Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Анализ современных подходов к реформированию предприятия 9
1.1. Анализ методов осуществления реформ 9
1.2. Анализ моделей преобразовательных процессов 36
1.3. Выводы по Главе 1 45
Глава 2. Разработка модели системы реформирования предприятия 47
2.1. Декомпозиция системы реформирования 47
2.2. Интеграция методов развития персонала в модель реформирования 62
2.3. Выводы по Главе 2 77
Глава 3. Технология осуществления реформы предприятия через развивающее обучение персонала 79
3.1. Организационные и методические средства технологии 79
3.2. Процедура оценки результативности и эффективности применения технологии 94
3.2. Выводы по Главе 3 , 100
Глава 4. Особенности применения технологии на предприятиях, осуществляющих реформу 102
4.1. Диагностика ситуации на предприятии 102
4.2. Обучение персонала на различных этапах процесса преобразования 116
4.3. Выводы по Главе 4 134
ЗаключениЕ 136
Библиографический Список 138
Приложения 144
- Анализ методов осуществления реформ
- Анализ моделей преобразовательных процессов
- Декомпозиция системы реформирования
- Организационные и методические средства технологии
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Переход экономики России к рыночным отношениям, качественные изменения в сфере науки, техники и технологий, развитие политических и социально-психологических процессов, интеграция в процесс глобализации формирует новые условия финансово-хозяйственной деятельности предприятий.
Динамика состояния внешнего микро и макроокружения предприятий делает для каждого из предприятий России актуальным один из трех типов ситуаций. Либо кризис, угроза банкротства и прекращения существования в качестве субъекта рыночных отношений, либо необходимость принятия предупредительных мер, чтобы не допустить кризиса, либо шанс использовать новые возможности.
В этих условиях особую актуальность приобретают процессы, направленные на изменение взаимодействия предприятия с внешней средой, улучшения его внутренней организации, пересмотр критериев результативности и эффективности деятельности. То есть процессы преобразования, или процессы реформы предприятий.
Основное внимание исследователей уделяется следующим вопросам реформирования предприятий: концептуальные основы преобразования организаций, рекомендации по проведению реформирования предприятий, анализ опыта предприятий по проведению преобразований, результаты прикладных исследований, описания методов для применения в проведении реформы, учебные пособия по управлению и осуществлению процессов преобразования.
Теоретические и практические аспекты реформирования предприятий получили освещение в работах таких ученых, как О.С. Анисимов, Н.Н. Аниськина, СВ. Белова, О.С. Виханский, Л.Д. Гительман, Е. Гордон, И.Б. Гурков, B.C. Дудченко, Дж.М. Джуран, СВ. Ильдеменов, В.Г. Медынский, А.И. Наумов, Г.С Плахова, М. Робсон, Ф. Уллах, Э.А. Уткин, Р.А. Фатхутдинов, Ш.Дж. Харрингтон, М. Хаммер, Дж. Чампи и другие.
В области реформы организаций или, если рассматривать шире, преобразования социальных и социально-технических систем во второй половине XX века сформировались новые научные подходы, возникла и динамично развивается новая наука о развитии сложных систем - инноватика, разработана и представлена в работе B.C. Дудченко инновационная методология исследования и преобразования социальных систем.
Принципиальные основы и технологические методы инновационной методологии, находясь в периоде становления и развития, тем не менее уже оказывают воздействие на всю сферу менеджмента. Между тем, научная разработка применения инновационной методологии, где важнейшим средством развития систем рассматривалось развивающее обучение представителей этих систем, к реформе предприятий ограничивается работами B.C. Дудченко и публикациями Н.Н. Аниськиной, Н.Т. Сорокиной, В.П. Шилова, Раскиной, Н.В. Злотниковой. В более поздних исследованиях и методических разработках в сфере преобразования организаций не проработана связь с инновационной методологией. В рамках инновационной школы не было попыток переосмыслить инновационный метод в свете новых тенденций в менеджменте, особенно, новых разработок по стандартизации требований к системам менеджмента.
Таким образом, представляется актуальным исследовать, с одной стороны, новые разработки в области менеджмента, которые могут быть использованы при проведении реформы предприятия. С другой стороны, проверить, насколько инновационная методология способна ассимилировать новый опыт, наработанный в менеджменте в последние годы, определить, насколько отвечают существующие разработки особенностям ситуации на предприятиях России и на основе исследований разработать новый подход к организации проведения реформы и методы для практического применения.
Цель исследования. Цель диссертационной работы - выявление закономерностей организации и методов применения развивающего обучения персонала для осуществления реформы предприятий.
Для достижения цели в диссертации были поставлены и решены следующие задачи: - анализ зарубежных и отечественных теоретических разработок в сфере менеджмента радикальных преобразований в организациях; - анализ существующих моделей процесса реформы, выбор модели или разработка собственной модели процесса реформирования; - исследование закономерностей процесса реформы и процессов развития персонала; - разработка модели системы развития персонала через обучение; - разработка технологии проведения реформы предприятия через обучение персонала; - создание методических средств проведения реформы через развитие персонала. Объектом исследования являются промышленные предприятия, процессы самоорганизации и саморазвития персонала при осуществлении преобразований предприятий. Предметом исследования выступает система действий, взаимодействий, взаимоотношений, возникающих при организации и осуществлении развивающего обучения персонала для целей реформирования промышленного предприятия. Теоретическую и методическую основу исследования составляют комплексный, системный, а также инновационный подходы к изучению научной литературы, исследованию практики, а также обобщению фактического материала, в частности трудов российских экономистов и специалистов в области менеджмента, исследования систем, переведенных и непереведенных трудов зарубежных ученых. В соответствии с поставленной целью и спецификой предметной области были использованы следующие методы исследования: - общенаучные методы: мыслительно-логические (методы классификации и типологии, конструирования определения, обобщения, индукции, дедукции, аналогии, анализа и синтеза); эмпирические (наблюдение, сравнение); - специфические методы исследования и построения теоретического и эмпирического знания (инновационный метод исследования: репрезентативное моделирование, включенное наблюдение, опрос в форме интервьюирования, анкетирования и т.д.). Информационной базой послужили результаты исследований и наблюдений автора, аналитические материалы и отчеты Ярославского ИПК «Нефтехим», программы «Сеть центров содействия привлечению инвестиций в Россию» (ISCRA), промывзленных предприятий, материалы научных конференций, научные труды, опубликованные ведущими мировыми университетами, полученные по глобальной сети Internet, публикации в средствах массовой информации. Научная новизна результатов проведенного исследования и полученных выводов состоит в теоретической и прикладной разработке нового подхода к осуществлению преобразования предприятий. Использованные в подходе концепции и методические средства хотя и известны, но в качестве средств организации реформирования и методов для применения при проектировании, разработке и осуществлении преобразований, они обладают особенностями понимания и применения. На защиту выносятся следующие существенные результаты диссертации: - сформирована модель системы реформирования предприятия, в которой в качестве механизма достижения цели - резкого увеличения ценности предприятия, рассматривается развивающее обучение персонала; - разработана технология осуществления реформы предприятия через развивающее обучение, которая позволяет одновременно с приобретением работниками предприятий необходимых практических навыков, добиться изменения организационной культуры, добиться индивидуальных прорывов в личностном развитии, получить практический результат - проекты и реальные действия по преобразованию предприятий и их внешнего окружения; выявлены методические средства для оценки результативности и эффективности преобразовательных процессов, заключающиеся в организации групповой работы по осуществлению оценки и анализа процессов реформы с применением качественных и количественных критериев;
- уточнено понятие «реформирование предприятия», которое строится на понимании реформирования как особой системы деятельности, обладающей свойствами активности, открытости, инновационности и достигающей внешней цели - резкого увеличения ценности предприятия для различных категорий заинтересованных лиц;
- представлен неклассически-рациональный подход к пониманию процессов менеджмента, заключающийся во введении сознательных и жизненных явлений в научную модель организации.
Практическая значимость. Технология преобразования предприятия через организацию развивающего обучения персонала интегрировала развитие персонала через обучение, осуществляемое в организациях системы дополнительного профессионального образования и внутрифирменную работу по развитию персонала.
В процессе и результате применения технологии, персонал предприятия приобретает компетентность, необходимую для эффективного осуществления реформы, руководители предприятия получают систему проектов, концепций и идей, направленных на улучшение результативности и эффективности предприятия.
Выводы и результаты, изложенные в виде рекомендаций, могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, организаций системы дополнительного профессионального образования для организации обучения руководителей и специалистов. Практическая ценность работы также определяется расширением и углублением знаний теории и практики российского менеджмента.
Апробация работы. Результаты проведенного исследования докладывались на международных конференциях «Математические методы в технике и технологиях», «Повышение конкурентоспособности российских предприятий». Основные выводы диссертации использованы в рабочем процессе «Управление персоналом» ОАО «Ярославский шинный завод». Публикации. Основное содержание работы отражено в 8 печатных работах.
Структура диссертационной работы и логика исследования. В соответствии с целью, задачами и логикой исследования работа имеет следующую структуру: введение, четыре главы, заключение, список литературы, приложения.
Во введении показана актуальность темы, сформулирована цель и основные задачи исследования, определен объект, предмет и методология изучения, отмечена научная новизна и практическая значимость полученных результатов, приведено краткое содержание работы по главам.
В первой главе «Анализ современных подходов к реформированию предприятий» исследуются существенные аспекты поставленной задачи. Обобщается и анализируется опыт решения аналогичных задач. Исследуются теоретические разработки по управлению и осуществлению реформы предприятий. Делается вывод, что качество реформы может быть обеспечено если она будет выполняться представителями предприятий. Для этого необходим определенный культурный уровень персонала предприятия (на всех уровнях) и наличие специфической компетенции. Анализируются модели преобразовательных процессов и осуществляется выбор метода исследования. Во второй главе «Разработка модели системы реформирования предприятия» проводится декомпозиция системы реформирования на составляющие элементы. Разработана и представлена модель, которая отвечает на вопрос, как развивающее обучения персонала обеспечивает качественное осуществление реформы предприятий посредством организации процессов самообучения персонала и передачи персоналу методов для практического применения.
В третьей главе «Технология осуществления реформы предприятия через развивающее обучение персонала» представлена технология, которая позволяет предприятиям обеспечить качественное осуществление процесса реформирования, повысит результативность и эффективность деятельности персонала посредством организации развивающего обучения всего персонала. Передать представителям предприятия для практического использования методы разработки видения будущего, моделирования существующего и нового предприятия, а также внедрения решений в практику. Передача методов идет одновременно с практическим преобразованием персоналом своих предприятий.
В четвертой главе «Особенности применения технологии на предприятиях, осуществляющих реформы» предложенная технология проверяется на практике.
Анализ методов осуществления реформ
Начнем анализ с исследования определений реформирования. Рассмотрим предлагаемые определения понятия «реформирование». Выделим понятия, которые связанны с искомым определением. Используя результаты анализа предложим собственное определение.
В Постановлении Правительства РФ «О реформе предприятий и иных организаций», реформирование предприятий определено как - «изменение принципов их действия, направленное на их реструктуризацию, способствующую улучшению управления, повышению эффективности производства и конкурентоспособности выпускаемой продукции, производительности труда, снижению издержек производства, улучшению финансово-экономических результатов деятельности, а также меры государственной поддержки указанных изменений».
По мнению Плаховой Г.С., реформирование - это "проведение целостной системы мероприятий, позволяющих создать с одной стороны эффективно функционирующую и постоянно развивающуюся производственно-хозяйственную структуру, а с другой стороны структуру, постоянно адаптирующуюся к изменениям и требованиям рыночной среды". [45]
Представленные определения связывают реформирование с такими понятиями, как «постоянное развитие», «адаптация к изменениям», «улучшение управления», «новые принципы действия», «реструктуризация». Рассмотрим предлагаемые авторами определения этих понятий.
Например, Белова СВ. предлагает определить реорганизацию как "целенаправленные, радикальные, качественные изменения организации или отдельных ее подсистем, проводимые в ограниченный промежуток времени и направленные на повышение ее конкурентоспособности". [6]
В официальных изданиях Европейской комиссии реструктуризация определена как «болезненный, но необходимый процесс, который позволяет предприятию восстановить эффективность и конкурентоспособность. Это активное осознание проблем стоящих перед предприятием и практическое внедрение необходимых перемен акционерами и командой менеджеров.» [22]
В современном экономическом словаре реорганизация определяется как «преобразование, переустройство организационной структуры и управления предприятием, компанией, при сохранении основных средств, производственного потенциала предприятия». [49]
Р. Кох дает следующее определение реорганизации. «1. Изменение структуры подчиненности и, пожалуй всей системы организации компании. 2. Эвфемизм для упрощения или отсутствия прямой необходимости (сокращение штатов).» [27]
Рассмотрим определения «упрощения» и «отсутствие прямой необходимости», которые приводит Кох, чтобы различать в анализе методы и подходы, которые относятся не к реформированию а к случаям, когда за реформирование выдаются данные действия.
«Упрощение - радикальное сокращение размеров организации обычно посредством удаления уровней. Может означать переориентацию компании, смену направления ее основного бизнеса и расставание с периферийными его слоями.» [27]
«Отсутствие прямой необходимости - 1. Уход (увольнение) с работы, обычно по сокращению штатов. 2. То, чего больше не нужно.» [27]
Понятие «реструктуризация» в западной литературе по менеджменту обычно связывают с изменением структуры собственности на компанию. Например, есть такое определение реструктуризации - «изменение капитала компании или ее задолженности, часто требующее согласия банка на обмен долгов на акционерный капитал». [27]
Определение понятия «адаптация предприятия» предложено Гурковым И.Б. «это сохранение предприятия в условиях изменения внешней среды в результате изменения характера отношений с внешней средой и трансформации внутренней организации предприятия. Адаптация выступает одновременно как процесс и как результат». [10]
Понятие «улучшение управления» всесторонне рассматривается в стандартах Международной организации по стандартизации (ИСО), В нормативных документах ИСО определен термин - «постоянное улучшение — повторяющаяся деятельность по увеличению способности выполнить требования». [38]
Предложенное определение связывает понятие «улучшения» с понятием
«требование», которое определено как «потребность или ожидание, которое установлено, обычно предполагается или является обязательным». [38]
Постоянное улучшение предлагается понимать как постоянный процесс установления целей и поиска возможности улучшения. [38] Такое пояснение делает данное определение близким по смыслу с определением «инновационная деятельность», предложенным B.C. Дудченко.
Инновационная деятельность - «деятельность, направленная на поиск, создание, освоение, реализацию и воспроизводство нового». [18] Дудченко также вводит ряд других понятий, важных для понимания сущности реформирования. Например, - инновационный менеджмент.
Инновационный менеджмент - это «направление в теории, методологии и практике современного управления. Он призван обеспечивать процессы обновления и развития всех сфер нашей жизни посредством решения перспективных проблем и обновления своего методического арсенала. Его стратегическая ориентация -качественное преобразование условий жизни и работы, общественных отношений, социальных структур и сознания человека, резкое повышение эффективности деятельности организаций всех типов.» [18]
Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что для точного отражения сущности явления, связанного с процессами преобразования, которые осуществляются или необходимо осуществить промышленным предприятиям России, необходимо дать новое определение понятия «реформирование». Прежде чем сформулировать собственное определение, рассмотрим, какие научные подходы необходимо применять к данной деятельности.
Стратегической задачей любого предприятия является создание и удержание устойчивого конкурентного преимущества. Преобразование предприятия является одной из форм создания преимущества. [46] Поэтому представляется целесообразным применять к осуществлению реформирования предприятий те же подходы, которые применяются к стратегическому менеджменту. Рассмотрим, какие современные подходы применимы к стратегическому менеджменту и распространим их на реформирование предприятия.
Анализ моделей преобразовательных процессов
Для всестороннего изучения системы требуется множество моделей. Рассмотрим критерии, с помощшо которых мы будем классифицировать модели различных авторов и отбирать необходимые в исследовании. В.Д. Могилевский предлагает два признака классификации моделей систем:
1) деление по функциональным качествам системы, которые должны быть отражены в модели;
2) степень детализации модели. [36]
Приведенные два признака порождают два множественных представления. Первый признак определяет наличие нескольких множеств, каждое из которых описывает одну функциональную особенность системы. Второй, характеризующий уровень отображения свойств системы в модели, можно представить как совокупность множеств, вложенных друг в друг, так как они все относятся к единой группе свойств системы, но отличаются детализацией. Тогда вся совоьсупность моделей есть семейство множеств (возможно, пересекающихся), каждое из которых имеет вложения. [36] Представим основные классы моделей (Табл. 1.4.).
Для обобщения различных событий, возникновение которым ожидается в будущем предприятия при осуществлении реформы, можно использовать формы основных финансовых отчетов. Прогнозы основных отчетов; ожидаемый баланс, отчет о прибыли и убытках и отчет о движении денежных средств образуют простую модель финансового планирования. Подробно о модель финансового планирования и управления раскрывается в книге [55].
Типичным представителем моделей, разрабатываемых в рамках экономической науки является следующая схематичная модель процесса реформирования. [6]
Такие модели реформирования отталкиваются от финансово-экономического анализа состояния предприятия, на основе которого определяются перспективные направления деятельности предприятия. После этого вырабатывается оптимальная производственно-технологическая модель предприятия и обосновываются мероприятия по ее осуществлению. [45, 6]
Представляется, однако, что предприятие является не входом для системы реформирования, а другой системой, с которой осуществляется взаимодействие. Причем предприятие скорее является средой, в которой создается система реформирования. И назначением системы является внесение нового организационного порядка в среду.
Теоретически, это может быть объяснено через концепцию взаимодействия постоянной, ситуационной и инновационной структур предприятия, а также внешней среды. Первоначально, инновационная структура возникает вне границ предприятия (в широком смысле). В эту структуру оказываются включенными работники предприятия, которые вернувшись на предприятие формируют инновационную структуру уже в границах предприятия. Активность инновационной структуры ведет к тому, что сначала возникает временная структура, которая затем закрепляется и приобретает характер постоянной. Под инновационным воздействием понимается совместное осуществление двумя системами познавательно-преобразующей деятельности. На первых этапах этой деятельности вырабатывается общая концепция преобразования, представления о результате, которого стремятся достигнуть. Затем вырабатывается стратегия осуществления преобразований. На последующих инновационных воздействиях проводятся оперативные действия по реализации выработанной стратегии (контроль состояния системы, внесение корректировок и т.п.).
Международная организация по стандартизации (ИСО) в новой версии стандартов на системы менеджмента качества создала прецедент интегрирования модели действующего предприятия и модели улучшения системы предприятия. Состав и структура модели закреплены в нормативных документах [23].
Наглядная модель, раскрывающая количественные характеристики процесса реформирования приведена в [76]. В качестве меры, характеризующей динамику процесса выбран показатель "стоимость плохого качества". Модель показывает три стадии реформирования. Планирование качества устанавливает качественные характеристики деятельности. Улучшение качества - ликвидирует все препятствия, мешающие работе по данным характеристикам. Контроль качества. Его назначение -удержать результаты, уровень, достигнутые в первых двух процессах. (Рис. 1.6) предназначенных для комплексной автоматизации управления предприятием. Внедрение подобных систем всегда подразумевает проведение глубокого предпроектного исследования деятельности компании. Результатом такого исследования становится экспертное заключение, где отдельно даются рекомендации по устранению «узких мест» в управлении деятельностью организации. На основании экспертного заключения, непосредственно перед началом проекта, проводится так называемая реорганизация бизнес-процессов, часто достаточно серьезная и болезненная для компании. Представление методов моделирования, применимых к разработке моделей предприятия содержится в работах [32,61. 53, 12].
Для моделирования сложных систем существуют хорошо отработанные методологии и стандарты. К ним относятся, в частности, методологии семейства IDEF, с помощью которых можно эффективно отображать и анализировать модели деятельности широкого спектра сложных систем в различных разрезах. При этом глубина исследования процессов в системе определяется самим разработчиком, что позволяет не перегружать создаваемую модель излишними данными.
Декомпозиция системы реформирования
Для того, чтобы объединить множественный модели преобразовательных процессов, рассмотренные в Главе 1 и разработать модель системы реформирования, для изучения влияния деятельности по развивающему обучению персонала на трансформационные процессы предприятия представим наиболее общее описание системы реформирования. Модель использует наглядное представление процесса реформирования по аналогии с наглядной моделью системы менеджмента качества. (Рис. 2.1)
Перейдем к новой модели процесса реформирования, которую будем рассматривать как рабочую. Модель декомпозирует процесс реформирования на следующие элементы: процессы системы менеджмента предприятия, процесс исследования состояния системы предприятия, процесс моделирования нового предприятия и процесс преобразования предприятия. Назначением последнего является создание метода (или управления), результатом применения которого к системе менеджмента предприятие станет изменение состояния предприятия.
Процессы системы менеджмента предприятия включены в модель реформирования по следующим соображениям. Во-первых, модель процесса реформирования должна показывать, как формируется управляющее воздействие на предприятие. Во-вторых, преобразование системы лучше вести через изменение управляющей системы. В-третьих, система менеджмента предприятия (правильнее сказать - модель этой системы) тождественна самому предприятию. [36]
Процесс исследования состояния системы предназначен для разработки описания системы менеджмента (модели). Предприятие рассматривается как субъект. воспроизводящий процессы финансовой, хозяйственной, социальной и др. деятельности. Модель должна показывать, как будет изменяться состояние исследуемой системы. Т.е. необходимо учитывать принцип действующего предприятия. Исследование системы включает разработку «видения образа будущей системы» как модель наиболее высокого уровня.
Изображенная на схеме обратная связь указывает на то, что в результате процесса реформирования происходит уточнение модели системы. То есть кроме собственно преобразовательного результата, в процессе реформирования происходит доопределение системы.
На основе исследований, проведенных в первой главе диссертации, выявлены следующие важные функциональные элементы системы реформирования предприятия: диагностика необходимости преобразования, трансформация внутренней организации, преобразование связи с внешней средой. Они были объединены в новую наглядную модель системы реформирования (Рис. 2.3).
Модель демонстрирует, что система реформирования:
1. Диагностирует необходимость преобразования, сопоставляя информацию о требованиях заинтересованных сторон, знания о внешней среде и знания о ситуации на предприятии. Результатом диагностики становится образ новой организации.
2. Трансформирует внутреннюю организацию предприятия. Образ новой организации становится целевой моделью высокого уровня абстракции новой организации. Результатом становится выработка и принятие новых принципов, новых форм организации и методов деятельности.
3. Преобразует связи с внешней средой в соответствии с новым образом организации. Новые принципы и методы деятельности выполняют роль механизма преобразования.
4. Постоянно осуществляет рефлексивный анализ преобразовательной деятельности, анализ достигнутых результатов для осуществления обратной связи о соответствии результата образу новой организации. 1
В Главе 1 было установлено, что эффективным механизмом, позволяющим на практике осуществить реформирование предприятия, является осуществление преобразовательного воздействия на предприятие силами представителей самого предприятия. [15, 18, 20] Формой организации и управляемого осуществления такого воздействия является развивающее обучение персонала предприятий. В ходе и результате развивающего обучения осуществляется: исследование системных особенностей предприятия, разработка и осуществление проектов практического преобразования предприятия, адаптация персонала к новым условиям работы.
Адаптационная роль развивающего обучения связана с тем, что процесс реформирования предприятия имеет своим результатом изменение социальной реальности для персонала. Адаптация персонала к изменениям, понимаемая как метод и как результат предполагает изменение материальной стороны работы, смену системы социальных связей, связанных с работой и изменение самоидентификации человека.
В традиционных подходах к управлению персоналом всегда присутствует разрыв между развитием персонала (обучением персонала) и развитием (улучшением деятельности) организации. [58] Конечно, обучение персонала включается авторами в систему деятельности по осуществлению преобразования предприятий. Но роль обучения ограничивается созданием и подготовкой команд проектов изменения и тренингу персонала новым методам работы по окончании проекта реформирования.
Автором же предлагается новая точка зрения на развивающее обучение. Будем рассматривать развивающее обучение как систему, которая обеспечивает возникновение преобразовательных процессов, их протекание в управляемых условиях, их результативность и эффективность, а также интегрирует эти процессы в систему реформирования предприятий посредством организации развивающего обучения персонала предприятий.
Организационные и методические средства технологии
Данная технология предназначена для применения в тех случаях, когда предприятие нуждается:
1) в обеспечении качественного осуществления процесса реформирования и достижении удовлетворенности всех категорий заинтересованных сторон;
2) повышении результативности и эффективности деятельности персонала. посредством организации процесса развивающего обучения всего персонала, передачи сотрудникам предприятия методов для применения при практическом осуществлении проектов преобразования.
Технология осуществления реформы через развивающее обучение персонала представляет собой мотивируемое управляемое освоение представителями предприятия новых стратегий и методов деятельности, направленное на формирование реальности, в которой возможно создание результативной и эффективной организации. Технология объединяет рекомендации по формам организации процесса реформирования, методы для применения при осуществлении развивающего обучения персонала, методы организации освоения представителями предприятия подходов к разработке и управлению проектов развития, методические средства диагностики состояния предприятия, процедуры оценки результативности и эффективности применения технологии.
Приняв за основу представленные в предыдущих главах модели процесса реформирования предприятия и модель системы развития персонала, определим конкретные мероприятия и последовательность деятельности, по отношению к конкретному предприятию или организации.
Установим направление, согласно которому будет организовываться и вестись реализация процессов технологии. Сформулируем наиболее существенные принципы, которые будут применяться ко всем компонентам технологии: 1) удовлетворение заявленных и подразумеваемых потребностей заинтересованных сторон - высшая цель; 2) выполнение программы как набора запланированных и взаимоувязанных процессов; 3) сфокусированность на качество процессов и содержательных результатов -необходимое условие соответствия целям проекта; 4) сфокусированность на рождение новых средств профессиональной деятельности - необходимое условие, которое обеспечивает оппортунистичность программы; 5) ответственность за создание благоприятной среды в отношении развития личности взрослого; 6) ответственность за непрерывное улучшение; 7) ответственность за невмешательство в управление чужим бизнесом.
Определим, что сторонами, заинтересованными в результатах являются:
Первая сторона - это заказчик - лицо, как правило, представитель высшего руководства, которое на предприятии приняло на себя ответственность за программу; Вторая сторона - это лицо или группа лиц, которые реализуют преобразовательный процесс на предприятии. Третья сторона - лица, готовые инициировать собственный процесс. Установим три группы целей, которые достигаются посредством реализации предложенной технологии.
Первая группа - это деловые цели команды института дополнительного профессионального образования (ДПО). Они связаны с созданием и продвижением на рынок новой услуги в сфере ДПО. Предельным выражением этой группы целей является принцип - удовлетворение заявленных и подразумеваемых потребностей заказчика - высшая цель.
Вторая группа - это исследовательские цели. Они связаны с нахождением практического инструментария для исследованием практики преобразований на предприятиях и оказания профессиональной помощи руководству предприятий.
Третья группа - это личные цели. Они в основном связаны с повышением компетентности: приобретением новых знаний, нового опыта в осуществлении профессиональной деятельности.
Чтобы обеспечить управляемые условия достижения целей, установим четыре фазы реализации процессов технологии: 1. Диагностика ситуации на предприятии. 2. Обучение ответственных за качество. 3. Мобилизация инновационной активности руководителей. 4. Разработка проектов привлечения инвестиций и реструктуризации предприятий.
Назначение первой фазы- внести определенность в понимание целей и определить позиции по отношению к судьбе процесса преобразований следующих заинтересованных сторон: заказчик, высшее руководство, ответственные исполнители, персонал в целом.
Назначением второй фазы является - обеспечить достижение установленных целей при разработке и внедрении на предприятии системы менеджмента качества, отвечающей требованиям к системам менеджмента Международной организации по стандартизации «ИСО».
Назначение третей фазы - инициировать множество преобразовательных процессов, направляемых руководителями различного уровня и передать руководителям методы для применения на практике.
Назначение четвертой фазы - обеспечить успешность инициированных процессов преобразования, посредством организации деятельности участников процесса на поиск, привлечение и эффективное использование необходимых инвестиционных ресурсов.
Каждую фазу будем строить как взаимосвязь процессов. В общем виде, в каждой из фаз выделим следующие процессы: 1) процессы взаимодействия с потребителем; 2) проектирование и разработка учебной программы; 3) педагогического воздействия на персонал; 4) анализа и улучшения.
Процессы взаимодействия с потребителем включают в себя встречи с заказчиком для определения требований, консультационную помощь заказчику при определении целей и стратегии, мониторинг удовлетворенности заказчика а также взаимодействие с заказчиком по ходу реализации остальных процессов фазы.
