Содержание к диссертации
Введение 4
Глава 1. Методологические и теоретические основы развития
потенциала управленческого персонала промышленно
го предприятия 19
Потенциал управленческого персонала: сущность и ключевые факторы развития 19
Система и механизм управления развитием потенциала управленческого персонала 37
Глава 2. Система целей и стратегии развития управленческого
персонала промышленных предприятий 60
Генеральная цель промышленного предприятия 60
Ключевые цели промышленного предприятия 80
Стратегии развития персонала и технология их выбора 101
Глава 3. Управление развитием потенциала руководителей и
специалистов современных отечественных и зарубеж
ных промышленных предприятий 112
3.1. Сравнительный анализ систем оценки управленческого
персонала на отечественных промышленных предприятиях
и в компаниях экономически развитых стран 112
Сравнительный анализ систем адаптации, профессионально-квалификационного продвижения и обучения управленческого персонала на отечественных промышленных предприятиях и компаниях экономически развитых стран... 120
Исследование мотивации управленческого персонала к развитию 150
Глава 4. Совершенствование процесса развития потенциала
управленческого персонала в командах 170
Формирование профиля эффективного руководителя 170
Измерение потенциала управленческой команды 184
Метод обучения действием как эффективный способ формирования управленческой команды 212
Глава 5. Пути формирования системы развития потенциала
управленческого персонала промышленного предпри
ятия 220
Совершенствование оценки вклада управленческого персонала в реализацию организационных целей 220
Совершенствование оценки человеческого капитала управления 240
Проектирование системы адаптации молодых руководителей и специалистов 251
Проектирование системы управления служебным и профессиональным ростом менеджеров в организации 264
Проектирование системы оценки эффективности развития управленческого персонала 279
Заключение 302
Список литературы 324
Приложения 351
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сложное и противоречивое становление рыночных отношений в российской экономике обусловило повышение значимости развития потенциала управленческого персонала для обеспечения конкурентоспособности и роста эффективности отечественных промышленных предприятий. Именно развитие потенциала управленческого персонала позволяет предприятию быстро адаптироваться к деловой контактной среде, ставить и реализовывать научно обоснованную систему целей, принимать эффективные решения.
Рыночная экономика коренным образом изменила условия деятельности предприятий, в результате чего не только произошел качественный скачок уровня их самостоятельности, но и существенно возросла степень трудности стоящих перед персоналом целей. Предприятия действуют в условиях конкурентной борьбы, что предопределяет необходимость постоянно отслеживать ситуацию на рынке товаров и услуг, оценивать соответствие трудового потенциала сотрудников, подразделений, организации в целом задаче обеспечения конкурентоспособности предприятия.
Велением времени становится системное принятие инновационных решений в основных функциональных областях менеджмента на основе квалифицированного комплексного обоснования. При этом влияние групп управленческого персонала на реализацию целей предприятия неравнозначно и предопределяется прежде всего функциональным и структурным разделением управленческого труда. Важнейшие решения (в т. ч. стратегические) принимаются руководителями верхнего звена управления, из которых должна формироваться эффективная управленческая команда. Реализация целей предприятия и прежде всего целей, достижение которых зависит от усилий многих сотрудников, в значительной мере предопределяется потенциалом менеджеров низового и среднего уровней управления.
Единство (целостность) управленческого персонала и гибкость менеджмента возможны лишь при позитивном изменении потенциала менеджеров и управленческих команд.
Особое значение решение этих задач имеет для промышленных предприятий в силу особой остроты накопившихся проблем и роли промышленности (прежде всего обрабатывающей) как потенциального «локомотива» развития народного хозяйства.
Причинами такого положения являются сложное финансовое состояние многих российских промышленных предприятий и связанное с ним рассмотрение управления персоналом как малозначимой подсистемы, которая может быть поручена «второстепенным» кадровым службам, относительно низкая цена рабочей силы на рынке труда (в т. ч. на рабочую силу высокой квалификации), стремление руководства не иметь конкурентов - реальных претендентов на занимаемый пост, келейная политика назначений на управленческие должности, негативное отношение к использованию зарубежного опыта менеджмента персонала и неудовлетворительное методическое обеспечение работы с управленческим персоналом.
Обучение менеджеров не имеет четкой целевой ориентации, не направлено на решение проблем данного предприятия, носит оперативный характер и прежде всего является реакцией на правовые изменения (изменения в законодательстве). Профессионально-квалификационное продвижение руководителей и специалистов не отличается последовательностью и оптимальным темпом.
Оценка менеджеров не опирается на дифференцированный перечень требований к руководителям разного уровня управления и функциональной специализации и вследствие этого не может выполнять роль системообразующего элемента. Уход от измерения эффективности развития потенциала управленческого персонала в целом и по отдельным направлениям препятствует использованию механизма обратной связи.
Наблюдается очень слабая зависимость между целями предприятия и мерами по развитию потенциала управленческого персонала. На предприятиях не формируется и соответственно не реализуется стратегия развития управленческого персонала, что не позволяет заложить долговременную основу важнейшего направления кадрового менеджмента.
Все это тормозит переход от интуитивных и основанных на суждениях к рациональным управленческим решениям.
Многие управленческие решения не базируются на диагностике проблемы и комплексном обосновании вариантов с использованием ожидаемых позитивных и негативных экономических и социальных последствий. В полной мере названные недостатки характерны для кадровых решений, в том числе в сфере развития потенциала управленческого персонала (об этом свидетельствуют не только результаты исследований автора, но и итоги опросов выпускников Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации).
Таким образом, системы развития управленческого персонала на промышленных предприятиях не являются эффективными и полными (содержащими в себе необходимый и достаточный комплекс элементов), не отвечают требованиям системного и ситуационного подходов.
Разработанность проблемы. В экономической литературе последних десятилетий (начиная с 80 гг. XX века) уделяется большое внимание проблеме развития управленческого персонала.
Однако наблюдается дефицит комплексных экономических исследований по данной проблеме, хотя предпринимаются попытки представить развитие персонала как систему (А.Я. Кибанов, А.В. Молодчик, И. Прокопенко, Н. Том, Й. Хентце, Г.В. Щекин), применить экономико-психологический подход к управлению творческим потенциалом (Е.В. Галаева) или разработать политико-экономическую концепцию человеческих способностей (А.И. Тяжов). В основном же преобладают исследования по отдельным на-
правлениям развития управленческого персонала, к наиболее значимым из которых могут быть отнесены труды В.А. Балабана, А.А. Васькина, В.А. Гаги, Л.И. Меньшикова, В.К. Тарасова, Н.П. Беляцкого, Г.К. Большаковой, Т. Бойдела, Н.И. Кабушкина, М.Б. Курбатовой, М.И. Магуры, Э.М. Коротко-ва, А.П. Ситникова, Л.А. Петровской, Р.К. Юксверава, П.В. Журавлева, М.Н. Кулапова, Н.К. Маусова, Е. Молл, В.А. Полякова, СИ. Сотниковой, А.А. Ушакова, X. Швальбе, Э. Шейна, А.П. Егоршина, В.И. Некрасова, ЮТ. Одегова, Н.К. Маусова, М.Н. Кулапова, Е. Фламгольца.
И комплексные и частные исследования, посвященные отдельным направлениям развития управленческого персонала, не базируются на системе целей предприятия, хотя очевидно, что целостность системы развития потенциала управленческого персонала определяется в первую очередь общими целями.
Между тем проблема целеполагания разрабатывалась многими отечественными и зарубежными исследователями: А.Г. Аганбегяном, Р. Акоффом, Е. П. Голубковым, П. Друкером, А.Я. Кибановым, Э.М. Коротковым, М.И. Кругловым, Г. Латэмом, Э. Локком, Б.З. Мильнером, В.Л. Тамбовце-вым, Ю.И. Черняком, М.Я. Хабакуком. В результате проведенных исследований были определены основные требования к системе целей, разработаны системы целей ряда отраслей промышленности и отдельных предприятий.
Не получила должного освещения в научной литературе и проблема формирования стратегий развития управленческого персонала. Распространение получило понимание стратегии управления персоналом как совокупности отдельных функций менеджмента персонала, проецирование выбранной общей стратегии развития организации на кадровую сферу (И. Ансофф, О.Н. Громова, Л.В. Ивановская, Дж. Иванцевич, М. Мескон, Г. Минцберг, А. Стрикленд, А. Томпсон, Р. Шулер). В научной литературе предлагалась классификация стратегий влияния научно-технического развития предприятия на потребность в трудовых ресурсах и их облик, из которых только
стратегия поливалентности может быть признана стратегией развития персонала (М.И. Круглов). О.Н. Громова дает классификацию стратегий управления персоналом, в которой развитие персонала присутствует в скрытом виде.
Таким образом, можно констатировать, что учеными не предпринимались попытки разработки классификации стратегий развития персонала.
Между тем отсутствие самостоятельных стратегий развития персонала, полное подчинение системы управления персоналом эталонным стратегиям не позволяет в должной мере учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды организации на содержание работы с персоналом, специфику работников как ресурсов долговременного использования, развитие которых может идти по разным направлениям.
Отсутствие связи между целями предприятия и системой развития управленческого персонала проявляется прежде всего при формировании требований к социально-демографическим характеристикам, знаниям, деловым и личностным качествам руководителей (профиля эффективного руководителя). Профиль эффективного руководителя рассматривается в работах таких ученых как Р. Белбин, В.Р. Веснин, А.А. Деркач, И.Г. Залюбовский, Ю. Иванов, Р.Л. Кричевский, Н.В. Кузьмина, А.А. Реан, С.Д. Резник, А.Н. Силин, Р. Стогдил и др. Однако в этих работах либо используется т. н. коллекционный подход (обобщение разных точек зрения относительно требований), либо происходит некорректное использование относительно новых отраслей психологии - акмеологии и соционики. Недостатками акмеологиче-ского подхода являются приоритет универсализма над учетом особенностей труда (в т. ч. управленческого), отвлечение от целей и задач, ключевых признаков деятельности. При использовании соционического подхода стремятся произвести четкое закрепление социотипов за уровнями управления, что приводит к противопоставлению требований к менеджерам высшего, среднего и низового уровней и не позволяет реализовать принцип последовательного продвижения по службе - один из краеугольных камней развития карьеры.
В то же время необходимость и возможность учета типа культуры и обусловленных ею особенностей восприятия позитивных и негативных черт менеджера при формировании профиля эффективного руководителя игнорируются.
Вместе с тем при формировании профиля эффективного руководителя должны учитываться научные результаты в области исследования содержания труда руководителей, полученные М.В. Карловой, Н.В. Кочкиной, Г.Э. Слезингером, Ф.Е. Удаловым, Д. Макклеландом. Представляют интерес и нормативные разработки - квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (НИИ труда) и американский Словарь названий профессий.
Серьезными препятствиями при формировании системы развития потенциала управленческого персонала выступают противоречащие друг другу подходы к анализу и проектированию механизмов обратной связи - измерения силы мотивации к развитию и оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал управления. Известные из литературы подходы к измерению силы мотивации - В. Врума, Д. Аткинсона, Д. Хекмана, Т.П. Гагарин-ской, И.Ф. Беляевой не учитывают результаты борьбы мотивов разного типа и направленности и различия мотивации сотрудников, избегающих и склонных к риску. При оценке эффективности мероприятий по развитию управленческого персонала не предпринимаются попытки по выявлению их влияния на степень реализации целей предприятия.
Заслуживают внимания и концепции, сформированные зарубежной управленческой мыслью. К ним относятся: концепция человеческого интеллектуального капитала, отражающая переориентацию экономической науки с проблем использования персонала на проблемы создания качественно новой рабочей силы в условиях масштабного применения достижений научно-технического прогресса; концепция человеческих ресурсов, важнейшими признаками которой являются стратегическая ориентация в работе с персоналом и попытка оценки влияния инвестиций в человеческие ресурсы на ДОС-
тижение целей компании; концепция устойчивого развития, разграничивающее морфогенетическое, гомеостатическое и энтропийное равновесное состояние и признающее высшей формой первое из них; концепция организационного развития, утверждающая, что процессы совершенствования организации и управления сложными измерениями должна базироваться на долгосрочной программе изменений установок и поведения сотрудников; концепция обучающихся организаций, главная идея которой заключается во взаимном обучении членов организации.
Таким образом, видна необходимость выполнения целостного научного исследования, исходным пунктом которого является система целей предприятия.
Автор предпринимает попытку разработки концепции развития потенциала управленческого персонала исходя из целевых установок развития предприятия. С этой целью автор поставил перед собой задачу теоретически и методологически увязать систему целей развивающегося предприятия с системой достижения качественного роста потенциала управленческих кадров.
Целью диссертационного исследования является разработка методологической концепции развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий, позволяющей объяснить процесс и механизм изменения возможностей достижения управленческим персоналом стоящих перед ним целей, создать предпосылки для формирования системы качественного роста менеджеров и управленческих команд, и предложить комплекс методических рекомендаций по проектированию (совершенствованию) ключевых элементов данной системы.
Данная концепция должна соответствовать современным научным подходам, условиям деятельности промышленных предприятий в рыночной экономике, требованию повышения эффективности менеджмента.
Особенность концепции заключается в попытке обеспечить взаимосвязь между системой целей предприятия, стратегией развития управленческого персонала, профилем эффективного руководителя, программой качественного роста потенциала менеджеров и управленческих групп и оценкой ее эффективности.
В этой связи диссертационное исследование направлено на решение следующих задач:
определение потребности и возможности развития управленческого персонала на отечественных промышленных предприятиях;
раскрытие сущности потенциала персонала и ключевых факторов его развития (развитие персонала как процесс);
представление управления развитием потенциала управленческого персонала как системы;
исследование механизма развития потенциала управленческого персонала;
-разработку системы целей предприятия и определение влияния на нее комплекса ситуативных параметров;
разработку классификации стратегии развития персонала и проектирование технологии их выбора;
исследование мотивации управленческого персонала группы предприятий разных отраслей промышленности к развитию;
проведение сравнительного анализа систем оценки, адаптации, профессионально-квалификационного продвижения и обучения управленческого персонала на отечественных и зарубежных промышленных предприятиях;
формирование профиля эффективного руководителя на основе использования системного и ситуационного подходов с учетом целевого, содержательно-трудового, ролевого и социокультурного аспектов;
разработку ряда методик, позволяющих повысить уровень методического обеспечения работы по развитию потенциала управленческого персо-
нала промышленных предприятий (методика оценки человеческого капитала управления; методика оценки уровня профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов и прогноза ее успешности; методика построения карьерограмм типа «змея»; методика оценки потенциала управленческой команды; методика оценки эффективности профессиональной адаптации, обучения и профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов).
Объектом исследования является управленческий персонал предприятий различных отраслей промышленности.
Предмет исследования - развитие потенциала управленческого персонала на предприятиях различных отраслей промышленности.
Теоретическую и методологическую базу исследования составили труды классиков современного менеджмента, монографические работы и статьи отечественных и зарубежных исследователей проблемы развития управленческого персонала, материалы международных, всероссийских и региональных научных симпозиумов, конференций и семинаров.
В диссертации использованы общенаучные методы познания: системный и ситуационный, исторический и логический подходы, абстрактно-теоретический, сравнительный и монографический методы.
К специальным методам исследования относятся метод «дерева целей», социологические (анкетирование, метод экспертных оценок), экономико-математические (система поддержки принятия решений) и статистические методы (метод группировок, корреляционно-регрессионный анализ), расчет-но-конструктивный метод.
Информационной базой исследования послужили справочные материалы Госкомстата РФ, Комитета по статистике Ивановской области, первичная информация об условиях, результатах деятельности, уровне и системе развития управленческого персонала, самостоятельно собранная автором, а также вторичная информация о деятельности ряда промышленных предпри-
ятий РФ, опыте развития управленческого персонала в зарубежных компаниях (монографии, периодическая печать).
В рамках специальности 08.00.05 - «Экономика и управление народным хозяйством: экономика труда» выдвигаются следующие выводы и положения, полученные лично соискателем и обладающие признаками существенной новизны и полезности:
предложено принципиально иное разграничение понятий кадровый потенциал и человеческий капитал, которое в отличие от имеющихся в литературе разграничений, основывается не на разделении характеристик работника, на приносящих и не приносящих доход, а на том, что человеческий капитал - совокупность свойств персонала, необходимых для выполнения той или иной работы, а кадровый потенциал выражает максимально возможную степень достижения целей организации при наличном или будущем объеме, качестве и структуре ресурсов; такое разграничение позволило выявить ключевые факторы развития потенциала управленческого персонала - систему целей предприятия и человеческий капитал управления;
впервые предложены классификация автономных стратегий развития персонала и технология их выбора с использованием четырехпольного ситуационного количественного анализа (SWOT), что дает возможность учесть особенности влияния параметров внешней и внутренней среды предприятия на содержание работы с персоналом, специфику сотрудников как ресурсов долговременного использования, развитие которых может идти по разным направлениям;
предложены и реализованы системный и ситуационный подходы к формированию профиля эффективного руководителя с учетом целевого, содержательно-трудового, ролевого и социокультурного аспектов; разработанные с помощью данных подходов профили эффективных руководителей, дифференцированные по уровням управления и областям функциональной
специализации служат основой для формирования программы развития потенциала управленческого персонала предприятия;
предложен ряд методик, позволяющих повысить уровень методического обеспечения работы по развитию потенциала управленческого персонала промышленных предприятий: методика оценки человеческого капитала управления, принципиальное отличие которой состоит в количественном измерении и учете значимости всех составляющих человеческого капитала управления (способностей, деловых и личностных качеств, социально-демографических характеристик менеджеров); методика оценки уровня профессиональной адаптации молодых руководителей и специалистов и прогноза ее успешности, отличающаяся от других аналогичных методик тем, что она базируется на сформированном профиле эффективного руководителя и учитывает предельно допустимую степень неудовлетворенности адаптанта работой; методика построения карьерограмм типа «змея», новизна которой заключается в реализации предложенных автором принципов разработки данного вида карьерограмм, а полезность - в появляющейся возможности сочетания профессионального и служебного роста менеджеров при обеспечении рациональных сроков нахождения на каждом управленческом уровне; методика оценки потенциала управленческой команды, учитывающая уровень ее профессионализма и надежности, сложность и долговременность целей предприятия, характеристики ресурсов, имеющихся в распоряжении менеджеров высшего уровня; методика оценки эффективности обучения и профессионально-квалификационного продвижения руководителей и специалистов, отражающая различие данных функций развития менеджеров, определяющее или частичное влияние мероприятий по развитию управленческого персонала на степень реализации целей предприятия;
предложен принципиально иной подход к измерению силы мотивации, отличающийся от известных подходов американских и отечественных ученых учетом такого комплекса факторов как отношение сотрудников к
риску, сочетание и борьбу мотивов разного типа и противоположной направленности.
Методологическая, теоретическая и практическая значимость
диссертационного исследования состоит в возможности теоретического, методологического и прикладного применения его выводов и обобщений при решении проблемы развития потенциала управленческого персонала промышленных предприятий в условиях современной российской экономики.
Научно-теоретическую и методологическую ценность имеют разграничение понятий кадровый потенциал и человеческий капитал, определение соотношения между процессом развития потенциала управленческого персонала, системой и механизмом управления им. Разграничение человеческого капитала и кадрового потенциала позволило выявить системообразующую роль целей предприятия и стратегий развития управленческого персонала при формировании системы развития потенциала менеджеров и управленческих команд, проявляющуюся опосредованно через профиль эффективного руководителя.
Относительно изолированное рассмотрение процесса, системы и механизма развития потенциала управленческого персонала создает предпосылки для исследования конечных и промежуточных результатов развития менеджеров, подсистем, элементов и функций, необходимых для качественного роста управленческих кадров, условий, факторов, методов и индикаторов, содействующих позитивному изменению потенциала руководителей.
Имеет место углубление методологии при исследовании вопроса о формировании профиля эффективного руководителя, что имеет значение для совершенствования работы на предприятиях по отдельным направлениям развития потенциала управленческого персонала.
Прикладную полезность исследования обеспечивает блок методических разработок, некоторые из которых представляют интерес не только для руководства промышленных предприятий, но и администрации регионов и
16 муниципальных образований (методика выбора стратегии развития персонала, методика измерения потенциала управленческой команды предприятия).
Полученные в ходе исследования выводы и обобщения могут служить исходным материалом для научных работников и преподавателей учебных заведений, занимающихся проблемами управления персоналом.
Достоверность диссертационного исследования определяется корректностью применяемых методов, соответствующих задачам, объекту и предмету исследования; эффективным сочетанием теории и практики, когда практические выводы имеют надежную теоретико-методологическую основу, а сами теоретические положения проверены обращением к хозяйственной практике; широким привлечением научного аппарата и материалов (в т. ч. отчетности предприятий); использованием сравнимой информации по крупным предприятиям традиционных отраслей промышленности; обсуждением основных результатов диссертации на научных конференциях, в ходе личных контактов с учеными и практиками; апробацией ряда полученных научных результатов на промышленных предприятиях с целью проверки их корректности.
Апробация работы. Ряд результатов и авторских деловых предложений используются на ряде предприятий (ОАО «НИМ», ОАО «Точприбор», ОАО Ивхимпром»). К ним относятся материалы обоснования стратегии развития управленческого персонала, профили требований к знаниям, деловым и личностным качествам менеджеров, методики измерения потенциала управленческой команды и эффективности обучения руководителей.
В Главном управлении экономического развития и торговли Администрации Ивановской области используется методика измерения потенциала управленческой команды промышленного предприятия при отборе инвестиционных проектов.
Демонстрационные материалы «Система развития управленческого персонала на отечественных предприятиях и мотивация менеджеров к обуче-
нию и профессионально-квалификационному продвижению» внедрены в учебный процесс в Ивановском государственном университете при преподавании дисциплины «Управление персоналом».
Основные положения диссертационного исследования неоднократно докладывались на научных семинарах, освещены в рамках 14 конференций: Всесоюзная научно-техническая конференция «Управление текстильной промышленностью» (Москва 1986 г.); Всесоюзный семинар «Совершенствование распределения по труду, искоренение уравнительности в условиях ускорения социально-экономического развития» (Кировоград 1987 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Экономическая реформа в России - итоги и перспективы» (Москва 1993 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Развитие рыночного механизма управления персоналом на предприятиях региона» (Самара 1995 г.); Международная межвузовская конференция «Управление персоналом и занятостью» (Москва 1995 г.); Международная конференция «Интеграция экономики в систему мирохозяйственных связей» (Санкт-Петербург 1996 г.); Международная конференция «Стратегия развития персонала» (Нижний Новгород 1996 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Социально-психологические и экономические проблемы управления в условиях рыночной экономики» (Иваново 1996 г.); Международная научно-практическая конференция «Антикризисное управление» (Саранск 1997 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Управление человеческими ресурсами на рубеже XXI века» (Ижевск 1998 г.); Международная конференция «Системы стратегического планирования (предприятия, регионы, экономика в целом) (Воронеж 1998 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Гуманизация социального управления в современной России» (Иваново 2001 г.); Международная научно-практическая конференция «Проблемы экономики, управления, финансов и информационного обеспечения субъектов рыночного хозяйства Рос-
сии» (Иваново 2001 г.); Всероссийская научно-практическая конференция «Проблемы региональной экономики» (Иваново 2002 г.).
Публикации. По материалам диссертационного исследования опубликовано 35 работ общим объемом 34,6 п.л. (личный вклад соискателя - 34,1 п.л.), в т. ч. две монографии, одна из которых опубликована в центральной печати в издательстве «Наука».
Похожие диссертации на Оценка и развитие потенциала управленческого персонала промышленных предприятий
