Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретические основы управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности 20
1.1. Анализ тенденций, актуализирующих интеллектуализацию персонала и управление её развитием в условиях перехода к инновационному типу экономики 20
1.2. Исследование теоретических аспектов управления развитием интеллектуализации персонала 43
1.3. Проблемы и особенности управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности 70
2. Методологические основы формирования истемы управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности 94
2.1. Методологические подходы к формированию системы управления
развитием интеллектуализации персонала в современных условиях 94
2.2. Управление развитием интеллектуализации персонала на основе инфраструктурного подхода 121
2.3. Моделирование системы управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности 141
3. Методические рекомендации совершенствования системы управления развитием интеллектуализации персонала 161
3.1. Разработка концепции управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности 161
3.2. Методические предложения по организации управления развитием интеллектуализации персонала 179
3.3. Определение оценочных индикаторов системы управления развитием интеллектуализации персонала 201
4. Формирование механизма управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий 222
4.1. Разработка механизма управления развитием интеллектуализации персонала 222
4.2. Оценка уровня интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности и практические рекомендации по эффективному применению механизма управления её развитием 241
Заключение 266
Библиографический список
- Исследование теоретических аспектов управления развитием интеллектуализации персонала
- Управление развитием интеллектуализации персонала на основе инфраструктурного подхода
- Методические предложения по организации управления развитием интеллектуализации персонала
- Оценка уровня интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности и практические рекомендации по эффективному применению механизма управления её развитием
Исследование теоретических аспектов управления развитием интеллектуализации персонала
Представлены выводы теоретико-аналитического исследования, комплексно раскрывающие императивную сущность основных тенденций развития интеллектуализации персонала, которые обуславливают потребность в соответствующем управленческом вмешательстве, нацеленном на решение актуальных задач интеллектуализации персонала в условиях современного этапа технологической эволюции, связанного с зарождением шестого технологического уклада, по-особенному актуализирующего переход к экономике инновационного типа.
Императив опережающего развития интеллекта превратился в императив не просто существования, а выживания цивилизации в условиях происходящей социально-экономической трансформации [116]. Именно, такую точку зрения разделяют многие исследователи актуальных задач современного человечества с позиций экономики, социологии, философии, антропологии, экологии и других научных направлений.
Истоки данной проблемы в том, что экономическую основу современного общества характеризует, прежде всего, сформированный сектор высокотехнологичных, наукоемких производств, началом развития которого является исключительно эффективная интеллектуально-инновационная деятельность хозяйствующих субъектов как неотъемлемая часть их ведения экономики. Как следствие, актуализируется стратегическая роль различного вида интеллектуальных ресурсов как ресурсов особого рода, где место основного активного элемента принадлежит интеллектуальным ресурсам человека в ви де различных познавательных способностей, опирающихся на ощущения, восприятие, память, представление, мышление, воображение, позволяющих абстрактно мыслить, получать знания из информационных потоков и применять их для управления окружающей средой [165, 268, 269, 275, 279]. В связи с этим, происходят изменения в требованиях к качеству человеческих ресурсов, к квалификации и специализации работников. Повышается важность инвестирования в развитие персонала и получения максимального эффекта от этих вложений.
В составе национального богатства США человеческий капитал уже составляет – около 76 %, основные производственные фонды – 19%, а природные ресурсы – лишь 5%; в Западной Европе соответствующие показатели – 74%, 23% и 2%; в России – 50%, 10% и 40%1. Такова общая суть тенденции интеллектуальной «диффузии» в современном социуме – тенденции его экономической интеллектуализации.
C исторической точки зрения, как известно, цивилизация представляет собой совокупность материально-технических и духовных достижений человечества на определенном этапе общественного развития. Со сменой цивилизаций аналитики связывают переход от одного типа хозяйствования к другому, т. е. в зависимости от цивилизационного уровня экономика может иметь различные приоритетные задачи, ориентированные на преимущественное развитие ее отдельных секторов: аграрного, индустриального, сферы услуг [267]. Происходящий на современном этапе цивилизационного развития процесс постиндустриальной трансформации общества и экономики, наблюдаем по следующим основным критическим направлениям: основному производственному ресурсу, в качестве которого выступает информация, преобразуемая людьми в знание, тогда как в доиндустриальном и индустриальном обществе таковым являлись соответственно сырье и энергия; - характеру производственной деятельности, которая все более транс формируется в интеллектуально-иновационную деятельность, в противопо ложность добыче, изготовлению и обработке, соответствующих более ран ним стадиям общественного развития; - технологии, называемой наукоемкой и/или интеллектоемкой, в то вре мя как первые две стадии общественного развития характеризовались трудо емкой и капиталоемкой технологиями соответственно; - изменению характера трудовой деятельности преимущественно по принципу «от мускула к мозгу», а, следовательно, – повышению качествен ных требований к персоналу при сокращении численности занятых в сфере материального производства.
Процесс постиндустриализации общества зародился еще в 20-е гг. ХХ в. в глубоких недрах индустриальной эпохи. Периодом его активного развития являются 40–60 гг. ХХ в. Двадцатилетие, заключенное между серединой 40-х и серединой 60-х гг., определяется большинством экономистов как этап самого быстрого хозяйственного роста всех индустриальных держав. Среднемировой валовой продукт 1950–1973 гг. повышался ежегодно на 2,9% – в три раза быстрее, чем на временном отрезке 1913–1950 гг.; темпы роста международного торгового оборота составляли 7,0% против 1,3% в предшествующий период. За это непродолжительное время радикально изменилась структура общественного производства в передовых в промышленном отношении странах: на фоне резкого снижения роли добывающих отраслей экономики, а также сельскохозяйственного производства и относительно стабильной доли промышленности в ВНП и занятости, четвертичный (информационный) сектор занял одно из доминирующих мест, в структуре национальных хозяйств. Менее развитые страны имели отношение к описываемой тенденции, пропорциональное уровню своего экономического и технологического развития [96, 97, 98].
Зарождение теории постиндустриального общества связано с именами Т. Веблена, Ж. Фурастье, Э. Тофлера, Д. Белла и др. [24, 225, 226], сформи 23 ровавшими научную парадигму нового общественного устройства. Современные исследователи постиндустриального этапа общественного развития связывают его становление и развитие с последствиями научно-технического прогресса и вызванного им ростом производительности труда и уровня жизни. Другие считают, что причина – истощение дешевых природных и трудовых ресурсов. Третьи объясняют изменения в общественном способе производства произошедшей информационной революцией.
В общей сложности процесс современной постиндустриализации характеризуем эволюционным преобразованием общественно-экономических систем различного уровня, что происходит в значительной мере в результате активного влияния технологических трансформаций [220, 151, 152], иллюстрируя весомый вклад технического прогресса в экономический рост. Данная закономерность была аргументирована еще в 1957 г. Р. Солоу, развившим производственную функцию Кобба-Дугласа, вводом технического прогресса в ряд факторов производства наряду с трудом и капиталом. Впоследствии в 70-е гг. прошлого столетия другим Нобелевским лауреатом С. Кузнецом обоснована обусловленность экономического роста стремительной самоподдерживающейся эволюцией технологий, используемых в экономике.
Управление развитием интеллектуализации персонала на основе инфраструктурного подхода
Переживаемый этап технологической эволюции обозначил стратегический вектор развития экономики России в направлении шестого технологического уклада. С целью уточнения ситуации, сложившейся на российских промышленных предприятиях в интеллектуально-инновационной сфере, де 34 терминируемой кадровым потенциалом и системой управления персоналом предприятий, проведено соответствующее аналитическое исследование по данным официальной статистики ФСГС РФ [216]. К существенным проблемам, характеризующим уровень интеллектуальной и инновационной активности отечественных промышленных предприятий, отнесены следующие: низкий уровень инновационной активности предприятий при относительно большей активности предприятий обрабатывающих производств, исходя из удельного веса промышленных организаций, осуществлявших инновации (технологические, процессные, продуктовые, организационные, маркетинговые), а также в соответствии с долей инновационных товаров, работ, услуг в общем объеме отгруженных товаров, выполненных работ, услуг организациями промышленности; - сравнительно не высокий удельный вес подразделений в промышленных организациях, выполнявших научные исследования и разработки, в общем числе организаций выполнявших научные исследования и разработки; - относительно низкий удельный вес затрат на обучение и подготовку персонала в общей сумме затрат на инновации промышленных организаций.
Исходя из уровня и характера существующих проблем в российской технологической сфере, формирование новой модели отечественной экономики адекватной шестому технологическому укладу по сложности задач, которые необходимо решить сравнивают с задачами, стоящими перед развивающимися странами на данном этапе экономического развития [53, 64]. Для улучшения позиций страны в сложившейся системе международного технологического обмена, где семь ведущих стран мировой экономики уже контролируют более 4/5 мирового рынка наукоемкой продукции [92] России необходим модернизационный рывок как путь выхода на траекторию стабильного инновационного развития, что находит активное отражение в программных документах развития современной российской экономики [1, 2, 3, 4], связывающих успех программы модернизации отечественной экономики с её промышленным сектором. Причем, многое зависит от правильности оцен 35 ки эффективных направлений «основного удара» в виде так называемых «прорывных» отраслей промышленности [252].
Стратегический интерес в отношении программы модернизации современной российской экономики на инновационной основе представляют в первую очередь крупные промышленные предприятия страны [245] с численностью персонала свыше 1000 чел. как важнейшие субъекты инновационных преобразований, ориентированных на формирование и развитие шестого технологического уклада на национальном уровне. На их долю в России приходится порядка 38,7% промышленного выпуска продукции (услуг), 31% объема экспорта, 22% платежей по налогам на прибыль, 21% инвестиций в основной капитал, а также в крупном бизнесе сегодня сосредоточено около 1/5 трудовых ресурсов России. Крупные производственно-хозяйственные системы промышленности страны достигают почти четырёхкратного преимущества в уровне производительности труда (для десятки лидеров) над общенациональными показателями [25]. Таким образом, прежде всего, Российский крупный промышленный сектор (обрабатывающие производства, предприятия по добыче полезных ископаемых, производству и распределению электроэнергии, газа, воды) должен качественно соответствовать императивам современной социально-экономической трансформации, диктующим необходимость совершенствования когнитивных механизмов предприятий5 для развития российской наукоемкой, высокотехнологичной составляющей экономики.
Как следствие, в РФ актуализируется проблема качества человеческих ресурсов крупного промышленного сектора, где до сей поры продолжают сказываться последствия реформ национальной экономики, активно проводившихся в 90-е гг. ХХ в., в результате которых, произошли значительные институционально-структурные изменения, повлекшие за собой спектр перемен в организационно-правовом построении отечественной экономики.
Когнитивные механизмы организации – механизмы коллективного отбора, восприятия и интерпретации информации о внешней и внутренней среде предприятия, а также переработки этой информации для экстракции и хранения знаний [111]. Однако, одним из наиболее негативных последствий данных реформ явился подрыв, именно в качественном отношении кадрового потенциала всей российской промышленности [231]. К типичным взаимосвязанным кадровым проблемам современной российской промышленности относят [45, 56, 64, 94]: а) возрастные проблемы: не рациональная возрастная структура кадро вого состава – буквально «отцы учат детей» (причем, для достижения опти мального возрастного состава с максимумом в 45 лет промышленным пред приятиям понадобится более 30 лет при ежегодном притоке молодых кадров не менее 3% [45]); б) относительно низкий эффект действенности механизмов закрепления молодых кадров на предприятиях промышленности; в) профессионально-квалификационные проблемы: потеря преемствен ности поколений, особенно в конструкторско-технологических областях; утеря знаний, навыков и опыта высококвалифицированных кадров при их естественном старении и выходе на пенсию; г) существующая диспропорция между потребностью развития про мышленности и способностью существующей системы образования свое временно готовить кадры требуемой квалификации.
Помимо этого, к существенным проблемам, формирующим факторы-причины управления развитием интеллектуализации персонала предприятий промышленности автором по данным ФСГС России [216] отнесены следующие: - сокращение численности занятых в организацииях промышленности на 26 % к 2012 г. по сравнению с 2000 г. в условиях их низкой инновационной активности (среди причин выбытия преобладает – собственное желание работников промышленных организаций); - численность персонала, выполнявшего научные исследования и разработки в промышленных организациях, не велика, составляет около 7% от общей численности персонала, занятого исследованиями и разработками;
Методические предложения по организации управления развитием интеллектуализации персонала
Центральной проблемой в управлении развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности является формирование расширенного воспроизводства интеллектуального потенциала персонала в соответствии с нарастающими ресурсными потребностями процесса инноваций. Решение данной проблемы в определенной степени связано с преодолением терминологической неопределенности в исследуемом сегменте управления персоналом.
Основываясь на: а) авторской воспроизводственной интерпретации интеллектуализации персонала; б) теоретических и практических предпосылках необходимости эволюционирования теории управления персоналом в сегменте управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности; в) синтезе ряда научных направлений: управления человеческими ресурсами, развивающего и инновационного управления персоналом; управления интеллектуальным потенциалом, интеллектуальным капиталом, предлагается к введению в научный оборот новое понятие «управление развитием интеллектуализации персонала» (таблица
Инновационноеуправлениеперсоналом Управление, основанное на развитии творческого потенциала работников, направленное на мотивацию и стимулирование инновационного поведения В. К. Потемкин, К. Е. Прозоровская, 2003 г.
Развитиечеловеческихресурсов Совершенствование связанных с рабочей деятельностью знаний и поведения с использованием широкого спектра обучающих методов и стратегий Д. Джой-Меттьюз, Д. Меггинсон, М. Сюрте, 2006 г.
Управление интеллектуальным капиталом Размещение и использование ресурсов интеллектуального капитала, а также управление ими и их трансформацией в традиционные экономические ресурсы Й. Руус,С. Пайк,Л. Фернстрём,2010 г. Окончание таблицы 1.8.
Управление интеллектуальным потенциалом Целенаправленное воздействие на человеческую составляющую предприятий, ориентированное на приведение в соответствие возможностей работников и целей, стратегий, условий развития в окружающей среде Д. В. Петренко, 2012 г.
Новое понятие – предложение соискателя Управление раз- Динамичный и целенаправленный процесс формирования расширен витием интел- ного воспроизводства интеллектуального потенциала персонала, лектуализации включенный в инновационный цикл предприятия в качестве инфра персонала структуры интеллектуального сервис-сопровождения Основные отличия авторского понятия от известных в научном обороте и применяемых в сфере управления кадровым обеспечением инновационных процессов (таблица 1.8), заключаются в следующем: 1) в развитии специализации управления в пределах общей проблематики управления персоналом; 2) во впервые представляемом процессе интеллектуализации персонала в качестве объекта управления, причем, в авторской воспроизводственной интерпретации; 3) в фокусировании управления, именно, на комплексе взаимосвязанных воспроизводственных задач, а не только на проблеме развития интеллектуальных ресурсов персонала, доминирующей в исследованиях подобного характера; 4) в конкретизации, как направленности, так и содержательности управленческих решений по качественному развитию персонала современных предприятий.
Введение понятия «управление развитием интеллектуализации персонала» позволяет расширить понятийный аппарат исследований в сфере управления развитием интеллектуализации персонала, способствуя научному обоснованию и раскрытию специфики содержания управления развитием интеллектуализации персонала инновационного предприятия. С введением данного понятия расширяется возможность аргументирования необходимости формирования нового направления экономических исследований – управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности, функционально и технологически расширяющего управление персоналом на современном предприятии, выводя его за пределы локализованных подразделений и служб по управлению персоналом, приближая непосредственно к процессу инноваций. Теоретический базис формиро вания нового направления исследований заложен: а) в области управления персоналом: управления человеческими ресурсами (human resources management, HRM), развивающего (human resources development, HRD) и инновационного (human resources innovative management, HRIM) управления персоналом; б) в области управления интеллектуальными объектами экономики: интеллектуальным потенциалом, интеллектуальным капиталом (таблица 1.9).
Управлениеинтеллектуальнымкапиталом С точки зрения повышения эффективности управления исследуются все неденежные и нематериальные ресурсы (в том числе интеллектуальные ресурсы работников), полностью или частично контролируемые организацией, и участвующие в создании её ценностей [202] Именно, интеллектуальный потенциал персонала как объектное основа ние интеллектуализации персонала, прежде всего, формирует специфику её экономической природы, обуславливая особенности критериев, принципов, функций управления развитием интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности (таблица 1.10). Таблица 1.10 – Взаимосвязь интеллектуализации персонала и интеллектуального потен циала персонала
Отличия /общее Интеллектуализация персонала Интеллектуальный потенциал персонала(коллективный уровень –уровень трудового коллектива)
Инфраструктурный по отношению к инновационной деятельности сервис-процесс воспроизводства интеллектуального потенциала персонала как коллективного субъекта инноваций Совокупность характеристик персонала (качественных и количественных), определяющих уровень его интеллектуальных возможностей.В конечном счете, – это потенциал индивидуумов-профессионалов, взаимодействующих в процессе трудовой деятельности, производный, прежде всего, от знаний и компетенций работников
Интеллектуальный потенциал персонала (коллективный уровень – уровень трудового коллектива) – объект интеллектуализации персонала
Предметом интеллектуализации персонала является интеллектуальное совершенствование персонала как коллективного субъекта процесса инноваций и повышение эффективности использования интеллектуальных ресурсов работников в инновационных целях
В связи с тесной взаимосвязью и обусловленностью интеллектуализации персонала как объекта управления интеллектуальным потенциалом персонала исследованию последнего в работе уделено достаточно большое внимание. Выполненный автором анализ научных публикаций показал, что в последнее десятилетие российским научным сообществом (философами, экономистами, социологами) достаточно активно исследуется социально 74 экономическая природа и сущность интеллектуального потенциала10 персо нала (личности, населения), механизмы управления им, а также его влияние на эффективность экономических систем микро-, мезо- и макроуровней. Раз личная степень решения указанных вопросов представлена в работах: П. М. Алешкина [10], О. И. Антиповой и С. Д. Сыротюк [16], К. К. Арабян
Следует отметить, что, несмотря на активный научный интерес к проблемам интеллектуализации экономики, интеллектуальный потенциал персонала необходимо признать не столь популярным в исследованиях современного научного сообщества. Гораздо более изученной, чем «интеллектуальный потенциал» является категория «интеллектуальный капитал». Широко известны работы многих зарубежных и отечественных авторов, посвященные исследованиям экономических и управленческих основ в сфере интеллектуального капитала. Среди них научные труды: в России – В. П. Багова, Е. Н. Селезнева и В. С. Ступакова [20], В. А. Козловой [118], Б. Б. Леонтьева [137], Л. И. Лукичевой [140], В. В. Макарова [145], В. А. Супруна [218]; за рубежом – Э. Брукинг [35], С. Пайка, Й. Рууса и Л. Фернстрём [202], Л. Прусака [138], К. Э. Свейби [207], Т. Стюарта [222], Л. Эдвинсона [261]. Дело в том, что как для теории, так и для практики менеджмента категория «интеллектуальный капитал» более привлекательна, чем «интеллектуальный потенциал»11, т. к. является более наблюдаемой и измеряемой. Тем не
Потенциал – совокупность имеющихся (скрытых или явных) средств, возможностей, ресурсов в какой-либо области. «Потенциальный» означает – существующий в потенции, менее, в области прогнозных исследований категория «интеллектуальный потенциал» имеет более существенное значение, т. к. позволяет определять резервы повышения интеллектуального капитала организаций, в том числе и при анализе конкурентных возможностей хозяйствующих субъектов [281].
Основываясь на авторской воспроизводственной интерпретации интеллектуализации персонала, сделан вывод о том, что преобразование интеллектуальных возможностей персонала, существующих в потенции, в их явную форму, вступившую в экономические отношения – форму интеллектуального капитала, происходит на соответствующих этапах интеллектуализации персонала как воспроизводственного процесса (этапах использования и преобразования интеллектуального потенциала персонала).
Динамичная взаимосвязь «интеллектуальный потенциал персонала – интеллектуализация персонала – интеллектуальный капитал персонала» как основа расширенного воспроизводства интеллектуального потенциала персонала и, производного от него интеллектуального капитала персонала представлена на рисунках 1.11, 1.12.
С другой стороны, гораздо в большей степени российской экономической наукой исследованы теоретико-методологические аспекты других видов потенциалов, характеризующих качественные возможности персонала, например, трудового и человеческого потенциалов, а также человеческого капитала (М. И. Бухалков [37, 38], Б. М. Генкин [54], А. Б. Докторович [73, 74], Т. И. Заславская [85], Р. И. Капелюшников [103], А. В. Клюев и Е. В. Макаров [115], А. И. Козлов [117], Т. И. Точеная [227], Г. Н. Тугускина [229], Н. И. Шаталова [257], Б. Г. Юдин [266] и др.).
Оценка уровня интеллектуализации персонала инновационных предприятий промышленности и практические рекомендации по эффективному применению механизма управления её развитием
Вместе с формированием экономики шестого технологического уклада на инновационной основе происходит трансформация структуры и качества рабочей силы, возрастают требования к профессионально квалификационному уровню сотрудников, создаются новые квалификационные требования, предъявляемые к современным профессиям, необходимым для развития наукоемких и информационных технологий [264]. Вследствие предъявления к персоналу как субъекту инновационных преобразований качественно новых требований актуализируется именно качественное развитие ресурсов персонала, направленное на достижение адекватности работника требованиям современного работодателя. В связи с этим, развивающий подход к управлению персоналом в современных социально-экономических условиях претерпевает изменения инновационно-ориентированного характера. Основная идея современного развивающего подхода к управлению человеческими ресурсами (персоналом) [264, 275] заключается в качественном развитии персонала, ориентированном на инновационный результат. Вследствие чего, всё большее внимание в научных работах подобного характера уделяют активизации человеческих ресурсов в инновационной сфере на основе развития интеллектуальных способностей индивидов и трудовых кол 110 лективов. Возрастает количество исследователей, рассматривающих развитие человеческих ресурсов во взаимосвязи с инновационными переменами в экономике.
Таким образом, подход развития ресурсов персонала все более трансформируется, а точнее уже частично трансформировался в современный и актульный подход инновационно-ориентированого развития ресурсов персонала, максимально приблизившись к инновационному управлению персоналом.
Управление информацией и знаниями. Исследуются механизмы накопления и эффективного использования информации и знаний, адекватные их внутренней ресурсной природе: в России – Е. В. Волкодавова [48], Е. В. По-горелова [180], В. В. Трофимов, Л. А. Трофимова [228]; за рубежом – Дж. Белл [24], К. Вииг [44], М. Поланьи [219], И. Нонаки, Х. Такэути [300]. Понятия «знание» и «информация» взаимосвязаны до такой степени, что анализируются различными авторами, как правило, именно в соотношении «знание-информация», т. е. сущность знания определяется через понятие информация и наоборот. Известные подходы к определению сущности этих понятий, имеющие существенное значение с управленческой точки зрения разделяют на следующие группы: а) ресурсный подход: информация составляет основу содержания знания; б) процессный подход: информация – это форма передачи, распространения знания; в) инструментальный подход: знание инструмент для интерпретации информации; г) личностный подход: знание ограничено рамками индивидуального разума, неотделимо от конкретного индивида.
Достаточно распространенным в управленческой среде является ресурсный подход, в соответствии с которым информация – это сведения об окружающем мире, которые уменьшают имеющуюся степень неопределенности, образующие содержание знания, а, следовательно, являющиеся своего рода «сырьем» для производства знания. Тогда, знание – это совокупность информации, подвергнутой переработки посредством интеллектуальных техноло 111 гий, основным ресурсом для воплощения которых служит интеллектуальный ресурс человека. В объективированной форме знание вступает в хозяйственный оборот, трансформируясь в экономические блага. Существуя в форме индивидуального (не явного) знания, оно является частью человеческого капитала. По аналогии с классификацией капитальных благ, используемых в материальном производстве, можно утверждать, что знание – это основной ресурс интеллектуального производства, обслуживающий множество его циклов, практически не утрачивая своей первоначальной ценности, но морально устаревая временем.
Управление интеллектуальной собственностью. В качестве объектов управления исследуются результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации юридических лиц, продукции, услуг, которым предоставляется правовая охрана в качестве интеллектуальной собственности: Г. В. Бромберг [34], В. Г. Зинов [87], В. И. Мухин [163], Ю. А. Шатраков [234]. «Собственность» как понятие традиционно характеризует исторически сложившиеся общественные отношения по поводу присвоения или распределения материальных благ. По мере развития интеллектуальной деятельности, расширения использования продуктов интеллектуального труда в хозяйственной жизни появилась такая сфера собственности, как интеллектуальная. Интеллектуальную собственность в контексте экономической науки можно определить как отношения, складывающиеся между индивидами, субъектами (фирмами, государством) по поводу присвоения результатов интеллектуальной деятельности в различных областях. Понятие «интеллектуальная собственность» официально было введено в деловой оборот в 1967 г. Всемирной организацией интеллектуальной собственности (ВОИС), которая истолковала интеллектуальную собственность, как права, относящиеся к результатам творческой деятельности человека, в научно-технической, производственной и гуманитарных областях. Действующее российское законодательство (в соответствии со статьёй 1225 четвёртой части Гражданского Кодекса Российской Федерации) определяет охраняемые правом интеллектуальной собственности объекты в следующем составе: произведения науки, литературы, искусства; программы для ЭВМ; базы данных; исполнения; фонограммы; вещание организаций эфирного или кабельного вещания; изобретения; полезные модели; промышленные образцы; селекционные достижения; топологии интегральных микросхем; секреты производства (ноу-хау); фирменные наименования; товарные знаки и знаки обслуживания; наименования мест происхождения товаров; коммерческие обозначения.
Управление нематериальными активами. Сфокусировано на управленческих аспектах нематериальных активов (invisible assets; intangible assets), образуемых на основе прав владения объектами интеллектуальной собственности, а также, обусловленных «гудвилл» как условной стоимостью репутации и деловых связей компании: В. В. Ольховский [176], А. Ю. Шатраков [240]. Нематериальные активы (НМА) – это активы, не имеющие прямой стоимостной оценки, но играющие все большую роль в деятельности современных компаний, увеличении их прибыли. К таким активам относятся [5]: - условная стоимость репутации и деловых связей компании («гудвилл», который проявляется в том, что компания получает прибыль большую, чем могла бы рассчитывать исходя из вложений в осязаемые активы); - права, вытекающие из владения на правах собственника или лицензиата объектами интеллектуальной собственности (преобладают в составе нематериальных активов).
Общими свойствами НМА являются: отсутствие материально вещественной структуры (физической формы); использование в хозяйственной деятельности и принесение дохода; возможность их передачи в собственность другому лицу, т. е. отчуждаемость; возможность использования не только в качестве объекта продажи, но и – объекта инвестиций; участие в формировании стоимости активов; участие в формировании стоимости конечного продукта; возможность начисления амортизации; подверженность только моральному износу, а не физическому; наличие стоимости, но трудности в её оценке.
По экономическим характеристикам НМА аналогичны материальным активам в отношении: возможности оценки стоимости; способности быть внесенными в уставной капитал, быть объектами сделок купли-продажи, аренды; подверженности моральному износу; возможности начисления амортизации; участия в формировании стоимости конечного продукта; участия в формировании активов. Основное экономическое содержание НМА состоит в том, что они формируют долгосрочные неимущественные права, обеспечивающие владельцам определенный доход. Причем, НМА характеризуются способностью к неограниченной обмениваемости с точки зрения количества одновременных пользователей и сроков эксплуатации данных активов, а, следовательно, НМА обладают свойством мультипликации доходов.
Управление интеллектуальными активами. Сосредоточено на ком плексной проблематике управления знаниями (компетенциями) сотрудников и нематериальными активами в составе интеллектуальных активов: Д. Н. Егорычев, Е. В. Егорычева, Л. И. Лукичева [79, 142, 143]. Л. И. Луки чева, в частности, определяет сущность интеллектуальных активов (ИА) как совокупность информационно-интеллектуальных ресурсов (ИИР) и инфор мационно-интеллектуальных продуктов (ИИП) [142]: ИИР – совокупность научно-производственных, финансовых, маркетинговых, организационно управленческих, кадровых, информационно-технологических, юридических и др. идей, методов, инструментов, технологий, различных форм существо вания информации, полученных в результате интеллектуального труда со трудников; ИИП – результат преобразования информационно интеллектуальных ресурсов, характеризующихся способностью к коммерци ализации, в результате проведения соответствующих правовых процедур в рыночный товар
