Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теория и практика оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы .12
1.1. Развитие концепции качества трудовой жизни 12
1.2. Факторы, влияющие на качество трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 32
1.3. Модель оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 54
ГЛАВА 2. Методические подходы к оценке и повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 69
2.1. Сравнительный анализ методических подходов к оценке качества трудовой жизни 69
2.2. Разработка методики оценки качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 84
2.3. Методические рекомендации по повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы .97
ГЛАВА 3. Практические рекомендации по оценке и повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 118
3.1. Апробация методики оценки качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы 118
3.2. Практические рекомендации по разработке программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы .137
Заключение 157
Список литературы
- Факторы, влияющие на качество трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
- Модель оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
- Разработка методики оценки качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
- Практические рекомендации по разработке программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
Факторы, влияющие на качество трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
Проблемы труда интересовали мыслителей, философов и ученых со времен глубокой древности. На протяжении всей истории развития экономической мысли исследователи занимались изучением вопросов рациональной организации трудовой деятельности, взаимоотношений работников в процессе труда, условий, влияющих на продуктивность и эффективность работы человека и т.д. На основании глубоких практических и теоретических исследований в области экономики, психологии труда и трудовых отношений в 70-е годы ХХ века были сформированы основные положения концепции КТЖ. Следует отметить, что вопросы организации и качества трудовой жизни на протяжении всего существования человеческого общества считались одними из важнейших. При этом исследователи разных эпох, стран и научных школ предлагали свое видение на проблемы труда и возникающих отношений в процессе трудовой деятельности, осознавая важность и значимость теоретических и прикладных работ в данной области.
Рассматривая генезис формирования и развития концепции качества трудовой жизни, следует обратить внимание на периодизацию развития КТЖ, представленную в работах И.В. Цыганковой. Исследователь предложила выделять три периода эволюции данной концепции:
1. Доклассический (до конца XIX в.) период, который характеризуется фрагментарностью исследований в области труда и человеческих отношений. Исследователи в своих работах затрагивали, но не разрабатывали фундаментально отдельные вопросы, связанные с качеством трудовой жизни (отношение к труду, содержательный и несодержательный труд и т.д.).1
2. Классический период (с 90-х гг. XIXв.) - время формирования технологического подхода к проблеме качества трудовой жизни. Существовавшие на данном этапе теории управления трудом, человеком и организацией позиционируют
Цыганкова И. В. Генезис концепции качества трудовой жизни // Вестник Новосибирского государственного университета. 2007. № 4. С. 190 работника как важную функциональную часть предприятия. При этом не уделяется должного внимания проблемам и потребностям человека применительно к организации, поскольку в качестве основного интереса рабочего в труде выдвигалась экономическая выгода.2
3. Гуманистический период (с 20-30-хгг. ХХ в.), который можно охарактеризовать как этап зарождения и развития теорий и концепций, направленных на исследования потребностей и интересов работника как личности, способной к профессиональному и творческому развитию. Этот период также ознаменовался попытками синтезировать отдельные элементы классического (научного) подхода к управлению с творческо-личностным отношением к рабочему. Стоит отметить, что методы управления в большинстве своем не претерпевают сильных изменений, основной упор делается на стимулирование по средствам системы оплаты труда и премирования. При этом уделяется внимание взаимоотношениям в трудовом коллективе, содержанию и условиям труда и т.д. Логичным продолжением данного этапа стало формирование концепции качества трудовой жизни в 70-х гг., которая детерминировала работника как самостоятельную творческую личность, способную при создании благоприятных условий оптимально реализовать свои способности3.
Основываясь на данной периодизации, была более детально рассмотрена эволюция основных положений концепции качества трудовой жизни. Аналогичным образом развитие КТЖ было проанализировано с точки зрения трех период: доклассический, классический и гуманистический. При этом была предпринята попытка максимально отразить все направления, теории и течения в истории научной мысли, которые оказали прямое или косвенное влияние на формирование концепции качества трудовой жизни. Так, в Таблице 1 представлены взгляды ученых и мыслителей доклассического периода развития концепции КТЖ на проблемы труда, социально-экономических отношений, возникающих в рамках тру 2Цыганкова И. В. Генезис концепции качества трудовой жизни. С. 190 3Там же, С. 190 дового процесса, послужившие основой формирования представления о качестве трудовой жизни.
Древняя Греция Ксенофонт,Платон,Аристотель Несмотря на превалирование в обществе рабовладельческого строя, труд составлял неотъемлемую часть жизни свободных граждан греческих городов-государств (полисов). Учеными и мыслителями высказывались предложения выделять труд исполнителей, к которому относился тяжелый физический труд, считавшийся уделом рабов. Помимо этого существовал труд руководителей, а именно: умственный труд, являвшийся делом свободных граждан.4
Средневековье Августин, Фома Аквинский Затрагивается проблема общественного разделения труда, сопоставляет труд умственный и труд физический. Августин (IV-V вв.), опираясь на «Священное писание», призывал всех к труду, тем самым подчеркивал необходимость обращать внимание на трудовую деятельность людей.5
Новое время Ф. Бэкон, Т. Гоббс, Р. Декарт В рамках рационалистического подхода человек и его трудовая деятельность рассматриваются как часть механизма, детали которого взаимосвязаны и слаженно работают.
А. Смит В работе «Исследование о природе и причинах богатства народов» развивал учение о разделении труда. Размер богатств общества зависит от производительности труда, а разделение труда является основным фактором повышения его производительности. На основе разделения труда повышаются навыки человека к физической работе, происходит экономия времени, появляется импульс к развитию машиностроения. Обратной стороной данного процесса является то, что работник становится невежественным, поскольку профессиональное мастерство приобретается не по средствам развития его «умственных качеств». Следовательно, разделение труда может оказывать негативное влияние на развитие личностных и профессиональных качеств работника.6
Новейшее время М. Вебер Согласно теории протестантизма, труд является богоугодным делом, следовательно, для спасения души человеку необходимо упорно трудиться. Находясь под влиянием данного религиозного учения, М. Вебер в своих работах подчеркивал, что на трудолюбие и добросовестности должна основываться трудовая жизнь. Труд являлся не только частью духовного мира человека, но и главной жизненной ценностью.
Таким образом, рассматривая в своих трудах проблемы организации труда, а также их влияние на развитие человека и общества, мыслители и ученые доклас Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни молодежи в современной России. М., 2009.С. 7. Цыганкова И. В. Генезис концепции качества трудовой жизни. С. 184 Цыганкова И.В. Качество трудовой жизни молодежи в современной России. С. 8. сического периода сформировали теоретико-методологическую основу для зарождения и последующей эволюции концепции качества трудовой жизни.
Следующим этапом развития концепции качества трудовой жизни стал классический период, который ознаменовался работами таких видных деятелей менеджмента как Ф.У. Тейлор, Г.Л. Гантт и А. Файоль. Основные идеи ученых и исследователей классического периода эволюции концепции КТЖ представлены в Таблице 2.
Модель оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
А.Ю. Павленко предлагает проводить оценку качества трудовой жизни на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом, корпоративном и локальном уровнях. По мнению автора, для фиксирования динамических изменений КТЖ оценку следует проводить на основе соответствующих данных во времени и пространстве, что позволит выявить межгрупповые, межотраслевые и межрегиональные особенности качества трудовой жизни. Информационное обеспечение системы формируется из таких источников, как официальные статистические данные, в том числе показатели социальной отчетности крупных корпораций и данные отчетности о выполнении коллективных договоров и соглашений социального партнерства, а также результаты специальных социологических исследований и экспертных оценок. А.Ю. Павленко отмечает, что субъективное восприятие КТЖ самими работниками не менее значима, чем официальная статистика, поскольку оказывает существенное влияние на эффективность труда.82 Автор предлагает показатели оценки качества трудовой жизни разделить на следующие группы:
1. Безопасные условия труда (нарушение нормальных условий труда, уровень производственного травматизма, профессиональной заболеваемости, смертность на рабочем месте, материальные затраты в связи с несчастными случаями, расходы на мероприятия по охране труда).
2. Правовая защищенность работников (соблюдение работодателем трудового законодательства, выполнение судебных решений о восстановлении нарушенных прав работников)
3. Социальная защищенность работников (доля социальных расходов в бюджете, социальные льготы и гарантии, продолжительность оплачиваемого отпуска)
4. Полезность труда (конкурентоспособность отечественной рабочей силы на мировом рынке и внутреннем рынке, вынужденная миграция рабочей силы, текучесть кадров, удовлетворенность результатами труда)
5. Возможность профессионального роста (масштабы подготовки и переподготовки кадров, планирование служебной карьеры, объективная аттестация кадров, согласование личных целей и целей организации)
6. Вознаграждение за труд (соотношение минимального размера оплаты труда и прожиточного минимума, дифференциация заработной платы, соотношения оплаты труда топ-менеджеров и производственного персонала, возможности дополнительной оплаты, оценка работников справедливости в оплате, ощущение экономического благосостояния)
7. Содержание и уровень организации труда (автоматизация, механизация производства, уровень компьютеризации, средняя продолжительность рабочего времени, используемые графики работы)
8. Достойное место работы, или комфортность условий труда в конкретной организации (психологический климат, отношения с администрацией, участие сотрудников в управлении, стрессы на работе, эргономика рабочего места, близость к дому)
А.П. Егоршин считает, что качество трудовой жизни имеет сопоставительный характер и предусматривает сравнение значений определенных показателей во временном (ретроспективном) или пространственном (межтерриториальном и межгрупповом) аспектах. На основе проведенных исследований автор предлагает свою систему показателей, влияющих на КТЖ:
1. Трудовой коллектив (психологический климат; отношения с администрацией; участие сотрудников в управлении; соблюдение регламентирующих документов; стрессы на работе; мотивация к труду)
2. Оплата труда (оклад или тарифная ставка; вознаграждение за хороший результат; премии по итогам квартала и года, за выслугу лет, по возрасту; доплаты за совмещение профессий, ощущение экономического благосостояния)
3. Рабочее место (территориальная близость к дому; офис и мебель; современная оргтехника; служебный транспорт, автостоянка; эргономические и физиологические условия труда; личная безопасность)
4. Руководство предприятием (доверие к руководителям; отношения с начальником; соблюдение прав личности; стабильная кадровая политика; уважение подчиненных; преданность предприятию)
5. Служебная карьера (планирование карьеры; поощрение обучения персонала; продвижение по заслугам; объективная аттестация кадров; отсутствие апатии и застоя; желание долговременной занятости)
6. Социальные гарантии (предоставление отпуска по графику; оплата больничных листов; выплата гарантированных пособий; страхование жизни от несчастных случаев; медицинское страхование; чувство социальной защищенности)
7. Социальные блага (выплата материальной помощи; фирменная одежда и обувь; оплата спортивно-оздоровительных услуг; подарки к дням рождения и юбилеям; льготные кредиты на жилье и транспорт; компенсация расходов на транспорт, служебную квартиру).84
А.П. Егоршин считает, что оценка качества трудовой жизни может проводиться двумя способами. Первый вариант анализа КТЖ подразумевает соизмерение средней оплаты труда работников с величиной прожиточного минимума в регионе на основе статистических данных, а также анкетирование работников различных организаций на предмет их отношения к потреблению различных материальных благ. Второй способ включает в себя проведение социологического опроса работников конкретного предприятия тоже с помощью анкет для определения степени удовлетворенности качеством трудовой жизни.85
Е.Г. Жулина в своих работах предлагает использовать систему социально-экономического мониторинга в качестве метода оценки и выявления проблем при формировании, развитии и управлении качеством трудовой жизни. Данная система способна отслеживать меняющиеся потребности работников, состояние элементов социально-трудовой среды, определять точки социального напряжения и проводить программу действий для преодоления имеющихся в организации негативных явлений.86
При определении состава критериев качества трудовой жизни возможно использовать интегральный и частный подход к оценке рассматриваемых категорий. Интегральный подход предполагает использование в процессе оценки объективных (базирующихся на статистической информации) и субъективных (основанных на социологических опросах) критериев. Данная система критериев позволяет одновременно отразить и объективные условия трудовой жизни, и субъективное ощущение степени удовлетворенности работником сложившимися в организации условиями труда.
Разработка методики оценки качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
Полученные в ходе проведения оценки КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы результаты являются основой для разработки и последующей реализации Программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы (далее – Программа), направленной на улучшение положения работников данной категории в организации. При подготовке данного плана и перечня мероприятий, способствующих повышению КТЖ молодых специалистов, в учреждении научно-образовательной сферы рекомендуется воспользоваться предложенными в параграфе 2.3 соответствующими методическими рекомендациями. Также необходимо принять во внимание существующие в организации стратегию развития, кадровую политику, положение об оплате и охране труда, плана финансово-хозяйственной деятельности.
Следует еще раз подчеркнуть, что предложенные методические рекомендации по формированию и внедрению Программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов носят универсальный, системный и комплексный характер и могут быть адаптированы к любой организации, осуществляющей свою деятельность в сфере науки и образования. Они служат базой для создания индивидуальных планов, учитывающих уровень развития КТЖ и имеющиеся у научно-образовательного учреждения финансовых, материальных и технических возможностей. В связи с этим следующая часть исследования посвящена разработке и внедрению проектов Программ повышения качества трудовой жизни на примере выбранных для изучения учреждений научно-образовательной сферы.
Детально процесс разработки и внедрения Программы был рассмотрен на примере Финансового университета. Данный выбор был сделан в связи с тем, что это организация научно-образовательной сферы может с уверенностью быть названной научно-исследовательским центром привлечения инновационной молодежи со всей страны, обладающим значительными финансовыми и материально-техническими ресурсами и отражающим тенденции конгломерации науки и образования. Необходимо отметить, что аналогичным образом была проведена разработка и реализация соответствующих Программ для Государственного университета управления и Омского государственного технического университета. Паспорта программ представлены в Приложении 5 и Приложении 6 соответственно.
В соответствии с предложенными методическими рекомендациями процесс разработки и внедрения Программы в Финансовом университете проходил в 4 этапа. По завершении мониторинга состояния качества трудовой жизни учреждения научно-образовательной сферы рабочей группой был проведен анализ полученных результатов и подготовлен соответствующий отчет. Сформированная отчетная документация была представлена руководству университета. Выявленные в ходе диагностики состояния качества трудовой жизни проблемы области и зоны потенциального развития послужили обоснованием необходимости разработки мероприятий по повышению КТЖ молодых специалистов в университете.
Решением руководства Финансового университета было уставлено сохранить сформированную для проведения оценки состояния КТЖ рабочую группу, на которую были возложены обязанности для разработки и внедрения соответствующей Программы. Ответственность за работу данных групп сохранилась за руководителем службы управления персоналом, который был назначен председателем.
Также в ходе подготовительного этапа было проанализировано состояние финансовых, кадровых, материально-технических и информационных ресурсов учреждения научно-образовательной сферы, существующая стратегия развития университета, кадровая политика, положения в сфере оплаты и стимулирования труда, охраны и безопасности труда, плана научно-исследовательской деятельности и т.д. Данная часть подготовительного этапа заняла около 2 недель.
На этапе разработки Программы был составлен план поступления и целевого использования финансовых средств и материально-технических ресурсов, определен перечень необходимых мероприятий, способствующих повышению качества трудовой жизни. Также были детализированы сроки, ожидаемые резуль 139 таты и показатели оценки социально-экономической эффективности. Рабочей группой в течение 2 недель был разработан проект Программы, который был направлен на согласование в юридическую и финансово-экономическую службу Финансового университета. Приказом руководителя учреждения научно-образовательной сферы Программа была утверждена и одобрена для реализации в течение 5 лет.
Ниже предложен проект Программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов Финансового университета.
Разработка и внедрение планов по профессиональному, личностному росту и развитию молодых специалистов, обучению и повышению квалификации, а также своевременному должностному продвижению.
Практические рекомендации по разработке программы повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы
В сложившихся социально-экономических условиях особое внимание уделяется модернизации и развитию научно-образовательной сферы как основы для перехода экономики государства на инновационный тип развития. В ходе диссертационного исследования было выявлено, что формирование эффективной и конкурентоспособной национальной инновационной системы во многом зависит от привлечения и закрепления в науке и образовании молодых специалистов. Одним из возможных направлений решения данной задачи является комплексный подход к оценке и повышению качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы.
Как показали результаты исследования, в настоящее время не сложилось единого организационно-методического подхода к оценке и повышению КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы. Это делает необходимым проведение анализа сущности качества трудовой жизни данной группы работников сферы науки и образования, выявление влияющих на него групп факторов, построение соответствующей модели оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы. Отсутствие системного подхода к диагностике и дальнейшему развитию качества трудовой жизни молодых специалистов, занимающихся научно-образовательной деятельностью, обусловило необходимость создания методики оценки качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы и усовершенствованию методических подходов к разработке программы повышения КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы.
В связи с этим главной целью проведенного диссертационного исследования является выявление объективных условий и субъективных факторов, определяющих качество трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы, и разработка рекомендации, позволяющих повысить качество трудовой жизни молодых специалистов научно образовательной сферы на основе использования комплексной методики оценки.
С этой точки зрения к важнейшим результатам диссертационного исследования могут быть отнесены следующие:
Анализ развития концепции КТЖ позволил выявить, что в результате эволюции взглядов на организацию труда и трудовых отношений сформировалась система принципов и положений, носивших теоретический и прикладной характер, которая получила название «качество трудовой жизни». Концепция качества трудовой жизни сформировалась в 70-е годы ХХ века в западных странах как следствие необходимости повышения степени удовлетворенности трудом работников, эффективности и производительности их деятельности в рамках трудового процесса. С течением времени она трансформировалась в целостную систему взглядов на организацию труда, которая позволяет раскрыть творческий и трудовой потенциал каждого работника, улучшить его положение на предприятии и общую результативность труда. На основе проведенного анализа генезиса концепции качества трудовой жизни, а также систематизации различных подходов к трактовке КТЖ был сформулирован авторский подход к раскрытию понятия «качество трудовой жизни» как совокупность условий и организации труда, обеспечивающая удовлетворение социально-трудовых потребностей наемных работников, реализацию трудового и творческого потенциала работника как личности и профессионала.
В результате проведенного теоретико-методологического анализа были определены критерии отнесения работников к группе «молодой специалист» применительно к научно-образовательной сфере. Изучение тенденций в развитии научно-образовательной сферы, а также существующих подходов к выделению группы молодых специалистов среди работников организации позволило сформулировать определение «молодой специалист научно-образовательной сферы» -это работник учреждения научно-образовательной сферы в возрасте до 40 лет с высшим профессиональным образованием (в том числе, проходящий обучение в высшем учебном заведении или аспирантуре), находящийся на стадии профессионального развития и становления, осуществляющий научно-исследовательскую или педагогическую деятельность.
Обобщение и систематизация существующих подходов к трактовке понятий «качество трудовой жизни» и «молодой специалист», анализ специфических черт научно-образовательной сферы, а также сформировавшееся авторское понимание сущности данных категорий и явлений позволило сформулировать и охарактеризовать «качество трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы» как совокупность условий и организации труда, обеспечивающей удовлетворение социально-трудовых потребностей работников учреждений научно-образовательной сферы в возрасте до 40 лет, находящихся на стадии профессионального развития и осуществляющих научно-исследовательскую и педагогическую деятельность, а также реализацию их трудового и творческого потенциала как личности и профессионала.
На основании сравнительного анализа подходов к выделению и систематизации факторов качества трудовой жизни, а также проведенного эмпирического исследования группы молодых специалистов, занятых научно-образовательной деятельностью, была разработана классификация факторов, оказывающих влияние на КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы. Данные факторы предложено подразделять на объективные и субъективные, выделяя такие группы как технико-технологические, организационно-управленческие, экономико-правовые, социально-трудовые, профессиональные и личностно-индивидуальные.
Предложена и теоретически обоснована авторская модель оценки и повышения качества трудовой жизни молодых специалистов научно-образовательной сферы. Она отражает основные структурные элементы качества трудовой жизни молодых специалистов, а также тесную связь процессов оценки и повышения КТЖ молодых специалистов научно-образовательной сферы. Данная модель ориентирована на комплексный анализ объективных условий и субъективных факторов, детерминирующих качество трудовой жизни, их оценку с целью разработки основных направлений, позволяющих регулировать их влияние.
