Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Научные основы воздействия мотивационной составляющей оплаты труда на развитие кадрового потенциала 9
1.1. Оплата труда работников организаций как ключевой фактор формирования системы материального стимулирования 9
1.2. Место кадрового потенциала в стратегии моделирования оплаты труда 23
1.3. Мотивационные механизмы развития кадрового потенциала организации 38
ГЛАВА 2. Анализ оплаты труда работников в процессе реализации их кадрового потенциала в организациях птицепродуктового подкомплекса АПК 50
2.1. Особенности применения подходов к оплате труда работников в отрасли птицеводства 50
2.2. Эффективность использования фонда оплаты труда в птицеводческих организациях 73
2.3. Комплексный анализ количественной и качественной составляющих кадрового потенциала в птицеводстве 87
ГЛАВА 3. Новые решения в оплате труда работников птицеводческих организаций 100
3.1. Методический подход к оценке качества кадрового потенциала работников птицеводческих предприятий 100
3.2. Оптимизация численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как механизм повышения эффективности использования кадрового потенциала организации 112
3.3. Разработка дифференцированного подхода к оплате труда работников организаций птицеводческой отрасли 129
Заключение 152
Список литературы 156
- Место кадрового потенциала в стратегии моделирования оплаты труда
- Мотивационные механизмы развития кадрового потенциала организации
- Эффективность использования фонда оплаты труда в птицеводческих организациях
- Оптимизация численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как механизм повышения эффективности использования кадрового потенциала организации
Место кадрового потенциала в стратегии моделирования оплаты труда
На современном этапе развития рыночных отношений одним из важнейших условий успешной деятельности организаций является формирование рациональной системы материального стимулирования, которое основывается на выборе того или иного подхода к оплате труда.
В широком смысле оплата труда в стоимостном виде представляет собой «выраженную в денежной форме часть национального дохода, направляемую в личное потребление рабочих, служащих и распределяемую в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного в общественном производстве» [45].
В узком смысле оплата труда есть «вознаграждение в денежной или натуральной форме, которое должно быть выплачено работнику за выполнение определенного объема и вида работы» [168, с. 394].
Некоторые ученые-теоретики используют термины «оплата труда» и «заработная плата» в качестве синонимов, однако, считаем уместным не согласиться с этим предположением, поскольку необходимо дифференцировать данные экономические категории, так как первое понятие значительно шире.
Согласно Трудовому кодексу Российской Федерации, оплата труда – это «система отношений, связанных обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами», а заработная плата – это всего лишь «вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера» [2]. Таким образом, оплата труда включает не только систему расчета заработной платы, но и сроки ее выплаты, используемые нормы труда, правила документального оформления рабочего времени.
Отсутствие общепринятой трактовки заработной платы вызывает необходимость более детального рассмотрения понятийного аппарата данной экономической категории, поскольку она является составным элементом всей системы оплаты труда. Наиболее распространенные точки зрения экономистов сведены для наглядности в таблице 1.
Егоршин, А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 5-е изд., доп. и перераб. – Н.Новгород: НИМБ, 2005. – с. 504. Заработная плата является частью ВНП, которая отражается в себестоимости продукции и распределяется в рыночной экономике между отраслями народного хозяйства, предприятиями и отдельными работниками исходя из качества и количества затраченного труда, а также спроса и предложения товаров
Лубков, А.Н., Лубков, Д.А. Особенности адаптации традиционных форм и систем оплаты сельскохозяйственного труда к рыночным условиям // Экономика сельскохозяйственных предприятий, 2007. -№ 9. – с. 58 Заработная плата является составной частью рыночного механизма мотивации, направляющей деятельность людей на удовлетворение необходимых жизненных благ, границы которых расширяются в зависимости от уровня социально-экономического развития страны, культурных, национальных особенностей быта, природно-климатических условий
Назаров, В. Эволюция заработной платы // Нормирование и оплата труда в сельском хозяйстве, 2006. -№ 2. – с. 23 Заработная плата является определяющим и весьма важным фактором в структуре доходов, наиважнейшим и определяющим уровень жизни населения и существенным в объеме его совокупных доходов
Экономика труда: Учебно-методическое пособие / Институт труда Минтруда России (НИИ труда). – М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001. – с. 246 Заработная плата как категория отражает отношения, в основе которых лежит товарный характер рабочей силы, то есть продажа работником на рынке труда своей рабочей силы (или способностей к труду)
Остапенко, Ю.М. Экономика труда: Учебное пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – с. 114. Заработная плата рассматривается как цена, выплачиваемая работнику за использование его труда, величина которой определяется рынком труда, то есть спросом на рабочую силу и ее предложением
Егорова, Е.А., Кучмаева, О.В. Экономика труда / Московская финансово-промышленная академия. – М.: 2004. – с. 34. Заработная плата – это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника и членов его семьи
Воронина, Э.М. Менеджмент предприятия и организации / ММИЭИФП. – М.: 2003. – с. 22. Заработная плата – это вознаграждение, выплачиваемое работнику за выполненный им труд
Источник: Составлено автором на основе данных литературных источников [44, 63, 64, 93, 102, 107, 168] Каждое из представленных в таблице 1 определений, на наш взгляд, правомерно и рассматривается в определенном теоретическом аспекте, не игнорируя логичность сущности исследуемого понятия.
В центре внимания различных теорий заработной платы стоял вопрос разработки и определения ее уровня. Все они не дают однозначного толкования природы заработной платы, поскольку по своей смысловой нагрузке данное понятие претерпевало существенные изменения с течением времени. Причем, для одних стран теории могут быть справедливы, а для других – неприемлемы.
Нами были проанализированы и обобщены основные научные точки зрения У. Петти, А. Смита, Д. Рикардо, Т. Мальтуса, Д. Милля, Ф.У. Тейлора, К. Маркса, А. Маршалла, М.И. Туган-Барановского и др. по определению рассматриваемого понятия [54, 88, 114, 158, 170], которые в хронологическом порядке отражены в Приложении 1 с указанием авторов, сущности, преимуществ и недостатков каждой. Данное исследование позволило прийти к выводу о существовании двух концепций определения природы заработной платы:
1) заработная плата как цена труда, величина и динамика которой определяется и формируется под воздействием рыночных факторов;
2) заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила», величина которой определяется не только спросом и предложением на рынке труда, но и условиями производства.
Интеграция понятийного аппарата труда и рабочей силы позволила сформировать комплексную характеристику экономической категории заработной платы. Учитывая то, что труд – это деятельность, направленная на производство общественно полезных продуктов [169, с. 17-18], а также всякое умственное либо физическое усилие, предпринимаемое с целью достижения определенного результата [48, с. 3], а рабочая сила представляет собой совокупность умственных и физических способностей человека (его способность к труду), являющаяся главным условием процесса труда [167, с. 11], то, на наш взгляд, заработную плату можно определить в качестве конъюнктурной цены реализованной способности к труду. Поскольку заработная плата есть продукт взаимодействия как минимум двух сторон [168, с. 246], работника и работодателя, считаем необходимым отметить ее двоякую роль: с одной стороны, она является основным источником доходов работников, которые заинтересованы в его максимизации, с другой стороны, - наиболее важным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства, являющимся одним из видов издержек, которые работодатель стремится минимизировать.
Действенность оплаты труда зависит от того, насколько полно она выполняет возложенные на нее функции. Мнения многих ученых-экономистов расходятся в отношении их количества и содержания [50, 60, 165]. На наш взгляд, наиболее оптимальной является классификация, представленная в работах С.Ф. Покропивного, которая включает в себя не только основные слагаемые каждой из четырех выделяемых им функций (воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной), но и отражает целевую направленность, принципы, направления и критерии их реализации (рис. 1).
Всё вышеперечисленное позволяет говорить о многофункциональности исследуемой экономической категории. Однако, в России заработная плата не всегда в полной мере выполняет свои функции, что вызвано различной степенью влияния внутренних и внешних факторов [44, 68, 164] (табл. 2).
Мотивационные механизмы развития кадрового потенциала организации
В целом по хозяйствующим субъектам, занимающимся производством мяса птицы, картина выглядит следующим образом: это работник женского пола в возрасте 40-60 лет, имеющий среднее общее образование и стаж работы 10-20 лет.
Относительно яичных хозяйств гентерный признак смещается в сторону мужчин в возрасте 40-50 лет с более высоким уровнем образования и расширенным диапазоном стажа трудовой деятельности 5-20 лет.
Такие различия качественных характеристик выявленного среднестатистического работника по двум рассматриваемым совокупностям хозяйствующих субъектов обусловлены организационными, технико-технологическими параметрами специфики основных бизнес-процессов, определявших потребность в кадро 96 вом потенциале в 2009-2013 гг. Очевидно, что коллектив работников птицеводства исследуемых объектов находится в возрасте выше среднего. Это обстоятельство, несомненно, снижает их конкурентоспособность. К тому же, проведенный анализ выявил дефицит трудовых ресурсов с высшим образованием. Несмотря на то, что молодые специалисты испытывают определенный интерес к занятости в сфере птицеводческого бизнеса, сдерживающие моменты, обусловленные неадекватной мотивационной составляющей в системе оплаты труда, тормозят процесс их привлечения к трудовой деятельности в отрасли.
С целью детализации анализа кадрового потенциала работников хозяйствующих субъектов птицепродуктового подкомплекса АПК целесообразно изучить коэффициенты оборота по приему и выбытию, а также постоянства состава работников по полу, возрасту, уровню образования и трудовому стажу.
Результаты количественного анализа движения работников птицеводства предприятий бройлерного и яичного направлений производства свидетельствуют о неоднозначной тенденции соответствующих коэффициентов (табл. 30).
Источник: Рассчитано автором на основе данных птицеводческих хозяйств, входящих в состав Росптицесоюза Средние величины коэффициента оборота по приему по совокупности бройлерных птицефабрик изменяются в сторону их роста с увеличением объемов производства мяса птицы, за исключением третьей группы хозяйств. Относительно яичных хозяйств, средняя величина этого коэффициента по мере наращения производства яиц снижается. Изменение величины коэффициента оборота по выбытию более логично в разрезе групп хозяйствующих субъектов, занимающихся производством товарного яйца, в отличие от бройлерных. Превышение величины коэффициента оборота по приему над коэффициентом оборота по выбытию в одном случае и обратная картина в другом привели к уравновешиванию коэффициента постоянства работников.
Для полноты охвата исследования кадрового потенциала птицеводческих организаций анализ движения рабочей силы расширен с учетом ее качественных характеристик.
Из представленных в таблице 31 данных очевидно, что за период 2009-2013 гг. приоритеты кадровой политики смещаются в сторону привлечения более молодых работников (20-30 лет по первой и третьей группе совокупности брой 98 лерных предприятий, 30-40 лет по второй группе бройлерных и всем трем группам яичных предприятий) преимущественно со средним общим и средним профессиональным образованием и стажем работы до 10 лет.
Относительно выбывающих работников (табл. 32), по состоянию на конец анализируемого периода 2009-2013 гг. с определенной долей вероятности можно сказать, что сокращению подлежат мужчины и женщины предпенсионного и пенсионного возрастов со средним общим образованием и довольно существенным стажем работы по совокупности бройлерных хозяйств (10-15 лет) на фоне неоднозначного разброса значений данного критерия по птицефабрикам яичного направления (от 5-10 лет во второй группе совокупности до 15-20 лет – в третьей).
Вышеобозначенные комментарии свидетельствуют о прогрессивности кадровой политики многих хозяйствующих субъектов, направленной на формирова 99 ние кадрового потенциала с ориентацией на работников возрастной категории 20-40 лет, более конкурентоспособных в силу возраста и стремящихся реализовать свой интеллектуальный потенциал и профессиональные навыки. К тому же, повышение весомости коэффициентов оборота по выбытию сотрудников старшего и преклонного возраста вызвано необходимостью ротации кадров.
Проблему восполнения недостатка хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК в молодых специалистах и работниках с высшим образованием, считаем целесообразным решить посредством разработки инструментов рациональной системы оплаты труда, способствующей привлечению конкурентоспособного персонала.
В целом, по итогам проведенного аналитического исследования можно констатировать, что отрасль птицеводства ощущает дефицит качественного кадрового потенциала, который не может быть в полной мере реализован работниками птицеводства в силу отсутствия адекватного мотивационного механизма, направленного на его развитие. Данное обстоятельство вызывает необходимость разработки соответствующей методической базы оценки конкурентоспособности работников как качественной характеристики кадрового потенциала с целью дальнейшего внедрения ее инструментов в систему материального стимулирования.
Методический подход к оценке качества кадрового потенциала работников птицеводческих организаций
Исследование теоретических аспектов, а также результаты проведенного детального анализа кадрового потенциала персонала хозяйствующих субъектов птицепродуктового подкомплекса АПК, входящих в состав Росптицесоюза, поставили вопрос о необходимости разработки в отрасли механизма определения его качественной составляющей.
К тому же, требование повсеместного внедрения систем менеджмента качества, согласно решению Комиссии Таможенного союза № 880, утвержденного 09.12.2011 г., вынуждает птицеводческие организации уделять более пристальное внимание соответствию уровня квалификации и профессионализма работников установленным стандартам в частности и их конкурентоспособности в целом.
В настоящее время получает свое распространение сертификация профессиональных квалификаций, которая представляет собой «подтверждение независимым компетентным органом соответствия квалификации заявителя требованиям, установленным профессиональным стандартам» [182]. В данном случае проведение оценочных процедур направлено на определение знаний и профессиональных навыков как в целом, так и по определенным трудовым функциям.
Однако, на наш взгляд, осуществление вышеобозначенных процедур не охватывает всей комплексности понятия «конкурентоспособность работников», поскольку не учитывает личностные качества настоящих и будущих сотрудников хозяйствующих субъектов, играющих определенную роль в организации трудового процесса. С целью решения данного вопроса нами была предложена методика оценки конкурентоспособности работников птицеводческих организаций. Мероприятия, подробно описанные в одноименной работе автора [123], могут послужить дополнением сертификации квалификаций, альтернативой процессу аттестации, а коэффициент, определяемый в ходе их реализации, – выступать в роли корректирующего в моделях оплаты труда.
Предлагаемая методика позволяет: оценить результаты деятельности работников в количественном и качественном выражении, использовать ее для создания кадрового резерва за счет собственного численного состава сотрудников пти-цехозяйств, применять в разработке целевых программ развития кадров, стимулировать персонал к профессиональному росту, совершенствовать организационные взаимоотношения.
Эффективность использования фонда оплаты труда в птицеводческих организациях
Цель проведения оценочных мероприятий заключалась в определении наиболее конкурентоспособного кандидата. В резерве предприятия на вакансию имелось 4 претендента, определяющих масштабность проведения оценки.
Согласно целенаправленности процедур установления уровня конкурентоспособности работников, претендующих на должность ветеринарного врача, периодичность оценки считается единовременной.
Этап 2. Формирование группы экспертов для проведения оценки Поскольку масштабность оценочных мероприятий достаточно мала, птицеводческое хозяйство решило заниматься их проведением, привлекая собственных специалистов для формирования экспертной группы:
Для нейтрализации технологических ошибок необходимо сформировать компетентную и профессиональную группу экспертов. Этот процесс был осуществлен на основе применения метода назначений с элементами формалистического подхода в рамках количественной оценки качества экспертной группы. Эвристический метод нашел применение в процессе определения уровня компетентности членов группы и реализован посредством самооценки (Ф. 1), а статистический - в установлении степени согласованности мнений экспертов [91, 120, 123].
(1) 103 где: kк – коэффициент компетентности по отдельному вопросу; k1 – уровень профессиональной компетентности экспертов; k2 – уровень осведомленности эксперта по отдельному вопросу; k3 – уровень аргументированности принимаемых решений.
Уровень профессиональной компетентности претендентов в эксперты k1 был определен в соответствии с занимаемой должностью и стажем работы специалистов (табл. 34), а уровень осведомленности экспертов – с учетом коэффициента k2 по областям специализации (табл. 35) [123, с. 23]. К тому же, каждым экспертом была произведена оценка степени влияния источника аргументации на его мнение посредством расчета коэффициента k3 (табл. 36).
Полученные данные были консолидированы в интегральный показатель, характеризующий компетентность каждого члена экспертной группы по рассматриваемому вопросу, и сведены в таблице 37.
Поскольку, согласно таблице 37, имелись эксперты со средним расчетным уровнем компетентности, отдельное внимание было уделено установлению степени согласованности мнений специалистов, для чего по результатам оценки был определен коэффициент конкордации Кендалла (W) по формуле 2 [120]:
Источник: Рассчитано автором на основе самооценки специалистов ОАО «Агрофирма «Октябрьская» где: W – коэффициент конкордации Кендалла; S – сумма квадратов отклонений суммы рангов каждого объекта оценки от средней величины; n – число экспертов; m – число объектов оценки. Так как считается достаточным условие W 0,5, факт, что в нашем случае величина коэффициента оказалась равной 0,76, свидетельствует о приемлемой согласованности мнений членов экспертной группы. Этап 3. Определение системы параметров для оценки конкурентоспособности персонала Определение уровня конкурентоспособности претендентов на вакантную должность проводилась по совокупности критериев, приведенных в таблице38.
Для формирования системы показателей автором была разработана анкета с обширным перечнем критериев (выделение базовых параметров основывалось на предложенном В.Я. Стрельцовым списке [143]), разосланная по птицехозяйствам России, входящих в состав Росптицесоюза, для заполнения специалистами экономических служб. Результаты систематизации полученных данных описаны в разработанной автором методике по оценке конкурентоспособности кадров [123].
Источник: Составлено автором на основе анализа результатов анкетирования специалистов экономических служб птицеводческих организаций, входящих в состав Росптицесоюза
Система параметров для оценки конкурентоспособности работников птицеводческих хозяйств была разработана таким образом, чтобы не допустить возникновения инструментальных ошибок в процессе проведения оценочных мероприятий. Она включает в себя не только полный перечень личностных и профессионально-квалификационных характеристик сотрудников, но и распределение приоритетов оценки определенных качеств персонала относительно занимаемого должностного положения (Приложение 18). При расчете показателей нами была использована 5-ти балльная система оценивания, в которой присвоение определенного числа баллов производилось согласно разработанному в «Методике оценки конкурентоспособности работников птицеводческих предприятий» [123] профилю компетенций должности.
Наряду с представлением теоретического содержания, для выполнения оценочных процедур автором были разработаны алгоритм расчета критериев, а также система условий по присвоению количества баллов оцениваемому сотруднику по каждому признаку, детально описанные в соответствующей работе [123].
Исходя из условия, что весовые коэффициенты в сумме по каждой категории работников дают 100% и с учетом того, что состав экспертной группы определен в количестве 4-х специалистов, уровень конкурентоспособности претендентов на вакантную должность ветеринарного врача рассчитывался по формуле: где: Ук – уровень конкурентоспособности работника, балл; kijm – количественное значение j-той характеристики, входящей в состав i-того критерия, данное m-ым экспертом, балл; i – весовой коэффициент i-того критерия оценки, доли; i – количество критериев оценки конкурентоспособности, шт.; j – количество характеристик, входящих в состав i-того критерия оценки конкурентоспособности персонала, шт.; m = 1, 2, 3, 4 – количество экспертов, чел.; а – количество оцениваемых или приоритетных критериев оценки конкурентоспособности персонала, шт. Расчет критериев по этой формуле послужил базой для анализа полученных результатов и разработки соответствующих управленческих решений.
Оптимизация численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как механизм повышения эффективности использования кадрового потенциала организации
Результатом детального исследования мотивационных механизмов развития качественной составляющей кадрового потенциала явилось установление взаимосвязи типов мотивации (хозяйский, профессиональный, патриотический, инструментальный, избегательный) и соответствующих методов воздействия (побуждение, вознаграждение, принуждение) на работников разного уровня конкурентоспособности (высокий, средний, низкий). Это способствовало дальнейшей дифференциации видов стимулирования, как материального, так и нематериального, с позиций эффективности их применения к персоналу, обладающему различным кадровым потенциалом.
Посредством проведенного анализа используемых в настоящий момент методов и приемов оптимизации количественной и качественной составляющих кадрового потенциала работников птицеводческих организаций установлена необходимость разработки соответствующих отраслевых методик.
Исследование подходов к оплате труда работников птицеводческих хозяйств, входящих в состав Росптицесоюза, позволило выявить и систематизировать основные негативные моменты, объединяющие все рассмотренные механизмы форирования заработной платы и указывающие на проблемы при осуществлении выбора в пользу традиционных моделей.
Результатом оценки эффективности использования фонда оплаты труда явилось выделение основных факторов, оказывающих на данный процесс непосредственное влияние: величина заработной платы, производительность труда, численность работников организации, структура фонда оплаты труда, величины зарплатоемкости и зарплатоотдачи.
Аналитическое исследование современного состояния кадрового потенциала и конкурентоспособности работников птицеводческих хозяйств позво 154 лило выявить определенные тенденции. Во-первых, выявлены неоднозначные тенденции в изменениях количественной и качественной составляющих кадрового потенциала хозяйствующих субъектов по производству яиц и мяса бройлеров, что вызвано различным уровнем диверсификации, специализации, финансовой устойчивости, государственной поддержке и другими факторами. Во-вторых, качественный анализ персонала рассматриваемой совокупности бройлерных и яичных хозяйств позволил типизировать среднестатистического работника по ряду параметров: пол, возраст, уровень образования, стаж трудовой деятельности. В-третьих, проведенное исследование позволило сгенерировать наиболее вероятностные характеристики, присущие принятым, выбывшим и постоянным работникам для выявления направлений кадровой политики предприятий. В-четвертых, зафиксирован разброс пограничных значений между потребностью в кадрах и объемами производимой продукции, а также выявлено влияние специфики производства на качественную структуру кадров, что актуализирует вопрос разработки отраслевых методик оптимизации численного состава работников и уровня их конкурентоспособности. 9. Разработана методический подход к оценке качества кадрового потенциала работников птицеводческих организаций, положенный в основу расчета качественного корректирующего величину заработной платы коэффициента. Соответствующая ему методика оценки конкурентоспособности персонала, ориентированная на специально предложенные основные и приоритетные критерии, позволяет при выявлении уровня качества кадрового потенциала решить определенный круг вопросов как с позиций организаций, так и с позиций работников. 10. Предложен механизм оптимизации численности работников хозяйств птицепродуктового подкомплекса АПК как составной части алгоритма реализации дифференцированного подхода к оплате труда. Сущность методики оптимизации численности работников птицеводческих хозяйств состоит в возможности определения необходимого их численного состава в хозяйствующих субъектах отрасли с минимизацией трудозатрат по исполнению функциональных обязанностей посредством исключения их дублирования. 155 11. Разработана модель оплаты труда работников птицеводческих организаций с учетом дифференцированного подхода к обеспеченности регионов рабочей силой с одной стороны и к категориям работников - с другой: в трудоизбыточных регионах: для оценки трудовой деятельности работников группы ППП - усовершенствованная окладная система заработной платы; для группы РСС - бестарифный подход к оплате труда; в трудодефицитных регионах: для работников группы ППП - модифицированная традиционная система начисления заработной платы; для работников группы РСС - система заработной платы, построенная на основе грейдирования и KPI (ключевых показателей эффективности); в трудообеспеченных регионах: смешенный подход к оплате труда с правом выбора наиболее оптимальных моделей из предложенных. Данная модель позволяет не только устранить недостатки традиционных подходов к оплате труда в птицеводстве, но и предоставляет возможность оценки количественной и качественной составляющих кадрового потенциала работников, механизм которой заложен в процесс формирования заработной платы. Предложенная в рамках модели дифференцированного подхода к оплате труда система премирования строится на оценке индивидуальных результатов работы и нацелена на учет личного вклада каждого сотрудника в обеспечение выполнения тактических и стратегических целей по повышению эффективности функционирования хозяйствующего субъекта. Оценка эффективности предлагаемой модели дифференцированного подхода к оплате труда работников птицеводческих организаций позволила выявить возможность формирования эффекта операционного левериджа, что в дальнейшем может обеспечить хозяйствующим субъектам отрасли определенный запас прочности в случае изменения конъюнктуры рынка птицепродукции в сторону снижения спроса на нее.
