Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Конкурентоспособность персонала предприятия как объект управления 10
1.1. Эволюция теоретических подходов к пониманию роли человека в сфере труда 10
1.2. Конкурентоспособность персонала как экономическая категория 25
1.3. Формирование системы управления конкурентоспособностью персонала ... 39
Глава 2. Исследование факторов формирования конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности 56
2.1. Современное состояние внешних факторов конкурентоспособности персонала
2.2. Оценка условий формирования и развития конкурентоспособности персонала 6S
2.3. Процесс исследования конкурентоспособности персонала 82
Глава 3. Совершенствование системы управления конкурентоспособностью персонала предприятий легкой промышленности 97
3.1. Оценка конкурентоспособности персонала предприятия 97
3.2. Использование маркетингового подхода в управлении конкурентоспособностью персонала 109
3.3. Формирование информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью работников предприятия 123
Заключение 135
Список использованных литературных источников
- Конкурентоспособность персонала как экономическая категория
- Формирование системы управления конкурентоспособностью персонала
- Оценка условий формирования и развития конкурентоспособности персонала
- Использование маркетингового подхода в управлении конкурентоспособностью персонала
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В жестких рыночных условиях, характеризуемых влиянием множества факторов, обусловленных воздействием внешней среды, выживание и устойчивое развитие субъектов хозяйственной деятельности возможно при наращивании конкурентных преимуществ, связанных с управлением персоналом. Конкурентоспособные работники, обладающие специализированными знаниями, навыками и практическим опытом, являются одним из основных факторов развития предприятий легкой промышленности.
Решение существующих проблем предприятий в процессе производственной деятельности непосредственно взаимосвязано с их неспособностью удовлетворять потребности в рабочей силе, определяющей непрерывность производства. В значительной степени это связано с отсутствием прогрессивных подходов к развитию систем управления персоналом, недостаточным взаимодействием работодателей с другими субъектами рынка труда, неполным информационным обеспечением кадровой деятельности, сложностями в достижении приемлемого для каждого предприятия конкурентоспособного потенциала кадрового состава.
Произошедшие в последние годы изменения в содержании множества профессий, появление новых видов деятельности, усиление неопределенности в окружающей среде предъявляют новые требования к деятельности субъектов рынка труда, обеспечивающих условия для накопления и поддержания конкурентного потенциала работников. Задача совершенствования системы управления конкурентоспособностью привела к необходимости развития теоретических подходов к управлению кадрами и создания инструментария, способного обеспечивать эффективность процессов управления. Таким образом, управление конкурентоспособностью персонала является важной и актуальной задачей, способствующей развитию технологий управления кадрами.
Степень изученности проблемы. Методологической основой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых.
Вопросы, связанные с определением роли и характеристик участия человека в трудовой деятельности, вызывали интерес у многих ученых, среди которых Аширов Д.А., Беккер Г.С., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Гимпельсон В.Е., Долан Э., Калашников С.В., Котляр А.Э., Маршалл А., Одегов Ю.Г., Рофе А.И., Радько С.Г., Слезингер Г.Э, Смит А., Маркс К., Петти В., Тейлор Ф., Файоль А., Форд Г., Эринберг С., Эмерсон Г.
Обозначив высокие управленческие и аналитические возможности рыночных инструментов воздействия, многие из исследователей подчеркивают острую необходимость в их использовании в процессе регулирования сферы отношений субъектов рынка труда. Среди них Акимова О.Е., Богданова Е.Л., Дуракова И.Б., Кибанов А.Я., Маслова В.М., Киян Л.П., Саруханов Э.Р., Семеркова Л.Н., Томилов В.В.
Начавшийся в начале 90-х годов переход к экономике рыночного типа инициировал исследование проблем обеспечения конкурентоспособности. Подходы к решению подобных проблем освещены в работах Ансоффа И., Безденежных Т.И., Вороновой А.А., Кары А.Н., Котлера Ф., Крысина Р.А., Миляевой Л.Г., Портера М., Соколовой Г.Н., Сотниковой С.И., Стукач В.Ф., Тетеревой А.М, Фатхутдинова Р.А., Шатохина А.Г., Яккока Л. и др.
Тем не менее, несмотря на увеличение числа публикаций, относящихся к исследованиям задач обеспечения конкурентоспособности, ее теоретический и методологический потенциал в сфере занятости в настоящее время изучен и реализован далеко не полностью. Отсутствие единого мнения в отношении понятийного аппарата, четко определенной системы факторов конкурентоспособности работников и единого методологического подхода к ее оценке предопределили тему, цель и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационной работы является развитие теоретических и методических положений, касающихся формирования и развития конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности в условиях информационного взаимодействия субъектов рынка труда.
Для достижения цели были поставлены и решены следующие задачи:
1) выполнить развитие теоретических основ сущности и содержания категории «конкурентоспособность персонала»;
2) определить и проанализировать основные факторы конкурентоспособности персонала;
3) определить особенности формирования информационного обеспечения системы управления кадрами;
4) разработать функционально-временную структуру системы управления конкурентоспособностью персонала на предприятиях легкой промышленности;
5) выработать практические рекомендации по оценке конкурентоспособности персонала;
6) определить эффективные направления взаимодействия предприятий-работодателей с другими субъектами рынка труда в системе управления конкурентоспособностью персонала;
7) выработать практические рекомендации в отношении применения возможностей маркетингового подхода субъектами рынка труда в процессе управления конкурентоспособностью персонала.
Объектом исследования является конкурентоспособность персонала предприятий легкой промышленности.
Предмет исследования – управленческие отношения, возникающие в процессе формирования, поддержания и развития конкурентоспособности персонала.
Теоретические и методологические основы исследования. Методологической и теоретической базой исследования являлись труды отечественных и зарубежных ученых, касающиеся проблемных вопросов управления конкурентоспособностью. Методологической основой исследования выступали положения экономической теории, организации труда и теории управления. Развитие технологий управления конкурентоспособностью осуществлялось на основе ситуационного и проблемно-ориентированного подходов к анализу процессов принятия решений в кадровой сфере. В процессе исследования применялись методы логического и сравнительного анализа, систематизации, научной классификации, теоретического обобщения положений по теме исследования, диагностические методы.
Информационная база исследования. Сформулированные в диссертационной работе положения, выводы и рекомендации базируются на результатах анализа официальной информации Росстата, Федеральной службы по труду Министерства промышленности и торговли России, данных, представленных в средствах массовой информации и сети Интернет, результатах авторских исследований, проведенных на промышленных предприятиях.
Научная новизна исследования состоит в развитии теоретических и методических положений, касающихся создания условий для формирования конкурентных преимуществ персонала на предприятиях легкой промышленности, в том числе:
– выявлена взаимосвязь между конкурентоспособностью персонала и компонентами трудового потенциала работников, которые в зависимости от степени соответствия предъявленным к ним требований выступают в качестве конкурентных преимуществ либо потенциалом конкурентоспособности, что обуславливает необходимость трактовать данную категорию в отличие от существующих подходов с позиций, базирующихся на основных положениях теории трудового потенциала;
– определены основные факторы конкурентоспособности персонала и осуществлена их систематизация по совокупности признаков, являющихся критериями при принятии решений, касающихся формирования конкурентных преимуществ; показано, что данные, полученные в результате анализа состояния данных факторов, формируют информационную базу для выработки решений по преодолению ограничений роста конкурентоспособности работников на различных уровнях управления;
– разработана структурно-логическая схема формирования и функционирования информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью персонала, являющегося частью информационной среды предприятия; показано, что структурированное представление данных о состоянии и тенденциях развития объекта управления, управляющей системы и окружающей среды возможно на основе последовательной реализации методических решений проблемы сбора и использования информации на всех этапах процесса управления конкурентоспособностью;
– предложен механизм маркетингового взаимодействия участников системы управления конкурентоспособностью персонала, выступающий в качестве системы методов и инструментов маркетинга и позволяющий выявлять и удовлетворять потребности субъектов трудовых отношений, согласовывать их интересы и обеспечивать взаимную адаптацию; результатом использования механизма является выработка единой программы позиционирования конкурентных преимуществ работников в целевых сегментах работодателей;
– разработана функционально-временная структура системы управления конкурентоспособностью персонала, отличительной особенностью которой является выделение специфичных для кадровой сферы функций: информационной, коммуникационной, производственной и распределительной, а также конкретизация мероприятий, обеспечивающих формирование конкурентных преимуществ работников и поддержание их конкурентоспособных позиций в соответствии с функциональными направлениями деятельности и этапами становления конкурентоспособности: допроизводственным, адаптационным, развивающим и стабилизационным;
– предложен подход к оценке конкурентоспособности персонала, базирующийся в отличие от известных подходов на критериях, характеризующих степень соответствия уровня развития компонентов трудового потенциала работников предпочтениям работодателя, отражающим требования, определяемые содержанием труда на рабочих местах, а также предоставляющих возможность определять потенциал конкурентоспособности.
Теоретическая и практическая значимость результатов исследования определяется тем, что в работе поставлена и решена научная проблема развития теоретических основ управления конкурентоспособностью работников, позволяющих определять эффективные направления взаимодействия субъектов рынка труда. Совокупность полученных результатов расширяет теоретическую и методическую основу принятия решений по созданию условий, необходимых для формирования и поддержания конкурентоспособности работников промышленных предприятий.
Отдельные положения диссертации могут быть использованы при разработке программ удовлетворения кадровых потребностей на предприятиях и в организациях различных форм собственности, а также органами власти различных уровней при составлении программ и прогнозов социально-экономического развития регионов, территориальных образований, отраслей; в высших учебных заведениях при подготовке и чтении курсов, затрагивающих проблемные вопросы экономики труда.
Области исследования - 5.5. Рынок труда, его функционирование и развитие, структура и сегментация (международный, национальные, региональные, внутрифирменные и т.д.); занятость населения (формирование формы и видов); безработица (основные виды и формы, социально-экономические последствия, пути минимизации); 5.7. Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров специальности 08.00.05 «Экономика и управление народным хозяйством» Паспорта специальностей ВАК РФ.
Апробация работы. Основные результаты диссертационного исследования были доложены, обсуждены и одобрены на научно-практической конференции «Опыт и проблемы социально-экономических преобразований в условиях трансформации общества» (Смоленск, 2008г.), межрегиональной научно-практической конференции «Социально-экономическое развитие регионов России: проблемы теории и практики» (Смоленск, 2010г). Предложения по выявлению и оценке факторов конкурентоспособности работников и рекомендаций по применению экономико-математического инструментария ее оценки использованы в деятельности предприятий легкой промышленности г. Смоленска, в частности в ООО «Домино» и в ООО «Смоленская мануфактура».
Публикации. По теме диссертационного исследования автором опубликовано 12 научных работ общим объемом – 3,7 п.л., в том числе 3 статьи в изданиях, рекомендованных ВАК.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка литературы из 161 наименований, 18 приложений. Основной текст работы изложен на 124 страницах, содержит 22 рисунка и 10 таблиц.
Конкурентоспособность персонала как экономическая категория
Сфера трудовых отношений является неотъемлемым элементом экономической системы общества и подвергается постоянным и всесторонним исследованиям. В зависимости от времени и условий развития экономики проявляются новые особенности ее функционирования, возникают новые подходы к пониманию роли и места человека в ней.
В соответствии с требованиями практики, наука накопила множество понятий, характеризующих участие человека в трудовой деятельности: рабочая сила, человеческий капитал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал и т.д.
Вопросы, связанные с определением сущности категории «рабочая сила» рассматривались многими западными и отечественными учеными. Среди классиков первым сделал попытку исследования способностей человека к труду В. Петти. [99, с.24] В понятии «живые движущие силы» он объединил различные свойства и способности человека, используемые им в процессе производства, которые не приходят сами собой, а формируются при участии материальных и духовных благ.
Последователем В. Петти стал А. Смит, предложивший рассматривать «способность рабочих к труду» [121, с.72], как совокупность физических сил работника (сила, ловкость рук) и приобретенных полезных способностей (знаний, умений, навыков, мастерства и опыта). А. Смит отмечал, что существует простой труд, требующий слаборазвитых способностей работника, и сложный, требующий соответственно высокоразвитых способностей. Отличие в способностях работников к труду ученый объясняет «...не столько природой, сколько привычкой, практикой, воспитанием» и «...разнообразием занятий». [121, с.28-29] Система взглядов А. Смита по данной проблеме была принята другим представителем английской школы классической политической экономии Дж. С. Миллем, который, характеризуя способности работника к труду, помимо знаний, квалификации, ловкости, умственных способностей, встречающихся у упомянутых выше ученых, важное место отводил нравственным чертам работника.
В трудах Д. Риккардо встречается уже термин «рабочая сила», которая включает не качественные характеристики человека, а самих людей, ищущих работу или работающих по найму. [105, с. 139] Данная трактовка схожа с позицией, встречающейся в современной западной экономической литературе, где под рабочей силой понимают общее число лиц в возрасте от 16 лет и старше, работающих или безработных, за исключением содержащихся в психиатрических больницах и исправительных учреждениях. [74, с.24] То есть «рабочая сила» в данном случае приравнивается к понятию «экономически активное население» или функционирующая рабочая сила, состоящая из занятых и безработных.
Среди отечественных ученых долгое время в понимании термина «рабочая сила», определяемого как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека, и которые пускаются всякий раз, когда он производит потребительные стоимости» [77, с. 178], господствовала марксистская точка зрения.
В частности А. Э. Котляр под рабочей силой понимает способность человека к труду, совокупность его физических и духовных способностей, используемых для производства материальных и культурных благ. [60, с.5]
В. Д. Фетисов утверждает, что неотъемлемыми компонентами рабочей силы являются трудовые навыки, поскольку только природных физических и умственных способностей работнику, для выполнения определенной работы недостаточно. [140, с. 10-11]
Современные взгляды отличаются от приведенных выше, так как сейчас понятие рабочей силы охватывает так называемую «функционирующую рабочую силу», а так же способность к труду безработных, ищущих работу и трудовой резерв. [111, с.30]
По мере развития общественного производства изменялся характер и содержание рабочей силы. Так на ранних этапах развития общества главную роль играли физические способности человека. Сейчас, по мере движения к экономике инновационного типа, умственные способности, интеллектуальный потенциал и специализированные уникальные знания и навыки их носителей становятся главным источником и ключевым фактором развития материального и не материального производства.
Развитие сферы труда предполагает непрерывность протекания процессов, происходящих в ней. Это относится и к содержанию понятия «рабочая сила». Движение рабочей силы означает не только распределение ее по отраслям, сферам деятельности, территориям, но и изменение демографических показателей, образования.
Постоянно растущее значение развития рабочей силы для роста производства привело к необходимости изучения ее расширенного воспроизводства, представляющего «непрерывное восстановление и поддержание физических и умственных способностей человека, постоянное возобновление и повышение его профессионально-квалификационного и образовательного уровня». [116, с.28] В результате чего в рамках неоклассической теории стала развиваться теория человеческого капитала.
Зачатки данной теории содержатся в работах А. Смита, В. Петти, К. Маркса. Значительный вклад в развитие теории человеческого капитала внес А. Маршалл. В частности в своем фундаментальном труде «Принципы экономической науки» он писал: «Капитал — основное ядро богатства, рассматриваемое как фактор производства, а не как непосредственный источник удовлетворения потребности». [78, с.208] По его мнению «профессиональные способности человека также относятся к экономическим факторам и служат источником получения богатства...». [78, с. 117] С точки зрения современных экономистов человеческий капитал - это умение и навыки, которые приобретаются индивидами путем инвестирования денег и времени в свое обучение и другие виды деятельности, делающие его труд более производительным.
Под инвестированием в человеческий капитал С. Л. Брю и К. Р. Макконнелл [74, с. 170] рассматривают так же любое действие, которое повышает квалификацию и способности работника, то есть производительность труда.
Вопрос инвестирования в образование людей впервые подробно исследовал Г. Беккер [13, с.7], утверждавший, что целесообразное использование совокупности врожденных способностей работника и приобретенных им знаний, навыков и мотивов будет способствовать увеличению дохода на уровне индивида, предприятия или общества. Продолжая мысль Г. Беккера, хотелось бы дополнить вышесказанное мнением Э. Долана и Д. Линдсея [32, с.261], согласно которому работники выигрывают от расширения инвестиций в человеческий капитал не столько перспективой служебного продвижения и повышением доходов от трудовой деятельности, сколько расширением возможностей на рынке, которыми обеспечивает образование.
Для характеристики трудовой составляющей предприятия используются понятия «работники», «кадры», «персонал». Работники - субъекты трудового права, физические лица, работающие по трудовому договору у работодателя. Коллектив работников предприятия является его кадрами или персоналом.
Под кадрами обычно понимают штатных квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и обладающих специальными знаниями, трудовыми навыками или опытом работы в избранной сфере деятельности. [154, с.471]
Формирование системы управления конкурентоспособностью персонала
Эффективная организация этих связей позволяет работнику проще адаптироваться в производственных условиях, помогает чувствовать себя более уверенно, что способствует повышению уровня конкурентоспособности и обеспечивает закрепление человеческих ресурсов на предприятии. Кроме того, создание позитивного имиджа предприятия - работодателя в глазах сотрудников влияет на его имидж во внешнем мире, так как персонал является одним из каналов трансляции информации за пределами организации, то есть носителями этого имиджа.
Следует отметить, что существенной составляющей коммуникационной функции является сервисная функция отбора претендентов, которая предполагает подтверждение его участия или неучастия в отборе, а также информирование об условиях отбора и о его результатах. [161, с. 193] На внешнем рынке труда инструментами работы в системе коммуникаций служат следующие мероприятия: реклама о вакансиях, самореклама, интервью на актуальные темы в средствах массовой информации, презентации в школах и вузах, экскурсии, дни открытых дверей, участия в ярмарках, привлекательная презентация в Интернете и др.
Производственная функция подразумевает формирование и поддержание конкурентных преимуществ работников. К содержанию данной функции следует причислить обеспечение качественного и количественного соответствия характеристик работников предпочтениям работодателя и требованиям, определяемым содержанием труда на конкретном рабочем месте.
Недостаточное внимание со стороны администрации к развитию персонала в большинстве случаев связано с высокими затратами и риском не возврата вложенных денежных средств. Поэтому в диссертационном исследовании с использованием инструментария инвестиционного анализа целесообразно провести оценку риска вложения средств в повышение конкурентоспособности работника.
Для большинства предприятий естественно наличие взаимосвязи между конкурентоспособностью и эффективностью трудовой деятельности. Приведение к текущей стоимости затрат на повышение квалификационного потенциала работников, характеризующего конкурентоспособность, обеспечивает дополнительный доход предприятия. В настоящем исследовании эффективность отражается как повышением дохода, так и снижением риска неокупаемости инвестиций в повышение конкурентоспособности. Рассмотрим вариант принятия решения предприятиями, о целесообразности инвестирования средства в профессиональную подготовку работника. Исходным постулатом является то, что ожидаемый доход от работников М превышает издержки фирмы на подготовку или окупает их. Тогда справедливо выражение [120, с.99]: м-ъ+ъ-щ - , (1Л) где W0 - заработная плата во время обучения, руб.; Z0 - издержки предприятия на обучение, руб.; МР0 - предельный доход во время обучения, руб.; MPf предельный доход после обучения, руб.; Wf - заработная плата после обучения, руб.; t - рассматриваемый период времени, лет; / - ставка процента (ставка дисконтирования), %; N - предполагаемая продолжительность трудовой деятельности работников, лет. Величина МР0 указывает на то, что работник осуществляет во время обучения трудовую деятельность. При условии, что работник выполняет трудовую деятельность с отрывом от производства, формула (1.1) принимает вид: 4=K+z0-J} —± o (1.2) Данное неравенство характеризует риск вложения средств в повышение квалификации работника. Если оно не выполняется, существует опасность неокупаемости вложенных в работника инвестиций, например, в результате преждевременного увольнения работника. Здесь следует отметить, что ожидаемый доход от работника зависит от величины t и в значительной степени определяет текущую стоимость трудового потенциала работника, а значит, и степень его конкурентоспособности в перспективе.
С использованием приведенной формулы расчета Mt руководством предприятия может осуществляться оценка риска получения дохода от работника при различных уровнях его заработной платы и процентной ставке.
Распределительная функция системы управления конкурентоспособностью работников предполагает их профессиональное распределение и перераспределение. Реализация этой функции означает взаимодействие с внешними посредниками при удовлетворении потребностей работодателей. В качестве посредников на рынке труда выступают государственные и коммерческие службы по содействию занятости, миграционная служба, учебные заведения профессионального образования и другие. Следует отметить, что трудоустройство работника не исключает его из системы рынка, так как на предприятии существует свой внутренний рынок рабочих мест, различающихся престижностью, условиями оплаты, содержательностью труда, возможностями профессионального продвижения. Поступив на предприятие и начав трудовую деятельность, бывший соискатель вступает в конкурентную борьбу за право занимать то или иное рабочее место с уже имеющимися работниками.
Перераспределение персонала внутри предприятия (смена рабочего места, квалификации, профессии) способствует как удовлетворению самого предприятия в работниках, имеющих необходимые качества, так и реализации личных устремлений работников, их профессиональному продвижению.
Учитывая изложенное выше, необходимо отметить, что содержание функций управления может варьироваться в зависимости от уровня его осуществления. В рамках данного исследования рассматриваются следующие уровни управления конкурентоспособностью работников предприятия [126, с.97]: макроуровень (государство, регион), мезоуровень (отрасль), микроуровень (организация, предприятия), эгоуровень (отдельный работник).
Для успешной реализации функций управления конкурентоспособностью необходима его грамотная организация.
Для отдельного работника, выступающего создателем и продавцом характеристик своего трудового потенциала, организации как таковой не требуется. Однако найти хорошего работодателя и успешно выстроить отношения с ним в условиях высокой конкуренции, затратив при этом минимум времени, сил и средств, может лишь человек, хорошо подготовивший себя к действиям на рынке труда.
Для работодателей, отрасли, региона деятельность в области управления конкурентоспособностью работников требует специальной организации, предполагающей выработку программ действий по достижению целей управления. Подводя итог изложенному в данном параграфе, можно сделать вывод о том, что с развитием рыночных отношений конкуренция на рынке труда усиливается и затрагивает не только качественные и ценовые характеристики трудового потенциала, но и процессы эффективности трудоустройства. В связи с этим формирование системы управления конкурентоспособностью работников предприятий обеспечит распределение рисков и ответственности между всеми участниками рынка труда.
Формирование системы управления конкурентоспособностью работников позволяет оптимизировать усилия, направленные на выявление качеств и способностей работников и характеристик рабочих мест, на которые они претендуют, на создание условий для их согласования, формирования, продвижения и реализацию и способствует удовлетворению потребностей работников и работодателей в процессе их использования.
Оценка условий формирования и развития конкурентоспособности персонала
Разработанные теоретические и методологические подходы позволяют провести исследовательскую работу по анализу конкурентоспособности работника. Апробация подходов к оценке конкурентоспособности работников предприятия осуществлялась в ноябре - декабре 2011 года в г. Смоленске.
Целями апробации подхода являются проведение исследований конкурентоспособности персонала предприятий легкой промышленности, включающих выявление конкурентных преимуществ, потенциала конкурентоспособности и установление факта обладания свойством конкурентоспособности различных категорий персонала, а также формирования информационной базы для выработки решений в области управления его конкурентоспособностью.
В качестве объекта исследования были выбраны руководители технических служб и рабочие вязальных участков двух предприятий легкой промышленности (ООО «Смоленская мануфактура» и ООО «Домино»).
Для предприятий легкой промышленности Смоленской области, в силу ее географического расположения, серьезную конкуренцию составляют более дешевые и качественные товары, ввозимые из республики Беларусь, г. Москвы, г. Иванова. Поэтому совершенно очевидно, что их выживание и развитие возможно при условии наращивания всех видов конкурентных преимуществ и, в первую очередь, связанных с человеческим капиталом.
Выбор объекта исследования связан с тем, что ключевая роль в успешной деятельности предприятия отводится руководителям низового звена, которые должны уметь выявлять проблемы, строить механизмы их преодоления посредством эффективной организации работы доверенных им подразделений. Сложность положения руководителей функциональных подразделений заключается в том, что сегодня в своей повседневной деятельности в условиях быстро меняющейся внешней среды им приходится играть одновременно несколько ролей.
Это и роль администратора, ориентированного на создание и реализацию всего процесса деятельности. При этом руководитель должен быть лидером для коллектива. А это значит, что необходимо уметь видеть результат, принимать решения и нести за них ответственность, быть примером для подчиненных. Уметь вести за собой, убеждать других в своей правоте, помогать в решении их проблем, то есть обладать психологическими знаниями.
Зачастую, на отечественных предприятиях руководитель должен быть специалистом, то есть быть компетентным в технологических и экономических процессах своего предприятия или цеха, уметь анализировать, корректировать и контролировать эти процессы, отбирать персонал, строить программу его обучения, выступать в качестве рационализатора.
Важно отметить, что сегодня существует тенденция отказа от роли специалиста, как требования к руководителю, особенно на высших уровнях управления. Но в России, эта практика пока не сильно приживается. [157]
Таким образом, изменения в обществе, экономике, технологиях заставляют по новому осмыслить понятие управления в современной организации, переформулировать профессиональные характеристики управляющего, необходимые для успешного управления организацией в современных условиях.
Промышленность России сегодня не является конкурентоспособной и не в состоянии удовлетворить спрос на качественную продукцию. Необходимо решать основные проблемы - неэффективность производства, отставание в развитии научно-технической базы и производственного потенциала. В повышении эффективности производственных процессов легкой промышленности главную роль играют рабочие. Именно от них, прежде всего, зависит объем, качество выпускаемой продукции и уровень производительности труда. Знания, умения, навыки и творческий потенциал самой многочисленной категории работников промышленного предприятия формируют его реальные и потенциальные возможности использовать другие виды ресурсов более эффективно.
Конкурентоспособные рабочие становятся главным фактором роста конкурентоспособности предприятия, без которого технический и экономический прогресс последнего становится практически не достижимой задачей, в независимости от объема средств, инвестированных в производственное оборудование и технологию.
Предметом исследования является возможность практического применения разработанных методологических подходов к оценке конкурентоспособности работников.
Гипотезы исследования формулируются следующим образом: - во-первых, универсальность подхода к оценке конкурентоспособности, выражается в возможности проведения исследования любого масштаба - от исследования отдельных работников до целых коллективов; любого целеполагания — от выявления конкурентных позиций отдельного работника до определения направлений деятельности служб управления персоналом в области поддержания и развития конкурентоспособности всех работников; - во-вторых, результатом исследования станет достоверная информация о состоянии конкурентоспособности различных категорий персонала и подтверждение правильности теоретических положений диссертации. - в-третьих, полученные результаты станут основой для принятия управленческих решений в области управления конкурентоспособностью персонала предприятия.
Использование маркетингового подхода в управлении конкурентоспособностью персонала
Принимая во внимание данные таблицы, а так же то, что этот процесс связан с большими материальными, финансовыми, трудовыми и временными затратами, ответственность за формирование единой системы информации должна возлагаться на информационно-аналитический центр управления конкурентоспособностью работников, созданный при государственной службе занятости.
Выбор именно этой базовой организации связан с тем, что: - во-первых, данная структура, ближе всего стоит к проблеме регулирования сферы занятости и лучше ее знает; - во-вторых, в этой работе она неотделима от органов местного самоуправления; - в-третьих, это, пожалуй, единственный орган к полномочиям которого, согласно ст.7.1 Закона «О занятости населения в Российской Федерации», относится информирование о положении на рынке труда в субъекте РФ; - в-четвертых, развитость информационной инфраструктуры на рынках труда отдельных территорий региона различна, поэтому в районах, удаленных от областных центров, малых городах, поселках доминирует кадровая информация, источниками которой являются местные центры занятости.
Информационное обеспечение системы управления конкурентоспособностью работников представляет собой совокупность относительно самостоятельных, но тесно связанных между собой блоков, включающих первичные данные, программы обработки данных, предоставление результатов, формирование потоков.
Блок первичных данных содержит данные статистической отчетности, результаты социологических опросов по проблемам рынка труда, а так же информацию, поступающую от субъектов трудовых отношений в соответствии с выбранной концептуально-целевой системой показателей, позволяющих раскрыть реальный уровень конкурентоспособности работников, факторов его определяющих как в статике, так и в динамике. Это могут быть результаты прошлых наблюдений, либо информация, полученная в результате маркетинговых исследований параметров, представленных на рисунке 3.5.
Программы обработки данных позволяют изучить полученный эмпирический материал «с целью формирования определенных представлений о характере разнообразных процессов, происходящих в социально-трудовой сфере». [76, с. 194] По сути, это процесс формирования новых данных. Для этого первичные данные подвергаются некоторым процедурам качественной и количественной оценки. Большой объем информации обуславливает применение для этих целей современных компьютерных технологий, которые открывают широкие возможности для всего процесса обработки и анализа данных.
Блок представления результатов предназначен для визуализации информации, то есть отбор отображаемых данных, их упорядочение, оформление и последующая передача потребителям по коммуникационным каналам. Для обеспечения удобства использования, информацию необходимо группировать по темам. В процессе ее предоставления целесообразно использовать не только таблицы, но и текстовое описание ситуаций, включающее фиксацию показателей и выявления причин отклонения их фактического состояния от нормативного. Современные компьютерные технологии дают возможность автоматизировать выдаваемую информацию при помощи наглядно-образных средств и программных методов (построение диаграмм, гистограмм, применение компьютерной графики для образного представления пространственных и динамически развертывающихся явлений и процессов).
Назначение последнего блока - грамотная организация движения маркетинговой информации между всеми участниками системы управления конкурентоспособностью работников, подразумевающая формирование трех потоков: 1) первичная информация о состоянии субъектов, внешней и внутренней среде рынка труда; 2) результаты анализа первичной информации; 3) управленческие решения, принятые участниками системы и результаты их реализации. Внушительный массив информации, и многочисленность ее потребителей обуславливает применение для этих целей современных Интернет -технологий.
Сейчас в большинстве регионов территориальные и местные органы управления используют единую внутриобластную информационную систему, где собирается, обобщается и анализируется информация по всем вопросам жизнедеятельности области. То есть, наблюдается довольно тесное информационное взаимодействие между государственными агентами рынка труда и практически полное его отсутствие между государственными и негосударственными, а также слабая вовлеченность населения в информационные связи.
Организация информационного обеспечения системы управления конкурентоспособностью работников на рынке труда, позволит решить вышеописанные проблемы, а так же ряд других задачи: - расширить возможности и емкость рынка труда; - обеспечить осуществление обратной связи, то есть распространение информации о ходе реализации программ и планов участников системы, что станет основной для предотвращения дисбаланса в их действиях, поскольку позволит быстро отреагировать на изменения, происходящие с другими субъектами и окружающей средой; - облегчить доступ к интересующей информации всем субъектам; 130 - снизить транзакционные издержки субъектов рынка труда и увеличить, тем самым, интенсивность и результативность обменных процессов на этом рынке; - обеспечить подготовку предложений и документов для разработки маркетинговых программ позиционирования конкурентных преимуществ работников.
Таким образом, информационно-аналитическое сопровождение управления конкурентоспособностью работников позволяет нам рассматривать этот процесс как последовательное осуществление мероприятий по преобразованию маркетинговой информации в выработку и практическую реализацию единой программы действий участников системы.
Главной задачей управления конкурентоспособностью работников является обеспечение приемлемого уровня их конкурентоспособности, посредством создания условий для формирования и поддержания конкурентных преимуществ и доведения информации о них до потребителей. Для ее решения, согласно рисунку 3.5, необходимо определить потенциальных потребителей (целевые сегменты), их количество и структуру.
Для реализации товарной функции системы управления конкурентоспособностью работника важно определить требования, предъявляемые организацией-работодателем к работникам. Эти требования формируются в процессе определения качественной потребности в персонале, которая отражена в ряде организационно-распорядительных документов и выражается через такие категории, как состав профессий, специальностей, должностей, рабочих мест, содержание труда на конкретных рабочих местах.
Для определения количественной потребности в работниках с требуемыми характеристиками целесообразно использовать статистико - экстраполяционный метод или метод экспертных оценок, предполагающий получение информации от наиболее компетентных специалистов и ученых. Причем, сочетание этих методов позволит значительно снизить погрешность результатов по сравнению с определением потребности каждым методом в отдельности.
Важным этапом сбора информации является выявление и анализ факторов, определяющих требования и потребности, то есть качественные и количественные характеристики спроса. Следует добавить, что вышеуказанные факторы могут действовать не одновременно, с разной интенсивностью - в зависимости от отрасли, территории, времени, ситуации. Задача исследователя -«выявить совместно с потребителем те факторы, которые могут проявить себя в рассматриваемый период и оценить их влияние на потребность». [29, с.63] Возможными источниками информации о состоянии и динамики факторов могут быть статистическая отчетность, внутренняя отчетность властных структур региона, курирующих соответственную сферу деятельности.
