Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 .Теоретические основы мотивации труда в системе управления персоналом 11
1.1. Управление персоналом как система работы с кадрами 11
1.2. Роль руководителя в работе с кадрами 17
1.3. Мотивация труда как процесс побуждения работника к эффективной трудовой деятельности 21
1.3.1. Исследование проблемы мотивации труда в менеджменте 21
1.3.2. Общая теория мотивации. Мотивация труда 25
1.4. Место мотивации труда в системе управления персоналом 32
Глава 2. Социально-экономическая среда региона как фактор внешней мотивации работника предприятия агропромышленного комплекса 37
2.1. Социальный порядок в Кирилловском районе : 37
2.2. Государственная система управления АПК в районе 44
2.3. Рыночные условия хозяйствования в районном АПК 49
2.4.Экономическая эффективность сельскохозяйственного производства в АПК. Перспективы развития 54
2.5.Характеристика работников предприятий АПК 59
Глава 3. Анализ сложившейся практики решения проблемы мотивации труда на предприятиях районного АПК и предложения по совершенствованию кадровой политики 62
3.1. Анализ состояния мотивации труда работников предприятий АПК 62
3.2. Экспериментальное исследование мотива -"справедливая оплата труда" на предприятии 73
3.3. Фрагмент кадровой политики, ориентированной на эффективный мотивационный комплекс 80
3.5. Обоснование экономической эффективности предложений по решению проблемы трудовой мотивации 85
Выводы 88
Библиографический список использованной литературы 92
Приложения 101
- Управление персоналом как система работы с кадрами
- Социальный порядок в Кирилловском районе
- Анализ состояния мотивации труда работников предприятий АПК
Введение к работе
Совершенствование управления производством в условиях социально- экономических реформ становится главным условием, определяющим эффектив ность их проведения. Начиная с 60-х годов текущего столетия, в России активизи ровалось решение проблемы управления производством на всех уровнях хозяйст вования. Фактор управления стал признаваться как один из решающих в росте со циально-экономической эффективности производства. [75]. Совершенствование управления - многофакторная научно-практическая проблема. Для её решения не обходимо преобразование структур управления, рационализация управленческого труда, техники личной работы, научная разработка кадровой политики, рост про фессионального мастерства управленческого персонала, внесение логической стройности в методологию управления и т.д. Одно из направлений рационализа ции управления предприятием - создание эффективного мотивационного ком- * плекса. Ранее чаще всего он включал в себя "материальные и моральные стиму- лы", определяемые централизованно в виде типовых положений. При этом намечались стимулы, работающие внутри предприятия. В условиях современных реформ социально-экономическая среда (в частности, рынок) становится внешним мотивом, воздействующим на экономическое поведение предприятий - их руководителей и членов трудовых коллективов. Поэтому сейчас вполне обоснованно возникает проблема разработки мотивационного комплекса на предприятии в сопоставлении с действующим социальным порядком в регионе, формирование которого практически не зависит от предприятия. Фактическое состояние социального порядка в регионе может либо способствовать росту деловой активности коллектива предприятия, либо тормозить, сдерживать и не способствовать активизации. При этом содержательно социальный порядок представляет собой благоприятные социальные (экономические, правовые, государственные, нравственные и политические) условия трудовой деятельности населения. [29,51].
В девяностые годы категория "социального порядка" приобретает современный научный смысл и связывает науку управления сегодняшнего дня с классической общей экономической теорией (политической экономией).
При таком методологическом подходе к исследованию мотивационного комплекса на предприятии оно приобретает научную новизну и актуальность.
Актуальность темы исследования.
Известно, что труд— это человеческая деятельность, производящая все необходимое для жизни человека. Жизнь людей во многом зависит от того, в какой степени они удовлетворяют свои потребности в процессе трудовой деятельности. Смысл труда, таким образом, есть удовлетворение человеческих потребностей, однако этот смысл носит социальный характер. Таким образом, труд— это способ существования человека, имеющий смысл сам по себе [35, с. 30].
По мнению ряда ученых, среди них Травин В.В., Дятлов В.А. [95] в настоящее время наблюдается кризис труда, все признаки которого налицо: полностью утеряны трудовые ценности; труд потерял свою смыслообразующую функцию; труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Добавим к этому: внешние социальные (в том числе и экономические) ус ловия не являются благоприятными для индивидуальной и коллективной деловой активности населения.
Выявляется тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности.
Радикальное изменение ситуации в стране невозможно без изменения отношения к труду. Реальная эффективность любых экономических мероприятий определяется их воздействием на отношение людей к трудовой деятельности. Изменить это отношение нельзя декретами и постановлениями, т.к. оно представляет
6 собой длительный эволюционный процесс, который можно ускорить, научно оценивая и сложность ситуации, и причины, ее породившие.
Положение осложняется еще и тем, что порой отсутствует современная система мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремится проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
Относительно решения проблемы трудовой мотивации в теории и практике управления имеют место две тенденции.
Суть первой из них сводится к тому, что проблема мотивации труда разрешима только с помощью материального стимулирования.
Имеется и другой взгляд на данную проблему, т.е. отказ от политики увольнений; участие работников в принятии решений, касающихся их работы; предоставлении самостоятельности в планировании и выполнении работы и другие меры, в том числе социально-психологического характера. Всё это сводится к решению проблемы удовлетворённости трудом.
На наш взгляд, с целью решения задач управления коллективом и достижения высоких результатов экономической эффективности необходимо сочетание материального и морального стимулирования как средств мотивирования персонала к высокоэффективной трудовой деятельности в условиях того социального порядка, который сложился в регионе, где функционирует предприятие
Поэтому особенно в последнее время поднимается проблема мотивации труда. Предприятия агропромышленного комплекса сегодня испытывают большие затруднения экономического характера, и проблема их выживаемости во многом решается за счет резервов, использование которых не требует больших затрат. Одним из подобных резервов и является внедрение системы современной мотивации труда в форме мотивационного комплекса. Однако, реальное принятие решения о том, что можно сегодня сделать на предприятии, возможно лишь при рассмотрении мотивационного комплекса, увязанного с состоянием социального по- рядка в регионе. Только так можно объяснить, что зависит от системы управления предприятием, а что от системы управления регионом.
Классический менеджмент засвидетельствовал, что при успешных системах мотивации могут ожидаться: рост прибыли, снижение издержек, мажорное настроение членов трудового коллектива, рост престижности предприятия, рост его конкурентоспособности [23].
Состояние изученности проблемы. Проблема, исследуемая нами, активно изучалась в нашей стране в 60 - 80 годы, результаты нашли свое отражение в трудах таких ученых как Шепель В.М., Левитов Н.Д., Сироткин С.Г., Попов Г.Х., Джавадов Г.А., Шадриков В.Д., Рубан Г.С., Архангельский С.Н., Пилипенко Н.Н., Костаков В.Г., Русанов Е.С., Сергеева Г.П., Чижова Л.С., Котелова Ю.В. и др.
Однако в настоящий момент отечественные ученые, занимающиеся проблемами кадрового менеджмента, только начинают обращать свое внимание на значимость проблемы мотивации труда в современной методологической постановке данной проблемы. Кроме того, мы практически не встретили научных исследований по проблеме мотивации труда, проводимых среди работников сельскохозяйственных предприятий, за исключением работ, связанных с исследованием оплаты труда в рамках научной организации труда и организации соревнования.
Таким образом, проблема мотивации работников предприятий АПК на современном этапе является малоизученной (именно в такой постановке, какая предлагается нами).
Объект исследования: предприятия АПК Вологодской области Кирилловского района. Более подробно состояние мотивации труда работников было изучено в ОАО Ремонтно-техническое предприятие «Кирилловское».
Предмет исследования - проблема мотивации труда работников предприятий АПК Вологодской области на примере Кирилловского района.
Цель исследования - разработать целостное научное представление о проблеме мотивации труда работников предприятий АПК; определить ее значимость в теории и практике управления; разработать и предложить пути решения данной проблемы.
Задачи исследования: раскрыть социально - экономические и психологические аспекты понятия «мотивация труда»; исследовать социально-экономическую среду, в которой работает предприятие АПК Кирилловского района, как она влияет на деловую активность работников предприятия; получить показатели внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации; получить структуру мотивационного комплекса предприятия; выявить зависимость между показателями мотивации труда работников и производственными показателями; внести предложения по совершенствованию кадровой политики применительно к конкретному предприятию, исходя из анализа решения проблемы мотивации труда.
Теоретической и методологической основой исследования послужили труды ученых и ведущих специалистов в области менеджмента, психологии, социологии, экономической теории. В работе использована периодическая литература по исследуемой проблеме, материалы научно-практических конференций. Информационную основу составляют материалы анкетирования, интервьюирования, экспе- риментального наблюдения, материалы годовых отчетов с-х предприятий, данные статистического отдела администрации Кирилловского района.
Методы исследования. Применялась система методов исследования: всеобщий - диалектический; общие - статистические, анализ, монографический, расчёт-но-конструктивный, экспериментальный; специальные - анкетирование, собеседование, наблюдение, интервьюипрование, проверка практикой управления.
Научная новизна работы состоит в следующем: исследован мотивационный комплекс предприятия в сочетании с социальным порядком в административном районе; получены оценки социального порядка в регионе и степени его воздействия на деловую активность коллектива предприятий; получены количественные показатели внутренней, внешней положительной и внешней отрицательной мотивации труда; определена эффективность мотивационных комплексов; определена роль и значимость исследования проблемы мотивации труда в процессе управления персоналом.
Практическая значимость настоящего исследования заключается в следующем: разработан фрагмент кадровой политики применительно к конкретному предприятию; на основе проведенного исследования получены данные о состоянии проблемы мотивации труда работников на предприятиях АПК района; изучены возможности использования результатов исследования в практике управления персоналом на предприятиях АПК с учётом состояния социального порядка в Кирилловском районе.
Апробация работы. Материалы диссертации рассмотрены, получили одобрение и приняты к внедрению на ремонтно-техническом предприятии "Кирилловское".
Основные положения, результаты диссертационной работы были представ лены и получили положительную оценку на научно-практических конференциях экономического факультета ВГМХА в 1998, 1999, 2000 годах, на заседаниях ка- , федры управления ВГМХА.
По материалам диссертации опубликованы 3 статьи.
Практическая реализация. Отдельные положения работы, результаты исследования предложены к внедрению на предприятиях АПК Кирилловского района.
Структура и объем диссертации. Рукопись состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. Диссертация со- 1 держит: 100 с. текстового материала, 4 иллюстраций, 13 таблиц, ИЗ спр.-библ. наименований, 12 приложений. и Глава 1. Теоретические основы мотивации труда в системе управления персоналом
1.1. Управление персоналом как система работы с кадрами
В современном российском менеджменте наблюдается тенденция признания возрастающей роли человеческого фактора в системе производства, развития новых форм и методов управления персоналом.
Проблемы, возникающие в связи с управлением персоналом, рассматриваются в трудах таких ученых как Виханский О.С., Наумов А.И., Пугачев В. П., Травин В.В., Дятлов В.А., Уткин Э.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Маслов Е.В., Иванцевич Дж.М.., Лобанов А.А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., и др.
Существует множество определений понятия управление персоналом, однако в отечественной научной литературе все чаще встречается понятие «управление человеческими ресурсами». Данный термин возник в США в 70-е годы и предполагает рассмотрение персонала не просто как фактора производства, а как жизненно важного ресурса для достижения целей организации, объединения интересов компании и отдельных работников [66, с. 139].
Маслов Е.В. утверждает, что управление персоналом представляет собой специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал [56, с.39].
Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. дают следующее определение интересующего нас понятия: "Управление персоналом — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей" [37, с. 22].
Уткин Э.А. [99, с. 393] рассматривает управление кадровыми ресурсами как совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнение с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Мы разделяем точку зрения Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В. в рассуждениях по поводу сущности управления персоналом, которая заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации [66, с. 141].
Обзор научной литературы показал, что существует понятие "кадровая политика" и понятие "управление персоналом". Мы считаем, что данные понятия идентичные и взаимозаменяемые.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться не возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
В ближайшем будущем основными факторами конкурентосособности станут обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Значительное количество программ, ориентированных на человека, часто пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом [66, с.З].
Проблемы, возникающие в связи с управлением кадрами, находили свое описание в трудах ученых еще в начале 20 века. Одним из основоположников кадрового менеджмента является доктор философии Джильбрет Л.М., она обосновала влияние индивидуальности личности, ее благополучия, обучения на выполняемую работу, изучила влияние специализации функций на работника, значение побудительных средств для работы и работника. Книга под названием «Психология управления», автором которой она является, актуальна и сегодня. Особенно интересны высказывания Джильбрет Л.М. о том, что центр тяжести успешного управления лежит в человеке, а не в работе, что высокий коэффициент полезного действия работы достигается при условии особого внимания к человеку [22, с. 11]. Желательно, чтобы идеи ученых прошлых лет были проанализированы, осмыслены и использованы в практике решения проблем управления кадрами на современном этапе.
Определив значимость кадровой работы, мы считаем необходимым рассмотрение вопроса организации процесса управления персоналом.
Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. определяют содержание управления персоналом следующим образом [66, с.41]: определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг; формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка); система общей и профессиональной подготовки кадров; адаптация работников на предприятии; оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности; оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия; система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры; межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями; деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.
Пугачев В.П. подчеркивает важность целевых определений управления персоналом, выделяя при этом две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные [77, с.25].
Целями управления персоналом предприятия, по мнению Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В. являются: повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли; обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива [66, с.52].
Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как: обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации; полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом; обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству; закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала); обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально - квалификационного и должностного продвижения и т. п.; согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности); повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора принципов и методов управления персоналом.
Механизм управления представляет собой систему органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребностей предприятия в рабочей силе требуемого количества, качества и к определенному времени. Цели управления достигаются путем реализации определенных принципов и методов.
Принципы, трактуемые в теории управления как устойчивые правила сознательной деятельности людей в процессе управления, обусловлены действием объективных законов. Методы выступают как способы реализации принципов.
Принципы, в общем виде, представляют собой исходные положения теории, учения, науки. В ходе накопления эмпирической информации о целесообразной деятельности людей, ее изучения, анализа и обобщения шел отбор всего того положительного, что легло в основу принципов и правил поведения, действия, труда, управления, создания условий, обеспечивающих эффективную деятельность отдельных людей и трудовых коллективов.
Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом, достаточно многообразны. Они носят многоуровневый характер (общие, частные, специальные, отдельные) и распространяются на разные сферы деятельности (управление трудом в масштабах всего общества, отрасли, предприятия, от-
16 дельного работника). В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяются: научность, плановость, комплексность (системность), непрерывность, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т. п. [66, с. 88].
К частным принципам относятся: соответствие функций управления целям производства; индивидуализация работы с кадрами (индивидуализация подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, индивидуализация при высвобождении, продвижении, оплата по результатам труда и т. п.); информатизация кадровой работы, обеспечение ее уровня, достаточного для принятия обоснованных решений, подбор кадров для первичного производственного коллектива с учетом психологической совместимости и др.
Уткин Э.А. рассматривает следующие принципы работы с кадрами: индивидуализация, демократизация, информатизация, системность, подбор работников с учетом их психологической совместимости, учет пожеланий сотрудников при выборе форм и методов их переподготовки и повышения квалификации [99, с.393].
В литературе имеются различные классификации методов воздействия на сотрудников. Пугачев В.П. выделяет методы стимулирования, методы информирования, методы убеждения, методы принуждения.
Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. говорят об административных, экономических, социальных методах которые в свою очередь имеют большое количество конкретных, частных методов. Так, административные методы, для которых характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект управления, включают: организационно - стабилизирующие (законы, уставы, правила, инструкции, положения и др.), распорядительные (приказы, распоряжения), дисциплинарные (установление и реализация форм ответственности).
Экономические методы — это целая система специфических мотивов и стимулов, побуждающих всех работников плодотворно трудиться для удовлетворения личных потребностей и на общее благо.
Социальные методы связаны с социальными отношениями, с моральным, психологическим воздействием. С их помощью активизируются гражданские и патриотические чувства, регулируются ценностные ориентации людей через мотивацию, нормы поведения, создание социально - психологического климата, моральное стимулирование, социальное планирование и социальную политику на предприятии (в организации).
Сегодня основное внимание управления персоналом, скорее всего, сосредоточено на формировании планов по труду, выработке политики найма, поддержании рабочей атмосферы на производстве, однако, в скором времени, должен произойти переход от простого оперативного решения возникающих проблем к целостному подходу, в основе которого — развитие персонала, его трудового потенциала.
Руководители просто обязаны осознать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах, перехода к политике управления человеческими ресурсами, формирования новой производственной культуры, ориентированной на человека и предусматривающей максимальную вовлеченность персонала в дела предприятия, поощрение инициативы и самодисциплины. Полезно признать тот факт, что только совершенствование оплаты труда и организация соревнования, использование моральных стимулов в управлении персоналом без определённой системы в форме мотивационного комплекса не решает проблему формирования на предприятии постоянных, квалифицированных, инициативных, дисциплинированных и здоровых кадров.
1.2. Роль руководителя в работе с кадрами
Каждый человек, как известно, индивидуален, имеет свой особый характер. Поэтому знать и понимать каждого работника предприятия становиться обязательной функцией руководителя. Оправдательный тезис руководителя "Вас много, а я один" должен уйти из профессионального словаря управленца. Не будучи знатоком человеческой натуры, руководитель не сможет рассчитывать на успех. Практика показывает, что результаты работы подчиненных во многом предопределяются характером отношений с руководителем.
Руководитель должен быть глубоко индивидуальной личностью и выработать свой собственный стиль руководства. Когда во главе коллектива стоит умный, тактичный человек, умеющий тонко разбираться в людях, доверять им, ценить их деловые и человеческие качества, то успех предприятию обеспечен. В реальной жизни достижения менеджера в решающей мере определяются тем, в какой степени он учитывает традиции коллектива, способность и готовность подчиненных к выполнению заданий, а также свой собственный потенциал, обусловленный уровнем образования, стажем работы, психологическими особенностями и т. д. [99, с.375].
По мнению Уткина Э.А. разработка концепции управления трудовым коллективом является одним из основных направлений деятельности руководителя. Главная задача в этой области состоит в его способности создать условия для реализации каждым работником своих потенциальных возможностей, активизации в людях энтузиазма, стремления выполнять поставленные перед ними задачи наилучшим образом. Организация труда коллектива базируется на способности руководителя четко распределять обязанности между работниками, определять и ставить конкретные задачи, отражать их количественными и качественными параметрами, определять время, нужное для практической реализации задания, обеспечить информационную базу и необходимые технические средства, конкретизировать последовательность выполнения заданий, исходя из их срочности и важности. Способность найти и применить средства воздействия на коллектив, каждого работника в целях возникновения энтузиазма, потребности трудиться эффективно — наиболее ответственная и сложная задача руководителя. Здесь особое значение приобретает его желание акцентировать внимание на результатах, достигнутых каждым работником.
В целом, практика выдвигает ряд серьезных проблем в области управления персоналом. В большинстве случаев у работников отсутствует фундаментальная мотивация для эффективной деятельности, они не берут на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не отождествляют себя с предприятием, не понимают объективную необходимость достижения единства личных интересов и интересов предприятия. Многим сотрудникам не хватает профессиональных знаний и желания их постоянно расширять. Они не способны всесторонне оценивать последствия принимаемых решений, не в состоянии адекватно реагировать на меняющиеся обстоятельства.
Возможны различные управленческие варианты в решении подобных задач. Например, повышение требовательности к персоналу, усиление контроля или отказ от использования слабо подготовленных, безответственных кадров, поскольку последние боятся сделать ошибку в работе, вызвать недовольство руководства и потерять место. В этой ситуации утрачивается инициативный фактор в трудовой деятельности, формируются барьеры между начальством и подчиненными. Другой вариант основан на укреплении демократических начал в управлении, привлечении всех работников к анализу и принятию решений. Однако этот привлекательный путь приносит плоды, если в коллективе развито сотрудничество и согласие, различие во взглядах и поведении людей воспринимается как нечто естественное. На практике часто встречается сочетание разных подходов. Опыт убеждает, что единого, универсального рецепта нет. Многое зависит от уровня управления, степени зрелости и культуры коллектива, способности последнего воспринимать инновации. Комплекс эффективных мер в каждом конкретном случае будет различаться в зависимости от специфических черт коллектива. К сожалению, большинство российских менеджеров еще не в полной мере осознало и в скромных размерах задействовало в своей работе возможности использования человеческого фактора, совершенствования в соответствии с требованиями сегодняшнего дня управления коллективом. Важнейший принцип руководства персоналом: обеспечение ответственности каж- дого работника за результаты его труда; каждый сотрудник обязан знать, кому он подчинен и от кого может получать приказания.
Руководитель предприятия призван точно определить каждому подчиненному конечные цели его труда. При этом важно подробно охарактеризовать механизм и этапы их достижения. В этом случае меньше приходится давать поручений, связанных с частными задачами, работником больше проявляется самостоятельности. Руководитель обязан обеспечить разработку и применение четких инструкций, указаний, использование которых позволяет действовать без дополнительных разъяснений и весьма инициативно.
Социально- экономические и социально- психологические методы управления персоналом ныне явно призваны преобладать над административными. Все чаще применяется принцип коллегиальности в управлении, когда руководители работают в тесном контакте друг с другом, связаны узами сотрудничества, взаимозависимости и взаимопомощи.
Главным в менеджменте становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Руководитель должен ориентировать своих подчиненных на проблемы, стоящие перед предприятием, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать их на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников, свою команду [99, с. 375-377].
Роль руководителя, в процессе управления персоналом, заключается в том, чтобы разработать систему работы с кадрами, с ее целями, принципами, технологией, методами и средствами
Управление персоналом должно основываться на принципах системного подхода. Это означает охват всего кадрового состава предприятия, увязку конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю систему в целом, анализ и принятие решений в отношении кадров с учетом внешней и внутренней среды, всей полноты взаимосвязей. Наш подход в исследовании проблемы мотивации в системе управления персоналом состоит в том, чтобы уйти от общих рассуждений о работе с персоналом к выработке конкретных для практики обоснованных рекомендаций в работе с кадрами: надо делать то-то, надо делать так-то.
1.3. Мотивация труда как процесс побуждения работника к эффективной трудовой деятельности
1. 3.1. Исследование проблемы мотивации труда в менеджменте
Проблема трудовой мотивации персонала является одной из главных проблем в менеджменте. По мере расширения личной свободы человека, когда старые способы принуждения уже не срабатывают, управляющие предприятием все более стали задумываться над вопросом: что движет человеком в процессе выполнения трудового задания, при каких условиях он будет трудиться с желанием, а при каких уклоняться от работы? Вопрос этот очень актуален: от того, работает ли человек с воодушевлением и энтузиазмом или наоборот, только делает вид, что работает, зависит эффективность производства, а значит и доходы предприятия.
Первые исследования в области трудовой мотивации были проведены еще в начале XX века Фредериком Уинслоу Тейлором - американским инженером и предпринимателем. Разработанная Тейлором система рационализации труда и управления производством, направленная на увеличение эффективности производства, рост производительности труда, интенсификацию трудового процесса, получила широкое распространение в конце Х1Х-начале XX века. Много исследований провел Тейлор по изучению мотивации труда. Первостепенное значение в решении проблемы мотивации он придавал экономическим факторам, в частности, денежному вознаграждению за труд. Заслуга Тейлора состояла в том, что он обосновал принципы, которые увеличивали стимулирующую роль оплаты труда. Прежде всего, принцип - одинаковые ставки одинаковым людям. Тейлор выступил против того, что за одинаковую работу ква- лифицированным и неквалифицированным людям платят различные ставки, это вызывает чувство несправедливости у последних и снижает их мотивацию.
В качестве мотивирующего фактора Тейлор рассматривал также и удовлетворенность трудом, представляя при этом довольно-таки оригинальную точку зрения [49, с.29]. Обычно считается, что рутинная работа, повторяющаяся изо дня в день, приносит работнику неудовлетворенность таким трудом. И, напротив, разнообразная, интересная работа приносит человеку удовлетворение. Опровергая эти утверждения, Тейлор доказывал, что удовлетворенность трудом в большей степени есть свойство характера человека, чем его труда, т.к. люди, обладающие, по мнению Тейлора, так называемым счастливым характером, остаются довольны любой работой. И если чувство удовлетворения заложено в человеческой природе, то степень его проявления зависит не от характера работы, а от характера самого человека. Отсюда Тейлор делает вывод, что необходимо заниматься не совершенствованием технологии с целью разнообразить труд, а научно подбирать людей, соответствующих по своим качествам, характеру и особенностям выполняемой работы.
На основе своих исследований Тейлор пришел к выводу, что значительно мотивирующим фактором является также продвижение работника по служебной лестнице.
С тех пор проблема мотивации труда оставалась одной из наиболее обсуждаемых в американском менеджменте, т.к. она непосредственно связана с повышением эффективности производства.
Исследования в области трудовой мотивации привели к возникновению достаточно большого количества различных теорий, пытающихся дать объяснение явлению мотивации труда.
Одной из самых распространенных концепций трудовой мотивации не только в США, но и в других странах стала концепция А. Маслоу (1908-1970 гг.). Его заслуга заключалась в том, что он создал иерархическую теорию потребности, известную в менеджменте как пирамида Маслоу. В результате многочисленных исследований он пришел к выводу, что мотивация работника воз- никает в результате необходимости удовлетворения серией потребностей, выстроенных иерархически в пирамиду от низших до высших.
Заслугой Маслоу явилось то, что он попытался объяснить их взаимодействие. По мнению Маслоу, неполная удовлетворенность потребности определенного уровня ведет к тому, что она становятся доминирующей.
Основные идеи Маслоу получили дальнейшую разработку у Фредерика Герцберга, ведущего американского специалиста в области психологии и социологии труда. Только в 1968 г. его рекомендации применили более 200 американских компаний. Свое первое исследование по проблемам мотивации труда он провел в 1950 г. Окончательно его теория сложилась к 1960г. Герцберг обусловливал мотивацию труда удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой [49, с.ЗО]. Основные идеи своей концепции он сформулировал на основе данных интервью с инженерами и бухгалтерами. Респондентов спрашивали, какие факторы делают их счастливыми на рабочем месте, а какие несчастными. При этом Герцберг выделял 2 группы факторов трудовой деятельности: первая- это содержание работы, вторая- ее условия. При этом мотивирующим фактором, повышающим удовлетворенность трудом, выступает только содержание работы. Среди мотивирующих факторов Герцберг особенно выделял ощущение работником успеха и связанное с этим признание, сам процесс труда, возможность продвижения по службе, ответственность.
Факторы, влияющие на устранение неудовлетворенности, которые связаны с условиями работы, Герцберг назвал гигиеническими. Сюда он относил 10 факторов: поведение администрации, технический надзор, отношения с руководителем, коллегами, подчиненными, размер заработка, безопасность и гарантия работы, условия труда, личная и семейная жизнь, статус. С точки зрения Герцберга, удовлетворенность и неудовлетворенность трудом не являются противоположными. Поэтому, работая над улучшением гигиенических факторов (благоприятные условия труда и быта на производстве, хорошая организация труда, хороший микроклимат и т. д.), не следует ожидать, что это приведет к высокой удовлетворенности, заинтересованности в работе.
Хорошие условия труда (гигиенические факторы) закрепляют на рабочем месте персонал, предотвращают текучесть кадров, но не побуждают к повышению производительности труда. Это положение теории Герцберга имеет важное практическое значение для руководителей. Для того чтобы поднять заинтересованность работника в труде, необходимо обратить внимание не на гигиенические, а на мотивирующие факторы: ответственность, достижение успехов и их признание, самостоятельность, интерес к содержанию работы.
Основным моментом концепции Герцберга, который он особенно подчеркивал, является призыв к менеджерам организовать процесс управления на предприятии так, чтобы сотрудники получили как можно больше свободы и ответственности, возможность приобретать новые знания на рабочем месте в качестве компенсации за однообразный и монотонный труд. Герцберг также отмечал, что реализация на предприятии двух групп факторов будет выгодна не только работникам, но и предпринимателям. Гигиенические факторы улучшают исполнение, но для достижения реальных успехов организации необходимы мотивирующие факторы.
Широкую известность приобрела еще одна концепция мотивации: теория "X" и " Y" стилей управления Д. Макгрегора [11, с.47]. В 1960г. вышла в свет его книга "Человек на предприятии", где на основании многочисленных исследований он определил и описал зависимость между стилем руководства и поведением подчиненных.
Теория "X", которая отражает авторитарный стиль руководства, исходит из того,что средний человек не любит работу и стремится избежать ее по мере возможности. Люди не хотят брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому сотрудников необходимо постоянно принуждать к труду с помощью жесткого контроля и системы наказаний. На практике это означает отстранение подчиненных от участия в выработке решений, подавление их инициативы постоянным контролем.
Принципиально иной подход к управлению демонстрирует теория "Y", характеризующая демократический стиль управления. Она исходит из того, что внешний контроль и угроза наказания не являются единственным средством побудить человека добросовестно работать. Это можно сделать иным путём, решая проблему удовлетворённости трудом [41]. Согласно теории "Y" средний индивидуум при определенных условиях не только желает принять на себя ответственность, но и стремится к ней. Современное производство недостаточно способствует раскрытию профессионального потенциала индивидуума, поэтому необходимо целенаправленно работать над реализацией этого потенциала. В этом случае определяющим становится деятельность руководителя: насколько его система работы с человеком решает проблему удовлетворённости его трудом.
Таким образом, Макгрегор, также как и Маслоу, и Герцберг, основным мотивирующим фактором считал возможность реализации сотрудником своего творческого потенциала, самовыражения в труде. Однако при этом данные ученые в трудовой мотивации работников не исключали и роли экономических факторов (повышение заработной платы, гарантия занятости).
Данные концепции заслуживают большого внимания при изучении трудовой мотивации, ее влиянии на удовлетворенность трудом, психологический комфорт в трудовой деятельности и, как следствие, воздействие на эффективность производства.
Несмотря на достаточно большое количество теорий мотивации, все они пытаются дать объяснение явлению мотивации, но с различных точек зрения.
На наш взгляд, среди перечисленных теорий наибольшего внимания при изучении трудовой мотивации заслуживает широко известная и широко признаваемая концепция иерархии потребностей Маслоу.
1.3.2. Общая теория мотивации. Мотивация труда
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к дея- тельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.
Большинство ученых, среди них Виханский О.С., НаумовА.И., Алиев В.Г., сходятся во мнении, что мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Мотивацию невозможно рассматривать вне характеристики основных понятий, составляющих ее. Мы придерживаемся точки зрения Виханского, Наумова, формулируя следующие понятия: потребности, мотив, мотивационная структура, мотивирование, стимулы, стимулирование.
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. [11, с. 134]
До сих пор нет одной всеми принятой идентификации определенных потребностей. Однако большинство ученых, среди них Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., Замфир К., Виханский О.С., Наумов А.И., соглашаются, что потребности можно классифицировать как первичные и вторичные.
Первичные потребности являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными (например, потребности в пище, воде и др.).
Вторичные потребности по природе своей психологические. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и потребность в принадлежности кому или чему-нибудь.
Пока потребность существует, она дает о себе знать и "требует" своего удовлетворения. Люди могут пытаться удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются.
Мотив- это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив находится "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Так как мотивы поддаются осознанию, то человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из мотивационной совокупности [35, с.25].
Совокупность мотивов, которые находятся в некотором соотношении друг с другом по степени воздействия на человека, определяя тем самым поведение человека, образуют мотивационную структуру человека или мотивационный комплекс [3, с. 148].
Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.
Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Руководителю необходимо иметь ввиду, что создаваемый им мотивационный комплекс должен воздействовать на личность как бы в двух направлениях. Первое заключается в том, что путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.
Второе направление мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека или формирование устойчивых интересов личности. В этом случае основное внимание обращается на то, чтобы развить и усилить желательные для субъекта мотивирования мотивы действий человека, и наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком [11, с. 135].
В роли средств мотивирования, вызывающих появление определенных мотивов, выступают стимулы.
Стимулы - это то, что предложено человеку в компенсацию за его деятельность или что он желал бы получить в результате определенных действий [3,с.151].
В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, предоставляемые возможности и многое другое.
Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования.
В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Материальное поощрение-это всего лишь внешний стимул к работе, т.е. внешняя цель. Поэтому многие руководители, не знающие закономерности действия стимулов, а также психологию, а таких большинство, видят в материальном вознаграждении мотивирующую силу труда. Японские ученые доказали, что материальное вознаграждение будет действовать только тогда как стимул, когда оно будет постоянно увеличиваться [80, с.41].
Движущей силой, которая позволяет человеку преодолевать собственные недостатки, препятствия, а также обеспечивать самосовершенствование и находить в труде самодостаточность является позитивная мотивация к труду.
Позитивная мотивация -это стремление добиться успехов в своей деятельности. Она обычно предполагает проявление сознательной активности. Труд положительно мотивирован в том случае, если человек хочет трудиться и сам стремится к этому. Однако в практике управления персоналом далеко не всегда принимается во внимание этот фактор [80, с.41]
Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование- это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом чем выше уровень развития отношений в организации (чем выше культура организации), тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. В данном случае члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.
Виханский О.С., Наумов А.И. утверждают, что мотивация оказывает воздействие на следующие характеристики трудовой деятельности человека: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность.
Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в полсилы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, а может искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. Это зависит от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.
Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, стремиться к повышению квалификации.
Третья характеристика трудовой деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что работники сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца.
Добросовестность означает ответственное выполнение работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным, но при этом он может относиться к своим обязанностям «спустя рукава», безответственно. Руководство организации должно стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников такую характеристику их поведения как добросовестность. зо Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия (например, общественно полезные). Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [11, с. 137-
138.].
Деятельность человека определена не каким- либо одним, а достаточно многими мотивами в различных их сочетаниях. Таким образом, мы имеем дело с целым мотивационным комплексом, который может изменяться не только от человека к человеку, но и от одной ситуации к другой.
Каждый из нас знает по своему опыту, как различны бывают мотивы, побуждающие разных людей к труду. В человеке есть, безусловно, некий неизменный стержень, т. е. те его черты, которые накладывают отпечаток на все его поведение. Исходя из них, одни ориентируются преимущественно на материальные стимулы, другие - на моральные.
Но наряду с этим общим направлением мотивации в поведении каждого из нас проявляется множество мотивов, меняющихся в зависимости от различных конкретных обстоятельств. Человек может участвовать в "скучной" для себя работе, поскольку нуждается в деньгах, хотя он же может увлеченно трудиться ради простого удовлетворения от самого процесса работы. Не исключено, что он в то же время рассчитывает и на премию, престиж, продвижение по работе.
Изучение теоретических основ мотивации труда и роли руководителя в управлении трудовой деятельности работника позволяет наметить научную логику решения проблемы повышения трудовой активности личности и коллектива. Её можно свести к следующему.
1. При разработке системы управления персоналом на предприятии важно чётко представлять и понимать мотивацию труда как одну из составляющих кадровой политики. Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой активно- сти. Умение мотивировать труд подчинённого - профессиональная обязанность каждого руководителя.
Трудовую активность работника следует создавать, воспитывать руководителю, а не пытаться только заставить производительно трудиться. С этой целью полезно в практике работы с людьми руководителю освоить и понять теорию "У" и критически отнестись к теории "X". Решение руководителем проблемы удовлетворённости трудом в соответствии теорией "У" является базовой позицией мотивационного комплекса.
Удовлетворение либо материальных, либо моральных, либо социальных потребностей в отдельности, а не в системе не решает проблему активизации трудовой деятельности личности. Системная мотивация поведения работника обеспечивается мотивационным комплексом, структура которого определяется пирамидой А.Маслоу.
Установлено (в теории и прикладных исследованиях), что мотиваци-онный комплекс, создаваемый руководителем, имеет следующие стимулы: 1.Правильно выбранная профессия. 2.3адания работнику соответствуют его квалификации. 3. Нормальные и эстетичные условия труда. 4. Авторитетный начальник. 5. Контроль и ответственность. 6. Общественная полезность труда. 7. Справедливое вознаграждение. 8. Хороший социально-психологический климат. 9. Возможность участия в принятии важных решений (в управлении предприятием). 10. Устроенный быт. Реализация комплекса в практике управления персоналом позволяет решить проблему удовлетворённости его трудом и повышения внутренней мотивации.
Поскольку предприятие функционирует, развивается в некоторой социальной среде на поведение работника предприятия, на практическую реализацию мотивационного комплекса окажет влияние состояние социально-экономических условий региона. Изучение их приме- нительно к проблеме мотивации труда на предприятии агропромышленного комплекса приобретает научно-практическую актуальность.
1.4. Место мотивации труда в системе управления персоналом
В философском понимании система представляет собой совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенную целостность, единство [101, С.610].
Вопрос о формировании системы управления персоналом рассматривают Маслов Е. В., Уткин Э.А., Макаренко М.В., Махалина О.М.
Маслов Е.В. считает, что формирование системы управления персоналом начинается с построения "дерева целей ", причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия (организации, фирмы).
Далее решаются вопросы, касающиеся организационной структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.
На следующем этапе в зависимости от организационно - структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает КЗоТ. Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами [51, с 53.].
Уткин Э.А. определяет систему управления кадрами как комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм и методов и соответствующего механизма управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы [99, с. 394].
Система состоит из нескольких подсистем, выполняющих соответствующие функции: подсистема подбора и расстановки кадров; подсистема профотбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства; подсистема качества труда и методов ее оценки; подсистема мотивации трудовой деятельности.
Все они связаны единой целью — повышение производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей работников. Все подсистемы направлены на то, чтобы эти способности в условиях предприятия полностью раскрылись [99, с. 394].
Макаренко М.В., Махалина О.М. утверждают, что система кадрового менеджмента состоит из двух подсистем: тактической и стратегической. Тактическая подсистема включает в себя организацию набора рабочей силы; переподготовки и повышения квалификации; оценки специалистов; перемещения и увольнения работников. Стратегическая подсистема ориентирована на разработку кадровой политики на перспективу [55, с.278].
Мы разделяем точку зрения Уткина Э.А. относительно определения системы управления кадрами, считаем, что основными задачами, стоящими перед данной системой являются: разработка принципов, форм работы с персоналом в условиях конкретного предприятия; совершенствование методов и приемов работы с кадрами; организация деятельности кадровой службы на предприятии.
Рассмотренные точки зрения на систему управления персоналом имеют свои плюсы и минусы. Главное, что в них недостаёт, с нашей точки зрения: во всех изученных научных представлениях кадровой политики отдельные предложения не объединены в единое целое (многообразие не синтезировано в единство) единым процессом, единой основой. Такой основой может служить труд человека, в нашем случае - деятельность руководителя.
Поскольку кадровая политика - это деятельность руководителя, то подойти к ее пониманию можно с той позиции, что труд это система.
Система предполагает наличие цели, принципов, рабочих процедур, методов, средств [29, с. 16]. Системный подход к процессу управления персоналом (кадровой политике), в нашем понимании, представлен на рис. 1.
Система управления персоналом включает в себя, в качестве одной из рабочих процедур, мотивацию трудовой деятельности, которая направлена на побуждение работников к эффективному труду.
Считаем, что мотивация труда является строго определённым и необходимым звеном в технологии управления персоналом.
Резюмируя выше сказанное, можно заключить, что кадровую политику можно определить как систему работы с персоналом, имеющую целью создание высокопроизводительного и высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива, способного гибко реагировать на изменения внешней и внутренней среды. В этой системе есть общие базовые правила для работы с людьми, или принципы, для всей команды управления предприятия, есть технология - система рабочих процедур для достижения поставленной цели, а также методы и средства выполнения этих процедур.
Кадровая политика на предприятии
1. Цель: обеспечить предприятие постоянными, квалифицированными, дис циплинированными, творческими и здоровыми кадрами.
2. Принципы: законопослушание, гуманизм, дисциплина, научность, компе тентность, плановость, системность, критичность, этика отношений.
3. Рабочие процедуры кадровой политики: планирование потребности в кадрах подбор кадров расстановка кадров подготовка, переподготовка и повышение квалификации мотивация труда социальное обслуживание воспитание кадров учет кадров охрана труда.
4. Методы: административные, экономические, социально-психологические.
5. Средства: средства оргтехники.
Рис Л Системный подход к формированию кадровой политики
Итак, установлено место мотивации труда работника в системе управления персоналом предприятия.
Традиционная логика сразу же ориентировала бы исследователя на изучение экономической и социально-психологической среды предприятия, на её преобразование, формирование. Однако ход экономических реформ, создавший так называемый свободный рынок, создал такие условия хозяйствования, которые негативно воздействуют на социально-экономическую деятельность предприятия. Создалась ситуация, когда "умелые и удачливые пловцы, правильно стимулированные на успех" сразу же превратились в неспособных противостоять стихии. Поэтому данный парадокс должен быть исследован и с внешней стороны, в какой стихии оказались сельхозпредприятия и как в этой связи изменить мотивационный комплекс предприятия, чтобы его работники возродили надежды на то, что производительный и качественный их труд приведёт к благополучию?
Именно поэтому вторая глава диссертации начинается с исследования так называемого социального порядка в регионе, где работают предприятия агропромышленного комплекса Кирилловского района.
Управление персоналом как система работы с кадрами
В современном российском менеджменте наблюдается тенденция признания возрастающей роли человеческого фактора в системе производства, развития новых форм и методов управления персоналом.
Проблемы, возникающие в связи с управлением персоналом, рассматриваются в трудах таких ученых как Виханский О.С., Наумов А.И., Пугачев В. П., Травин В.В., Дятлов В.А., Уткин Э.А., Кибанов А.Я., Одегов Ю.Г., Журавлев П.В., Маслов Е.В., Иванцевич Дж.М.., Лобанов А.А., Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф., и др.
Существует множество определений понятия управление персоналом, однако в отечественной научной литературе все чаще встречается понятие «управление человеческими ресурсами». Данный термин возник в США в 70-е годы и предполагает рассмотрение персонала не просто как фактора производства, а как жизненно важного ресурса для достижения целей организации, объединения интересов компании и отдельных работников [66, с. 139].
Маслов Е.В. утверждает, что управление персоналом представляет собой специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников — персонал [56, с.39].
Иванцевич Дж. М. и Лобанов А.А. дают следующее определение интересующего нас понятия: "Управление персоналом — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию работников для достижения организационных и личных целей" [37, с. 22].
Уткин Э.А. [99, с. 393] рассматривает управление кадровыми ресурсами как совокупность организационных мероприятий, направленных на оптимальное формирование коллектива и полное использование его способностей в производственном процессе (политика подбора и найма работников, развитие карьеры, мотивация, поощрения, увольнение с работы, уход на пенсию, лидерство в коллективе, культура, взаимоотношения и связи, развитие коллектива, творческая обстановка, подготовка персонала, управление конфликтными ситуациями).
Мы разделяем точку зрения Одегова Ю.Г. и Журавлева П.В. в рассуждениях по поводу сущности управления персоналом, которая заключается в том, что люди рассматриваются как конкурентное богатство организации, которое надо размещать, развивать, мотивировать вместе с другими ресурсами для достижения стратегических целей организации [66, с. 141].
Обзор научной литературы показал, что существует понятие "кадровая политика" и понятие "управление персоналом". Мы считаем, что данные понятия идентичные и взаимозаменяемые.
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия ни существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться не возможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать.
В ближайшем будущем основными факторами конкурентосособности станут обеспеченность квалифицированной рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
Успехи ведущих западных фирм в обеспечении высокого качества продукции, ее быстрого обновления, снижении издержек производства и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них созданы высокоэффективные системы руководства работниками. Значительное количество программ, ориентированных на человека, часто пересматриваются и обновляются. Разработка этих программ базируется на комплексном, взаимоувязанном изучении личностных характеристик работников, внешних и внутренних условий работы фирмы и необходимых организационных действий, нацеленных, в конечном счете, на эффективную деятельность фирмы в целом [66, с.З].
Социальный порядок в Кирилловском районе
Приступая к исследованию проблемы мотивации труда работников предприятий АПК, необходимо установить, в каких социально-экономических условиях действуют трудовые коллективы. Поэтому становится логичным исследование, так называемого, социального порядка в административном районе.
Социальный порядок как понятие с определенным научным содержанием зародилось еще в 18-19 веках. Исследовали его великие мыслители прошлого в политической экономии: Ф. Кене, Ж. Тюрго, Ж. Сисмонди, А. Смит и другие. Первоначально он получил название "естественный порядок" или "естественная свобода" [5, с.З]. В представлении названных ученых "естественный порядок" или "естественная свобода" - это благоприятные условия для экономической деятельности населения, в которых создается и справедливо распределяется богатство. В современной научной экономической литературе определена четкая структура социального порядка: экономический порядок, политический, правовой, государственный и нравственный [27,50].
Социальный порядок определяется как такое состояние общества, при котором созданы благоприятные условия для жизнедеятельности (в т.ч. и для деловой активности) населения. Социальный порядок в обществе создается государством; в административном районе - государством, муниципальными органами управления, местного самоуправления [27, с. 16].
Его главные задачи заключаются в том, чтобы обеспечить социальный мир, социальную справедливость и социальную защищенность для всех, а в экономической жизни гарантировать соблюдение минимальных социальных условий, направленных на гуманизацию экономической и трудовой жизни или повышение степени такой гуманизации [50, с. 56].
Является очевидным тот факт, что в случае нарушения социального порядка, экономическая деятельность и положение населения становятся менее благополучными.
Сущность экономического порядка такова: наличие на рынке достаточной денежной массы для взаиморасчетов, возможность получения кредитов (под 3-5 % годовых), справедливая налоговая система, государственное и региональное регулирование экономики района (дотации, субсидии, экономические программы и т.п.), эффективные экономические цели в государственной и региональной аграрной политике; экономическое страхование [100].
Политический порядок - реальная демократия в обществе.
Правовой — необходимая и достаточная правовая база для хозяйственной деятельности граждан района.
Государственный порядок - выполнение государством строго определенных, необходимых и достаточных функций таких как: национальная и общественная безопасность, создание эффективной денежной системы, просвещение и образование, здравоохранение, создание государственной системы управления АПК и т.д.
Нравственный порядок - наличие высоких моральных ценностей в обществе, соблюдение их государством и общественными институтами; нравственное воспитание граждан.
Социальный порядок в административном районе является внешним фактором мотивации [Приложение 11].
Для того чтобы установить, какова внешняя социально-экономическая среда (социальный порядок) в районе, положительно он влияет на экономическое поведение работников предприятий АПК или нет, нами был исследован фактический социальный порядок, его влияние на мотивационный комплекс трудовой деятельности работников предприятий АПК. С этой целью мы осуществили случайное выборочное наблюдение и дали на основе его оценку интервала при вероятности 0,95 того, что интервал покроет долю признака в совокупности. Респондентами являлись работники с-х предприятий Кирилловского района, их количество составило 160 человек, средний стаж работы -19 лет, средний возраст -37 лет. Варианты предлагаемых анкет представлены в Приложении 3.
Анализ состояния мотивации труда работников предприятий АПК
Цель анализа: выявить фактические мотивы трудовой деятельности работников предприятий агропромышленного комплекса района и степень осознания их; получить представление в форме общественного мнения о желательном мотивационном комплексе работника предприятия.
Методы исследования: анкетирование, интервьюирование, наблюдение, беседы в неформальной обстановке.
С целью получения информации о состоянии проблемы мотивации труда в ноябре 1998 года мы провели анкетирование на сельскохозяйственных предприятиях Кирилловского района. Количество респондентов составило 586 человек, из них 56 человек - управленческий персонал. Респондентам предлагалось заполнить 3 анкеты. По результатам первой анкеты предполагалось выявить какие проблемы волнуют людей (какие интересы они пытаются удовлетворить, работая на предприятии). Вторая анкета имела цель - определить, какие мотивы трудовой деятельности являются приоритетными. Третья анкета давала ответ на вопрос, какому типу управления отдаётся предпочтение и как они его понимают. Разумеется, что анкетный опрос дополнялся другими названными методами исследования.
Формы анкет представлены в Приложении 9.
В результате проведенного анкетирования работников сельскохозяйственных предприятий были получены следующие данные:
84,2% из числа управленческого персонала и 47% опрошенных из числа производственного персонала утверждают, что работа им нравится; работа не нравится 10,5% управленческого персонала и 29% производственного персонала.
Определяя роль работы в жизни, 32% управленческого персонала считают, что работа - самое главное; зарабатывать деньги - лучшая цель, которую можно поставить перед собой в жизни, тогда как 29,4% производственного персонала считают, что работа - это важно, но она не должна отрицать и подменять собой другие ценности, заполнять всю жизнь. Интересен тот факт, что лишь 5,0% управленцев придерживаются мнения о том, что работа
- это неприятная необходимость; с удовольствием не работал бы, если бы имел средства к существованию, и если бы это не осуждалось окружающи ми, в то время как 17,7% рабочих утверждают это высказывание; 15 %управленческого персонала говорят о том, что они получают информацию о состоянии производства и трудностях его организации на предприятии, 21% - ответили «нет»; 88,2% производственного персонала ответили «да» и 11,8% - «нет».
Более половины работников не удовлетворены санитарно-гигиеническими условиями труда: 58% управленческого персонала и 88,2% производственного.
На вопрос: «Считаете ли Вы, что Ваш труд справедливо оплачивается?" ответили "да" - 16% управленцев и 5,9% рабочих, "нет" - 79% управленческого персонала и 88,2% производственного; 52,6% работников аппарата управления и 76,4% рабочих не считают, что на их предприятии создаются условия для повышения профессионально
- квалификационного уровня, продвижения по службе, тогда как 84,2% управленцев и 70,6% производственного персонала хотели бы повысить свою квалификацию, овладеть новыми знаниями.
Характеризуя межличностные отношения в трудовом коллективе, респонденты определяют их, главным образом, как удовлетворительные (58% управленческого и 58,8% производственного персонала);
76,4% рабочих, из числа опрашиваемых, и 68,4% управленцев не уверены в будущем в отношении своей работы.
Следует отметить тот факт, что руководитель, по мнению управленческого персонала, принимает активное участие в решении проблем подчи-ненного-47,4% опрошенных, однако, производственный персонал - 41,1% утверждает, что руководитель невнимательно относится к запросам подчиненного.
Отвечая на вопрос: «Почему Вы работаете в данной организации?», более половины опрошенных (88,2% рабочих и 52,6% управленческого персонала) говорят, что у них нет возможности работать в другой организации.
Сложно было установить истинное отношение работников к типу управления (профессиональному, опытному, комбинированному - как к искусству). В анкетах большинство называло присутствие на практике профессионального управления, однако наши наблюдения, беседы, интервьюирование не зафиксировали устойчивого профессионального языка управленцев. Не звучали "кадровая политика", "стиль управления", "культура управления", "система контроля", "организация управленческого труда", "организация управления", "система управления" и т.п.
Анкеты были анонимными и в них предлагалось дописать работнику то, как он думает о хорошей мотивации своего труда. Практически никто не сделал своих заключений о том, "что нам надо для хорошей работы". Интервьюирование, индивидуальные собеседования показали: что люди просто затрудняются ответить на этот вопрос. Управленческий персонал также не смог ответить на этот вопрос, при этом спрашивалось в беседах: "Что им (рабочим) нужно"? Всё сводилось к тому, что необходимо повышение заработной платы. Таким образом, пояснить рабочим и управленцам эффективный мотивационный комплекс было некому.
