Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы профессиональной подготовки руководителей на основе компетентностного подхода 12
1.1. Формирование и развитие ключевых компетенций как основа конкурентоспособности организации и человеческих ресурсов 12
1.2. Проблематика и эволюция концепций личности и эффективности управленческой деятельности руководителя 35
1.3. Формирование комплексной модели деятельности руководителя 52
1.4. Система квалификационно-должностных требований к руководителю 67
2. Организационно-методические аспекты формирования профессиональных компетенций руководителей транспортной отрасли 83
2.1. Компетентностная оценка в системе стратегического управления организацией 83
2.2. Формирование модели подготовки руководителей на основе мониторинга профессионального становления личности 104
2.3. Методические основы оценки потенциала личности руководителя транспортной отрасли 120
3. Компетентностная оценка личностного потенциала в рамках мониторинга профессионального становления руководителя транспорта 131
3.1. Факторный анализ группового профиля контингента студентов на основе психодиагностики потенциала личности 131
3.2. Корреляционный анализ групповых профилей студентов и руководителей транспорта 172
Заключение 191
Список используемой литературы
- Проблематика и эволюция концепций личности и эффективности управленческой деятельности руководителя
- Система квалификационно-должностных требований к руководителю
- Формирование модели подготовки руководителей на основе мониторинга профессионального становления личности
- Корреляционный анализ групповых профилей студентов и руководителей транспорта
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В системе профессиональной подготовки руководителей в России назрела потребность в существенных переменах, обусловленных ее формированием, функционированием и перспективами развития в условиях экономики знаний, мировыми тенденциями в сфере образовательных технологий, процессом модернизации российского образования.
Адаптация системы профессиональной подготовки и развития кадров к условиям инновационной, «умной» экономики возможна за счет интеграции и координации усилий по ведению образовательной деятельности, ее сопровождению и формированию адекватной инфраструктуры. Наличие возможности своевременной и гибкой адаптации к постоянным изменениям внешней среды и опережающему непрерывному развитию становится базовым показателем качества системы, что особенно важно для сферы формирования и развития профессиональных компетенций. Направленность системы профессиональной подготовки и развития кадров на реализацию социальноориентированных целей и задач, ее потенциал гибкости и адекватности запросам социально-экономической среды становятся основными параметрами модернизации и критериями выживания как современного предприятия, так и системы профессионального образования. Реализация такого подхода требует создания адаптивной инновационной образовательной среды и соответствующей гибкой адекватной инфраструктуры, ориентированных на формирование комплекса ключевых бизнес-компетенций и персональных компетенций, обеспечение профессиональной мобильности и конкурентоспособности выпускника для получения необходимого социального и экономического эффекта.
Оценка с позиции координации потенциала и результата работника, а также реализация интегрированного компетентностного подхода при оценке потенциала становятся основой разработки системы, объединяющей требования должности (и шире – требования компании, бизнеса), систему управления человеческими ресурсами организации и задачи и технологии современного образования. Подчеркнем, что процессы обучения, предполагающие внедрение механизмов пожизненного образования, корпоративного обучения, самообучения и саморазвития личности, в современной организации выделяются в отдельный ключевой бизнес-процесс.
Современная система профессиональной подготовки руководителей часто основана на использовании разрозненных оценочных процедур и методик, не связанных между собой, что не позволяет исследовать динамику развития потенциала руководителя, его результативности и компетентности. Это обстоятельство свидетельствует о необходимости организации современной системы подготовки руководителей, основанной на внедрении единой методологической базы оценки, реализации механизма мониторинга профессионального становления личности. Вышесказанное определяет актуальность разработки организационно-методического обеспечения процесса формирования и развития ключевых компетенций руководителей транспорта, соответствующей принципу контекстности образования, когда логика и содержание образовательного процесса на каждом его этапе подчиняются интересам будущей профессиональной деятельности.
Область исследования. Содержание диссертации соответствует требованиям Паспорта специальностей ВАК 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономика труда):
– п. 5.1. «Теоретические и методологические основы экономики труда; теории и концепции развития социально-трудовых отношений (теории занятости, рынка труда, управления трудом и т.д.)»;
– п. 5.4. «Система отношений «человек-производство» (виды, содержание, разделение, кооперация, специализация труда и т.д.); закономерности и новые тенденции формирования, распределения, обмена и использования рабочей силы; механизмы повышения их эффективности в социальной рыночной экономике; пути эффективного использования действующих и создания новых рабочих мест»;
– п. 5.7. «Проблемы качества рабочей силы, подготовки, формирования профессиональных компетенций, переподготовки и повышения квалификации кадров; формирование конкурентоспособности работников; профессиональная ориентация населения; мобильность кадров».
Степень научной разработанности проблемы. Проблема организационно-методического обеспечения профессиональной подготовки руководителей транспорта, формирования и развития их ключевых компетенций предполагает изучение ряда групп научных источников.
Анализу цикличности социально-экономического развития общества в результате внедрения базовых инноваций, определяющих специфику социально-трудовых отношений, посвящены труды Л.И. Абалкина, В.Г. Герасимова, С.Ю. Глазьева, Г.И. Гурьева, Н.Д. Кондратьева, Д.С. Львова, Г.И. Микерина, А.И. Татаркина, Д.А. Тугаринова, А.Г. Шеломенцева, Й. Шумпетера, Ю.В. Яковца и др. Теоретико-методологические вопросы формирования и развития адаптивных систем управления нашли отражение в работах А.Г. Александрова, Л. Брауна, Л.Д. Гительмана Д.П. Деревицкого, Л.Г. Евланова, Д.В. Ефимова, А.П. Исаева, И.В. Мирошника, Р.О. Куликовского, Л.И. Лопатникова, А.В. Молодчика, В.О. Никифорова, Л.А. Растригина, А.Г Теслинова, Е.Д. Сорокина, Дж. Саридиса, В.Г. Сраговича, И.Ю. Тюкина, А.Л. Фрадкова, ЕИ. Юревича и др. Изучение данных работ позволило выявить проявление коэволюционных процессов в развитии социально-экономических систем с системой технологических укладов, рассмотреть проблемы формирования, внедрения и развития адаптивных систем управления, основанных на повышении эффективности использования человеческих ресурсов.
Сущность человеческих ресурсов как источника развития экономических систем и предмета теории человеческого капитала подробно рассмотрена в трудах А.П. Багировой, Г. Беккера, Р.И. Капелюшникова, О.А. Козловой, И.А. Кульковой, Дж. Минцера, Б.С. Павлова, Е.В. Рачек, Н.В. Тонких, Н.И. Шаталовой, Т. Шульца и др. При разработке методологических проблем оценки персонала мы обратились к работам А. Артуре, Е.П. Ильина, А.Ф. Кудряшова, И. Маккормика, Е.Б. Моргунова, С.К. Сергиенко, В.И. Столярова, С.Р. Фулера, Р. Харви, В.Л. Хьюбера, В.П. Чемекова и др. Специальным вопросам оценки труда руководителей посвящены работы В.А. Антропова, В.А. Балабана, М.В. Бражника, А.А. Васькина, Е.С. Жарикова, А.А. Парамонов, В.С. Паршиной, Г.X. Попов и др. Проблема организационного и психологического сопровождения оценки труда широко освещена в трудах Т.Ю. Базарова, В.Н. Белкина, Н.А. Белкина, В.А. Бодрова, Е.А. Борисова, А. С. Корчагина, М.С. Клочкова, М.Б. Курбатова, Е.В. Маслова, Е.Г. Молл, 3.П. Румянцева, М.Г. Тарасян, В.А. Толочека и др.
Проблема подготовки специалистов и руководителей предполагает реализацию компетентностного подхода. Значительный вклад в разработку общетеоретических и методологических вопросов в рамках данного подхода внесли Н.Н, Абакумова, М. Армстронг, В.И. Байденко, А.С. Белкин, О.Г. Берестнева, А.Г. Бермус, А.А. Вербицкий, Н.А. Володина, И.Г. Галямина, Н.А. Доронин, Ю.Г. Жучков, Э.Ф. Зеер, И.А. Зимняя, З.И. Иванова, Е.А. Киселева, Э.М. Коротков, Л.В. Лабунский, О.Е. Лебедев, В.С. Леднев, Д. МакКлелланд, Т.Б. Марущак, Л.И. Меляева, Г.И. Новолодская, С.И. Осипова, Дж. Равен, Р.С. Силкин, Ю.Г. Татур, Р. Уайт. А.В. Хуторской, В.А. Ширяева, С.Е. Шишов и др. Разработка концепции ключевых бизнес-компетенций предпринята в работах И. Ансоффа, В.С. Ефремова, А. Идрисова, М. Портера, К. Прахалада, Ф. Селзника, И.А. Ханыкова, Дж. Хэмела и др. Вместе с тем углубленного изучения требуют вопросы интеграции оценки результатов и оценки личностного потенциала, а также поведенческого и квалификационного аспектов компетентностного подхода. Разработка организационно-методического обеспечения развития ключевых компетенций руководителей предполагает реализацию мониторинга профессионального становления личности, предполагающая выстраивание единой системы подготовки и оценки начиная с первых лет обучения в вузе. Нерешенность перечисленных вопросов определила постановку цели и задач исследования, выбор объекта, предмета исследования и формулировку рабочей гипотезы.
Целью диссертационного исследования является разработка организационно-методического обеспечения процесса формирования и развития ключевых компетенций руководителей транспорта, осуществляемой в условиях перехода к адаптивным системам управления и обеспечивающей реализацию механизмов повышения конкурентоспособности работников.
Для достижения цели поставлены следующие задачи:
– на базе теоретико-методологических оснований компетентностного подхода углубить понимание сущностных характеристик категории «компетенция» и дать ее системное описание относительно проблемы формирования стратегического потенциала организации и развития социально-трудовых отношений;
– выявить коэволюционные механизмы между процессами реализации стратегии организации и актуализации человеческого капитала, разработать модель профессиональной подготовки руководителя на основе формирования и развития ключевых компетенций, направленную на повышение конкурентоспособности работников;
– на основе обобщения существующих моделей эффективного труда работников сформулировать требования, предъявляемые к перечню профессионально значимых качеств руководителя современной транспортной организации, разработать методику комплексной оценки потенциала руководителя в соответствии с профилем должности;
– апробировать модель профессиональной подготовки руководителя и методику комплексной оценки его потенциала, провести сравнительный и корреляционный анализ групповых личностных профилей контингента студентов и контингента руководителей по частным и интегральным показателям.
Объект исследования – формирование и развитие ключевых компетенций руководителей транспортной отрасли. Предмет исследования – организация профессиональной подготовки, формирование, оценка и развитие компетенций руководителей транспорта.
Рабочая гипотеза исследования состоит в том, что оценка студентов на ранних этапах обучения является основой для формирования резерва руководящих кадров, разработки специализированных программ обучения, воспитания и развития, определяющих динамику потенциала в нужном направлении, планирования профессиональной карьеры с учетом личностных особенностей и требований бизнеса, а также внесения корректировок в программы и планы развития на каждой этапе мониторинга.
Основными методами исследования явились общетеоретические методы системного и сравнительного анализа, методы группировки и классификации, эмпирический метод, методы опроса и экспертных оценок, статистические методы исследования.
Достоверность и обоснованность научных результатов исследования обеспечивается:
– теоретико-методологической основой исследования, которую составили отечественные и зарубежные труды ученых, посвященные теории, методологии, практике управления качественными аспектами профессиональной подготовки руководителей, реализации компетентностного подхода в сфере подготовки кадров, формирования и оценки профессионально важных характеристик руководителей и специалистов, востребованных на современном рынке труда;
– используемой аналитической базой, включающей положения и нормативно-правовые акты действующего законодательства Российской Федерации, ОАО «Российские железные дороги», связанные с профессиональной подготовкой руководителей и специалистов, протоколы результатов диагностических процедур системы «Мониторинг» ФГБОУ ВПО «УрГУПС», профессиональные и образовательные стандарты, действующие в рамках Международных и Европейских стандартов оценки, Национального центра сертификации управляющих, Корпоративных требований ОАО «РЖД».
Научная новизна исследования. В процессе работы:
1. Углублены структурно-функциональные характеристики основополагающей категории «компетенция», выявлена ее сущностная взаимосвязь с категорией «бизнес-компетенция», что позволило дать системное описание представленной категории. Обоснована необходимость формирования и развития ключевых компетенций, характеризующих стратегический потенциал организации, что развивает теоретические представления о человеческих ресурсах как конкурентном преимуществе организации, базовом параметре устойчивого развития в условиях изменчивой внешней среды и агрессивного конкурентного окружения (п. 5.1 Паспорта специальностей ВАК).
2. Обоснована необходимость координации и гармонизации процессов реализации стратегии организации и активизации человеческого капитала, что позволяет повысить эффективность использования человеческих ресурсов. На основе согласования функционального и личностного аспектов компетентностного подхода разработана матрица «Потенциал – Результаты», позволяющая проводить как оценку кадрового соответствия работника занимаемой должности на основе результативности работника, так и его перспективности, что направлено на активизацию механизмов развития личности (п. 5.4).
3. Разработана модель целенаправленной подготовки руководителя на основе формирования и развития ключевых компетенций, реализующая механизм мониторинга профессионального становления личности и предполагающая формирование индивидуализированных образовательных траекторий, что позволяет учитывать специфику потенциала личности, реализовывать принципы контекстного образования и ориентировать образовательный процесс на повышение конкурентоспособности работников (пп. 5.4, 5.7).
4. На основе уточненного и скорректированного перечня требований к руководителю современной транспортной организации разработана и апробирована авторская методика оценки потенциала руководителя, предусматривающая изучение структурных компонентов личности и интерпретацию показателей, характеризующих проявление изучаемых качеств в количественном измерении. Выявлена высокая корреляция группового личностного профиля контингента студентов с профилем контингента руководителей с высоким потенциалом (коэффициент корреляции, равен 0,69 (p<0,005)), что свидетельствует о возможности и перспективности применения представленной методики в практике современных транспортных предприятий (п. 5.7).
Практическая значимость работы заключается в возможности использования предложенной классификации компетенций руководителей и разработанной методики диагностики и оценки личностного потенциала по компетентностной модели в системе профессиональной подготовки как в образовательных учреждениях, так и на предприятиях транспорта.
Теоретические положения и практические результаты исследования применимы в преподавании дисциплины «Управление человеческими ресурсами», «Экономика труда», «Управление социально-техническими системами», а также при проведении курсов повышения квалификации работников транспортных предприятий.
Результаты диссертационного исследования были представлены и обсуждены в рамках работы семи научно-практических конференций, четыре из которых носили международный характер, две – всероссийский. Основные положения диссертации нашли отражение в 13 публикациях, общим объемом 17,6 п.л. (авторских – 14,8 п.л.), в том числе одной монографии и трех изданиях, входящих в Перечень ВАК РФ.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы из 195 наименований и четырех приложений. Работа изложена на 210 страницах основного текста и содержит 21 таблицу, 22 рисунка.
Проблематика и эволюция концепций личности и эффективности управленческой деятельности руководителя
Считаем правомерной точку зрения [28], что переход к постиндустриальному, информационному, когнитивному обществу предполагает внедрение адаптивного типа социального управления, реализуемого на предприятии, а также углубление и развитие процессов саморазвития.
Адаптивное управление как комплекс принципов, методов, технологий теории управления синтезирует системы управления предприятием, представляющие собой класс адаптивных (самоприспосабливающихся) систем. Считаем, что формирование таких систем предполагает целесообразное усиление свойств устойчивости, адаптивности, гибкости и автономности. Основными параметрами адаптивных систем являются качество отрефлексированной информации, возможность и степень влияния на значение параметров и структуру, степень упорядоченности системы, а также потенциал ее автономности, гибкости и возможности противостоять негативным условиям и факторам среды.
В свою очередь, свойство саморазвития организации необходимо рассматривать с трех основных позиций: - как пространственную категорию (аспект целостности): саморазвивающаяся организация с внутренней рефлексией на основе эффекта синергии и кооперативного взаимодействия элементов; - как временную категорию (аспект процессуальности): саморазвитие на основе обособленности источников развития с многоуровневой внутренней са-модетерменированностыо; - как сущность процесса развития (аспект основания развития): источник развития - некое конкретное тождество и самопротиворечие основания, функционирующего как на уровне внутренней противоречивости, так и в условиях внешних воздействий.
Таким образом, под адаптивной системой мы понимаем систему, автоматически меняющую механизмы и технологии своего функционирования и структуру с целью обеспечения оптимального режима или достижения нового, более эффективного состояния при изменении влияния внешних факторов. Анализ трудов Д.В. Ефимова [53], Л.Г. Евланова [52], И.Ю. Тюкина [151], Е.И. Юревича [178] позволил определить адаптивное управление как направляющее организационно-управленческую деятельность на формирование управляющих систем, способных в результате адаптации и самообучения самостоятельно выстраивать собственные алгоритмы и механизмы функционирования и развития.
Данное определение тесно взаимосвязано с концепцией управления экономическими системами (в кибернетическом аспекте), разработанного Л.И. Ло-патниковым [83], Д.А. Новиковым и С.Н. Петраковым [105, 106], ЯЗ. Цыпки-ным [167-168] и направленного на обработку социально-экономической информации, разработку на ее основе решений о воздействии на социально-экономическую подсистему и реализацию принятых решений. При данном подходе социально-экономическая система рассматривается как система, управление которой включает механизмы определения траектории развития системы (то есть формирования целей и указания путей ее достижения) и удержания системы на этой траектории на основе регулирующих воздействий.
Адаптивное управление на основе саморегулирования (автоматического регулирования) предполагает самостоятельное реагирование управляемой подсистемы (то есть объекта управления) на внешние возмущающие воздействия, нарушающие ее устойчивое функционирование. Саморегулирование осуществляется с помощью обратной связи и носит характер экономического (возникают экономические условия, заинтересовывающие хозяйственные звенья в желательном поведении системы). Реализация названного принципа предполагает формирование специфической инфраструктуры управления, ориентированной на развитие посредством постоянного обучения и самообучения персонала, формирование и актуализацию ключевых компетенций человеческих ресурсов.
Активное внедрение современных систем управления, построенных на теоретической платформе самоорганизации и саморазвития, переход к адаптивному управлению в условиях динамичной, агрессивной, многогранной внешней среды предполагают переосмысление концептуальных основ формирования, существования и развития организации.
На основе анализа мнений В.Г. Антонова, Д.М. Гвишиани [30], А.А. Богданова [23], Г.Р. Латфуллина [79], Б.З. Мильнера [92], А.И. Пригожина [120], В.Г. Смирнова [136], В.Н. Франчука [60] мы определили организацию как сложную динамическую систему, обладающую внутренней упорядоченной структурой, включающую комплекс взаимосвязанных элементов, сочетающихся многообразными связями, и представляющую собой единство по отношению к внешнему окружению, а также характеризующуюся целенаправленностью функционирования и развития. С нашей точки зрения, организация является инфраструктурой системных и управленческих процессов, в том числе процессов саморазвития и адаптивного управления.
В современных экономических условиях при реализации стратегии перехода к гибкой системе управления необходимо внедрение органического типа организации, проектируемого на базе делегирования полномочий, высокой степени самостоятельности с умеренным использованием формальных структур, с высоким уровнем участия сотрудников в принятии управленческих решений, гибкостью власти и плоской структурой.
Система квалификационно-должностных требований к руководителю
Таким образом, нами постулирована необходимость внедрения холистического подхода и разработано его проблемное поле, сформулированы принципы, призванные определить холистический подход к личности руководителя как отвечающий требованиям, задаваемым современным этапом развития систем управления, парадигмами адаптивного управления и саморазвивающейся организации. При этом подход должен служить основой для выявления и оценки необходимых свойств, качеств и характеристик личности руководителя, психологических механизмов, закономерностей, движущих сил ее развития на пути реализации эффективной управленческой деятельности.
Обозначенная проблема изучения управленческого труда в историческом разрезе и выделения факторов, определяющих сложность и специфику данного труда, предполагает представление в обобщенном виде подходов к руководителю, задающих проблемные поля изучения управленческой деятельности. Переходя к проблеме местоположения руководителя в системе управления, мы исходили из потребности выделения набора внутренних и внешних факторов/переменных, определяющих специфику этого труда. Нами разработана комплексная модель руководителя, учитывающая влияние данной системы факторов и предполагающая определение местоположения руководителя в системе управления, исходя из складывающегося комплекса взаимодействий в условиях определенной управленческой ситуации.
Подчеркнем, что необходимость выделения труда руководителя опирается на один из ключевых принципов построения систем управления - принцип специализации, в соответствии с которым предполагается вертикальное разделение труда: выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих. В этой связи, руководителем будем считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей данную организацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки, внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью, необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальный статус вверенного ему подразделения. С другой стороны, для выполнения однородных функций формируются отдельные подразделения, что обеспечивает горизонтальное разделение труда.
Таким образом, два типа разделения труда задают две первые переменные в нашей модели местоположения руководителя в системе управления: первая -функциональная область, вторая - уровень управления.
Функциональная область, с которой имеет дело руководитель, представлена, на наш взгляд, двояко. С одной стороны, выделяют сферу деятельности или бизнес-процессы, которыми управляет руководитель: это могут быть сферы производства, снабженческо-сбытовой деятельности, экономики, финансов, инвестиций, эккаунтинга, маркетинга, персонала, конкретного проекта и т.д. С другой стороны, принципиальное значение имеет вид системы управления: выделим оперативное, текущее, стратегическое управление, а также управление в ситуации организационных преобразований.
Ключевое значение имеет принцип вертикального разделения труда, т.к. в соответствии с ним выделяют место руководителя в иерархии управления и концентрации власти на иерархических ступенях, поэтому рассмотрим проблему уровней управления более подробно.
Отметим, что вне зависимости от количества уровней управления внутри организации, в системе управления традиционно выделяют три категории руководителей. Социолог Т. Парсонс [110] рассматривает эти категории с точки зрения состава функций, закрепленных за руководителем организационным положением. Согласимся с его определением, предполагающим, что лица на техническом уровне в основном занимаются текущими делами, ежедневными операциями и действиями, необходимыми для обеспечения эффективной работы без срывов в производстве продукции или оказании услуг в краткосрочной перспективе.
В отличие от технического уровня, лица, находящиеся на управленческом уровне, имеют дело с управлением и координацией внутри организации, следовательно, они согласовывают разнообразные формы деятельности и усилия различных подразделений организации на достижение среднесрочных результатов, а также регулируют информационно-коммуникационный процесс в организации.
Действия руководителей на институциональном уровне направлены в основном на разработку долгосрочных (перспективных, стратегических) планов, формулирование целей, адаптацию организации к изменениям во внешней среде, управление взаимоотношениями между организацией и внешней средой, а также обществом, в котором функционирует и развивается данная организация. Исходя из выделенной классификации, сформулируем общеупотребительный способ описания уровней управления, ставший классическим при исследовании данной проблемы и состоящий в выделении следующих категорий руководителей (управляющих, менеджеров) [ПО]: руководители низового звена, или операционные управляющие; руководители среднего звена; руководители высшего звена. На рис. 1.2 представлена общепринятая схема выделения уровней управления и их соотношения с концепцией управления Т. Парсонса.
Формирование модели подготовки руководителей на основе мониторинга профессионального становления личности
В главе 1 настоящего исследования была постулирована необходимость декомпозиции бизнес-стратегии организации в систему базовых бизнес-процессов, ключевых компетенций персонала и интерпретации требований должности в терминах компетентностного подхода. Данный подход предполагает проведение оценки должностей и персонала для достижения двух принципиальных целей: формирования системы стратегического планирования с последующей дифференциацией бизнес-стратегии и создания комплекса инструментов, позволяющих оценить результативность деятельности организации.
Подчеркнем, что деловую оценку персонала можно рассматривать как базовый комплекс инструментальных подсистем в системе управления персоналом, непосредственным образом связанный с эффективным управлением такими кадровыми процедурами, как планирование и прогнозирование персонала; подбор, отбор, расстановка, персонала; адаптация работников; впутриоргаии-зационные перемещения; зачисление в состав резерва для продвижения; принятие кадровых решений и контроль персонала; обучение и развитие работников; мотивация персонала; оптимизация системы оплаты труда.
Исходя из этого, деловая оценка персонала позволяет установить место сотрудника в организационной структуре, определить критерии и размер оплаты труда, разработать программу развития сотрудника. В данном контексте под деловой оценкой персонала традиционно понимается целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или конкретного рабочего места [134]. Такой подход к формулированию исходного определения и формированию проблематики деловой оценки персонала, с нашей точки-зрения, является весьма общим в силу того, что не прописаны механизмы и процедуры установления соответствия качественных характеристик требованиям должности, не определен порядок формирования данных требований, не предусмотрена возможность использования достижений процессного и системного подходов при разработке методологического обеспечения оценочных процедур.
Особо отметим, что в современной управленческой науке и практической деятельности по управлению хозяйственным предприятием принято выделять два типа оценки персонала: оценку результативности (достижение целей, KPI (ключевых показателей эффективности), бизнес-результатов) и оценку компетенций и составляющих их элементов (оценку знаний, умений, навыков, ценностей, личностных особенностей и др.). Далее, оценка компетенций может носить функциональный и личностный характер. Считаем, что выделение различных типов оценки персонала связано главным образом с методологическими и процессуальными особенностями моделей оценки. А вот принципиальных различий в природе, структуре, системах взаимосвязей и взаимодействий оцениваемых критериев и параметров не существует. Более того, систему оценки персонала, па наш взгляд, необходимо выстраивать на единой концептуальной, а значит, и единой феноменологической, семантической, методологической основе, что предполагает рассмотрение оценки компетенций и оценки результатов во взаимной увязке.
Исходя из этого, нами предпринята попытка разработки комплексной оценки персонала, опирающейся на принципы гармонизации и синхронизации представленных аспектов оценки.
Оценка результативности предполагает формулирование в качестве критериев оценки таких базовых показателей, как достижение стратегических и тактических целей организации, эффективность протекающих в организации бизнес-процессов. Показатели, отражающие эффективность деятельности организации, формируют систему KPI (Key Performance Indicators) [70], или - в русском переводе - ключевых показателей эффективности. Отметим, что, термин «performance», согласно стандарту ISO 9000:2008, может трактоваться как результативность и как эффективность. В соответствии с данным стандартом, результативность - это степень достижения запланированных результатов (способность компании ориентироваться на результат), а эффективность - соотношение между достигнутыми результатами и затраченными ресурсами (способность компании к реализации своих целей и планов с заданным качественным уровнем, выраженным определёнными требованиями, такими, как время, затраты, степень достижения цели) [190]. Согласимся с М.М. Пановым [109], считающим наиболее корректной трактовкой термина «KPI» - ключевые показатели результатов деятельности. Выбор данного определения обусловлен, на наш взгляд, тем, что результат деятельности включает в себя в качестве составных элементов и затраты на получение результата, и степень его достижения.
Подчеркнем, что система KPI является не единственной системой оценочных показателей, применяемых в современном стратегическом управлении предприятием. В практике управления предприятием получила развитие сбалансированная система показателей (ССП), или Balanced Scorecard (BSC), предполагающая перенос и декомпозицию целей стратегического уровня для планирования и организации операционной деятельности и контроль их достижения [107], что позволяет увязать в единое организационное целое стратегическое, тактическое и оперативное планирование на предприятии, а также контроль, оценку результативности, координационные и корректирующие механизмы.
Корреляционный анализ групповых профилей студентов и руководителей транспорта
Контингент руководителей представляет собой руководителей линейного и функционального (низового и среднего) уровня ряда производственных транспортных предприятий (350 чел.), а также отдельного контингента руководителей и государственных служащих с высоким управленческим потенциалом (196 чел.). Групповой личностный профиль данного контингента составлен на основе исходных данных, полученных в ходе исследований В.А. Толочека [163], В.А.Бодрова [25].
В качестве контингента студентов были выбраны студенты ФГБОУ ВПО «УрГУПС» (Уральский государственный университет путей сообщения») в количестве 719 чел., проходившие обучение в период с 1998 по 2009 гг. и занявшие затем руководящие должности либо попавшие в резервы руководящих кадров различного уровня (преимущественно в структурах ОАО «РЖД»). В качестве исходных данных были использованы результаты оценки потенциала личности в рамках системы диагностики АС «Мониторинг», используемой в лаборатории мониторинга и профессионального становления личности специалиста ФГБОУ «УрГУПС».
Таким образом, исследуемые студенты после окончания обучения в вузе и начала трудовой деятельности проявили необходимую результативность и высокий управленческий потенциал, что позволило им занять руководящую должность или быть зачисленными в резерв руководящих кадров. Иначе говоря, был выявлен необходимый уровень кадрового соответствия, то есть соответствия профиля личности профилю руководящей должности. Данное обстоятельство позволило исследовать специфику соответствия группового потенциала и группового личностного профиля нормативным требованиям методики оценки потенциала и профилю должности, исходя из того, насколько реальные достижения и развитие личности руководителей соответствуют их личностному потенциалу, выявленному в процессе мониторинга профессионального становления личности. Обработка полученной статистической информации осуществлялась при использовании следующих основных программных продуктов: 1. Автоматизированная система диагностики «Мониторинг», созданная на базе лаборатории мониторинга и профессионального становления личности специалиста университета, позволяющая производить обследование студентов и специалистов в рамках психологической, психофизиологической и личностной диагностики, профильной диагностики соответствия модели личности, экспертного опроса; формирование баз данных обследуемых контингентов; обработку результатов обследования; формирование выходных форм, предполагающих построение индивидуального и группового психологических профилей и портретов; сопоставление индивидуального профиля с моделью личности специалиста, определение степени их соответствия. 2. Программа обработки социологической информации «Vortex», разработанная Уральским региональным фондом социально-экономических и гуманитарных исследований и инноваций «Социум» и используемая для количественного анализа групп данных, качественного анализа признаков и переменных, расчета статистических показателей; 3. Программы статистической обработки данных, в том числе специализированные модули на базе приложений MS Excel, STADIA, STATISTICA и др.
Проведенное исследование призвано показать, какие профессионально важные качества и в какой степени были проявлены будущими руководителями на ранних этапах обучения (функциональный аспект) или какие факторы способствовали будущей результативности (личностный аспект). Начнем с исследования проявления характеристик и качеств, которые соответствуют выделенным нами сферам личности.
Кластер «Межличностные отношения и взаимодействия» характеризует комплекс взаимоотношений, возникающих между индивидами, составляющими многоуровневую систему иерархических связей в организации, и предопределяет эффективность информационно-коммуникационного процесса.
Данных кластер мы определили в качестве кластера первого уровня, он формируется на основе кластеров второго уровня. К ним относятся кластеры «Количество и качество контактов», «Терпимость (коммуникативная толерантность)», «Информационно-коммуникационные умения», которые характеризуют объем и качество межличностного общения, проявление коммуникативных умений при реализации целей, задач и стратегии общения, проявления влияния как фактора, определяющего способность изменять поведение людей, состояние объектов, протекание процессов.
На наш взгляд, межличностные отношения возникают при условии реализации различных видов и стратегий общения [80, 166]. В соответствии с развитием современной научной мысли, можно выделить визуальный (невербальные связи, включающие механизмы мимики, жестикуляции, визуального контакта, пара- и экстралингвистики, проксемики), лингвистический (вербальные контакты), аффективный типы общений, а также существует потенциал формирования различных коммуникативных языков, образуемых в ходе социальных, политических, культурных, экономических контактов. Отметим, что к принципиальным задачам, решаемым в ходе межличностного взаимодействия относятся межличностное восприятие и понимание человека, формирование комплекса межличностных взаимосвязей и отношений, а также оказание психологического воздействия в ходе достижения целей и стратегии общения.
При изучении коммуникативных процессов целесообразно рассматривать три стороны, характеризующие логику и специфику общения с фупкциональной точки зрения [135]. Коммуникативная сторона предполагает анализ обменных информационных процессов. Интерактивный аспект, на наш взгляд, связан, в большей степени, с планированием и организацией комплекса взаимодействий, рассмотрением проблемы обмена действиями. Перцептивный аспект направлен па процесс восприятия и познания друг друга участниками информационно-коммуникационного процесса и установления в ходе него взаимопонимания.
Формирование показателей, определяющих эффективность руководителя в сфере межличностных отношений, связано с достижением следующих целей общения [165]: контактная (установление контакта, то есть готовности к приёму и передаче сообщений и поддержании взаимосвязи); информационная (приём и передача сообщений в ответ на запрос); побудительная (целевая стимуляция активности); координационная (взаимная координация и согласованность в совместной деятельности); функция понимания (адекватное понимание смысла, взаимопонимание в целом); эмотивпая (обмен эмоциями); функция установления отношений (фиксация своего места в социуме); функция оказания влияния (изменение или коррекция состояния, поведения, личностпо-смысловых образований партнера). Реализация личностных возможностей по достижению указанных целей в нашей методике может быть обоснована следующими показателями: - уровень общительности, характеризующий количество контактов и качество коммуникации (1.1); - выраженная потребность в общении, уровень аффилиации, определяющие мотивационный потенциал личности в области общения, стремление к установлению новых контактов, улучшение качества существующих взаимодействий (1.3); - экстраверсия, предполагающая направленность на социальные и практические аспекты деятельности, стремление к межличностным взаимодействиям, увеличению их количества и качества (1.2);
