Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические и методические аспекты управления персоналом предприятия 11
1.1. Историческое развитие теоретических представлений о системе управления персоналом 11
1.2. Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом предприятия в условиях рынка 26
1.3. Обоснование необходимости комплексного проектирования системы управления персоналом 41
2. Анализ проектирования системы управления персоналом и оценка его эффективности 48
2.1. Анализ основных направлений и этапов проектирования системы управления персоналом 48
2.2. Исследование эффективности действующей системы управления персоналом как первый этап проектирования СУП 60
2.3. Оценка эффективности системы кадрового проектирования на предприятии 83
3. Модель комплексного проектирования системы управления персоналом 91
3.1. Концептуальная схема модели комплексного проектирования системы управления персоналом и оценка ее эффективности .. 91
3.2. Проектирование создания оптимального трудового коллектива 107
Заключение 128
Список использованной литературы 134
Приложения 142
- Историческое развитие теоретических представлений о системе управления персоналом
- Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом предприятия в условиях рынка
- Анализ основных направлений и этапов проектирования системы управления персоналом
- Концептуальная схема модели комплексного проектирования системы управления персоналом и оценка ее эффективности
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что управленческая деятельность выступает в современных условиях как один из важнейших факторов функционирования и развития предприятий России. Осуществляемые в нашей стране экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Наряду с предприятиями, базирующимися на государственной собственности, появились организации частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации, меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Современную экономику России отличает несколько особенностей, которые необходимо учитывать при анализе существующей на российских предприятиях системы управления персоналом. Во-первых, это ограниченность собственных финансовых средств предприятия, которая сильно сужает диапазон возможностей по управлению предприятием в целом и его персоналом в частности. Во-вторых, с усложнением технологий производства в соответствии с развитием НТП усложняется и менталитет работника; его эмоциональные и психологические потребности оказывают все большее влияние на конечный результат труда. Эти обстоятельства позволяют определить нынешнюю управленческую деятельность как одну из самых сложных технологий, способствующих достижению целей организации.
Обеспечение предприятия методикой формирования комплексной системы управления персоналом на базе комплексного проектирования и оценки эффективности предложенных проектов системы управления персоналом -
4 важнейшая задача науки управления, что делает теоретические разработки в этой области очень актуальными.
Таким образом, основное внимание в современном управлении организацией любой отраслевой направленности в России должно уделяться управлению ее людьми.
На сегодняшний момент наблюдается недостаточная разработанность теоретических основ проектирования системы управления персоналом (в дальнейшем - СУП) на предприятиях современной России. В дополнительном научном обосновании нуждаются вопросы комплексности и целостности при проектировании СУП, условий ее развития на предприятии, критериев эффективности.
Результаты диссертационной работы направлены на решение конкретных вопросов в направлении проектирования СУП, наиболее актуальных в современной действительности.
Степень научной разработанности проблемы. Как один из самых перспективных резервов повышения эффективности не только производительности и качества труда, но и эффективности работы всего предприятия, система управления персоналом исследовалась отечественными и зарубежными специалистами в области управления многие годы. Однако эти работы не носят комплексного характера, а отражают решение узкоспециальных проблем, что делает их недоступными для руководителей-практиков.
Методологическая основа данного исследования сформировалась как синтез классических взглядов на вопросы управления персоналом (Фр.У. Тейлор, А. Файоль, Э. Мэйо, Д. МакГрегор), современных взглядов на процесс формирования системы управления персоналом в условиях рынка (Дж. Грейсон, Д. Эренберг, М. Мескон) и в условиях российской экономики (П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Б.М. Генкин, А.Я. Кибанов, В.А.Дятлов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, В.А. Поляков, Э.Е. Старобинский).
Анализу практических проблем управления персоналом современных организаций посвящены работы СВ. Шекшня, М.В. Грачева. Исследованиями
5 социально-психологических основ современного управления персоналом занимались В.А. Спивак, В.П. Пугачев, СБ. Каверин, Е.П. Ильин и др.
Актуальность проблемы создания модели комплексного проектирования СУП, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом на предприятии, степень ее научной разработанности и несомненная практическая значимость в условиях современной России определили выбор темы, цели и задачи диссертационного исследования.
Цель и задачи исследования. Цель настоящей диссертационной работы состоит в разработке концептуальной модели комплексного проектирования системы управления персоналом на предприятии и формулировке критериев ее эффективности.
Достижение поставленной цели обусловило выдвижение и решение следующих задач, отражающих логику и концепцию диссертационного исследования:
проанализировать степень эффективности действующей системы управления персоналом на конкретных предприятиях как первый этап проектирования СУП;
определить основные этапы, стадии и содержание процесса проектирования СУП;
рассмотреть основные критерии и показатели эффективности проектирования СУП;
разработать рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом на конкретном предприятии;
обосновать необходимость создания модели комплексного проектирования СУП на предприятии.
Предмет исследования - экономико-организационные, социально-психологические и нормативно-правовые аспекты проектирования системы управления персоналом в организациях (на предприятиях).
В качестве объекта исследования выбраны промышленные предприятия теплоэнергетического комплекса Краснодарского края.
Теоретико-методологической основой исследования послужили классические труды и современные исследования отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам проектирования, анализа особенностей функционирования российских предприятий и управления персоналом на этих предприятиях.
Методология исследования базируется на системном подходе к анализу управленческих явлений в практике российских предприятий. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления персоналом. Основными методами исследования для определения эффективности функционирования системы управления персоналом на предприятиях стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, методом экспертной оценки.
Нормативно-правовую основу диссертационной работы составили законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие взаимоотношения предприятий с персоналом.
Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей репрезентативность исходной информации, достоверность, обоснованность и значимость выводов, предложений и рекомендаций, послужили данные Госкомстата РФ и территориальных статистических органов, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, данные отчетности исследуемых предприятий, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований предприятий, полученные автором работы.
7 Основные положения, выносимые на защиту:
Важнейшее условие эффективного функционирования любого предприятия - целостность системы управления персоналом. Предприятие может усилить целостность системы управления персоналом за счет совершенствования взаимодействия функциональных подсистем, а также путем смещения акцентов в управлении персоналом в зависимости от тех стратегических задач, которые ставит перед собой предприятие. Эта задача может быть достигнута путем проектирования СУП.
Стадия жизненного цикла и организационно-правовая форма предприятия предопределяют особенности процесса проектирования системы управления персоналом, цели и задачи проектирования, схему и структуру этой системы.
Основной структурой, обеспечивающей целостность системы управления персоналом, на каждом предприятии должна стать служба управления персоналом. Завершающий и обобщающий этап проектирования СУП - проект создания кадровой службы на предприятии. Результатом проектирования службы управления персоналом является проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором находят отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии.
Развитие (или изменение) СУП должно предшествовать изменениям внутренней и внешней среды предприятия, а не следовать за ними, т.е. проектирование СУП - основное условие эффективного функционирования любой организации. Решение данной задачи возможно только при непрерывном проектировании СУП, включающем не только первичную разработку проекта СУП, но и постоянную оценку эффективности спроектированной системы, выявление причин и факторов отклонений достигнутых результатов от намеченных в проекте и, как следствие, корректировку проектов развития системы управления персоналом в связи с изменяющимися целями и стратегией развития фирмы.
5. Оценка эффективности проектирования СУП должна производиться
сопоставлением ситуаций не «до проекта» и «после проекта», а «без проекта»
и «с проектом». То есть процесс проектирования системы управления персо
налом - не единовременная акция, позволяющая предприятию раз и навсегда
построить СУП, а непрерывный процесс, направленный на постоянное со
вершенствование системы управления персоналом путем ее проектирования,
- расчета и оценки эффективности.
6. При прочих равных условиях эффективность проектирования СУП
определяется степенью эффективности спроектированного (реализованного)
проекта системы управления персоналом предприятия. Таким образом, чем
эффективнее работает СУП на предприятии, тем более эффективным можно
признать процесс проектирования этой системы.
Научная новизна диссертационного исследования в целом заключена в разработке и обосновании теоретико-методологических подходов к проектированию системы управления персоналом предприятия. Основные авторские обоснования, обладающие научной новизной, заключаются в следующем:
сформулированы приоритетные принципы совершенствования СУП на предприятии: принцип целостности и принцип постоянного развития СУП; процесс проектирования системы управления персоналом рассмотрен не как единовременная акция, позволяющая предприятию построить СУП, а как непрерывный процесс, направленный на постоянное совершенствование системы управления персоналом посредством ее проектирования, расчета и оценки эффективности, внесения поправок и корректировок в дальнейшие планы развития предприятия и соответствующей его стратегии системы управления персоналом;
введена классификация предприятий в зависимости от стадии их жизненного цикла по следующим критериям: «новые» (вновь создаваемые), «действующие» и «реорганизующиеся» предприятия; данная классификация непосредственно влияет на цели и содержание процесса проектирования сие-
9 темы управления персоналом; определены цели и задачи проектирования системы управления персоналом для каждого типа предприятий в соответствии с предложенной классификацией предприятий;
предложена концептуальная модель комплексного проектирования СУП, основанная на взаимодействии пяти функциональных составляющих СУП - системы оплаты, оценки и эффективности работы персонала; системы организации работы с персоналом; системы организации рабочих мест; системы оптимального трудового коллектива и службы управления персоналом; особенностью является выделение проекта создания службы управления персоналом как завершающего и обобщающего этапа проектирования СУП;
обоснованы основные направления проектирования СУП на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документационного обеспечения СУП; проектирование информационно-технического обеспечения СУП; отличительная особенность предложенного подхода - разработка нормативно-правового обеспечения СУП как обобщающего и результирующего направления в проектировании СУП;
разработан методический подход к определению структуры и величины затрат при проектировании СУП, основанный на разделении затрат по видам и направлениям использования, который способен обеспечить комплексную оценку эффективности процесса проектирования СУП; при этом оценка эффективности СУП должна базироваться не на положении «до» и «после» реализации проекта, а на «без использования» и «с использованием» системы непрерывного проектирования СУП;
сформулированы методические рекомендации по созданию оптимального трудового коллектива, основанные на количественной оценке резервов роста производительности труда для высококвалифицированных работников путем построения функции, моделирующей зависимость коэффициента деловой активности сотрудников от психологического климата в коллективе и размера оплаты труда.
10 Теоретическая и практическая значимость работы. Теоретические выводы диссертационного исследования могут быть использованы руководителями и специалистами предприятий, а также работниками консалтинговых компаний при построении СУП организации, проектировании СУП, оценке ее эффективности, создании оптимального трудового коллектива на предприятии специалистами кадровых служб для разработки стратегии управления персоналом. В исследовании даются конкретные рекомендации, которые могут быть использованы при проектировании и совершенствовании СУП в организации любой отраслевой направленности.
Апробация и внедрение результатов исследования. Результаты исследования докладывались на всероссийских и региональных научных и научно-практических конференциях в г. Сочи (2005 г.) и Новороссийске (2005— 2006 гг.). По результатам исследования опубликовано 8 статей общим объемом 2,2 п.л.
Структура диссертационного исследования. Структура диссертации
определяется задачами и целью исследования. Диссертация состоит из вве
дения, трех глав, заключения, библиографического списка, приложений. В
диссертационной работе использованы рисунки и таблицы. ?
Историческое развитие теоретических представлений о системе управления персоналом
Трудовая деятельность человека стала объектом систематических научных исследований сравнительно недавно - со второй половины XIX в. Цель таких исследований, начатых американским инженером Ф.У. Тейлором, заключалась первоначально в поиске методов рационального выполнения производственных операций. Возникло научное направление, которое получило название «научная организация труда». В последующем оно не раз подвергалось критике. Многие считали более правильным говорить о «рациональной организации труда», «теории организации труда» или «организации труда». В рамках науки об организации труда сформировался ряд относительно обособленных разделов: «Нормирование труда», «Заработная плата», «Профессиональный отбор» и др.
С начала XX в. стали появляться публикации по управлению производственными коллективами, обучению персонала, методам повышения производительности, улучшению условий труда, взаимоотношениям сотрудников предприятий. Формирование наук о труде и персонале происходило как на основе эмпирических данных, так и в результате использования достижений экономической теории, математики, статистики, физиологии и психологии человека, социологии, права, технологии, организации производства. В 1960-е гг. на развитие наук о персонале существенное влияние оказали исследования в области кибернетики, теории систем, вычислительной техники. С 1970-х гг. отмечается усиление этического аспекта в управлении персоналом. Все большее распространение получают рекомендации по установлению в производственных коллективах отношений сотрудничества, терпимости, доброжелательности. Если на начальных этапах развития наук о труде преобладал технократический подход и основное внимание уделялось методам повышения производительности физического труда, то во второй половине XX столетия стал преобладать гуманистический подход, усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей. Как и в любой области знания, в науках о труде и персонале происходит процесс выделения отдельных направлений в самостоятельные науки. Однако границы этих наук, как правило, еще не получили достаточной определенности. Основные направления исследования в области научных представлений о труде и персонале представлены в табл. 1.1.
Таким образом, имеются различные представления о том, какие проблемы исследует та или иная наука о труде и персонале. В частности, проблемы мотивации относят и к организации труда, и к экономике труда, и к управлению персоналом. Такая ситуация не только в России.
Например, в Германии выделяют науку о труде (Arbeitswissenschaft), экономику персонала (Personalwirtschaft) и управление персоналом (Personalmanagement). В рамках этих направлений исследования излагаются проблемы организации труда, эргономики, техники безопасности, планирования численности, заработной платы, мотивации. При этом в книгах по Arbeitswissenschaft основное внимание уделено организации труда, исследованию рабочего времени, эргономике, технике безопасности. Литература по Person al-wirtschaft и Personalmanagement содержит больше материалов по подготовке персонала, мотивации, стилям управления, системам оплаты, планированию численности, аттестации персонала, процедурам найма и увольнения.
Развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. Скорее, это было несколько подходов, которые часто совпадали. Успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология. По мере того, как развивались эти области знания, последователи в области управления узнавали все больше о факторах, влияющих на успех организации. Эти знания помогали специалистам понять, почему некоторые более ранние теории иногда не выдерживали проверки практикой, и находить новые подходы к управлению.
В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления (рис. 1.1) [60].
Подход с позиций выделения различных школ включает теоретические направления управленческой мысли, которые хронологически могут быть перечислены в следующем порядке: школа научного управления, админист ративная школа, школа психологии и человеческих отношений и школа науки управления (или количественная школа).
Сущность, принципы и методы построения системы управления персоналом предприятия в условиях рынка
Отмечая большую важность человеческого фактора в производстве, современная теория менеджмента рассматривает систему управления персоналом всего лишь как часть общей системы менеджмента, обеспечивающую эффективность деятельности организации.
В зарубежной практике система управления персоналом традиционно определяется как целостная система управления кадровым направлением деятельности предприятия, ориентированная на решение трех стратегических задач:
- оперативное и полное удовлетворение потребностей предприятия в трудовых ресурсах необходимой специализации и уровня квалификации;
- формирование и поддержание комплекса организационных, экономических, а также социально-психологических условий, благоприятствующих наиболее эффективному исполнению работниками возложенных на них функций;
- обеспечение необходимого уровня взаимосвязи (точнее, взаимоподдержки) между управлением персоналом и другими направлениями менеджмента организации.
М. Мескон предлагает систему управления персоналом, которая наглядно изображена на рис. 1.2 [60].
Тремя этапами планирования трудовых ресурсов являются оценка наличия, оценка будущих потребностей и разработка программ развития. Для разработки программы по развитию трудовых ресурсов необходимо выработать конкретный график работ и определить, какие действия требуются для того, чтобы привлечь, нанять, обучить людей и организовать их продвижение по службе. Набор (вербовка) заключается в создании резерва кандидатов на рабочие места за счет внешних или внутренних источников. Наиболее общая проблема при этом - появление у людей необоснованных ожиданий.
Основные методы отбора - испытания, собеседования и организация центров оценки, в которых применяются методы моделирования.
Автор отмечает, что развитие работника необходимо начинать с момента его вступления в организацию путем официальной ориентации и представления коллективу. Оцениваться результаты работы должны достаточно часто, но при этом не следует обсуждать вопросы зарплаты и исполнения работ одновременно.
Подготовка кадров заключается в обучении их трудовым навыкам, необходимым для качественного выполнения работы. Развитие кадров также подразумевает подготовку работника к будущей должности. Подготовку управленческих кадров можно осуществлять путем организации различных курсов, семинаров или ротации кадров.
Условия эффективности работы данной системы управления персоналом характеризуются следующими моментами: 1. Работа должна быть интересной. 2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда. 3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью. 4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость. 5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу. 6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами. 7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
При этом М. Мескон отмечает, что качество трудовой жизни можно повысить путем изменения любых переменных, влияющих на людей. Представляется, что соответствующая комбинация денежного вознаграждения и дополнительных льгот, которую позволяет успешно осуществить система выбора льгот по принципу «самообслуживания в кафетерии», повышает чувство удовлетворенности работой и снижает количество прогулов и текучесть кадров.
В.И. Шкатулла управление персоналом определяет как одно из пяти направлений в работе предприятия, среди которых управление финансами, управление производством, научно-исследовательская и опытно-конструкторская работа, маркетинг [114]. Структура системы управления персоналом представлена в табл. 1.2. Автор рассматривает эту систему как совокупность восьми функциональных секторов, взаимосвязь между которыми В.И. Шкатулла четко не определяет.
Совершенствуя работу с персоналом организации, целесообразно использовать опыт ведущих корпораций мира, прежде всего организационные структуры отделов персонала, одна их которых, изображенная на рис. 1.3, предложена М.В. Грачевым [20].
Анализ основных направлений и этапов проектирования системы управления персоналом
Под экономическим проектированием понимается составление программы действий по реализации и осуществлению конкретного, предметного социально-экономического замысла [74]. Организационное проектирование системы управления персоналом - это процесс разработки проектов организации систем управления персоналом предприятий [35].
Проектирование системы управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, так как первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей - от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства, руководства внешними хозяйственными связями и т.п. Одним словом, система управления персоналом является «костяком» системы управления организацией.
В последнее время появились практические разработки по проектированию и регламентации системы управления персоналом в организации. В рамках оказания услуг по проектированию СУП консалтинговые компании предлагают комплекс мероприятий по переходу от существующей системы управления персоналом к ее целевому проектированию. Результатом проектирования являются следующие документы:
1. Концепция СУП компании-заказчика, в которой отражается целевое состояние системы управления персоналом и основные требования к этой системе.
2. Программа работ по переходу от существующего состояния к целевому.
После выполнения работ по проектированию СУП проводятся работы по разработке пакета нормативных документов, регламентирующих последовательность выполнения мероприятий по работе с персоналом. Пакет нормативных документов включает: положение о работе с персоналом; положения о подсистемах управления персоналом; регламенты выполнения мероприятий по работе с персоналом (например, регламент проведения аттестации, оценки социально-психологического климата, оценки результативности труда и т.п.); методические рекомендации по проведению мероприятий.
В зависимости от того, какая система управления персоналом была спроектирована данной организацией, разрабатывается пакет нормативных документов, регламентирующих порядок выполнения работ, следующих из содержания подсистем управления персоналом: документационное обеспечение управления персоналом, обеспечение предприятия персоналом, организация труда, система оценки персонала, система стимулирования и оплаты труда, система обучения и развития персонала, мониторинг и развитие социально-психологического климата, работа с кадровым резервом и т.п. Выбор направлений разработки проектов системы управления персоналом определяется предприятием - заказчиком услуг, которое обычно не ставит своей целью разработку комплексной (целостной) системы управления персоналом, решая лишь узкие проблемы организации в области труда и трудовых отношений.
Научные разработки в области кадрового проектирования должны предоставить руководителям-практикам методики комплексного подхода к формированию системы управления персоналом в организации. Большой вклад в разработку проектов систем управления всех уровней иерархии на основе системного подхода внесли научные исследования коллектива авторов под руководством профессора А.Я. Кибанова. Ими предложен методический подход к проектированию СУП, основанный на выделении взаимосвязи различных компонентов системы управления между собой внутри системы, а также с внешней средой.
В общем виде проект системы управления организации, предложенный А.Я. Кибановым, состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, задания на оргпроектирование (30), организационного общего проекта (ООП), организационного рабочего проекта (ОРП) [35]. Процесс разработки и внедрения проекта системы управления организации состоит из трех стадий: предпроектная подготовка, проектирование и внедрение (рис. 2.1). Проектные документы системы управления организации подразделяются в зависимости от назначения и формы изложения на типы, приведенные в таблице приложения А. Тип и содержание документа определяются стадией проектирования и характером конкретного объекта, на который данный документ распространяется. Кратко охарактеризуем предложенные авторами этапы организационного проектирования.
ТЭО предназначено для обоснования производственно-хозяйственной необходимости и технико-экономической целесообразности совершенствования системы управления организацией. Основным разделом этого этапа является «Характеристика существующей производственной системы и системы управления». Сюда включаются результаты анализа производственной системы организации и ее основных элементов (кадры производства, средства труда, предметы труда, методы организации производства, технология производства, производственные функции, производственная структура, продукция); результаты анализа системы управления организации и ее составных частей - подсистем линейного руководства, а также целевых, функциональных, обеспечивающих подсистем и их основных элементов (кадры управления, технические средства управления, информация, методы организации управления, технология управления, функции управления, оргструктура управления, управленческие решения); перечень и характеристика недостатков, резервов, узких мест в производственной системе и системе управления (в том числе по отдельным составляющим их элементам); оценка производственных потерь, возникающих из-за недостатков в производственной системе и системе управления в целом и по составляющим их элементам, а также степени ухудшения технико-экономических и социальных показателей деятельности.
Концептуальная схема модели комплексного проектирования системы управления персоналом и оценка ее эффективности
Мы рассмотрели существующую на предприятиях систему управления персоналом и пришли к выводу о том, что имеется много проблем в сфере трудовых отношений, которые препятствуют рациональному, а значит эффективному управлению организацией в целом. Руководители предприятий среди основных причин подобного положения называют неспособность науки предоставить в их распоряжение пригодный теоретический аппарат для систематического анализа результатов труда и его оценки, имеющий отношение к вопросам совершенствования всего производственного процесса. Таким образом, актуальна задача создания путем проектирования такой управленческой модели, которая позволила бы повысить эффективность управления персоналом организации.
При проектировании системы управления персоналом мы предлагаем обратить особое внимание на четыре основные функциональные подсистемы управления персоналом: - оплаты, оценки и эффективности работы персонала; - организации работы с персоналом; - организации рабочих мест; - формирования и развития трудового коллектива предприятия.
Для каждой из перечисленных функциональных подсистем необходимо разрабатывать отдельные проекты с расчетом экономической и социальной эффективности проекта для каждого из них. Содержание процесса проектирования функциональных подсистем управления персоналом наглядно отображено в табл. 3.1.
Завершающим и обобщающим этапом проектирования СУП должен стать проект создания кадровой службы на предприятии, что и является научной новизной предложенного нами подхода.
Мы предлагаем три основных направления проектирования службы управления персоналом на предприятии: разработка организационной структуры службы управления персоналом; определение кадрового и документа-ционного обеспечения службы управления персоналом; определение информационно-технического обеспечения службы управления персоналом. Осо бенностью предлагаемого нами подхода является выделение результирующего и обобщающего направления проектирования службы управления персоналом - проект нормативно-правового обеспечения службы управления персоналом, в котором должны найти отражение основные кадровые документы, регламентирующие работу системы управления персоналом на предприятии: штатное расписание, положения об отделах и подразделениях, схема документооборота, правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда и премировании, коллективный договор, должностные инструкции, контракты сотрудников и т.п. Содержание процесса проектирования службы управления персоналом наглядно отражено в табл. 3.2.
Научная новизна данной модели состоит в том, что мы предложили разбить процесс проектирования системы управления персоналом на пять основных функциональных составляющих элементов, из которых проектирование службы управления персоналом является заключительным обобщающим проектом, разработанным по четырем основным направлениям - экономико-организационному, документационному, информационно-техническому и нормативно-правовому. Такое разделение позволяет нам обеспечить комплексный подход к проблеме проектирования работы СУП на предприятии. Проанализируем условия, при которых предложенная нами теоретическая схема проектирования системы управления персоналом будет работать эффективно.
Мы считаем, что задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения сотрудников, обеспечивающего достижение целей предприятия. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием работника трудиться (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом.
