.3. Анализ существующего научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности. Постановка научной задачи 37
Выводы по главе 45
Глава 2. Развитие научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 47
2.1. Выявление тенденций в развитии адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 47
2.2. Развитие теоретических положений процесса управления адаптацией должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 57
2.3. Теоретическое обоснование положений по адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 70
2.4. Теоретическое обоснование методики экономической оценки адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 89
Выводы по главе 101
Глава 3. Разработка практических рекомендации по адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 104
3.1. Практические рекомендации по совершенствованию процесса адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 104
3.2. Разработка программ адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 120
3.3. Рекомендации по оценке результативности процесса адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности 132
Выводы по главе 139
Заключение 142
Список использованных источников 145
Приложения 165
- Анализ современного состояния кадрового потенциала как составной части ресурсного потенциала таможенных органов России
- Выявление тенденций в развитии адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
- Теоретическое обоснование методики экономической оценки адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
- Рекомендации по оценке результативности процесса адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года указывается, что важнейшей составляющей эффективного управления таможенным делом является осуществление политики, направленной на совершенствование кадрового потенциала таможенных органов. Практика убедительно свидетельствует, что его уровень в настоящее время не полностью удовлетворяет потребности Федеральной таможенной службы. Об этом свидетельствует, прежде всего, высокий показатель текучести среди должностных лиц таможенных органов, а также требующий совершенствования уровень подготовки профессиональных кадров.
Все это объективно обусловило выбор объекта и прагматической цели проведенного в диссертации исследования. В качестве объекта исследования принят кадровый потенциал таможенных органов, а цель исследования состоит в повышении кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации.
Проведенные исследования показали, что повышение кадрового потенциала таможенных органов в современных условиях может быть достигнуто по различным направлениям, в том числе, совершенствованием процесса адаптации должностных лиц к профессиональной деятельности. Процессы адаптации характеризуются такими показателями как: текучесть персонала, сохранение научного потенциала, формирование кадрового резерва и другими. В свою очередь текучесть персонала и другие негативные явления в процессах управления персоналом таможенных органов имеют наибольший вес именно на начальном этапе профессиональной деятельности.
Для выявления причин такого состояния объекта в данной работе был проведен анализ процессов адаптации в таможенных органах, рассмотрены мотивы поступления и увольнения со службы, обработаны массивы статистических данных, касающихся управления персоналом, полученные в процессе взаимодействия с кадровыми подразделениями Федеральной таможенной службы. Это позволило выявить ряд проблемных вопросов в системе управления персоналом.
Было установлено, что в существующей кадровой системе активно развиваются такие направления кадровой политики как конкурсный подбор, психологическое тестирование при приеме на работу, аттестация, мотивация, обучение и другие. Однако система адаптации в требуемом таможенной практикой объеме не сформирована. На практике используются лишь отдельные ее элементы, зачастую это только неформальное наставничество при вхождении нового специалиста в коллектив. При этом применяемая ранее официальная система наставничества не используется.
Проведенный в данной работе анализ существующей ситуации, а также потребностей таможенной системы позволил установить то, что в ней имеют место: нехватка численности кадровых подразделений, уход из таможенной системы молодых специалистов, утеря интеллектуального капитала вследствие увольнения опытных должностных лиц, отсутствие хорошо проработанных регламентов и программ адаптации. Все это позволяет судить о недостаточной результативности действующей системы адаптации.
Следовательно, первоочередным направлением повышения кадрового потенциала таможенных органов в настоящее время является совершенствование адаптации должностных лиц к профессиональной деятельности. Поэтому процесс адаптации принят в качестве предмета данного диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Опыт показывает, что процесс адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности как важнейший элемент управления должен опираться на обоснованные теоретические положения. Их разработке посвящен ряд научных трудов отечественных и зарубежных ученых. К числу зарубежных ученых следует отнести: Ф.Тейлора, М.Мескона, в учебнике которого проанализированы труды Г.Гантта и Ф.Гилбрета, Э.Мейо, А.Маслоу, к отечественным ученым: Ф.Б.Березина, Б.Г.Ананьева, П.С.Кузнецова и других. Эти ученые внесли существенный вклад в теорию по адаптации новых специалистов, исследовали сущность, виды и факторы адаптации персонала, ее содержание и возможности применения наставничества.
В настоящее время усилиями таких ученых Российской таможенной академии как: Е.Г. Анисимов, C.B. Барамзин, В.М. Крашенинников, Н.И. Судоргин, В.Н. Иванов, В.Б. Кухаренко, В.В. Макрусев, В.Т. Тимофеев и др. значительное развитие получили общетеоретические вопросы кадровой политики и управления в таможенном деле.
По теме адаптации было разработано несколько диссертационных исследований. К их числу следует отнести, прежде всего, работу Ю.С. Тюлькиной, Д.Ю. Минкина, Л.Н. Блохиной. В целом вышеперечисленные ученые внесли существенный вклад в развитие теоретических положений по адаптации персонала к условиям труда. Однако они не сформировали необходимый научно-методический аппарат, который обеспечивал бы разработку требуемых практических рекомендаций для совершенствования существующей системы адаптации таможенных органов.
Следовательно, в настоящее время имеет место объективное противоречие между требуемым и существующим уровнями научно-методического аппарата адаптации персонала таможенных органов в интересах совершенствования кадровой политики ФТС России и повышения кадрового потенциала. Необходимость его разрешения обусловила общую научную задачу проведенного в диссертации исследования. Она состоит в развитии научно-методического аппарата и разработке на его основе практических рекомендаций по адаптации должностных лиц Федеральной таможенной службы к условиям профессиональной деятельности. Решение указанной общей научной задачи обеспечивается решением следующих частных задач:
-
Анализ кадрового потенциала таможенных органов Российской Федерации как элемента ресурсного потенциала и выявление особенностей и недостатков существующей системы адаптации персонала, а также ее соответствия кадровой политике Федеральной таможенной службы.
-
Развитие научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности.
-
Разработка практических рекомендаций по адаптации персонала таможенных органов и применению инструментов адаптации на практике.
-
Разработка программ адаптации, применимых в таможенных органах для должностных лиц различного уровня на основе разработанной и теоретически обоснованной классификации видов адаптации в таможенных органах.
Теоретической основой решения общей и частных задач исследования являются научные разработки, положения и выводы отечественных и зарубежных ученых различных научных направлений, таких как: управление человеческими ресурсами, экономическая теория, философия, психология, социология и др.
Методологической базой исследования явились такие методы как: диалектический метод, системный анализ, ретроспективный и исторический анализ, факторный анализ, анкетирование, статистический эксперимент, метод экспертных оценок. Исследование опирается на методологический принцип единства теории и практики.
Информационную базу исследования составили данные, предоставленные Управлением государственной службы и кадров Центрального аппарата Федеральной таможенной службы, данные, публикуемые на официальном сайте ведомства. В ходе подготовки диссертации использованы результаты авторских исследований (диссертации, авторефераты, монографии, научные статьи, учебники и др.), международные и российские нормативно-правовые акты, материалы научно-практических конференций, публикации в учебных и периодических изданиях, интернет-ресурсы, зарубежные источники в авторском переводе.
Эмпирическую основу исследования составили данные Федеральной таможенной службы Российской Федерации о современном состоянии управления персоналом таможенных органов, данные таможенной статистики, официальная информация Росстата. Эмпирические исследования проводились среди должностных лиц таможенных органов.
Новые научные результаты, полученные лично автором и выносимые на защиту:
1. Выводы из результатов анализа адаптации должностных лиц таможенных органов Российской Федерации к условиям профессиональной деятельности. Полученная система выводов позволила сформировать главный вывод – адаптация должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности нуждается в значительном развитии на основе усовершенствованного научно-методического аппарата, так как существующий уровень этого аппарата не обеспечивает развития процессов адаптации для повышения кадрового потенциала таможенной службы. Именно комплексная и всесторонняя оценка, лежащая в основе сформулированных выводов, отличает их от ранее полученных результатов в других исследованиях.
2. Усовершенствованный научно-методический аппарат адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, включающий:
уточненное определение понятия «адаптации должностного лица таможенного органа к условиям профессиональной деятельности», которое может быть использовано в учебном процессе и практике управления персоналом таможенных органов;
тенденции в развитии процессов адаптации в таможенных органах, выявленные в ходе статистического эксперимента и анализа его результатов;
обоснованную классификацию видов адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, отличающуюся комплексным подходом к учету факторов, влияющих на адаптацию;
теоретически обоснованную классификацию участников адаптации, отличающуюся тем, что в ней определена роль и место лиц, участвующих в адаптации, влияющую в дальнейшем на уровень экономического эффекта;
особенности формирования адаптационных навыков в процессе профессионального образования, в первую очередь, в Российской таможенной академии;
факторы и принципы адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности, разработанные для целей повышения кадрового потенциала посредством совершенствования кадровой работы Федеральной таможенной службы;
теоретическое обоснование методики экономической оценки адаптации в процессе управления кадрами таможенных органов Российской Федерации.
3. Практические рекомендации по управлению процессом адаптации должностных лиц таможенных органов к профессиональной деятельности.
Эти рекомендации включают:
расширенный и конкретизированный перечень инструментов адаптации для использования в работе кадровых подразделений и рекомендации по их использованию;
разработанную для целей совершенствования взаимодействия таможенных органов и Российской таможенной академии примерную учебную программу, направленную на развитие адаптационных навыков на этапе учебы;
способы оценки результативности системы адаптации или отдельных ее элементов, позволяющие формировать необходимую отчетность для руководства, а также корректировать используемые программы в целях совершенствования процессов адаптации, как в конкретном таможенном органе, так и обмениваясь опытом с коллегами в рамках всей таможенной службы.
4. Обоснованные программы адаптации должностных лиц таможенных органов разного уровня, созданные для целей использования непосредственно в работе кадровых специалистов и руководителей подразделений. Эти программы позволяют внедрять или совершенствовать процессы адаптации, приспосабливая их к особенностям ситуации внутри коллектива таможенного органа, индивидуального подхода к каждому конкретному должностному лицу.
Научная новизна результатов, выносимых на защиту, состоит в том, что они учитывают особенности профессиональной деятельности в таможенных органах, специфику профессионального образования в данной сфере, условия и факторы, влияющие на адаптацию. Полученные научные результаты отличаются также системным подходом к совершенствованию процессов адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности.
Апробация и реализация результатов исследования велись по нескольким направлениям:
-
Основные положения диссертационной работы докладывались на международных и всероссийских научно-практических конференциях, посвященных обмену опытом в сфере управления персоналом, обсуждению вопросов управления в таможенном деле, развитию экономической и управленческой науки.
-
Результаты исследований реализованы в двух научно-исследовательских работах Российской таможенной академии.
Обоснованность полученных результатов обеспечивается полнотой учета факторов, влияющих на результативность процесса адаптации и корректностью принятых ограничений и допущений, связанных с субъективностью в рассмотрении вопросов, связанных с управлением человеческими ресурсами.
Достоверность результатов исследования подтверждается согласованностью полученных на их основе выводов с практикой управления персоналом таможенных органов, а также положительными отзывами на внедрение результатов исследований в научную работу и учебный процесс Российской таможенной академии.
Теоретическая значимость результатов исследования состоит в развитии научно-методического аппарата адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности. Полученные научные результаты обеспечивают дальнейшее развитие теории в сфере управления кадрами таможенной службы, и, следовательно, повышение кадрового потенциала как элемента ресурсного потенциала Федеральной таможенной службы.
Практическая ценность сформулированных научных положений заключается в возможности использования их:
как основы для внедрения разработанных программ адаптации во всех таможенных органах;
с целью применения их в учебном процессе в Российской таможенной академии и других образовательных учреждениях, занимающихся обучением специальности «Таможенное дело».
Публикации. По теме диссертации имеется 12 публикаций научных статей (из них 3 находятся в издании) общим объемом 3,07 п.л. (из них 0,66 п.л. – в рецензируемых изданиях, рекомендованных ВАК России).
Объем диссертации. Основной текст диссертации изложен на 179 страницах, содержит 25 рисунков, 19 таблиц, 7 приложений на 14 страницах.
Анализ современного состояния кадрового потенциала как составной части ресурсного потенциала таможенных органов России
Концепция развития таможенных органов Российской Федерации до 2010 года18 определила основные цели, задачи и направления развития таможенных органов. Одной из важных задач в ней была определена задача совершенствования подготовки и переподготовки кадров. Это указывало на то, что проблема кадров в таможенных органах существовала на стратегическом уровне.
За время реализации указываемой Концепции в сфере подготовки кадров для таможенных органов были выполнены важные мероприятия, в том числе: совершенствовались программы обучения, привлечения новых научных кадров, решались и другие вопросы. Активно проводились научно-практические конференции и круглые столы, в процессе которых обсуждались проблемы теории и практики таможенного дела. Внимание уделялось профессиональному образованию, процессам управления персоналом таможенных органов. Однако в «Отчете о работе ФТС России за 2010 год» было отмечено, что недостаточное внимание к этим процессам привело «к текучести персонала, нехватке квалифицированных кадров и другим негативным явлениям» .
Поэтому в Стратегии развития таможенной службы Российской Федерации до 2020 года значительная часть посвящена повышению кадрового потенциала. Целый ряд задач в этом документе посвящен совершенствованию процессов управления персоналом таможенных органов и кадровой политики ФТС России.
Среди основных направлений повышения кадрового потенциала, приведенных в Стратегии, указаны следующие:
- «формирование профессионального кадрового состава таможенных органов как основы обеспечения предоставления качественных государственных услуг;
- кадровое обеспечение таможенных органов, основанное на научно обоснованных методах, с учетом динамично возрастающих требований к кадрам и прогнозирования будущих потребностей;
- совершенствование работы по подбору и расстановке кадров;
- обеспечение необходимого профессионального уровня должностных лиц таможенных органов Российской Федерации» и другие.
Необходимо отметить, что кадровый потенциал является важнейшей составной частью системы управления в таможенном деле в Российской Федерации. Для его анализа необходимо определиться с понятием, относящимся к таможенным органам. В работах ученых в сфере таможенного дела не раз рассматривалось понятие кадрового потенциала таможенных органов. Так в работе Е.Л.Богдановой и Н.И.Судоргина «Мониторинг кадрового потенциала таможенной службы Российской Федерации» кадровый потенциал определен как «совокупность работников таможенных органов, реализующих в процессе трудовой деятельности свои психофизиологические и профессиональные способности к труду» . Е.Н.Песчанникова в своей статье, посвященной кадровому потенциалу, пришла к следующему определению данного понятия: «Под кадровым потенциалом таможенного органа предлагается понимать имеющиеся и потенциальные возможности сотрудников и работников этого органа как целостной системы, которые могут быть использованы в определенный момент времени по целевому назначению» .
Приведенный в работе анализ основных определений понятия кадрового потенциала таможенных органов позволяет определить его как совокупность должностных лиц, их коллективных знаний, творческих способностей и лидерских качеств, умений, профессиональных навыков, направленных на решение задач таможенного органа.
Состояние этого потенциала зависит от совокупности организационных, экономических и социальных мер, обеспечивающих приемлемые условия труда. Эти условия позволяют каждому конкретному специалисту раскрывать свои профессиональные возможности. Это, в свою очередь, позволит достигать стратегических целей таможенной службы.
Анализ практики управления персоналом показал, что существует два способа пополнения кадрового потенциала: внешний и внутренний. Внешний характеризуется тем, что в таможенный орган может поступить новый специалист из других организаций на должности, предполагающие наличие опыта. Внутренний способ предполагает привлечение новых должностных лиц в таможенные органы, выпускников вузов, начиная с самых низших должностей, а замещение резерва - из числа должностных лиц, проработавших в таможне достаточное для карьерного роста количество времени. Только при сочетании этих двух видов пополнения кадрового потенциала, возможно улучшение ситуации в управлении кадрами таможенной службы.
Анализ кадрового потенциала основывается на всестороннем изучении следующих элементов:
- лиц, принимаемых на службу в таможенные органы;
- абитуриентов, поступающих в Российскую таможенную академию и ее филиалы;
- мнений, настроений должностных лиц и социально-психологического климата в коллективах;
- условий труда, их напряженность и особенности;
- выстроенных в таможенных органах процессов управления кадрами, таких как подбор, мотивация, обучение, адаптация к профессиональным условиям и другие.
Стоит отметить, что потенциал отдельного должностного лица, принадлежит ему, а не таможенному органу, в котором он работает. Поэтому очень важно распознавать, в чем значимость навыков, знаний и умений каждого должностного лица, в чем их особенность и как сохранить эти ресурсы для развития всех направлений деятельности таможни. В таком случае становятся понятными причины и степень значимости конкретного специалиста, отводимая ему в таможенном органе роль.
Согласно определению кадрового потенциала в основе его структуры лежат следующие категории:
- знания, применяемые в работе (в том числе знание законодательства Российской Федерации, Таможенного союза и др., в соответствии с которым работник осуществляет свои полномочия);
- психометрические характеристики личности;
- умения, приобретаемые в процессе работы.
Выявление тенденций в развитии адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
Для выявления тенденций в развитии адаптации должностных лиц таможенных органов автором был проведен статистический эксперимент, в котором приняли участие 90 должностных лиц таможенных органов. В основу этого эксперимента была положена методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда (приложение 3). Данная методика, позволяющая судить об уровне адаптивности должностных лиц таможенных органов, и которая может быть использована в работе кадровых служб таможенных органов, была выбрана из множества подобных тестов с помощью многочисленных консультаций с психологами, занимающимися вопросами адаптации персонала, в том числе в таможенной сфере, а также тщательного изучения существующих тестов на предмет соответствия потребностям таможенной службы. В опроснике содержится сто один вопрос, и предусмотрена семибалльная шкала ответов, достаточно дифференцированная для того, чтобы максимально объективно оценить предложенные ситуации.
Авторы методики выделяют шесть интегральных показателей: «Адаптация», «Самоприятие», «Приятие других», «Эмоциональная комфортность», «Интернальность», «Стремление к доминированию» Каждый из показателей рассчитывается по своей формуле (максимальное значение - 100%). Также параллельно с обработкой результатов по этим показателям, вычисляется показатель эскапизма, то есть стремления сотрудника уйти от существующих проблем.
Исследование проводилось на базе Центрального аппарата ФТС России и Центральной акцизной таможни. В выборку вошли 90 должностных лиц таможенных органов, из них:
60 государственных служащих;
30 сотрудников.
Качественный состав выборки также характеризуется стажем работы должностных лиц в таможенных органах:
31 человек со стажем работы до одного года;
29 человек со стажем работы от одного до двух лет;
30 человек со стажем работы от двух до трех лет.
На первом этапе обработки результатов исследования были посчитаны интегральные показатели (приложение 4). Для целей данного диссертационного исследования были проанализированы показатели, относящиеся непосредственно к процессу адаптации и убедительно показывающие наличие проблемных зон.
Интегральный показатель адаптации (А) характеризует способности личности к быстрому и эффективному вживанию в новый коллектив. Он рассчитывается по формуле При этом для показателей а и b рассчитана зона неопределенности. Результаты «до» зоны неопределенности интерпретируются как чрезвычайно низкие, а «после» самого высокого показателя в зоне неопределенности - как высокие. Среди результатов опрошенных не обнаружено чрезвычайно низких, а количество высоких составляет 80%, из них 34% составляют государственные служащие с опытом работы менее одного года. Показатель дезадаптивности у 26,6% опрошенных находится «до» зоны неопределенности, при этом из них 16,6% - государственные служащие со стажем работы до одного года.
Интегральный показатель «Самоприятие» (S) показывает отношение к себе в целом, вне зависимости от своих свойств и достоинств, способность ассоциировать себя с коллективом, видеть себя его частью и определять свою роль в нем. Данный показатель рассчитывается по формуле
Следует отметить, что лишь 30% должностных лиц таможенных органов, чей опыт работы не превышает один год, имеют превосходство показателя доминирования, низкой степени инициативности. По мнению автора это объясняется жесткой организацией работы таможенных органов и строгой регламентацией деятельности персонала.
Показатель эскапизма имеет наиболее низкие значения у государственных служащих, имеющих опыт работы менее одного года, наиболее высокие - у государственных служащих со стажем от одного года до двух лет (таблица 2.1).
На втором этапе исследования были подсчитаны средние значения интегральных показателей и показателя эскапизма. Полученные результаты были распределены по качественным характеристикам выборки: стажу работы и категории должностных лиц таможенных органов.
Деление результатов по категориям должностных лиц таможенных органов приведено в таблице 2.2.
Причем если посмотреть на динамику распределения показателя эскапизма у сотрудников в зависимости от стажа работы, то видно увеличение этого показателя на протяжении трех лет и сохранение положительной тенденции.
Среди государственных служащих наиболее высокие показатели ухода от проблем выявлены на втором году работы в таможенных органах (рис. 2.2). При этом средний показатель сотрудников с таким же стажем работы на 0,8% выше, чем у государственных служащих.
Из таблицы 2.3 видно, что все без исключения интегральные показатели имеют наиболее низкие значения в группе опрошенных со стажем от одного до двух лет, а показатель ухода от проблем в этой группе наиболее высокий. У должностных лиц таможенных органов с опытом работы до двух лет на 5% ниже показатель адаптации, чем у тех, кто еще не проработал и года, и на 6% ниже, чем у персонала с трехлетним стажем. Более чем на 10% ниже показатель приятия других, на 3% - приятия себя. Также падает показатель интернальности и стремления к доминированию, эта группа опрашиваемых чаще стремится уйти от проблем, нежели попытаться решить их самостоятельно.
«Проблемный» второй год службы в таможенных органах показывает недостатки системы адаптации. Можно судить о снижении показателей адаптации по истечении одного года (рис.2.3). Такая тенденция наблюдается как у сотрудников, так и у государственных служащих, однако разрыв между показателями наиболее очевиден среди государственных служащих.
В это время начинается период первой аттестации, должностное лицо начинает задумываться о его соответствии занимаемой должности, о его роли в коллективе, о проделанной работе, отношении к нему как специалисту, оценивает перспективы развития в конкретном таможенном органе и ФТС России вообще.
Таким образом, были выявлены и систематизированы основные положительные и отрицательные тенденции в развитии процессов адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности. Анализ этих тенденций позволяет судить о том, что в имеющейся системе управления адаптацией должностных лиц таможенных органов преобладают негативные тенденции. Несмотря на это существует ряд стратегических задач по повышению кадрового потенциала, поставленных руководством ФТС России. И эти задачи обуславливают направление усилий кадровых служб на такие важные процессы как адаптация вновь принятых должностных лиц.
Теоретическое обоснование методики экономической оценки адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
Согласно Федеральному закону от 21 июля 1997 г. № 114-ФЗ «О службе в таможенных органах Российской Федерации»: «устанавливается испытание продолжительностью до шести месяцев в зависимости от уровня профессиональной подготовки кандидата и должности, на которую он поступает. В этом случае гражданин назначается на соответствующую должность стажером без присвоения специального звания. Продолжительность испытания указывается в приказе о назначении на должность. При этом его срок может быть сокращен по решению начальника таможенного органа, назначившего указанного гражданина на должность. Для выпускников образовательных учреждений Федеральной таможенной службы (Российской таможенной академии и ее филиалов), а также для граждан, поступающих на службу в таможенные органы на конкурсной основе, испытание не устанавливается».
Большой разброс в сроках адаптации в условиях труда таможенных органов говорит о зависимости успешности этого процесса от множества факторов. Поэтому необходимо осознавать, что сокращение сроков адаптации может принести весомую экономическую выгоду, особенно в организации с большим количеством персонала, такой как Федеральная таможенная служба. Еще одним показателем является сокращение издержек на адаптацию и правильное распределение времени всех участников процесса.
Любой отдельный таможенный орган представляет собой сложную систему, нуждающуюся в постоянном совершенствовании. Процесс внедрения концептуальных положений адаптации в работу подразделений напрямую влияет на успех и самого подразделения, и каждого из его должностных лиц. Для разработки подхода к расчету экономического эффекта адаптации рассмотрим процесс совершенствования адаптации как процесс внедрения новой технологии в организационные процессы.
Обобщая полученные в ходе исследования процессов адаптации в таможенных органах данные, среди результатов адаптации были выделены положительные результаты, как для таможенных органов, так и для новых должностных лиц (рис. 2.12).
Для должностного лица, поступающего в таможенные органы на работу, в первую очередь, результаты адаптации связаны с успешным прохождением испытательного срока, если он не является выпускником и впервые приступает к работе.
Помимо перечисленных положительных результатов для таможенного органа, очень важным является отслеживание самого процесса адаптации, выявление его недостатков с целью совершенствования, получение обратной связи от всех участников внедрения адаптационной технологии.
На основе ожидаемых результатов, приведенных на рисунке 2.12, рекомендуется составлять перечень показателей результативности адаптации для целей оценки. При этом контроль адаптации должен быть всесторонним и комплексным. Важно учитывать мнение и нового должностного лица, и наставников, и руководителей.
Задачей кадровых подразделений, в первую очередь, является обобщение всех полученных данных, консолидация их в обоснованные и действенные рекомендации для всех участников и совершенствование процедур и инструментов адаптации со своей стороны. От того, на что направлена оценка будет зависеть ее алгоритм (рис. 2.13).
В параграфах 2.1, 2.2 и 2.3 данного исследования доказано, что адаптация персонала таможенных органов к служебной деятельности включает три взаимообусловленные составляющие, которые необходимо учитывать при обосновании экономической оценки адаптации:
1) Этапы адаптации.
2) Четко закрепленные участники адаптационного процесса. Это может быть реализовано посредством:
а) наделения полномочиями по адаптации представителя отдела кадров (принять на работу специалистов с соответствующими компетенциями или обучить одного из специалистов отдела);
б) закрепление за конкретным кадровым специалистом одного или нескольких подразделений;
в) распределения обязанностей и ответственности по адаптации персонала между кадровым подразделением, наставниками и руководителями подразделений;
г) обучение и предоставление консультаций по вопросам адаптации руководителей подразделений и наставников со стороны кадрового подразделения.
3) Обеспечение всех участников процесса необходимыми ресурсами (инструментами, информацией и т.д.), организация взаимодействия структурных элементов адаптации - создание коммуникационной структуры таможенного органа, информационное обеспечение адаптации.
Оно представлено как предоставление адаптируемому специалисту всей необходимой информации и обеспечение всех участников адаптационного процесса информации о ходе соответствующих мероприятий, их результативности, а также средствами ее обработки и хранения. Все процедуры адаптации и ее результаты должны быть прозрачными для всех участников.
При этом следует отметить, что в процессе оценки результатов адаптации отсутствует монокритериальный подход. Сущность этого процесса зависит от состава исходных данных и целей проводимой оценки.
Если обратиться к определению технологии с точки зрения социологии, то понятно, что технология может применяться как к информации и физическим материалам, так и к людям. Социолог Чарльз Перроу, который значительную часть своих работ посвятил влиянию технологии на организационные процессы, определяет технологию как «средство превращения сырья в желаемые «продукты» и услуги» . Льюис Дейвис, также изучавший эти процессы, предлагает следующее широкое определение: «Технология - это совокупность компетенций, оборудования, инфраструктуры, инструментов и соответствующих технических знаний, необходимых для осуществления желаемых изменений в материалах, информации или людях» 4. Общий смысл технологии состоит в совершенствовании своего предмета путем качественно новых изменений.
Применительно к технологии адаптации должностных лиц таможенных органов понятие технологии было определено как совокупность компетенций и личностных качеств участников процесса, оборудования, инфраструктуры, инструментов, методов и соответствующих знаний и навыков, влияющих на поведение должностных лиц в новых рабочих условиях и выход на требуемый уровень производительности труда.
Адаптация, как любая кадровая технология, в первую очередь, воздействует на количественные и качественные характеристики персонала, обеспечивающие достижение целей таможенного органа, ее эффективное функционирование. Так, используя положения выведенного определения адаптации, можно говорить о том, что технология адаптации должностных лиц таможенных органов должна включать:
- субъект (новое должностное лицо, кадровое подразделение, наставник, руководитель);
- объект (процесс вхождения должностного лица в новую рабочую среду);
- инфраструктуру (для создания комфортных условий труда: рабочее место, обеденная зона и прочее);
- инструменты (лист адаптации, комплект должностного лица и т.п.)
Рекомендации по оценке результативности процесса адаптации должностных лиц таможенных органов к условиям профессиональной деятельности
Из всех проведенных исследований был сформулирован вывод о том, что основная задача участников адаптационного процесса со стороны таможенного органа - подготовить нового специалиста к самостоятельной работе, которая приносит ему удовольствие. Очевидно, что процесс адаптации носит индивидуальный характер и зависит от личностных особенностей и восприятия собственного опыта. В одной и той же среде люди ведут себя по-разному.
Для формирования полной и достоверной информации о завершении процесса адаптации и оценки его результативности необходимо его всестороннее рассмотрение. Данная оценка может проходить в несколько этапов и на разных периодах адаптации, включая элементы оценки 360 (рис. 3.2).
Первый этап - проверка соответствия плана вхождения в должность реально проведенным мероприятиям. На этом этапе должны быть учтены все процедуры адаптации, время их выполнения. Наставник или непосредственный руководитель могут свидетельствовать о выполнении мероприятия, если они принимали участие в адаптации того или иного должностного лица. Очень важно составить план адаптации таким образом, чтобы он совпал со всеми запланированными мероприятиями в программе адаптации.
В программе необходимо наметить рубежи, когда необходимо отследить ведется ли этот план и не отстает ли от разработанной программы.
Второй этап оценки (в первую очередь для специалистов без опыта в таможенных органах или выпускников) - составление отчета наставника. Он может содержать список вопросов, отвечая на которые наставник может комплексно оценить работу адаптируемого. Их примерный перечень поможет наставнику сориентироваться в важных моментах, однако, не стоит ограничивать наставника в описании тех фактов, которые он считает важным осветить в своем отчете. Среди примерных вопросов, например, вопрос об отношении адаптируемого к выполнению должностных обязанностей. Среди возможных вариантов ответа:
1) проявляет интерес и полон энтузиазма, инициативен;
2) ответственен в зоне установленных требований, особой инициативы не проявляет.
Наставник может оценить уровень профессиональных навыков, интеллекта, общий уровень эрудированности, взаимоотношения с новыми коллегами и т.д. Показатели и критерии оценки адаптации следуют из систематизированных во второй главе ожидаемых положительных результатов адаптации. Этот перечень может дополняться и изменяться в зависимости от конкретной ситуации.
Оценив кандидата на замещение вакантной должности по комплексу критериев, наставник может внести предложение о приеме должностного лица на постоянную работу или о бесперспективности адаптивных мер. Конечно, решение о прекращении трудовых отношений принимается коллегиально, на основе конкретных и обоснованных причин. Благодаря такой оценке представляется возможным выявлять слабые места, устанавливать их причины. В любом случае, если ясны причины неудовлетворительной адаптации нового должностного лица, есть возможность решить вопрос о его переводе в другой отдел или другой таможенный орган.
Третий этап - обратная связь нового должностного лица. Он, в свою очередь, может оценить наставника с точки зрения комфортности работы с ним и полезности передаваемых навыков, такая оценка может выявить также особенности социально-психологического климата в коллективе. Предметом самооценки может быть его собственная результативность. Также в обратной связи от нового должностного лица важно выяснить его взгляд на социально-психологический климат в коллективе, организацию быта и прочие моменты.
Оценка процесса адаптации со стороны непосредственно нового должностного лица - необходимый этап адаптации, позволяющий понять его удовлетворенность от работы, с кем наиболее эффективно происходит взаимодействие, помогающий оценить работу наставников и общий психологический климат в коллективе. Для этих целей разрабатывается специальный бланк для нового должностного лица, заполняемый на разных этапах адаптации, в отдельных случаях, совпадающих с испытательным сроком, впоследствии можно ограничиваться беседами.
Обязательными составляющими данного бланка должен быть открытый список достижений заполняется в свободной форме и служит предметом анализа руководителя и кадрового специалиста. Также адаптируемому специалисту может быть предоставлен бланк с вопросами для контроля собственной адаптации и обратной связи. В анкете обратной связи для работника вопросы должны быть открытые. Среди них, например:
Кто оказал вам наибольшую помощь в адаптации?
С какими наиболее существенными проблемами вы столкнулись?
С кем успели пообщаться/пообедать?
С какими подразделениями вы взаимодействуете чаще всего и т.п.
Бланк заполняется должностным лицом лично, обязательно указывается должность, подразделение, дата выхода на работу и дата заполнения, также необходимо указать лиц, которые больше всего способствуют успешной адаптации нового должностного лица: непосредственного руководителя, наставника, кого-то из коллег, в конце бланк подписывается лицом, заполнившим его (таблица 3.7).
Также на бланке для ответов важно оставить место для того, чтобы специалист мог написать о том, что больше всего его удивило/порадовало/огорчило и т.п. (приложение 7).
Четвертый этап - этап составления отчета о выполнении адаптационных мероприятий. Данный документ позволяет оценить профессиональную компетентность и способность должностного лица выполнять обязанности, находясь на данной должности. Отчет составляется специалистом кадрового подразделения для целей: предоставления руководству; принятия обоснованного решения по прохождению испытательного срока
