Содержание к диссертации
Введение
1. Реализация мотивационной политики в системе управления предприятием нефтяного профиля 9
1.1. Организационные преобразования и результативность функционирования предприятия 9
1.2. Факторы экономической результативности деятельности работника в обеспечении устойчивого функционирования организации 27
1.3. Функция мотивирования в процессе управления результативностью 46
1.4. Оценка эффективности системы стимулирования производственной деятельности 52
2. Моделирования мотивационного механизма поведения производственно-хозяйственной системы 67
2.1. Формирование мотивационного механизма и выявление факторовего определяющих 67
2.2. Обеспечение заинтересованности работников в повышении результативности функционирования предприятия 83
2.3. Оценочное управление в достижении стимулированных уровг-;й результативности 96
3. Интеграция мотивационного механизма с общефирменной стратегией развития нефтедобывающих структур 111
3.1. Управление мотивацией при реализации активной кадровой политики 111
3.2. Алгоритм совершенствования системы мотивации и повышения результативности производственной деятельности 125
3.3. Социально-экономические последствия рационализации системы вознаграждения 141
3.4. Комплексная оценка изменения результативности функционирования организации 153
Заключение 159
Список использованных источников 161
Приложения 173
- Факторы экономической результативности деятельности работника в обеспечении устойчивого функционирования организации
- Формирование мотивационного механизма и выявление факторовего определяющих
- Оценочное управление в достижении стимулированных уровг-;й результативности
- Социально-экономические последствия рационализации системы вознаграждения
Введение к работе
В условиях преобразования нефтяной отрасли сохраняется актуальность одной из важнейших задач управления - повышение результативности функционирования и дальнейшего развития предприятий. Последствия реформирования экономических отношений, сопровождающихся разгосударствлением и дальнейшей реструктуризацией предприятий нефтедобывающего комплекса, свидетельствуют о том, что одна из основных задач преобразований, а именно, изменение мотивационных установок персонала предприятий в направлении развития заинтересованности в повышении эффективности общеорганизационной деятельности, в настоящее время не достигнута. При этом наиболее уязвимой в современных условиях хозяйствования стала одна из центральных функций управления предприятием - мотивирование повышения результативности производственно-хозяйственной деятельности.
Внутренняя составляющая мотивационной среды организации, хотя и зависит от внешних факторов, преимущественно формируется ее руководством с учетом регламентирующего механизма взаимоотношений работников и работодателей. Главным направлением мер экономического воздействия являйся обновление механизма мотивации производительного высококачественного труда.
Опыт применения средств мотивации работников предприятий нефтяного профиля практически не дает удачных примеров реализованных комплексных мотивационных программ, гармонично увязывающих смену потребностей персонала по всем стадиям жизненного цикла предприятия с целями его организационного развития, с одной стороны, и собственными интересами работников, с другой стороны. Существующие системы стимулирования труда на предприятиях нефтяного профиля не ориентированы на формирование у работников побудительных мотивов к активной и эффективной трудовой деятельности и в большинстве случаев не ориентируют структурные подразделения на достижение общеорганизационных целей.
Таким образом, актуальность выбранной темы обусловлена объективной необходимостью проработки всего спектра средств формирования мотивацион-ного ядра поведения работников нефтедобывающих предприятий, адекватного современным условиям хозяйственной деятельности.
Обзоры исследований как зарубежных, так и отечественных ученых в области мотивационных основ управления позволяют судить об их достаточно значительном объеме. Анализу мотивации деятельности посвящены работы таких авторов, как: Дряхлов Н.И., Вакуленко Н.С., Хекхаузен X., Ядов В.А. Особый интерес представляют результаты исследований по проблемам мотивации в условиях формирования социально ориентированной экономики таких отечественных и зарубежных ученых и практиков, как: Бовыкин В.И., Генкин Б.М., Круглов М.И., Марр Р., Никифорова А.А., Силин А.Н., Слезингер Г.Э., Соболевская А.А., Шмидт Г., Яковлев Р.А. и другие. В то же время имеет место определенный разрыв между изучением сущности процесса мотивации, формированием структуры потребностей персонала и разработкой адекватных способов мотивирования и стимулирования повышения результативности деятельности предприятия. Взаимная увязка интересов всех участников мотиваци-онного процесса при теоретическом обосновании программ развития предприятия носит рекомендательный характер. Остается не вполне ясным и научно обоснованным для условий российской экономики вопрос формирования моти-вационного механизма, интегрированного в систему управления организацией.
Наряду с этим имеют место проблемы развития экономических методов управления результативностью предприятий нефтяного профиля. Несмотря на значительную проработанность вопросов, касающихся механизма хозяйствования, в 70-80 г.г. (Гальперсон Е.Б., Березовский П.А., Бройде И.М., Грайфер В.И., Лещинец И.И., Уманский М.М., Хайтун А.Д., Шарай А.Ф. и др.) и вклад в их изучение на современном этапе ряда специалистов и ученых, таких как Бу довой В.И., Воейков М.И., Кобзарь И.Н., Максутов Н.Х., Симонов С.Г., Соболев Э.Н., в условиях корпоративных форм хозяйствования требуется корректировка мотивационных основ управления развитием предприятия. В силу этого существует объективная необходимость продолжения исследования закономерностей поведения нефтегазовых предприятий и их работников с целью разработки комплексного подхода к управлению мотивационным процессом и методического обоснования современных способов монетарного и немонетарного воздействия на персонал, что и обусловило актуальность выбора темы диссертационного исследования.
Диссертационное исследование в качестве основной своей цели преследует обоснование положений формирования устойчивой заинтересованности работников в повышении результативности функционирования организации, разработку методической основы моделирования и практической реализации моти-вационного механизма управления предприятием нефтяного профиля.
В соответствии с указанной целью в ходе диссертационного исследования определены следующие задачи:
- систематизация теоретико-методологических положений мотивационных средств воздействия в системе управления предприятием;
- обобщение опыта применяемых на нефтегазодобывающих предприятиях средств мотивации и определение их роли в повышении результативности функционирования производственно-хозяйственной системы;
- разработка мотивационного механизма управления персоналом в соответствии с принципами рациональной кадровой политики в рамках общефирменной стратегии развития организации;
- совершенствование технологии оценки и вознаграждения труда персонала нефтегазодобывающих структур как определяющего элемента мотивационного механизма;
- обоснование предложений по разработке и использованию средств мотивации, направленных на формирование устойчивой заинтересованности работников в повышении качества труда;
- интерпретация изменений экономической среды осуществления производственных процессов, активизирующих трудовую деятельность работников предприятий по добыче нефти.
Предметом исследования являются теоретико-методологические аспекты реализации комплексного подхода к функционированию мотивационного механизма управления результативностью на современном этапе развития корпоративных структур нефтяного профиля и возможности его практической адаптации. Объектом исследования выступают процессы мотивирования трудовой деятельности работников нефтегазодобывающих предприятий из числа акционерных обществ (АО), осуществляющих деятельность на территории Тюменской области.
В исследовании широко использованы труды отечественных и зарубежных ученых в области экономики и менеджмента, в частности, маржиналистские концепции, содержательные и процессуальные теории мотивации, положения школы поведенческих наук и др. Исследование проводилось на основе применения методов системного и логического анализа, сравнения и обобщения. В процессе прикладных исследований использованы методы статистического, факторного, сравнительного анализа, метод анкетного и экспертного опроса.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в оригинальных, по существу, новых подходах к методологии построения мотивационного механизма в системе управления результативностью производственно-хозяйственной деятельности нефтегазодобывающих структур и его адаптации к конкретным организационно-экономическим условиям. На основе системного анализа раскрыто не только содержание проблемы мотивации трудовой деятельности, но и дана оценка возможных вариантов действий с целью выбора наилучшего из них. К наиболее существенным положениям исследования, выносимым на защиту, относятся следующие:
- результаты обобщения и систематизации материалов, характеризующих сложившуюся практику реализации мотивационнои политики предприятий по добыче нефти в условиях организационных преобразований;
- процедура моделирования мотивационного механизма в рамках организационно-кадровых процессов;
- концептуальная модель оценочного управления при реализации механизма мотивации работников;
- положения по интеграции механизма мотивации высокопроизводительного труда со стратегией поведения фирмы;
- методические рекомендации по совершенствованию алгоритма разработки системы мотивации работников на основе развития и апробации традиционных и гибких систем вознаграждения, исходя из отраслевой специфики нефтегазодобывающего производства.
Практическая значимость диссертационной работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, обобщение и предложения в части, касающейся выбора методов мотивирования труда с целью повышения его результативности, оценки эффективности деятельности и материального стимулирования персонала, создания условий в кадровой сфере для реализации общефирменной стратегии, могут быть применены в практике управления предприятиями нефтяного профиля и формировании программ развития производства в условиях организационных преобразований.
Основные положения диссертационной работы используются в лекционных курсах, при проведении практических занятий ряда экономических и организационно-управленческих дисциплин, курсовом и дипломном проектировании специальностей 06.08.00, 06.11.00, 06.14.00.
Апробация работы нашла отражение в публикациях по теме диссертационного исследования и докладах на научно-практических конференциях раз личного уровня. Основные положения диссертации были доложены на межвузовских научно-практических конференциях (г.Тюмень), международной научно-практической конференции «Нефть и газ Западной Сибири» (г.Тюмень, 1996г.), региональной научно-практической конференции «Социально-экономические проблемы топливно-энергетического комплекса» (г.Ухта, 1997г.), всероссийской конференции по проблемам газовой промышленности (г.Москва, 1995г., 1997г.), 2-й международной научно-практической конференции «Менеджмент: теория, практика, пути развития» (г.Санкт-Петербург, 1999г.).
Факторы экономической результативности деятельности работника в обеспечении устойчивого функционирования организации
Эффективность функционирования организации зависит в решающей степени от соединения факторов внешней и внутренней среды. Экономическая внешняя среда кристаллизуется в факторах спроса, в технологических новшествах и в структурных условиях рынка. Элементы внутренней динамики тесно связаны с организационной гибкостью, учитывающей мотивации групп участ 28 ников процесса управления предприятием и побудительные факторы, определенные доминирующей группой, контролирующей организацию.
Способность предприятия обеспечить устойчивое получение прибыли на основе высокой доходности труда персонала отражают факторы экономической результативности труда, характеризующие, во-первых, продукт труда (объем и качество произведенной продукции); во-вторых, структуру и уровень затрат; в-третьих, количественный и качественный состав персонала, степень его занятости и уровень оплаты труда.
В качестве критериального показателя для оценки экономической результативности работы персонала ряд авторов предлагают использовать уровень производительности труда, как показатель, характеризующий продукт труда [39, 99]. Анализ изменения данного показателя в стоимостном выражении по ряду акционерных обществ по добыче нефти [30] позволил выявить значительный разброс в значениях его величины (табл. 1.6.).
Безусловно, основные направления работы с персоналом обеспечивают результат, обозримо связанный с ростом производительности труда. Однако, следует отметить, что проследить прямую зависимость производительности труда от этих мероприятий часто бывает нелегко, поскольку, во-первых, ее уровень определяется на только и не столько работой с персоналом, но и рядом внешних, не зависящих от фирмы факторов, во-вторых, ряд элементов работы с персоналом оказывает влияние на результирующий показатель не только прямо, но и опосредованно, через другие факторы. Поэтому применение данного показателя в качестве определяющего при оценке уровня использования персонала возможно при одновременном рассмотрении ряда сопутствующих. Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работы в области персонала дает подход к оценке через величину затрат предприятия на рабочую силу. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки.
Затраты работодателей на рабочую силу (labour cost) и компенсации работникам (compensation of employees) - тесно связанные понятия. Показатель компенсаций был определен ООН и используется с конца 60-х годов и означает выплаты работодателей в денежном и натуральном выражении, образующие текущий доход работников, и отчисления предпринимателей на их социальное страхование ( по старости, болезни, несчастному случаю и т.п.), которые в зависимости от системы страхования могут быть вначале доходом работников, а затем перечисляться в соответствующие фонды.
Затраты работодателей на рабочую силу ( кадровые издержки) по своему содержанию шире компенсаций работникам, так как охватывают практически все расходы предпринимателей на рабочую силу. Определение затрат работодателей на рабочую силу и их общая классификация утверждены МОТ в Резолюции XI международной конференции по статистике труда. В их состав входят заработная плата и все дополнительные издержки, связанные с привлечением и использованием наемного труда, с обеспечением воспроизводства рабочей силы. Данная структура основана на видовом критерии их классификации. Постановлением Госкомстата России №193 от 4 октября 1994 г. также был определен состав затрат на рабочую силу, рекомендованный для применения в отечественной практике. В обеих методиках соответственно затраты разделяются на 10 групп элементов, однотипных по своему содержанию и имеющих общие задачи регулирования (табл.1.7.).
Постоянный анализ и отслеживание уровня кадровых издержек и его сравнение с аналогичным показателем конкурирующих компаний в настоящее время становится одним из инструментов контроля и принятия решений стратеги-ческого и тактического характера в сфере управления персоналом нефтегазодобывающих структур. Однако, несмотря на насущную необходимость и предпринимаемые шаги по формированию комплексного подхода к расчету кадровых издержек, преждевременно было бы утверждать, что он в настоящее время повсеместно укрепился в практике кадровой работы нефтегазодобывающих предприятий.
Для целей исследования и сравнения использован наиболее универсальный по сравнению с абсолютной величиной издержек показатель средних затрат в расчете на отработанное время в сопоставлении с производительностью труда и средним уровнем компенсаций работнику, рассчитанные на основе отчетной информации по ряду нефтедобывающих предприятий (табл. 1.8.).
Формирование мотивационного механизма и выявление факторовего определяющих
При рассмотрении производственно-хозяйственной системы как детерминированной ее поведение описывается формализовано как единое целое без учета индивидуальных особенностей и интересов отдельных групп. Однако межличностные отношения опосредуют официально установленные организационно-управленческие и технологические связи и не подчиняются жестко определенным правилам организационного поведения. Поведение предприятия поддается описанию, если интересы групп и отдельных работников увязаны с общей целью. В случае их расхождения сложно предугадать, как поведет себя система, хотя для выработки и принятия адекватных решений необходимо знать причинно-следственные связи и предвидеть возможные сценарии развития хозяйствующего субъекта.
Рассматривая организацию как целеориентированную систему, следует иметь в виду, что цели компании являются плодом переговоров ее участников. Принципиальная модель предприятия - это центр действий, где люди ставят определенные цели и производят для их достижения действия с объектами, используя для этого потенциал предприятия.
Моделирование поведения предприятия требует учета состава всех заинтересованных групп, динамики их приоритетов и общественных ценностей. Наличие в составе предприятий множества функциональных подсистем (маркетинг, инновации, управление персоналом и прочие) означает, что у них есть свои специфические целевые установки, в соответствии с которыми организу 68 ется работа. Достижение баланса между этими целями (а, следовательно, и интересами) требует согласования позиций и принятия компромиссных решений, устраивающих членов разных групп и предприятие в целом. Наряду с персоналом организации есть заинтересованные «внешние» группы, от поведения которых зависит, а порой и в определяющей мере, результативность функционирования производственно-хозяйственной структуры. Однако конечный производственно-экономический результат в значительное мере определяется уровнем использования трудового потенциала организации. Балансирование интересов работника как специалиста и предпринимателя как работодателя, работника как исполнителя и предпринимателя как менеджера, работника как члена организации и предпринимателя как собственника позволяет руководству компании эффективно управлять поведением работников, а следовательно, и поведением самой компании.
Признание ведущей роли человека в системе производственных отношений не требует сегодня доказательства. Очевидно и то, что не любой персонал становится залогом успеха компании, а лишь развитый, способный решать не только рутинные, традиционные, но и новые задачи, высоко мотивированный и ... довольный. На практике наблюдается все более пристальное внимание фирм к методам подбора и отбора кадров, повышение требований к профессиональным критериям при найме, что отражает стремление получить «на входе» более подготовленных, компетентных работников. Однако для достижения «на выходе» устойчивых высоких результатов труда в течение длительного времени важно акцентировать внимание не только на привлечении персонала, но и его сохранении, закреплении и развитии на протяжении всего цикла жизнедеятельности в рамках организации посредством формирования мотивационного механизма управления поведением сотрудников.
Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации, главной зада 69 чей которых, в конечном счете, является создание эффективных систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях и в организациях. Их задача -привлечь работника в организацию, увлечь его самим трудом, достаточно высокими заработками, убедить его в значимости для организации и для общества, защитить от опасений и сознания беззащитности перед обезличенной общественной системой.
До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой мотивации в нашей стране были ориентированы на изучение мотивационного комплекса в целом, причем в довольно стабильных условиях. В их основе лежало представление о профессиональном пути человека с юности до пенсионного возраста как постоянной и последовательной деятельности в рамках изначально выбранной профессии с гарантированным местом работы. Процессы, связанные с потерей работы или сменой профессии, анализировались без учета внутренних побуждений человека и других чисто личностных факторов.
В зависимости от целей исследования различными авторами предлагаются разносторонние подходы к структуре мотивационного комплекса, при этом неизменно подчеркивается его сложность и многогранность. В данном исследовании автор не ставит задачу подробного обобщения всех известных подходов к пониманию закономерностей трудовой мотивации. Главное здесь - найти ключ к переходу от понимания потребностей и мотивов людей к инструментам управления их трудовым поведением в рамках конкретной производственно-хозяйственной системы. В этой связи положения известных теорий трудовой мотивации служат теоретической и методической базой для конкретизации понятий, положенных в основу разрабатываемой структуры мотивационного механизма.
Следует заметить, хотя мотивационным аспектам уделено в теории и практике менеджмента достаточно большое внимание, тем не менее в настоящее время нет однозначных трактовок мотивационного механизма. Так, Круг-лов М.И. определяет его как совокупность мотивов, формирующихся под влия 70 ниєм мотивообразующих воздействий [53, С.276]. Данное определение в некоторой степени совпадает с точкой зрения автора, однако структурирование механизма мотивации требует дальнейшей корректировки.
В основе понимания содержания мотивационного механизма лежит представление о сущности мотивации и закономерностей поведения людей в организации. В самом общем виде мотивацию можно определить как совокупность сил внутреннего и внешнего характера, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания в направлении достижения определенных целей. Следовательно, разработка мотивационного механизма управления персоналом требует решения ряда задач. Во-первых, необходимо выявить факторы, определяющие структуру мотивационного механизма; во-вторых, конкретизировать их сущность в условиях определенной социальной среды; в-третьих, определить возможность их самопроизвольного или намеренного изменения в соответствии с целями развития производственной системы; в-четвертых, на основе сочетания этих факторов выбрать соответствующий комплекс инструментов воздействия на трудовое поведение персонала; в-пятых, выработать принципы функционирования данного комплекса.
К числу факторов мотивации внутреннего характера относят мотивы. Процесс формирования мотива (или мотивации) к активному труду очень сложный и пока еще не изученный до конца ни психологами, ни социологами феномен. Большинство авторов, рассматривая проблему содержания и источников (оснований) формирования мотивов, включают в их число потребности, установки, функциональные состояния личности, то есть тот потенциал как физико-энергетического, так и интеллектуального плана, которым она обладает, а также внешние побуждения (стимулы).
Оценочное управление в достижении стимулированных уровг-;й результативности
Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценкой работников. Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям. Исполнитель должен соответствовать требованиям, предъявляемым к нему должностными обязанностями, содержанием и характером труда, а также требованиям, обусловленным эффективной организацией производства, использованием наиболее рациональных методов работы, технических средств и т.д. Оценке подвергаются не просто потенциальные возможности работника, его профессиональная компетентность, но и реализация этих возможностей в ходе выполнения порученных обязанностей, соответствие процесса выполнения этой работы некой модели, конкретным условиям производства, а результатов труда -нормативным требованиям, запланированным показателям, поставленным целям.
Оценке деятельности персонала отводится одно из центральных мест в кадровой системе, поскольку ее наличие обеспечивает возможность реализации таких функций, как организация оплаты труда, расстановка и обучение персо 97 нала. Однако подсистема оценки кадров долгое время была слабым звеном в
СУП нефтегазодобывающих структур, причины чего крылись в относительной стабильности деятельности предприятий, реализации пассивной кадровой политики. Оценка, если она осуществлялась, касалась только действующего персонала, проходила в форме периодической (раз в 3 года) аттестации кадров, носила зачастую формальный характер, не выполняла своей мотивирующей роли, ее результаты мало влияли на принятие административных решений по кадрам.
В последнее время наблюдается рост интереса к данной функции, как со стороны кадровиков, так и руководства нефтегазовых структур, что обусловлено рядом происходящих перемен как внутриорганизационных факторов, так и факторов внешнего окружения.
В частности, перед кадровыми службами встала задача отбора наименее подходящих работников, подлежащих увольнению в результате, во-первых, реструктуризации акционерных обществ по добыче нефти, направленной на централизацию части производственных функций, исключение дублирования при их реализации- повышение уровня координации работ, что коснулось прежде всего должностей руководителей и специалистов, служащих; во-вторых, приостановки части скважин добывающего фонда вследствие падения цен на нефть и снижения объемов добычи, что коснулось в основном производственных рабочих. В данном случае оценка кадров выступает инструментом внутри-организационного отбора кадров.
Изменение ситуации на рынке труда также ставит перед кадровыми службами задачи по отработке методов отбора, в частности, оценке персонала при найме. Избыток низко квалифицированных трудовых ресурсов на местных рынках труда, с одной стороны, и недостаток высококвалифицированных кадров, с другой, обусловили развитие методов оценки персонала при найме, однако касается это, прежде всего, должностей руководителей и специалистов. По отношению к категории рабочих превалируют пассивные способы привлечения.
Необходимость совершенствования технологии оценки персонала обусловлена также развитием систем оплаты труда, использованием предприятиями единой тарифной сетки, в условиях действия которой оценка труда выступает средством установления соответствия работника требованиям занимаемой должности и определения соответствующего уровня оплаты труда.
К числу внутриорганизационных факторов можно также отнести и общую тенденцию к проведению комплексной активной кадровой политики, в условиях которой все большее значение приобретает работа по развитию персонала, создающая предпосылки для успешного руководства предприятием, способствующая раскрытию потенциала каждого работника. Мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние предприятия, объектом которых, в отличие от вложений в имущественные элементы и финансовые активы, становятся сотрудники компании. Несмотря на риск потерять такие инвестиции в случае преобразования предприятия, в связи с увольнениями или уходом работников, многие руководители продолжают их осуществлять. Среди причин этого можно назвать стремление сохранить и повысить конкурентоспособность предприятия, удовлетворение специфических потребностей в сотрудниках определенной квалификации, применение новых технологий в производстве, возможности повышения производительности труда посредством воспитания у персонала чувства ответственности за рациональное использование средств на его развитие. Однако мероприятия по развитию персонала не должны носить разобщенный и одномоментный характер, совершенствование отдельных элементов системы развития персонала не может дать существенных результатов. Важно понимать развитие персонала как целенаправленный комплекс информационных, образовательных и привязанных к конкретным рабочим местам элементов, содействующих повышению квалифи 99 кации работников данного предприятия в соответствии с задачами самого предприятия и потенциалом и склонностями сотрудников. Ключевую роль играет аттестация персонала с точки зрения оценки, с одной стороны, результатов деятельности, с другой стороны, потенциала работников, которая в отличие от первой ориентирована на будущее. К числу факторов, благоприятствующим таким изменениям можно отнести повышения профессионального уровня кадровых работников.
Таким образом, указанные явления побуждают кадровиков разрабатывать и применять методы оценки персонала, однако развитие этой функции в настоящее время нельзя признать достаточным, в связи с чем требуется поиск новых, наиболее эффективных и адекватных нестабильной рыночной среде.
Говоря о развитии методов оценки деятельности кадров, следует заметить, что функциональная область менеджмента - управление персоналом, базируется не просто на информации, а на процедуре и методах осуществления так называемого марк-менеджмента. Для области оценочного управления характерны три основных признака:
-любая оценка субъективна, поскольку она отражает личные мнения, суждения, умозаключения человека;
-нужно уметь получить оценочную информацию, то есть с помощью определенных форм и методов «вывести» оценки из людей;
Социально-экономические последствия рационализации системы вознаграждения
При оценке взаимодействия социальной и экономической эффективности мер, направленных на мобилизацию персонала, в частности, развития системы вознаграждения, следует учитывать ряд ограничений. Ввиду качественной не сводимости экономических и социальных целей преобразований в области использования трудовых ресурсов интегральная оценка полученного эффекта носит, как правило, достаточно условный характер. При оценке результатов совершенствования системы стимулирования следует соизмерять отдачу как в краткосрочном, так и в долгосрочном периодах, опираясь на метод приоритетности целей. К наиболее существенным социально-экономическим последствиям рационализации системы вознаграждения сотрудников предприятия можно отнести изменение величины и структуры их дохода, повышение стабильности коллектива, уровня удовлетворенности персонала своим предприятием, снижение абсентеизма и уровня заболеваемости, повышение гибкости в оценке и вознаграждении труда работников, более тесная увязка результатов деятельности с величиной оплаты.
Подходы к определению величины средств на компенсацию труда и дохода сотрудника в предложенных системах оплаты труда сложнее, чем действующие на предприятиях нефтяного профиля в настоящее время. В результате перерасчета заработка работника на основе гибкой тарифной сетки происходит перераспределение его средств между работниками подразделений при относительно стабильном объеме фонда заработной платы. Тарифная часть заработка для каждого работника определяется более дифференцировано и в большей мерее начинает зависеть от результатов его деятельности. Так, в зависимости от полученной оценки коэффициента качества труда работникам, относящимся к одной и той же группе по оплате труда, расчет заработка ведется по разным часовым тарифным ставкам (окладам) (табл. 3.2). При этом у руководителя появляется возможность гибко регулировать уровень оплаты в зависимости от уровня качества труда, поскольку непосредственный руководитель становится ключевой фигурой при ежемесячной оценке деятельности подчиненных.
Для того, чтобы избежать роста величины фонда заработной платы в связи с переходом на единую многоразрядную тарифную сетку, целесообразно в качестве середины интервала диапазона тарифных коэффициентов брать либо их минимальный уровень, либо средний между величиной тарифных коэффициентов каждого предыдущего и каждого последующего уровня оплаты труда. При этом главное назначение ЕМТС - более гибкая дифференциация в оплате труда разного качества, не утрачивает своей силы, и в то же время не наблюда 144 ется значительного перерасхода средств на оплату труда по сравнению с планируемым. Поскольку при использовании ЕМТС доплаты за условия труда заложены в тарифную часть фонда, соответственно увеличивается сумма доплат за работу в ночное время и доплат за работу в выходные и праздничные дни (табл. 3.3.- 3.4.).
Бестарифная система оплаты труда базируется на распределении объема средств, предназначенных для оплаты труда коллектива, между отдельными работниками. При этом должна соблюдаться зависимость величины оплаты и конечных результатов деятельности предприятия. Данные показатели и расчетная величина средств на оплату труда доводится до подразделений в качестве плановых. При их не достижении величина фонда к оплате соответственно корректируется. Так, на предприятии с численностью персонала 6126 чел., при наличии 5485 скважин действующего фонда, расчетной удельной численности, равной 0,78 работников на скважину и необходимом уровне заработной платы в 3380 руб/чел, необходимый размер ФЗП составит в год 248470,6 тыс. руб.
Ориентация системы стимулирования на приоритет определенных целей, важных для организации на данном этапе ее функционирования, означает, что доход работников, устанавливающих цели фирмы, разрабатывающих средства достижения и организующих процесс достижения этих целей должен быть поставлен в зависимость от эффективности их деятельности. Одной из форм, учитывающих реально достигнутые результаты, является система бонусов. Фактор выплаты бонусов определяется как матричная функция от средне взвешенного критерия результативности (1С) и средневзвешенного резерва (Р"). Двухпара-метрический подход позволяет не только оценить изменение целевых характеристик, но и определить степень задействования скрытых резервов. Использование более двух измерителей не дает дополнительной информации, а только рассредоточивает внимание руководителей (рис.3.10.)
