Содержание к диссертации
ВВЕДЕНИЕ 3
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПРЕДПОСЫЛКИ ПРОЦЕССОВ
УПРАВЛЕНИЯ И МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 13
-
Методы управления персоналом: сущность, способы реализации 13
-
Структура потребностей работников. Мотивационные теории 35
-
Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте , 52
ГЛАВА 2. ФОРМИРОВАНИЕ МОТИВАЦИОННОГО МЕХАНИЗМА НА
ПРЕДПРИЯТИИ, КАК КОМПЛЕКСА МЕР ПО УПРАВЛЕНИЮ
ПЕРСОНАЛОМ 68
-
Технология формирования мотивационного механизма 69
-
Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом 77
-
Инструменты достижения зффективної о управления персоналом 86
ГЛАВА 3. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА
ПРЕДПРИЯТИИ 100
-
Управление персоналом на ос нове совершенствования мотивации труда. 100
-
Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом 121
-
Оценка эффективности управления персоналом на предприятии 136
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 144
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 150
ПРИЛОЖЕНИЕ А.МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПЕРСОНАЛА НА БАЗЕ
СОДЕРЖАТЕЛЬНЫХ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫХ ТЕОРИЙ
МОТИВАЦИИ 158
Введение к работе
Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это подтверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В области общественного производства произошел глубокий спад (по сравнению с 1990-м годом уровень производства продукции и услуг к началу 1999 года сократился более чем в два раза), оказавший сильнейшее влияние не только на состояние национальной экономики, но и на разрушение традиционных ценностных ориентации, интересов и ожиданий населения, работников.
Проведенная политика приватизации не только не решила своих долгосрочных целевых установок, прежде всего создания института эффективных собственников, существенного пополнения бюджета, обеспечения структурной перестройки реального сектора экономики, но и ухудшила экономическое положение в стране. За годы реформирования экономики России с (1992 по 2001г.г.) были приватизированы 90947 предприятий, при этом доходы государства от приватизации составили 123,1 млрд. руб. (в масштабе цен, действующих с 1 января 1998 года). Приватизация также не стимулирует на современном этапе рост квалификации работников, развитие инициативы, проявление творческого начала в процессе работы. Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько собственниками средств производства, сколько собст-венниками своей собственной рабочей силы
В социально-экономической области сложился крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики. 1 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России - М., 2002г. с.с.171-177. 2 Управление персоналом организации. Под ред. А.Я. Кибаноаа. М.:ИНФРА-М, 2003. С.483.
Доходы населения по России в целом в 2001 году составили 5293,5 млрд. руб.
Среди них: Оплата труда; 3421,4 млрд. рублей; Социальные выплаты: 808 млрд. рублей;
Доходы от предпринимательской деятельности: 658,6 млрд. рублей; Доходы от собственности: 304,6 млрд. рублей; Другие доходы: 100,6 млрд. руб.
Величина прожиточного минимума в 2000 году составляла 1210 рублей, в 2001 году — 1500 рублей. Численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в 2001 году составила 39,9 млн. человек. Число безработных в 2001 году 6303 тыс. чел., из них мужчин 3411 тыс. чел., женщин 2893 тыс. чел. На период начала российских реформ (1992 г.) число безработных было в 1,6 раза меньше и составляло 3877 тыс. чел. Примерно в той же про-порции распределяется число безработных по мужскому и женскому полу."
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персоналом свойственную советскому времени. Третья группа -это так называемый «дикий бизнес», включающий в себя предпринимателей без образования юридического лица и малые предприятия, осуществляющие свою деятельность в основном в сфере торговли и услуг населению. Данная группа организаций еще не «доросла» до цивилизованных форм управления персоналом, принятых в развитых странах мира. 3 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник/ Госкомстат России - М,, 2002г. ее. 171-177.
В организациях первой группы политика управления персоналом строится на традициях, принятых в зарубежном менеджменте и выражается в формах высокой оплаты труда, значительных льготах, предоставляемых работникам в виде компенсационных выплат.
Предприятия второй группы нуждаются в серьезном реформировании используемых методов управления персоналом, если они стремятся к достижению высоких результатов в своей сфере деятельности.
Поэтому настоящая диссертационная работа направлена на совершенствование мотивации труда как одного из основополагающих методов управления персоналом в данной группе предприятий.
Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством, как на мак-ро, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производительным трудом становится одним из главных препятствий и наиболее слабым звеном управления развитием экономики.
Вместе с тем, как показывает практика, сущность, содержание и функциональные свойства мотивации, как составной организационной части управленческого процесса существенно расширились и углубились.
В условиях развития коллективных форм собственности (акционерных и партнерских компаний) и привлечения работников к участию в управлении политика мотивации должна быть нацелена на расширение сотрудничества персонала и администрации для достижения общих целей, стоящих перед фирмой. Это непосредственно побуждает персонал к развитию потенциальных способностей, более интенсивной и продуктивной трудовой деятельности, творческому отношению к труду. Творческий подход в свою очередь обуславливает повышение самостоятельности и ответственности работников за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах своего труда.
Поэтому стратегия управления персоналом предприятий должна быть направлена на повышение уровней образования, квалификации и культуры работников, предоставление широкому кругу работников условий для расширения профессиональных знаний, непрерывного совершенствования своего мастерства, повышение самовыражения и развития организационной культуры.
Все это означает актуальную потребность более основательного изучения и внедрения современных методов управления персоналом и мотивации труда работников в социально-экономических системах, какими и являются современные производственные организации.
Степень исследования темы. С одной стороны, методы менеджмента, управления персоналом и мотивации трудовой деятельности работников изучаются и используются более 100 лет, при этом не только в зарубежных странах, но и в нашей стране. Разработано множество инструментов эффективной организации труда, диагностики мотивации персонала предприятий и управления персоналом. Однако в силу значительного разнообразия научных взглядов и методологических подходов к мотивации персонала, как элементу современного менеджмента, унифицированный рецепт формирования механизма мотивации труда до сих пор не выработан. В последнее десятилетие в нашей стране уделяется недостаточное внимание к этой проблеме, в силу того, что науке и социальной политике отводится слишком малая роль в общественной жизни. Наиболее значимые представители зарубежных стран и в первую очередь США - создатели содержательных теорий мотивации: А.Маслоу, Д.МакКлеланд, Ф.Герцберг, К.Алдерфер; создатели процессуальных теорий мотивации: В.Врум, С.Адаме, Л.Портер, ЭЛоулер, а также такие известные ученые как У.Оучи, П.Друкер, Р.Уотермен, И.Ансофф и другие. В России к проблемам поведения человека в труде обращались еще в конце 19-го - начале 20-го века такие ученые, как ГІ.Н. Милюков, П.Б. Струве, Н.Г. Чернышевский, Н.А. Бердяев. Они изуча- ли проблемы экономического роста во взаимодействии с проблемой общественного поведения. Современные ученые в России изучают проблемы стратегии экономического роста и социальных приоритетов в экономическом развитии, социо-культурной динамики и циклического развития социально-экономических укладов.
К плеяде современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих вопросов можно отнести Л.И. Абалкина, Д.С. Львова, Н.Н. Моисеева, Ю.В. Яковца, В.А. Семенова, Г.Г. Меликьяна, Т.И. Заславскую, В.П. Рожи-на, А.Г. Здравомыслова, Л.С. Гребнева, Н.В. Волгина, В.А. Ядова, Н.И. Захарова, B.C. Балабанова, В.В. Шеметова, Ю.Ю. Екатеринославского, П.Д. Половинкина, Н.Ф. Пушкарева и ряд других ученых и специалистов.
За последние пять лет на тему управления персоналом, осуществляемого через методы мотивации и экономического стимулирования написано много научных работ, включая докторские и кандидатские диссертации.
Объектом исследования являются методы управления персоналом в организациях различных организационно-правовых форм и форм собственности
Предметом исследования являются социально-экономические отношения в организациях в процессе развития мотивации как основополагающего метода управления персоналом.
Цель настоящей диссертационной работы - поиск современных подходов, механизмов и способов управления персоналом и мотивации труда и оценка эффективности мотивационного управления на предприятиях в рыночной экономике. Это производственные организации государственного сектора экономики и негосударственные предприятия разного уровня, занимающиеся как производственной деятельностью, так и оказанием услуг,
Захаров Н.И,"Развитие мотивационных функций управления экономикой", диссертация на соискание ученой степени 11.Э.Н. M.2000I;
Кушецооа Н.В. "Мотивация труда и формы ее проявления", диссертация на соискание ученой степени д.э.н. СПб. 1948 г;
Сарно А. А. "Регулирование мотивационных процессов r сфере ipy до пых отношений", диссертация на соискание ученой степени д.э.н. СПб. 1997 г.
Проанализировав собранную информацию о процессах управления персоналом на различных предприятиях, можно сделать выводы и дать рекомендации гго регулированию поведения персонала организаций в процессе достижения поставленных перед ней целей. Для этого необходимо формирование соответствующей каждой организации мотивационнои структуры, т.е. набора наиболее активизированных мотивов, проявляющихся в направленности поведения персонала на достижение целей предприятия, и своих личных интересов. Это обуславливает необходимость наличия в структуре мо-тивационного механизма соответствующих инструментов, обеспечивающих, во-первых, диагностику мотивации персонала в коллективе, а во-вторых, повышение эффективности труда персонала.
Задачами диссертационного исследования являются следующие:
Показать противоречия между динамикой экономических процессов, протекающих в период перехода к рыночной экономике в производственных организациях различных организационно-правовых форм, и уровнем развития и реализации на практике методов управления персоналом и мотивации работников.
Уточнить сущность современного содержания категории «мотивация труда» применительно к развитию методов управления персоналом.
Раскрыть содержание и показать структуру потребностей работников предприятий в современных условиях.
Показать использование различных подходов к управлению персоналом на основе анализа отечественного и зарубежного опыта.
Разработать подходы к созданию современного мотивационного механизма управления социально-экономическими процессами на предприятиях в период перехода к рынку.
Разработать методы диагностики персонала и анализа трудовой мотивации на предприятиях.
Теоретической и методологической основой настоящего исследования послужил научный анализ объективных закономерностей развития рыночной экономики, диалектический подход к изучению процессов поведения хозяйствующих субъектов в условиях динамичного изменения внешней среды. Использовались различные нормативные и законодательные акты по вопросам управления переходной экономикой, а также труды отечественных и зарубежных ученых, специалистов в области менеджмента, стратегического планирования, системного анализа.
В качестве инструментария в исследованиях применены структурный и функциональный анализ, методы научного прогнозирования и экономико-математического моделирования, комплекс специальных методологических инструментов. Большую часть исследования составили проведенные автором социологические опросы на предприятиях и в организациях по анкетам, составленных на базе основных мотивационных теорий, содержательных и процессуальных. Важное место в исследовании занимают данные органов государственной статистики, фактические данные о результатах деятельности хозяйственных субъектов, предоставленные соответствующими подразделениями исследуемых организаций и публикуемые в СМИ.
Новые научные результаты, найденные автором в ходе диссертационного исследования, состоят в следующем:
1) Предложены новые формулировки следующих теоретических понятий: а) мотивации трудовой деятельности, выступающей одновременно и как процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими деятельности, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия, и одновременно как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников; б) мотивацію иного механизма предприятия, как комплексной системы инструментов и способов воздействия на работающий персонал, применяемых для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Разработана комплексная методика определения структуры мотивов и потребностей, заключающаяся в выявлении различных факторов мотивации трудовой деятельности работников, таких как потребности низших и высших уровней, факторы удовлетворенности трудом, ожидания справедливого вознаграждения за труд, валентность вознаграждения для работников. Данная методика позволяет выявить структуру мотивов и потребностей работников в производственных организациях, социально-экономическое состояние которых, характерно в большей степени для государственной формы собственности.
Разработана система диагностики персонала, базирующаяся на передовых теориях мотивации как содержательных, так и процессуальных и включающая графические и алгебраические методы анализа результатов социологических и социометрических исследований персонала организаций. Разработанная система диагностики позволяет интерпретировать полученные результаты исследований и предоставлять руководству организаций рекомендации по улучшению политики управления персоналом и его трудовой мотивации.
4) Предложена и обоснована формула оценки эффективности управления персоналом на предприятии, учитывающая эффекты, возникающие при уве личении производительности труда, снижении текучести кадров и при обу чении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Предложенная формула может быть применена для оценки эффективности управления персоналом организаций различных форм собственности.
Апробация работы. Основные положения диссертационного исследования докладывались и получили положительную оценку на российской научно-практической конференции, посвященной проблеме перспективного социально-экономического развития в Московском государственном университете экономики, статистики и информатики. Конференция «Экономическая теория и практика: проблемы взаимодействия («Смирновские чтения», посвященные 70-летию МЭСИ)».
Ряд положений исследования рассматривался на учебно-методической конференции в Российской Академии Предпринимательства, посвященной проблемам профессиональной подготовки цивилизованного предпринимателя в России. Ряд положений диссертационной работы нашел отражение в научных статьях и учебном пособии. Кроме этого, положения диссертации вошли в читаемый автором курс лекций по мотивации трудовой деятельности в Российской Академии Предпринимательства. Руководителям предприятий, на которых были проведены исследования, даны практические рекомендации по улучшению мотивационного эффекта на предприятиях. Свидетельством этого служат четыре справки, приложенные к диссертационной работе, о внедрении в методы управления персоналом предприятий предоставленных рекомендаций. Практические исследования показывают, что сущность и функции мотивации как составной части процесса управления персоналом существенно расширились и углубились.
Практическая значимость работы состоит в том, что ее основные результаты доведены до стадии практических рекомендаций на организационном уровне; исследования, проведенные на предприятиях, позволили сделать выводы и дать рекомендации, учтенные руководителями организаций в своих программах целевого развития предприятий.
