Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Эффективность производства буровых работ 8
1.1. Условия производства буровых работ в газодобывающем регионе 8
1.2. Критерии и показатели эффективности производства буровых работ 15
ГЛАВА 2. Механизм мотивации эффективности производства 38
2.1. Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации эффективности производства 38
2.2. Механизм мотивации эффективного производства . 64
ГЛАВА 3. Моделирование мотивационного механизма повышения эффективности производства буровых работ 76
3.1. Существующие подходы к реализации механизма мотивации эффективности буровых работ 76
3.2. Методические основы моделирования механизма мотивации эффективности производства буровых работ 96
3.3 Апробация механизма мотивации эффективности производства буровых работ 119
Заключение 138
Список использованной литературы 142
Приложения
- Условия производства буровых работ в газодобывающем регионе
- Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации эффективности производства
- Механизм мотивации эффективного производства
- Существующие подходы к реализации механизма мотивации эффективности буровых работ
Введение к работе
Современная экономическая ситуация в мировой хозяйственной системе характеризуется коренными изменениями в управлении всеми сферами человеческой деятельности. Ликвидация старой административно-командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России новейших достижений науки управления организационными системами, накопленного в мире в течение многих десятилетий опыта рациональной организации человеческой деятельности и стимулирования работников к высокопродуктивному труду в условиях материализации экономики. Именно осуществляемая в России радикальная экономическая реформа, сложные пути перехода к хозяйственному механизму нового типа вызывают необходимость поиска новых путей повышения эффективности общественного производства, основным показателем которой является производительность труда. Действительно, экономическая эффективность общественного производства, предполагающая увеличение реального продукта и дохода, может осуществляться двумя способами: путем вовлечения большего объема ресурсов и посредством более производительного использования этих ресурсов.
Снижение темпов роста производительности труда, характерное для современной экономической ситуации в России, приводит к негативным последствиям в экономике. В масштабах страны эти последствия наиболее очевидны для таких категорий, как уровень жизни, инфляция и так далее. Ведущая роль производительности труда в увеличении национального богатства и повышении благосостояния каждого члена общества любой страны независимо от ее экономического устройства общепризнанна.
Особенно важное значение проблема производительности труда приобретает для топливно-энергетического комплекса страны и, прежде всего, для нефтегазодобывающей отрасли, формирующей наиболее существенную долю валового внутреннего продукта.
Задачи, стоящие перед нефтегазодобывающей отраслью, не могут быть успешно решены без соответствующего наращивания мощностей нефтегазодобычи и поддержания их в работоспособном состоянии. Для этого необходимо либо увеличивать капитальные вложения в строительство нефтяных и газовых скважин, что чрезвычайно затруднено вследствие кризисного состояния экономики страны, либо изыскивать внутренние резервы роста производительности труда при минимальных вложениях в буровые работы. Именно последнее направление и представляется в настоящее время единственно приемлемым и эффективным.
Решению проблемы повышения эффективности производительности труда в нефтегазодобывающей отрасли и, в частности, в строительстве газовых скважин, посвящено немало исследований. Известно исследование, рассматривающее повышение производительности труда за счет улучшения качества трудовых норм [46]. В нем показано, что улучшение качества норм труда в бурении, оптимизация их напряженности, представляет весомый резерв в повышении производительности труда. В работе [53] также выявлены пути повышения эффективности производства и эффективности бурового производства, но уже за счет совершенствования норм расхода материальных ресурсов.
Важным фактором роста эффективности производства в строительстве газовых скважин является и совершенствование материально-технического обеспечения, что убедительно доказано в работе [66]. Представляет интерес и исследование резервов повышения эффективности производства в бурении газовых скважин на основе совершенствования организации производства [45]. В нем предложен метод количественной оценки уровня организации производства, выявлены резервы роста производительности труда в бурении, заключающиеся в совершенствовании функционального разделения и кооперации труда и повышении уровня рациональности приемов и методов труда.
Из монографий, посвященных вопросам эффективности производства в бурении, отметим работы [10, 60, 68]. Не останавливаясь рассмотрением многочисленных исследований, посвященных эффективности производства в строительстве нефтяных и газовых скважин технико-технологического направления отметим, что до настоящего времени проблема стимулирования эффективности производительности трудовых коллективов буровых предприятий не нашла своего теоретического и практического решения. Именно это обстоятельство послужило основой для выбора предмета и объекта исследования настоящей диссертационной работы.
Переход к рыночной экономике существенно изменил трудовые отношения, стимулы и мотивы трудовой деятельности. В то же время, отсутствие теоретических и практических обоснований этих изменений приводит к тому, что по инерции продолжают действовать изжившие себя рычаги и механизмы стимулирования, не способствующие стремлению работников повышать производительность и эффективность производства. Таким образом, актуальность выбранного направления исследования, не вызывает сомнения как в научном, так и в практическом плане. При этом основной целью данной работы является решение проблемы стимулирования производительности трудовых коллективов буровых предприятий через определение вклада этих коллективов в конечные результаты деятельности предприятий и построение на этой основе объективной системы оплаты труда. Последняя предполагает сочетание традиционной тарифной и результирующей подсистем. В качестве объекта исследования взяты производственные подразделения и трудовые коллективы предприятия «Тюмен-бургаз», входящего в состав ОАО «Газпром».
В соответствии с поставленной задачей определялась и структура диссертационной работы, состоящей из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы и приложения.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы, производится формулировка предмета и объекта исследования.
В первой главе диссертационной работы рассматриваются особенности формирования показателей эффективности буровых работ, осуществляемых в крупных газодобывающих районах Крайнего Севера, сосредоточивших в своих недрах около 90% всех мировых запасов природного газа. На основе общей характеристики предприятия. «Тюменбургаз» обоснованы показатели эффективности производства и производительности труда в строительстве скважин.
Вторая глава посвящается разработке мотивационного механизма повышения эффективности бурового производства. В ней рассмотрен отечественный и зарубежный опыт материального стимулирования труда и эффективности, теоретические основы заработной платы и стимулирования эффективности в рыночных условиях.
Третья глава диссертации посвящена моделированию мотивационного механизма повышения эффективности производства буровых работ. Предложена методика оценки вклада трудовых коллективов в достижении показателей эффективности производства, осуществлена апробация методики на примере предприятия «Тюменбургаз»
Научная новизна и теоретическая значимость диссертационной работы определяются следующими положениями:
- выявлены и определены основные особенности и условия функционирования предприятий бурения в крупном газодобывающем районе, возможности развития мотивационных механизмов управления эффективностью;
- определены направления совершенствования мотивационных механизмов повышения эффективности буровых работ, что особенно важно в условиях дефицита инвестиций;
- обоснована возможность и целесообразность использования метода анализа иерархий для оценки степени влияния мотивации труда на показатели эффективности бурового производства;
- разработана методика оценки мотивированности труда работников бурового предприятия, позволяющая на научной основе формировать систему оплаты труда, ориентирующую на повышение эффективности производства.
Практическая значимость: Реализация предложенных в диссертационной работе рекомендаций на практике позволяет решать ряд вопросов экономического и организационного характера, направленных на стабилизацию деятельности буровой организации и повышение эффективности производства буровых работ.
Предложенные методы декомпозиции целей и показателей эффективности бурового производства позволяют в значительной степени активизировать механизм мотивации, сформировать систему анализа, стимулирования и планирования повышения эффективности деятельности трудовых коллективов предприятия.
В ходе исследования применялся широкий спектр методов. Методологический характер работы требовал привлечения системного подхода и теории принятия решений. При формировании содержания использовались математические методы корреляционно-регрессионного анализа и аппарат матричного моделирования. В работе нашли отражение материалы зарубежных и отечественных публикаций по проблеме мотивации труда и эффективности в современных условиях.
Ключевые положения диссертации опубликованы в трех статьях.
Условия производства буровых работ в газодобывающем регионе
Российское акционерное общество «Газпром» осуществляет свою деятельность по следующим направлениям: геологоразведочные работы на суше и на шельфе; бурение разведочных и эксплуатационных скважин; добыча газа, газового конденсата и нефти, переработка газа и газового конденсата производство жидких углеводородов, пропан-бутана, серы и гелия; транспорт и распределение газа и газового конденсата; подземное хранение газа; экспорт газа; использование газа в качестве моторного топлива; производство бытовой и промышленной газовой аппаратуры; ремонт и восстановление газопроводов и оборудования; научно-исследовательские, проектные разработки; строительно-монтажные работы и др. Среди вышеперечисленных направлений ведущее место принадлежит формированию газодобывающих мощностей РАО «Газпром», осуществляемое дочерним предприятием «Тюменбургаз».
Около 90 % всех мировых запасов природного газа сосредоточено в районах Крайнего Севера Российской Федерации и именно в одном из крупнейшем регионе его осуществляет деятельность «Тюменбургаз». Развитие этих регионов проходит в сложных климатических и географических условиях. Малочисленность северных территорий обусловила привлечения производственных сил из других регионов страны, что в значительной степени усложняет функционирование «Тюменбургаза», предъявляет особые требования к эффективности производства буровых работ.
Основными производственными единицами предприятия «Тюменбургаз» являются Управления буровых работ (УБР-1, УБР-2, УБР-3). Они осуществляют строительство эксплуатационных и поисково-разведочных скважин по договорам с газодобывающими предприятиями ОАО «Газпром», АОЗТ «Роспан», «Геотрансгаз», ЗАО «Пургаз». Объемы буровых работ за последние 4 года колебались от 140 до 273 тыс. м, за это время закончено строительство 642 скважины. Работы выполнялись 14-16 буровыми бригадами. Удельный вес разведочного бурения составляет 21-26%. Основной объем его выполняется специализированным Управлением разведочного бурения (УРБ). Основные технико-экономические показатели по строительству скважин «Тюменбургазом» в 1995-1998г.г. приведены в табл. 1.1 Вторым по значимости видом деятельности «Тюменбургаза» является капитальный и подземный ремонт скважин, для чего предприятие располагает Управлением капитального и подземного ремонта скважин (УКиПРС). Работы эти выполняются в соответствии с договорами, заключенными с ПО «Уренгойгазпромом», ПО «Лмбурггаздобычей», ПО «На-дымгазпромом». В основном обслуживаются Уренгойское газоконденсат-ное месторождение (ГКМ), Ямбургское ГКМ. Следует отметить, что работы эти проводятся также силами буровых бригад УБР. В целом эффективность работ по капитальному ремонту скважин традиционно невысока, что объясняется слабой технической и технологической оснащенностью бригад КРС и практикующимся «остаточным принципом» обеспечения этих работ тампонажной и автотранспортной техникой. Существенное влияние на эффективность этих работ оказывает также то, что основной фронт работ приходится на Уренгойское и Ямбургское ГКМ, находящиеся в стадии падающей добычи, что чрезвычайно усложняет проведение ремонтов, связанных с ликвидацией водопритоков, ограничением выноса песка, ликвидацией гидратных пробок и т.п.
В связи с развитием направления горизонтального бурения и бурения скважин с большим углом наклона в «Тюменбургазе» уже 4 года функционирует Сервисный центр горизонтального бурения (СЦГБ), включающий технологическую службу, участки горизонтального и наклонно-направленного бурения. Сформирован этот центр целиком из инженерно-технических работников (18 человек). Кроме оказания научно-технической помощи при бурении скважин он осуществляет такие работы по восстановлению скважин.
Все тампонажное обслуживание в «Тюменбургазе» осуществляет специализированное тампонажное управление (ТУ). В состав его входит 4 цеха крепления, ориентированных на конкретные газоконденсатные месторождения, база производственного обслуживания, автотранспортный цех, ремонтно-механические мастерские и лаборатория цементных растворов. Силами ТУ осуществляется цементирование направлений, кондукторов, технических и эксплуатационных колонн; установка цементных мостов и пр.
Подготовительные работы к бурению и вышкостроение в «Тюмен-бургазе» осуществляются специализированным строительным управлением (ССУ), имеющем в своем составе 5 объединенных цехов вышкостроения и подготовительных работ (ЦВиПР). Вышкомонтажным цехом располагает такжеУБР-3.
Силами «Тюменбургаза» выполняется довольно большой объем капитального строительства. В 1998г. использовано инвестиций в основной капитал более 176 млн. рублей на жилищное строительство; здания и сооружения; машины, оборудование, инструмент и инвентарь. Осуществляет это строительство строительно-монтажное управление (СМУ).
Анализ отечественного и зарубежного опыта мотивации эффективности производства
Традиционно оплата труда рассматривается как важнейший элемент мотивационного механизма повышения эффективности производства. В связи с этим целесообразно рассмотреть сущность, функции и принципы организации заработной платы.
Оплата труда в широком смысле - это та или иная форма вознаграждения за определенное количество и качество выполненной работы. Как экономическая категория заработная плата представляет собой элемент дохода наемного работника, форму экономической реализации права собственника на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, который покупает ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы влияет целый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего и складывается определенный уровень оплаты труда. Среди рыночных факторов, влияющих на ставку заработной платы и конъюнктуру труда , выделяют следующее: 1. Изменение спроса и предложения на рынке труда и услуг, при производстве которых используется данный труд. 2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). 3. Эластичность спроса на труд по цене, зависящая от характера динамики предельного дохода, доли затрат на ресурс труда в издержках производства, эластичности спроса на товары. 4. Взаимозаменяемость ресурсов (замещение живого труда более производительной техникой). 5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. К нерыночным факторам относят меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также мер по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. К ним также относят механизм договорного регулирования на всех уровнях заключения трудовых отношений.
Сущность заработной платы проявляется также в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении.
Воспроизводственная функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы (поколений). Стимулирующая функция состоит в зависимости заработной платы работника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Измерительно-распределительная функция предназначена для отражения меры живого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками и собственниками средств производства. Ресурсно-разместительная функция состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям, предприятиям. Функция формирования платежеспособного спроса населения обеспечивает увязку спроса и производства потребительских товаров.
Реализация вышеперечисленных функций предполагает соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда: 1. Повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. 2. Опережение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами роста фонда потребления). 3. Дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. 4. Равная оплата за равный труд. 5. Государственное регулирование оплаты труда. 6. Учет воздействия рынка труда. 7. Простота, логичность и доступность форм и систем оплаты труда. Оплата труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих предприятия "Тюменбургаз" ГТК производится в соответствии с положением, разработанным в 1991г. Положение включает в себя систему образования, распределения и расходование фонда заработной платы по следующим видам деятельности.
Механизм мотивации эффективного производства
Природа заработной платы и ее связь с производительностью труда, с увеличением темпа роста производительности - проблема, не нашедшая своего полного разрешения ни в теории, ни в практике. Как уже указывалось ранее, в настоящее время всего выделяют четыре основных функции заработной платы: воспроизводственная; стимулирующая (мотивацион-ная); социальная (способствующая реализации принципа социальной справедливости); учетно-производственная (характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства). Все присущие заработной плате функции находятся в диалектическом единстве. Противопоставление их приводит к нарушению этого единства и, как следствие, к неверным теоретическим и практическим выводам.
Важно отметить, что при общем единстве одна из функций (или несколько их) может быть в определенной степени противоположна другой, снижать результат ее действия. Объясняется это в основном тем, что одни функции ведут к дифференциации заработной платы, другие - к ее выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация и стимулирующее воздействие заработной платы. Именно поэтому важно своевременно усиливать те или иные функции, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и требованиям времени.
В современных условиях важнейшей задачей становится усиление стимулирующей функции заработной платы. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста. Последние же однозначно связаны с категорией производительности труда. В связи с этим, в данном исследовании целесообразно уделить внимание природе заработной платы и связи ее с производительностью труда с увеличением темпов роста производительности.
Известно, что для эффективного функционирования любой организации необходимо, чтобы было выполнено одно из важнейших условий -обеспечение наличия у каждого работника личной заинтересованности в труде и высоких его результатах. В современных условиях можно утверждать, что основная роль в деле стимулирования труда, а следовательно и в четком и бесперебойном функционировании механизма мотивации, принадлежит заработной плате. В то же время высокий уровень эффективности организации есть прямое следствие производительности труда. Однако следует также признать отсутствие прямой связи заработной платы с производительностью.
Повышение эффективности организации обеспечивается в широком понимании за счет рационализации и интенсификации производственного процесса. Именно из этой посылки и строится современный менеджмент. Известно также, что тот или иной уровень совокупной производительности определяет уровень эффективности организации. Таким образом, можно утверждать, что повышение уровня совокупной производительности труда также обеспечивается за счет рационализации и интенсивности труда. Под рационализацией понимают в основном совершенствование организации труда, степень участия каждого в этом процессе. Под интенсификацией подразумевают увеличение степени напряженности (интенсивности) индивидуального труда в совокупности с интенсивной эксплуатацией всех средств производства. В первом случае мы имеем дело с непрерывным процессом, практически не имеющим границ; во втором эти границы определяются физическими возможностями человека и техническими характеристиками оборудования.
Из вышеизложенного следует, что в росте совокупной производительности труда за счет рационализации и интенсификации ведущую роль должен играть человеческий фактор, т.е. индивидуальная производительность работника за счет рационализации индивидуального труда и поддержания высокого уровня интенсивности этого труда.
Отсутствие действенных методов поддержания нужной степени интенсивности индивидуального труда в процессе совершенствования его организации чаще всего и вызывает трудности на пути увеличения темпов роста производительности. Действительно, если концентрируем все внимание только на рационализации труда работников, то, как правило, начинает падать интенсивность труда. И наоборот, чрезмерная интенсификация труда приводит к почти полной остановке процесса рационализации труда. В обоих случаях ожидать роста производительности труда бесполезно [7].
Таким образом, только стабильно высокий уровень интенсивности труда в сочетании с непрерывным процессом его рационализации могут обеспечить максимальные темпы роста производительности труда. Следовательно, однозначная связь между заработной платой и производительностью труда будет обеспечена только в том случае, когда заработная плата будет для работника действенным стимулом к поддержанию стабильного высокого уровня его интенсивности. Необходимо отметить, что данная проблема не решена и в развитых в экономическом отношении странах. «Список вознаграждений, которые существуют в организации, на удивление велик. Однако большинство организаций не в состоянии управлять этими стимулами для обеспечения желаемых результатов. В итоге, система стимулирования остается одним из самых недоиспользуемых и неправильно применяемых управленческих рычагов для направления человеческой деятельности» [81]. Еще в начале 80-х годов в ходе очередных слушаний в конгрессе США указывалось на « необходимость развития новой структуры вознаграждения...» [82].
В настоящее время все понимают, что используемые в организациях системы оплаты труда нуждаются в существенной корректировке, однако сама корректировка представляет собой проблему прежде всего методологического характера.
Исходя из рассмотренных выше основных положений о природе заработной платы можно сформулировать следующее определение заработной платы: заработная плата - это величина денежного вознаграждения, выплачиваемого работнику за его трудовой вклад и призванная одновременно отражать стоимость его рабочей силы и результаты его труда. Другими словами, заработная плата - это мера трудового вклада, выраженная в денежных единицах и являющаяся одновременно мерой стоимости рабочей силы и мерой результативности труда.
Существующие подходы к реализации механизма мотивации эффективности буровых работ
В 1976г. по инициативе бывшего Министерства нефтяной промышленности были начаты работы по формированию отраслевой системы управления качеством продукции и труда (ОС УКПиТ). Основные положения этой системы изложены в справочном пособии, рекомендованном для разработки стандартов предприятий (объединений) отрасли [60]. В связи с этим представляется целесообразным рассмотрение основных положений ОС УКПиТ в настоящем исследовании. Вполне естественно, что основной интерес при этом представляет оценка качества труда.
Основная цель ОС УКПиТ -.- планомерное обеспечение всемерного использования научно-технических, производственных и социально-экономических возможностей отрасли для достижения высоких темпов улучшения качества продукции в интересах повышения эффективности производства, наиболее полного удовлетворения потребностей населения, народного хозяйства и экспорта при заданных материальных и трудовых ресурсах, а также обеспечения высококачественного труда, гарантирующего соблюдение требований стандартов, технических условий и другой нормативно-технической документации. Признавая некоторую тенденциозность данной формулировки цели, остановимся на рассмотрении лишь проблем оценки уровня качества труда, используемых для принятия решений по моральному и материальному стимулированию подразделений и конкретных работников предприятий нефтяной отрасли.
Управление качеством труда должно осуществляться в рамках системы повышения качества труда, которая позволяет количественно оценивать качество труда исполнителей и коллективов на основании критериев, учитывающих характер и особенности того или иного предприятия, что дает возможность сравнивать показатели качества труда коллективов и отдельных исполнителей, конкретизировать поощрение работников в соответствии с результатами труда. Критерии же оценки чаще всего находят свое выражение в показателях (коэффициентах). В частности, рекомендовано ориентироваться на обобщенный коэффициент качества труда, рассчитываемый на основе частных показателей качества труда с помощью функции: стоимостным, вероятностным, смешанными , экспертными. Стоимостной метод предполагает установление коэффициентов весомости с учетом затрат в сферах производства и эксплуатации, например, в зависимости от стоимости устранения дефектов. Основное условие применения этого метода - умение дифференцировано определять затраты на поддержание не обходимого уровня качества, имея в виду изменение затрат и цен в течение времени.
Вероятностный метод базируется на предположении, что любому показателю качества труда можно противопоставить другой показатель, значение которого больше. Сущность этого метода лучше всего может быть понята на примере проектных работ, поэтому у него имеется еще одно название -метод статистической обработки проектов. Предполагается, что любой проектировщик будет стремиться в большей степени приблизить к эталону (лучшему образцу) те показатели, которые он считает наиболее важными. В результате для достаточно большого числа проектировщиков среднее значение приближения показателя к эталонному будет для важных показателей больше, чем для имеющих меньшее значение. В этом случае среднее значение приближения к эталону может рассматриваться как мера весомости каждого показателя. Основа метода формируется в виде тезиса: весомость тем больше, чем больше в среднем степень приближения к эталону.
Наибольшее распространение имеет экспертный метод формирования коэффициентов весомости, который предполагает установление их группой специалистов-экспертов. Получение объективных результатов при данном методе обеспечивается строгим соблюдением процедуры получения экспертных оценок на этапах: организации опроса, проведения опроса, обработки результатов опроса и получения оценок весомости, анализа результатов. Применение экспертного метода рекомендуется проводить в соответствии со стандартом «Система управления качеством продукции. Экспертные методы оценки качества промышленной продукции (ГОСТ 23554.1-79)». При этом для определения весомости показателей применяют процедуры ранжирования, оценивания, парного и последовательного сравнения.
Ранжирование применяют при необходимости снижения трудоемкости операций, выполняемых экспертами, и если процедура оценивания вызывает у экспертов затруднения. Ранжирование используют также для разделения показателей на разделы в соответствии с их значимостью. При ранжировании целесообразно, чтобы число показателей не превышало 10. Ранг 1 присваивается самому весомому показателю, ранг 2 следующему по значимости и т.д. Переход от рангов к весомости осуществляется математической обработкой. Оценивание применяют, если число показателей, входящих в групповой показатель более высокого уровня, не превышает четырех. При оценивании самому значимому показателю эксперт назначает коэффициент весомости равный единице, а коэффициенты весомости остальных показателей определяют в соответствии с их значимостью по сравнению с первым.
Парное сравнение, исходя из требований трудоемкости, рекомендуется применять при определении коэффициентов весомости показателей, число которых не превышает 20. При этом из попарно сравниваемых показателей выбирается наиболее значимый.
Последовательное сравнение - самая трудоемкая из всех процедур, но позволяющая получить наиболее достоверные результаты. Она включает процедуры ранжирования (если парного сравнения) и оценивания.
