Содержание к диссертации
Введение З
Глава 1. Трудовой потенциал персонала как предпосылка
выхода предприятия из кризиса 10
Особенности управления персоналом в антикризисном управлении предприятием 10
Трудовой потенциал предприятия: сущность, структура, показатели 32
Направления развития трудового потенциала персонала
в антикризисном управлении предприятием 47
Глава 2. Анализ трудового потенциала персонала кризисных
предприятий (на примере биохимических предприятий) 65
2.1. Методические основы оценки трудового потенциала
в антикризисном управлении предприятием 65
Общие характеристики и состояние трудового потенциала персонала кризисных предприятий 84
Мотивационный потенциал персонала: структура, характеристики и влияние на антикризисные мероприятия 102 Глава 3. Приоритетные направления оценки и развития трудового потенциала персонала в антикризисном управлении 123
Оценка стратегического трудового потенциала персонала как инструмент его развития 123
Формирование инновационного потенциала персонала
в процессе антикризисного управления 134
3.3. Антикризисный управляющий: профессионально важные
качества и их развитие 144
Заключение 164
Список документов и литературы 169
Приложения 181
Введение к работе
I Актуальность темы исследования. В мировой и российской экономике в
последние годы возрастает количество и интенсивность факторов, провоцирующих симптомы кризиса в деятельности предприятий и организаций. Периодическое погружение предприятий в кризисное состояние обусловлено также ускорением темпов их естественного жизненного цикла развития. Признание неизбежности большей части кризисов, понимание зависимости позитивных или негативных последствий кризиса от характера воздействия на факторы возникновения кризисных процессов привело к развитию теории и
ь практики антикризисного управления.
Ключевая роль и наибольшие проблемы в антикризисном управлении связаны с управлением персоналом. В рамках этого направления наиболее важными следует признать вопросы оценки и развития трудового потенциала. Связано это с тем, что низкий уровень имеющегося трудового потенциала или нерациональное его использование входит в группу внутриорганизаци-онных предпосылок возникновения кризисных процессов. Кроме того, уровень развития трудового потенциала является базой, ресурсом антикризисного управления. Оптимизация трудового потенциала может стать действенным направлением антикризисной программы. В этой связи для предприятий и организаций актуален процесс оценки и развития трудового потенциала.
, Большинство российских предприятий, оказавшись в условиях кризиса,
предпринимают попытки оценить трудовой потенциал, но делают это косвенно и односторонне, например, через аудит персонала и рабочих мест, анализ штатного расписания и т.п. Зачастую оценка проводится поверхностно. Во многих случаях это обусловлено трудностью получения информации, дефицитом времени на ее поиск, анализ и обработку. Прослеживается также недостаточная профессиональная подготовка руководителей и специалистов в данной области, дефицит у них знаний и умений для реализации методов оценки и развития трудового потенциала. Но главная проблема видится в том, что отсутствует стройная научная концепция трудового потенциала кризисного предприятия, требуется разработка и накопление эффективных тех-
нологий оценки, формирования и совершенствования трудового потенциала
1 на разных стадиях кризиса организации.
Степень изученности проблемы. Проблема трудового потенциала зародилась и получила дальнейшее развитие преимущественно в отечественной науке и практике. В частности, категория «трудовой потенциал» появилась в конце 1970-х - начале 1980-х гг. в советской экономической литературе. В ответ на возрастание роли личности в системе производительных сил отечественные экономисты обращались к вопросам оценки и формирования трудового потенциала. Ранние методы оценки трудового потенциала разрабаты-
вались в основном на региональном (территориальном) уровне с использова
нием показателей потенциальной демографии перспективных временных ха
рактеристик трудовых ресурсов. В дальнейшем ученые начали углубленно
исследовать трудовой потенциал отдельного работника и трудовых коллек
тивов предприятий, а в последние годы вопросы трудового потенциала изу
чаются еще и в рамках управления персоналом организации. На протяжении
всего этого периода разные аспекты трудового потенциала исследовались
следующими учеными: В.Р. Адамчуком, СВ. Андреевым, Н.А. Волгиным,
Б.М. Генкиным, Д.В. Давыдовым, А.И. Добрыниным, Ю.М. Забродиным,
А.Г. Здравомысловым, Л.Л. Калачевой, З.А. Капелюк, А.Д. Косыгиным, Р.П.
Колосовой, В.Г. Костиковым, Е.В. Масловым, И.С. Масловой, И.А. Никити-
> ной, Ю.Г. Одеговым, В.Ф. Потуданской, Н.И. Римашевской, Г.Г. Руденко,
Э.Р. Сарухановым, Б.Ю. Сербиновским, Н.И. Шаталовой, Т.В. Хлоповой и
другими.
Несмотря на то, что понятие трудового потенциала используется в отечественной науке и практике всего несколько десятков лет, научный фундамент был заложен многими учеными, исследовавшими оценку и развитие резервных возможностей человека в сфере труда, такими как: Н.А. Витке, А.К. Гас-тев, Э.К. Дрезен, С.Г. Струмилин и другими. Вопросы оценки и развития трудового потенциала затрагиваются также в работах отечественных и зарубежных ученых, посвященных антикризисному управлению предприятием и его персоналом, Г.А. Александрова, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, С.Г. Беляева, С.С. Бузановского, Д.В. Валового, Н.А. Горелова, Э.М. Короткова,
В.И. Кошкина, А.Б. Крутик, Е.В. Маслова, А.И. Муравьева, А.А. Сарабского,
I А.С. Титкова, Э.А. Уткина, А.Э.Федорова, Г.И. Шепеленко и других.
Исследования по вышеперечисленным направлениям экономической нау
ки сформировали и обогатили проблематику трудового потенциала. Вместе с
тем, остается еще много нерешенных теоретических и методических проблем
в изучении трудового потенциала, поскольку они возникают постоянно как
реакции на происходящие изменения в экономике. Остается недостаточно
исследованной в целом концепция антикризисного управления персоналом,
как особого вида деятельности, отличающегося от традиционного управле-
k ния персоналом в стабильных условиях функционирования предприятий. В
рамках этой концепции требуют своего дальнейшего развития методологические и методические основы оценки и формирования трудового потенциала с четкой их привязкой к особенностям кризисных стадий деятельности предприятий. Детально не исследованы вопросы выбора видов, методов и показателей оценки трудового потенциала, направлений и технологий его развития в зависимости от реализуемой антикризисной программы, стратегии, кадровой политики и пр. значимых для кризисного предприятия факторов.
Все это доказывает своевременность, важность, а также необходимость
постановки и решения проблемы оценки и совершенствования трудового по
тенциала предприятий с учетом особенностей кризисного этапа,
і Цель исследования - развитие теоретических положений и методических
основ оценки и развития трудового потенциала предприятия в кризисном периоде его функционирования.
Для достижения намеченной цели поставлены следующие задачи:
сформулировать концепцию антикризисного управления персоналом как приоритетного и имеющего отличительные черты вида деятельности предприятия на этапе кризиса;
рассмотреть трудовой потенциал персонала как фактор, признак кризиса и предпосылку выхода предприятия из кризиса;
осуществить теоретическое и операциональное уточнение понятийного аппарата, который раскрывает сущность, содержание оценки и развития трудового потенциала, а также дает обоснование форм и методов развития тру-
дового потенциала, направлений, типов и видов его оценки в зависимости от
і стадии кризиса, антикризисной стратегии, кадровой политики предприятия;
разработать и апробировать методические основы оценки трудового потенциала персонала предприятий на этапе кризиса;
выявить актуальные особенности и недостатки в состоянии трудового потенциала предприятий на различных стадиях кризиса;
обосновать направления и разработать методы, технологии и инструменты развития наиболее значимых элементов трудового потенциала предприятий на этапе кризиса;
^ 7. раскрыть роль антикризисного менеджера в процессе развития трудо-
вого потенциала.
Объектом диссертационного исследования выступает трудовой потенциал персонала. Объектом наблюдения выбраны биохимические предприятия России, находящиеся на разных стадиях кризиса.
Предметом диссертационного исследования являются направления оценки и развития трудового потенциала персонала предприятия на этапе кризиса.
Теоретической и методологической основой исследования стали работы
отечественных и зарубежных ученых по актуальным проблемам, касающим
ся вопросов сущности, оценки, формирования и развития трудового потен-
циала предприятия; фундаментальные положения теории человеческих ре-
сурсов, общей теории управления и стратегического развития, теории организации, общей теории систем, а также категориальный аппарат экономики труда и управления персоналом.
Для решения поставленных задач использовались общетеоретические методы: восхождение от абстрактного к конкретному, системный и комплексный подход; методы обработки и систематизации: анализ и синтез, группировка, обобщение и конкретизация; методы сбора информации и проверки данных: наблюдение, сравнение, анализ статистической информации и документов, экспертные оценки, опрос в форме анкетирования и интервьюирования.
Информационной и эмпирической базой послужили законодательные и
* нормативные документы по вопросам банкротства предприятий и антикри
зисного управления; работы отечественных и зарубежных ученых по эконо
мике труда, управлению персоналом и антикризисному менеджменту; мате
риалы статистической и оперативной отчетности организаций, публикаций в
периодической печати; данные специальных исследований, проведенных ав
тором в 2004-2005 годах.
Содержание диссертации соответствует области исследования п. 8.17 «Управление персоналом и человеческими ресурсами как условие роста эф-
* фективности экономики труда - цели, функции, принципы, эволюции подхо
дов, кадровая политика и стратегия»; п. 8.8. «Проблемы качества рабочей си
лы, подготовки, профессиональной переподготовки и повышения квалифи
кации кадров, инвестиций в человеческий капитал, формирование конкурен
тоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мо
бильность кадров» Паспорта специальностей научных работников (экономи
ческие науки) ВАК.
Научная новизна исследования заключается в уточнении роли и структуры трудового потенциала в антикризисном управлении персоналом, а также в разработке теоретических и методических основ оценки и развития трудового потенциала.
* Научные результаты, полученные автором лично:
выявлены и раскрыты специфические особенности управления персоналом предприятия в кризисе, на основе этого конкретизировано понятие антикризисного управления персоналом, предложены типы его стратегии: реорганизационная, модернизационная и корректирующая;
определена роль трудового потенциала как фактора, признака кризиса, предпосылки выхода предприятия из кризиса; детализированы содержательные элементы трудового потенциала, в которых в качестве новых выделены
, стратегически необходимый и текущий трудовой потенциал; мотивацион-
ный, инновационный и адаптационный потенциал;
3. обоснованна необходимость формирования комплексной системы
оценки и развития трудового потенциала в структуре антикризисного управ-
ления персоналом, разработаны и апробированы методические основы оцен-
к* ки трудового потенциала предприятий в кризисе, в частности, классифици-
рованы методы оценки трудового потенциала, уточнены и детализированы показатели оценки трудового потенциала, предложена совокупность методических инструментов оценки трудового потенциала;
4. выявлены особенности трудового потенциала предприятий на разных
стадиях кризиса, заключающиеся в снижении качественного уровня профес
сионально-квалификационных, психофизиологических и мотивационных его
характеристик, что позволило обосновать направления и технологии разви-
. тия наиболее значимых элементов трудового потенциала;
5. определена роль антикризисного менеджера в оценке и развитии тру
дового потенциала, на основе чего систематизированы и уточнены требова
ния к его профессионально важным качествам, приоритетную позицию в ко
торых должны занимать знания и навыки антикризисного управления персо
налом.
Практическая значимость работы.
Основные научные положения и результаты диссертации направлены на
решение задачи повышения эффективности антикризисного управления
предприятием посредством оптимизации трудового потенциала на основе его
оценки и развития. Экспериментально апробированные оценочные техноло-
гии и инструментарий позволяют предприятиям осуществлять диагностику
состояния трудового потенциала, выявлять проблемы и резервы его воспроизводства и использования в рамках антикризисных программ. Результаты исследования, доведенные до уровня практических рекомендаций, могут быть широко использованы для совершенствования систем оценки и развития персонала предприятий, а также в консалтинговой и учебной деятельности.
Апробация и внедрение результатов диссертационной работы.
Основные положения и выводы диссертационной работы представлены и обсуждены на: международной научно-методической конференции «Организационный менеджмент: состояние, проблемы, тенденции» (Пенза, 2003); 3-ей научно-практической конференции «Антикризисное управление сегодня:
проблемы и пути решения» (Санкт-Петербург, 2003 г.); всероссийской науч-
но-методической конференции «Развитие трудового потенциала как направ-
ление роста конкурентоспособности предприятия (Пенза, 2004); межрегиональной научно-практической конференции «Развитие персонала как необходимое условие экономической и социальной стабильности в регионе» (Омск, 2005); заседаниях Ассоциации арбитражных управляющих России (2000,2001).
Методические основы оценки трудового потенциала апробированы на че
тырех биохимических предприятиях России: ОАО «Бирюсинский гидролиз-
», ный завод» (Иркутская область), ОАО «Тулунский гидролизный завод» (Ир-
кутск), ОАО «Красноярский биохимкомбинат», ОАО «Тавдинский гидролизный завод» (Свердловская область). Предложенная методология и методика оценки трудового потенциала внедрена и использовалась в ОАО «Бирюсинский гидролизный завод» (Иркутская область) и в ОАО «Завод технического углерода». Имеются документы о внедрении.
Материалы диссертации используются в учебном процессе Омского госу
дарственного университета им. Ф.М. Достоевского по дисциплинам «Управ
ление персоналом» и «Оценка персонала», а также в НП «Сибирский инсти
тут фондового рынка» при обучении арбитражных управляющих и оценщи
ков бизнеса, где автор является проректором по учебно-организационной ра-
k боте.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 9 научных статей и тезисов докладов общим объемом 3,6 печатных листов.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных документов и литературы, включающего 160 источников, приложений. Работа изложена на 180 страницах, содержит 28 таблиц, 11 рисунков, 11 приложений.
