Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти 12
1.1. Походы и модели эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти 12
1.2. Система развития деятельности государственных органов исполнительной власти 32
1.3. Основные направления повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти 41
2. Анализ эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти Алтайского края (на примере алтайской таможни) 46
2.1. Организационно-экономическая характеристика деятельности государственного органа исполнительной власти Алтайского края 46
2.2. Оценка функционального воздействия качественных компонентов деятельности на развитие Алтайской таможни 62
2.3. Оценка состояния и динамики качественных компонентов деятельности государственного органа исполнительной власти 86
3. Моделирование повышения эффективности деятельности государственного органа исполнительной власти 108
3.1. Разработка модели системы развития деятельности государственного органа исполнительной власти 108
3.2. Экономический эффект от внедрения модели системы развития деятельности Алтайской таможни 151
Заключение 156
Список использованных источников 159
Приложения 171
- Система развития деятельности государственных органов исполнительной власти
- Организационно-экономическая характеристика деятельности государственного органа исполнительной власти Алтайского края
- Оценка состояния и динамики качественных компонентов деятельности государственного органа исполнительной власти
- Разработка модели системы развития деятельности государственного органа исполнительной власти
Введение к работе
Актуальность темы исследования. На современном этапе реформирования системы органов государственного управления резко возрастает цена ошибок, допущенных в процессе подготовки и принятия управленческих решений, а эффективность управления региональными социально-экономическими системами всё в большей степени зависит от уровня квалификации, компетентности, опыта и деловых качеств государственных служащих.
Наблюдается уменьшение количественных параметров трудового потенциала страны и её территорий, качество регионального трудового потенциала превращается в решающий нематериальный фактор, определяющий конкурентоспособность национальной экономики. Заметное усиление роли регионов в формировании, использовании и развитии трудового потенциала, их превращение в основное звено, управляющее развитием человеческого фактора, связано с увеличением хозяйственной самостоятельности регионов, регионализацией всей системы хозяйства, так как именно на региональном уровне непосредственно осуществляется процесс воспроизводства трудового потенциала.
Административная реформа, технологическая и экономическая модернизация страны должна начинаться с коренного изменения идеологии и политики в отношении человеческого фактора, резкого увеличения вложений в него, преобразования системы социально-трудовых отношений, качественных структурных изменений в трудовом потенциале, создания благоприятных условий для повышения эффективности труда и использования мотивационных механизмов на уровне региона. Без такой «трудовой» ориентации реформы не смогут привести к кардинальным позитивным сдвигам в социально-экономическом развитии региона.
Дисбаланс между сложностью решаемых задач и уровнем подготовки государственных служащих усиливается. В такой ситуации особого внимания заслуживает проблема качества трудового потенциала должностных лиц государственных органов исполнительной власти, которая может быть решена созданием системы пространственного развития трудового потенциала. Что влияет на повышение эффективности деятельности государственного аппарата,
согласование качества управления и количества полномочий государственных органов, как базовых условий повышения регионального трудового потенциала, обеспечения стабильности и устойчивого социально-экономического развития региона, повышения благосостояния населения.
Степень изученности и разработанности проблемы. Вопросам природы и сущности понятия «трудовой потенциал», уделялось достаточно большое внимание в отечественной и зарубежной экономической литературе. Им посвящены научные труды таких ученых, как Б.М. Генкин, Р. Колосова, В.Буланов, Н.Волгин, В.Г. Костаков, О. Страхова, Л. Слепнева, Н.И. Шаталова, Г. Э. Слезингера, Т. Шульц, Г. Беккер.
Различные подходы к структуре трудового потенциала представлены в работах В. А. Спивака, Н. И. Шаталовой, Б.М. Генкина, М.И. Бухалкова, С.Г. Радько, И.Ф. Симоновой, Л.М. Дудаевой, Н.В. Федоровой, А.А. Удовиковой, А.Ф. Виноходовой.
Методике оценки формирования и использования трудового потенциала уделяли внимание Б.М. Генкин, М.И. Бухалков, Е.В. Маслов, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, А.А. Удовикова, А.Ф. Виноходова.
В ряде работ представителей отечественной и зарубежной науки проблема развития трудового потенциала на промышленных предприятиях (нефтедобывающих предприятиях, предприятиях машиностроения) и в бизнес-организациях, функции управления персоналом исследованы и описаны достаточно широко. Это работы таких ученых как, В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, В. А. Спивак, Н. И. Шаталова, Б.М. Генкин, М.И. Бухалков, С.Г. Радько, И.Ф. Симонова, Л.М. Дудаева, Н.В. Федорова, А.А. Удовикова, А.Ф. Виноходова, Е.В. Маслов, Ю.Г. Одегов, А.П. Егоршин, В.В. Травин, Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин, Е.Г. Молл, С.А. Сотникова, С. В. Шекшеня, П.Э. Шлендер, Уэйн Р. Монди, Р. Нирмайер, Дж.-М. Дженнифер, Л. Томпсон.
Однако слабо проработана проблема развития трудового потенциала в государственных учреждениях, в том числе в органах государственного регулирования и управления. Только в некоторых работах, рассмотрены отдельные функции развития трудового потенциала в органах государственного и муниципального управления, например, работы А.И.Турчинова, В.Г. Игнатова, В.Д.
Граждана, В.Г. Драганова, A.M. Лавинова, О.И. Жданова. Все изложенное выше определяет актуальность и особую стратегически значимую социально-экономическую проблему, повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти.
Соответствие темы диссертации требованиям паспорта специальности ВАК. Диссертационная работа выполнена в рамках паспорта специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: п. 3 - Региональная экономика». Содержание работы соответствует п.п. 3.1. «Развитие теории пространственной и региональной экономики; методы и инструментарий пространственных экономических исследований; проблемы региональных экономических измерений; пространственная эконометрика; системная диагностика региональных проблем и ситуаций», п.п. 3.4. «Проблема социально-экономического районирования страны по материальным и нематериальным критериям; районирование страны, регионов и муниципальных образований по основным сервисным зонам».
Целью диссертационного исследования является обоснование мероприятий по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.
Исходя из указанной цели, решены следующие задачи, определяющие логику и внутреннюю структуру работы:
изучены и обобщены теоретические положения и направления повышения эффективности органов исполнительной власти, уточнены понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа»;
предложены качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц;
выявлены проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни;
- разработана модель эффективной деятельности государственных органов
исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц;
- обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни.
Объектом диссертационного исследования являются общие тенденции и закономерности повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти, на основе развития трудового потенциала должностных лиц. Углубленные исследования проводились на материалах Алтайской таможни.
Предметом исследования являются организационно-экономические, управленческие отношения и факторы, влияющие на повышения эффективности деятельности государственных органов исполнительной власти в разрезе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц.
Теоретической и методологической базой исследования диссертационной работы послужили результаты фундаментальных научных разработок, монографических трудов отечественных и зарубежных ученых, учебных пособий, аналитических материалов периодических изданий и научных сборников, локальных нормативно-правовых актов Алтайской таможни.
Автором были использованы следующие общенаучные и специальные методы исследования: аналитический, синтетический, логический методы, схематические, графические, статистические и математические описания экономических процессов, методы сравнительного, системного, субъектно-объектного и структурно-функционального анализа, а также методы социологического исследования: анкетирование, интервьюирование, наблюдение и метод экспертных оценок.
Информационную и эмпирическую базу исследования составили материалы монографических работ, научные статьи, публикации отечественных и зарубежных ученых в периодических изданиях и сети Интернет, данные Федеральной службы государственной статистики РФ, региональных комитетов статистики, статистические сборники, ежегодники, программные документы Правительства РФ, региональной власти, органов местного самоуправления.
Нормативно-правовая база исследования - законодательные и нормативно-правовые акты Президента и Правительства РФ, Государственной Думы и субъектов Федерации, а также Администрации Алтайского края.
Достоверность и обоснованность результатов, полученных в диссертационной работе, определяются комплексностью экономического анализа, основанного на реальных данных, а также применением общенаучных подходов к исследованию по обозначенной проблематике.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что существующая система пространственного развития трудового потенциала органов государственного регулирования и управления в современных условиях реформирования правоохранительных органов требует модернизации кадровой работы, так как она не оказывает желаемого существенного воздействия на экономическое развитие региона сознание, организационное поведение, результаты труда и эффективность деятельности должностных лиц и государственных органов в целом.
Основные положения диссертации, выносимые на защиту:
1. Теоретические положения и направления повышения эффективности органов
исполнительной власти. Понятия «трудовой потенциал» и «система развития
трудового потенциала таможенного органа».
2. Качественные компоненты эффективной деятельности органов
государственного управления на основе пространственных аспектов развития
трудового потенциала должностных лиц;
-
Проблемы деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющие развитие трудового потенциала Алтайской таможни.
-
Модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти в рамках развития трудового потенциала должностных лиц.
5. Обоснование социально-экономического эффекта от внедрения модели,
пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской
таможни.
Научная новизна работы заключается в обосновании мероприятий по повышению эффективности деятельности органов исполнительной власти на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц. Элементы новизны содержатся в следующих основных результатах:
1. Изучены и обобщены некоторые теоретические положения деятельности исполнительных органов государственной власти на основе определения
приоритетных направлений повышения их эффективности. Уточнены понятия «трудовой потенциал» и «система развития трудового потенциала таможенного органа», которые базируются на миссии и цели организации, концепции, кадровой политике и стратегии управления персоналом, направленных на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в условиях пространственной организации их деятельности.
-
Предложены качественные компоненты эффективной деятельности органов государственного управления на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных лиц, которая в отличие от существующей структуры учитывает традиционное подразделение личности на уровни и функции, что в конечном итоге характеризуется мобильностью и гибкостью каждого компонента личности.
-
На основе дополненной системы показателей качественных компонентов трудового потенциала, предложена методика оценки деятельности государственных органов исполнительной власти, определяющая трудовой потенциала должностных лиц Алтайской таможни.
-
По сравнению с существующими моделями, новой является разработанная модель эффективной деятельности государственных органов исполнительной власти по развитию трудового потенциала должностных лиц. Данную модель мы рассматриваем как систему целостных направлений развития деятельности государственных органов исполнительной власти, состоящих из взаимосвязанных, взаимообусловленных и взаимодействующих элементов.
-
С использованием методов экономико-математического моделирования обоснован социально-экономический эффект от внедрения модели, пространственного развития трудового потенциала должностных лиц Алтайской таможни. Прогнозный вариант социально-экономического развития Алтайского края до 2015 года позволил определить роль таможенного органа в экономическом развитии региона.
Значимость работы состоит в том, что концептуальные положения и выводы диссертационной работы позволяют расширить существующие научные представления об эффективности деятельности органов исполнительной власти
достижимой на основе пространственных аспектов развития трудового потенциала должностных региона.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования имеет как теоретико-методический, так и практический характер. Разработанные теоретические и методические положения, а также практические рекомендации имеют существенное значение для эффективного функционирования органов исполнительной власти в регионе. Их практическое применение позволит решить одну из наиболее актуальных задач региональной экономики - обеспечить качественное управление развитием регионов Российской Федерации посредством социально-экономических программ.
Результаты исследования могут быть использованы в учебном процессе вузов экономического профиля при подготовке курсов «Экономика региона», «Организация и управление региональной экономикой», «Управление развитием территорий», а также дисциплин специализации, касающихся социально-экономического развития регионов РФ. Выводы автора способствуют углублению теоретического представления в части оценки и развития трудового потенциала организации.
Апробация результатов исследования. Диссертационная работа является обобщением результатов исследования автора за последние 7 лет. Основные положения исследования были изложены автором на научных и научно-практических конференциях: на международном уровне - «Наука и практика организации производства и управления (Организация-2008, 2011)» (Барнаул, 2008, 2011), «Энергия молодых - экономике России» (Томск, 2008), «Управление человеческими ресурсами - основа развития инновационной экономики» (Красноярск, 2009), Достойный труд - основа стабильного общества (Екатеринбург, 2009), «Эффективное управление в бизнесе и обществе» (Санкт-Петербург, 2009), «Предпринимательство и инновации: региональные приоритеты и перспективы развития - 2010» (Барнаул, 2010); на российском уровне - ежегодная НПК «Наука и молодежь» (Барнаул, 2004-2011), «Молодежь. Общество. Современная наука, техника и инновации» (Красноярск, 2008), «Актуальные проблемы организации подготовки менеджеров в условиях изменения типа образовательного учреждения»
(Барнаул, 2009); на городском уровне - ежегодная НІЖ «Молодежь - Барнаулу» (Барнаул, 2006, 2007).
По теме диссертационной работы опубликовано 30 печатных работ, авторским объемом 15,11 п.л., в том числе в 8 работах в изданиях, рекомендованных ВАК РФ, авторским объемом 7,15 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Структура работы отражает логику, порядок исследования и решения поставленных задач.
Система развития деятельности государственных органов исполнительной власти
Мировое экономическое сообщество пережило кардинальный поворот - к человеку. Встал вопрос о необходимости смены старой парадигмы: о переходе от теории факторов экономического роста к концепции «устойчивого развития человека и его потенциала» с ориентацией на социальное развитие и установлением приоритета критериев социальных оценок.
Между экономическим ростом и развитием человека предполагается долговременная взаимосвязь. Считается, что развитие человека является конечной целью, а экономический рост лишь средством достижения этой цели. При этом индикатором развития служит не изобилие товаров и услуг, а степень обогащения материальной и духовной жизни человека [12, с. 318].
Подход к персоналу как к важнейшему ресурсу означает отказ от устаревшего представления об имеющихся в организации наемных должностного лицах как о «даровом богатстве», использование которого не требует от работодателя вложения денежных средств, а от государственных органов приложения организационных и управленческих усилий по улучшению их подготовки.
Командно-административная система управления, формально признававшая роль человеческого фактора, на самом деле отвергала его содержательность, базировалась на принципах беспрекословного подчинения, что в конечном итоге привело к отчуждению личности от интересов и целей. Переход на экономические методы управления показал, что они не могут быть реализованы без активации человеческого фактора. Хотя данный подход появился сравнительно недавно, но уже не отражает всей полноты и сложности процессов воспроизводства и развития человеческих ресурсов.
Сейчас, по мнению многих экспертов, мы вступаем в эпоху конкуренции не между готовыми продуктами, а между процессами. Гибкость и способность к изменениям стали ключевыми характеристиками современной организации. Необходимо учитывать тот факт, что научно-технический прогресс приводит к цикличному обновлению всех факторов и элементов производства, к необходимости изменения государственного управления. Чтобы реализовать все потенциальные возможности должностных лиц в этих условиях, нужно создавать такие условия, которые бы позволяли осуществлять модернизацию производства и управления, не допуская при этом разрыва между уровнями техники, технологии и квалификации персонала [19, с. 438]. А также желательно свести к минимуму долю нереализованных возможностей рабочей силы.
Люди являются одновременно и основным фактором, и основным препятствием изменений. Способность к изменениям, как правило, связана с более высоким уровнем образования и квалификации, более широкой специализацией, способностью переобучаться, уровнем творчества и инновационности сотрудников.
Это говорит о том, что сегодня и в будущем предстоит иметь дело с новыми типами должностных лиц и трудовых коллективов, которые условно можно назвать «персонал-процесс», или трудовой потенциал. Этот термин отражает процесс приобретения, развития, накопления знаний и профессиональных умений и отдельными личностями, и самой системой трудового потенциала.
Характеристика подходов к понятию персонала представлена в таблице 4. Наука уже подошла к определению понятия «персонал - социальный партнер». Учитывая то, что источники готовой квалифицированной рабочей силы сегодня носят ограниченный характер и растет её стоимость, которая определяется затратами государства и собственника рабочей силы (в том числе затраты родителей, ближайших родственников) для приобретения определенного уровня квалификации, на первый план кадровой политики выходит задача развития и максимального использования уже имеющегося у организации трудового потенциала. Иными словами, необходим переход от экстенсивного пути развития организации к интенсивному, то есть от «количества» к «качеству».
Управление трудовым потенциалом — процесс, направленный на его измерение, развитие, оптимизацию и реализацию в данной организации.
Чтобы достичь максимальной успешности при управлении трудовым потенциалом должностного лица организация должна руководствоваться следующими принципами (табл. 5).
Для управления трудовым потенциалом необходимо знать, какой трудовой потенциал имеет государственный орган, в каком направлении его развивать и как закрепить должностных лиц с высоким потенциалом [75, с. 395].
Процесс управления представляет собой комплекс мероприятий по оценке, учету, анализу, выявлению слабых звеньев и воздействия посредством специальных мероприятий на управляемый объект. Поэтому процесс управления трудовым потенциалом имеет классическую схему, включающую следующие этапы (табл. 6).
Цель управления трудовым потенциалом заключается в достижении такого уровня использования физических, трудовых, новаторских, творческих и профессиональных возможностей трудового коллектива, чтобы их нереализованная доля была минимальна.
Развитие персонала государственного органа является комплексной функцией управления трудовым потенциалом и предполагает, что в процессе развития происходят прямые капиталовложения в должностных лиц, направленные на повышение их конкурентоспособности, а, следовательно, и конкурентоспособности организации. В ходе реализации этой функции организация должна ответить на вопросы: как заинтересовать персонал в развитии; как наращивать свой трудовой потенциал; какие средства должны быть вложены в развитие персонала [5, с. 183]. Управление трудовым потенциалом следует считать одной из функций управления государственным органом, направленной на повышение эффективности деятельности должностных лиц и, как следствие, всего органа в целом. Наиболее эффективный способ управления трудовым потенциалом способствует его совершенствованию и свое отражение в развитии.
Развитие трудового потенциала персонала - одна из важнейших функций управления трудовым потенциалом, которая означает достижение соответствия компонентов трудового потенциала, определяющих целевую направленность государственного органа, его основным целям (миссии). Уровень развития трудового потенциала характеризуется уровнем развития компонентов, выражаемым значениями их показателей в принятых единицах измерения.
Система развития трудового потенциала государственного органа - это совокупность организационных структур, методов, методик, процессов, технологий и ресурсов, необходимых для достижения стратегических целей организации, выполнения текущих и перспективных задач, а также оптимального удовлетворения потребностей сотрудников, связанных с самореализацией, профессиональной подготовкой и карьерой.
Система развития трудового потенциала базируется на миссии и целях организации, концепции управления персоналом, кадровой политике и стратегии управления персоналом; направлена на развитие компонентов трудового потенциала и системных качеств государственного служащего в современных условиях (рис. 3).
Организационно-экономическая характеристика деятельности государственного органа исполнительной власти Алтайского края
Алтайская таможня является таможенным органом, входящим в единую федеральную централизованную систему таможенных органов Российской Федерации и обеспечивающим реализацию задач и функций Федеральной таможенной службы в регионе деятельности таможни (Алтайский край) в пределах своей компетенции. Руководство деятельностью Федеральной таможенной службы осуществляет Правительство Российской Федерации.
Алтайская таможня является правоохранительным органом, входящим в систему государственных органов исполнительной власти Российской Федерации, структурные подразделения которой выполняют следующие функции:
- совершают таможенные операции и осуществляют таможенный контроль, создают условия, способствующие ускорению товарооборота через таможенную границу Таможенного союза;
- взимают таможенные пошлины, налоги, антидемпинговые, специальные и компенсационные пошлины, таможенные сборы, контролируют правильность исчисления и своевременность уплаты указанных пошлин, налогов и сборов, принимают меры по их принудительному взысканию;
- обеспечивают соблюдение порядка перемещения товаров и транспортных средств через таможенную границу Таможенного союза;
- обеспечивают в соответствии с законодательством Российской Федерации о государственном регулировании внешнеторговой деятельности и международными договорами Российской Федерации запретов и ограничений в отношении товаров, перемещаемых через таможенную границу Таможенного союза;
- обеспечивают в пределах своей компетенции защиту прав интеллектуальной собственности;
- ведут борьбу с контрабандой и иными преступлениями, административными правонарушениями в сфере таможенного дела, пресекают незаконный оборот через таможенную границу Таможенного союза и государственную границу РФ наркотических средств, оружия, культурных ценностей, радиоактивных веществ, редких видов животных и растений, находящихся под угрозой исчезновения, их частей и дериватов, объектов интеллектуальной собственности, других товаров, а также оказывают содействие в борьбе с международным терроризмом и пресечении незаконного вмешательства в аэропортах Российской Федерации в деятельность международной гражданской авиации;
- осуществляют в пределах своей компетенции контроль за валютными операциями резидентов и нерезидентов, связанными с перемещением товаров и транспортных средств через таможенную границу, в соответствии с валютным законодательством Российской Федерации и принятыми в соответствии с ним нормативными правовыми актами органов валютного регулирования;
- осуществляют информирование и консультирование в области таможенного дела, обеспечивают в установленном порядке государственные органы, организации и граждан информацией по таможенным вопросам;
- ведут таможенную статистику внешней торговли.
Алтайская таможня первой категории создана на основании приказа Государственного таможенного комитета РФ от 12.09.91 г. № 92, осуществляет свою деятельность под общим руководством Федеральной таможенной службы -ФТС и Сибирского таможенного управления - СТУ. Государственные служащие Алтайской таможни делятся на 2 группы: сотрудники и гражданские служащие.
В настоящее время таможенная служба Российской Федерации должна стать эффективно функционирующим инструментом практического осуществления внешнеэкономической политики государства. Таким образом, на современном этапе повышения эффективности деятельности таможенной службы России вопросы работы с кадрами и кадровой политики являются особенно актуальными в связи с необходимостью дальнейшего совершенствования системы таможенных органов. Главная цель кадровой политики таможенных органов формирование высокопрофессионального, квалифицированного состава сотрудников, способного согласованными усилиями обеспечить достижение стоящих перед таможенным органом целей. Кадровая служба таможенных органов комплектуется специалистами, имеющими соответствующее профессиональное образование.
Основными функциями в области развития персонала являются следующие: социально-психологическая адаптация, профессиональное образование кадров, организация работы с кадровым резервом, воспитательно-профилактическая работа.
1. Социально-психологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация к профессиональной деятельности вновь принимаемых лиц в таможенные органы определяет эффективность и качество работы должностных лиц, функциональных подразделений и таможенных органов в целом.
Основными субъектами, включенными в процесс профессиональной адаптации должностных лиц таможенных органов и в конечном итоге определяющими ее результаты, являются: руководитель таможенного органа; специалисты кадрового аппарата и отдела инспектирования и профилактики правонарушений; практический психолог; наставники.
Субъекты процесса адаптации в своей деятельности руководствуются следующими нормативными документами (рис. 5).
Рассматривая проблему как профессиональной, так и социально-психологической адаптации можно выделить основные этапы адаптации вновь принимаемых лиц в таможенные органы:
ПЕРВЫЙ - подготовительный, или этап профессиональной ориентации и отбора кандидатов на работу в таможенные органы. Продолжается до принятия кандидата на работу.
ВТОРОЙ - это этап профессиональной адаптации. Начинается с момента принятия кандидата на работу и заканчивается по мере формирования составляющих интегративного показателя адаптированности, что по срокам составляет примерно до одного года.
ТРЕТИЙ - этап профессионального саморазвития в коллективе. Продолжается до трех - пяти лет (с момента принятия на работу).
Рассмотрим более подробно задачи, решаемые на первом этапе реализации программ профессиональной адаптации.
1. Определение источников комплектования и работа с «ресурсом» потенциальных кандидатов для принятия на работу;
2. Привлечение молодежи и специалистов к поступлению на работу;
а) взаимодействие с находящимися на территории деятельности таможенного органа высшими учебными заведениями, городским и районным центрами занятости населения;
б) привлечение к этому направлению работы как опытных, так и лучших должностных лиц, склонных к психолого-педагогической деятельности;
в) доведение через СМИ до широкой общественности лучшие образцы деятельности должностных лиц правоохранительного органа.
3. Предварительное изучение и психологическое исследование кандидатов перед принятием на работу, выработка рекомендаций по их наиболее эффективному использованию;
При отборе кандидатов учитываются:
- мотивы поступления на работу;
- профессиональная направленность личности;
- уровень самооценки психологической готовности к профессиональной деятельности;
- уровень развития профессионально важных личностных качеств и способностей, а также адаптационный потенциал кандидата;
- особое внимание уделяется выявлению тех качеств личности, которые могут влиять на темп и качество профессиональной и социально-психологической адаптации.
Оценка состояния и динамики качественных компонентов деятельности государственного органа исполнительной власти
Методологической и информационной базой для оценки трудового потенциала является комплексный анализ факторов, воздействующих на управление трудовым потенциалом государственного органа (табл. 24).
Анализ трудового потенциала предлагаем выполнять в следующей последовательности:
1. определение показателей компонентов трудового потенциала, в наибольшей степени характеризующих их суть;
2. анализ динамики компонентов в течение длительного периода, что позволит получать достоверное представление о нем;
3. оценка взаимосвязи компонентов;
4. прогнозирование динамики компонента на перспективу.
Разработка системы показателей, позволяющих оценивать отдельные компоненты и состояние всего трудового потенциала с учетом реальных трудовых возможностей должностных лиц, направлена на повышение эффективности управления кадрами. Большое значение для руководящих должностей государственной службы при этом имеет получение представления о состоянии трудового потенциала.
Управление трудовым потенциалом ориентировано на достижение основных целей (миссии) органа исполнительной власти, которые могут быть выполнены только при условии приближения значений показателей компонентов к оптимальным. Так как элементы трудового потенциала постоянно качественно и количественно меняются, его исследования предполагают рациональное сочетание экономико-математических методов и опыта, основанного на интуиции и знаниях лиц, принимающих решения.
Улучшение качества деятельности органов государственного управления не может быть реализовано без эффективного использования способностей должностных лиц, а значит, и оптимизации состояния трудового потенциала, характеризуемого наиболее желаемыми значениями показателей компонентов.
На основе предоставленных кадровой службой отчетов по кадрам за 2005-2011 гг. нами были разработаны показатели для оценки компонентов трудового потенциала Алтайской таможни с целью определения динамики его развития.
Компонент «психофизиологический потенциал»
Элемент «возраст» непосредственно влияет на возможность реализации должностным лицом профессиональных навыков, на карьеру, здоровье и т.д. При оптимизации состояния трудового потенциала следует определиться с численностью должностных лиц оптимального для организации возрастного состава. В данной организации наиболее производительным возрастом должностных лиц считается 30-39 лет. Требуется особо взвешенное обоснование выбора показателя для данного компонента, так как ценными для организации могут быть должностные лица любых возрастов в зависимости от того, какие обязанности они выполняют.
Элемент «здоровье» характеризуется рядом параметров, отражающих состояние медицинского обслуживания и социально-экономические условия в организации. Влияние здоровья на трудовой потенциал можно выразить числом периодов трудовой деятельности без болезней; потерями рабочего времени из-за болезней и несчастных случаев; численностью должностных лиц, у которых ни разу в течение года не регистрировались потери рабочего времени по болезни.
Элемент «стремление к труду» по своему смысловому содержанию должен характеризовать стремление должностных лиц выполнять свои трудовые обязанности в полном объеме и с необходимой степенью качества. где ТІ0 - количество должностным лиц, которым объявлены поощрения. Должностные лица таможни могут быть награждены медалями, нагрудными знаками, именным оружием, ценными подарками, почетными грамотами и благодарностями ФТС России, званием досрочно и званием на 1 ступень выше занимаемой должности. Поощрения объявляются за добросовестное исполнение служебных обязанностей, достижение высоких результатов по обеспечению защиты экономических интересов Российской Федерации, внесшими значительный вклад в работу таможни.
Элемент «удовлетворенность трудом» подразумевает оценку степени желаний и стремлений должностных лиц к продолжению трудовой деятельности в организации без учета реальной возможности уволиться. Наиболее простым и очевидным показателем компонента является текучесть кадров, но в действительности человек может многие годы трудиться на одном рабочем месте, из-за жизненных обстоятельств не имея возможности покинуть его. Для повышения объективности анализа целесообразно использовать следующий коэффициент:
Компонент «профессионально-квалификационный потенциал» Учет элемента «уровень образования» предполагает выполнение трудовых обязанностей специалистами с образовательным уровнем, достаточным для достижения основных целей организации.
Элемент «профессионализм» как показатель качества персонала представляет собой один из наиболее значимых компонентов трудового потенциала. _ 1.2
Важным показателем стабильности трудового коллектива и преданности должностных лиц организации является элемент «стаж». Наиболее благоприятен для организации контингент работающих в течение длительного периода (с диапазоном специального стажа от 5 до 15 лет).
При проявлении негативных тенденций (частом увольнении должностных лиц, имеющих высокий трудовой стаж) следует изменить в лучшую сторону условия труда и использовать различные системы стимулирования, что увеличивает стабильность трудового коллектива и улучшает показатели трудовой деятельности.
Элемент «социально-психологический климат». На социально-психологический климат в организации негативно влияют конфликты. Чем больше конфликтов независимо от их уровня происходит в организации, тем больше вероятность того, что организационные цели не будут достигнуты. Исключением являются функциональные конфликты, ведущие к повышению эффективности организации, но выделение таких конфликтов и их обоснование затруднено. Если на субъективной основе определить число подобных конфликтов в процентах от их общего числа, то оно может быть, например, не более 10%.
Один из наиболее сложных, неоднозначных и одновременно очевидных и типичных моментов, приводящих к конфликтным ситуациям, - увольнение должностного лица. Снижение конфликтности подразумевает наличие гибкого управления и учет личностных качеств, регулирование трудовых взаимоотношений в коллективе. Это может быть перераспределение должностных лиц, относящихся к конфликтной группе; улучшение условий труда и т. д. Основанием для принятия решений может служить низкая результативность труда у конфликтующих сторон.
Разработка модели системы развития деятельности государственного органа исполнительной власти
Анализируя содержание технологий развития трудового потенциала не только государственных органов исполнительной власти в России и за рубежом, но и в отдельных отраслях народного хозяйства, мы пришли к выводу об ограниченности и разобщенности направлений развития трудового потенциала Алтайской таможни и необходимости их систематизации.
Деятельность Алтайской таможни становится все сложнее и многограннее, а ресурсы, выделяемые на развитие таможенной службы, - все более ограниченными, встает задача развития трудового потенциала персонала и повышения эффективности работы всех структурных подразделений. Модель системы развития трудового потенциала государственного органа исполнительной власти заключается в совершенствовании её подсистем, оптимизации процессов, механизмов, технологий и методической базы данных подсистем, расширении направлений развития персонала (рис. 22).
Совершенствование адаптационного потенциала персонала
Для становления эффективного механизма управления процессом адаптации необходимо сочетание следующих элементов.
1. Структурное закрепление функций управления адаптацией. В качестве одного из организационных решений предлагаем закрепление специалистов по адаптации (из подразделения по подготовке кадров) как кураторов определенных подразделений. Предлагаем вменить в функции данных специалистов использование метода обучения и адаптации «товарищество» - неформальное наставничество, равноправный коучинг, который предполагает закрепление "напарника", который достаточно неформально вводит новичка в курс дела.
«Товарищество» - это поддержка, помощь, в какой-то мере руководство и защита одного человека другим с целью достижения результатов через передачу друг другу обучающей и развивающей информации и/или объективной и честной обратной связи при выполнении задач (как личных, так и корпоративных), связанных с освоением новых навыков.
Данный метод используется в следующих случаях:
для обучения должностного лица в процессе адаптации (как новичка, так и при переводе на другое рабочее место внутри организации);
для повышения эффективности проводимых в организации преобразований;
для оптимизации обмена информацией между подразделениями компании;
для развития "поведенческих" навыков должностных лиц;
как инструмент командообразования.
Эта система требует постоянного внимания со стороны ее координаторов -должностных лиц кадровой службы. Участников необходимо обучить тому, как осуществлять честную, объективную и непредвзятую обратную связь или давать нужную, способствующую развитию "напарника" информацию. Для товарищей необходимо проводить специальные промежуточные тренинги и консультации. Данный метод очень эффективен вместе с наставничеством.
В процессе профессиональной адаптации должностных лиц целесообразно применять также метод усложняющихся заданий - специальную программу рабочих действий, выстроенную по степени их важности, расширения объема задания и повышения сложности. Заключительной ступенью является самостоятельное выполнение задания.
2. Оптимизация технологии процесса управления адаптацией заключается в организации семинаров по проблемам адаптации, подготовке замены кадров при их ротации, индивидуальных беседах с новым должностным лицом, кратких курсы для наставников, руководителей, впервые вступающих в должность.
3. Информационное обеспечение адаптации - это сбор и оценка показателей уровня и длительности адаптации. Объективные показатели характеризуют эффективность деятельности должностных лиц, их активность в различных ее сферах. Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность должностного лица как работой в целом, так и отдельными ее аспектами. С этой целью предлагаем следующее информационно-методическое обеспечение процесса адаптации: индивидуальный план работы на испытательный срок (Приложение И), документы, заполняемые по истечении испытательного срока должностного лица (Приложение К), анкета оценки удовлетворенности процессом адаптации (Приложение Л).
Для решения задач второго этапа адаптации рекомендуется разработать и утвердить программу социально-психологической адаптации. Специализация субъектов процесса адаптации (руководитель государственного органа, руководитель подразделения; специалисты кадрового аппарата и отдела инспектирования и профилактики правонарушений (или инспекции по личному составу); практический психолог; наставники), определение функций и распределение ответственности представляют самостоятельную управленческую задачу руководителя.
Психолого-педагогическое обеспечение адаптации вновь принятых должностных лиц органов государственного управления необходимо строить дифференцировано, с учетом различных категорий:
- принятые из числа выпускников учебных заведений или уже имеющих опыт работы;
- принятые на работу из числа лиц, имеющих гражданские специальности, или из других силовых структур;
- при первичной (поступает впервые на работу в данную организацию) или вторичной адаптации (при последующей смене рабочего места внутри организации).
Данную программу можно использовать для любой из перечисленных категорий. Так как адаптация молодых должностных лиц, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, поэтому в программу адаптации обязательно должно входить первоначальное обучение. Особые потребности в адаптации испытывают должностные лица старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых должностных лиц, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, должностных лиц, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.
Чрезвычайно важной в обеспечении социально-психологической адаптации молодых специалистов является роль психолога. Для осуществления данного направления работы с «молодым» сотрудником психологу целесообразно использовать, например, следующие формы и методы своей деятельности:
1. Изучение заключений и характеристик Центра психодиагностики (для стажеров силового и правоохранительного блоков) относительно «молодого» специалиста.
2. Выявление (если такие имеются) и контроль групп риска. Отслеживание процесса адаптации «молодого специалиста, относящегося к группе риска, в период испытательного срока.
3. Установление личностного контакта психолога и «молодого» специалиста.
4. Изучение биографических характеристик, которые позволяют выяснить, что и кто оказал воздействие на формирование личностных качеств «молодого» специалиста.
5. Использование методов социометрического обследования для изучения структуры и степени адаптации к межличностным отношениям.
6. Проведение бесед и консультаций различной направленности, определение проблем «молодого» специалиста, возникающих в процессе профессиональной и социально-психологической адаптации. Учитывая при этом:
- содержание проблемы;
- сферу жизнедеятельности, в которой она находится (служебная, семейная, бытовая и др.);
- уровень владения и контроля над проблемной ситуацией, с которой столкнулся «молодой специалист»;
- степень влияния проблемы на поведение и профессиональную деятельность «молодого» специалиста.
