Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Исследование мотивационных аспектов взаимосвязи заработной платы и результативности производства 10
1.1. Мотивационная среда роста результативности труда 10
1.2. Структура и стимулирующий потенциал доходов 20
1.3. Социально-экономическое содержание заработной платы, ее основные функции и принципы управления 26
Глава 2. Исследование форм и методов организации и регулирования оплаты труда 46
2.1. Мировой опыт организации оплаты труда 46
2.2. Основные этапы развития и современные направления организации оплаты труда в нашей стране 65
2.3. Основные направления и механизмы регулирования оплаты труда 85
Глава 3. Разработка механизма совершенствования оплаты труда работников автомобилестроительных предприятий 102
3.1. Определение механизмов и принципов управления заработной платой в автомобилестроении 102
3.2. Разработка механизма совершенствования оплаты труда в автомобилестроении 112
3.3. Определение экономической эффективности механизмов совершенствования оплаты труда в автомобилестроении 140
Заключение 149
Библиографический список использованной литературы 153
Приложения 168
- Мотивационная среда роста результативности труда
- Структура и стимулирующий потенциал доходов
- Мировой опыт организации оплаты труда
- Определение механизмов и принципов управления заработной платой в автомобилестроении
Введение к работе
На этапе развития рыночных отношений происходят коренные изменения в экономической политике государства. Прежде всего это связано с ослаблением государственной роли в регулировании экономики отдельных отраслей и расширением экономической самостоятельности регионов и предприятий, усилением значимости рыночных механизмов, что вносит принципиальные изменения в распределительные отношения, предполагающие социальную переориентацию общества, его трудовой и социально-бытовой сфер жизнедеятельности. Проблема роста благосостояния населения и обоснованной дифференциации доходов, а также отсутствие концепции, определяющей государственный курс в данном вопросе, являются фактором политической нестабильности, что в значительной степени обуславливает углубление структурного кризиса в экономике страны, для выхода из которого необходимо решать проблемы организации и управления производством прежде всего непосредственно на уровне отдельных отраслей и предприятий.
Успешное решение означенных проблем во многом будет зависеть от степени заинтересованности работников как в результатах личного труда, так и в итогах хозяйственной деятельности предприятия.
С появлением источников дохода, альтернативных заработной плате,
возрастает роль рыночных регуляторов, ставящих проблему создания
эффективных систем материального стимулирования производительности и
качества труда, предполагающих обеспечение органической
взаимозависимости размеров дохода от личного трудового вклада, доли участия в капитале и конечных результатов работы предприятия, а также факторов внешней среды. В этой связи встает проблема интеграции распределения по труду и собственности.
До сего времени, заработная плата, являющаяся основной частью совокупного дохода работника, в должной мере не справлялась со своей стимулирующей ролью. Тот факт, что размеры основного заработка, премий,
доплат и надбавок, существующих на предприятиях отрасли, в противовес доходам, связанным с развитием различных форм собственности и методов хозяйствования, таких, например, как доходы на капитал, проценты по ценным бумагам, рента и т.п., зачастую, увы, слабо связаны с результатами труда работников, а также итогами финансово-хозяйственной деятельности предприятия, способствовал сокращению доли заработной платы в совокупном доходе работника. Это свидетельствует об ослаблении заинтересованности в труде, причинами чего, помимо удешевления рабочей силы и сокращением величины реальной заработной платы, являются недозанятость работников, отсутствие программ по выявлению резервов роста производительности и качества труда, а также проблемы совершенствования нормирования труда на предприятиях.
Уравнительность в распределении, незначительная дифференциация тарифных ставок в зависимости от характера трудовой деятельности работников - вот основные черты действующих на предприятиях отрасли систем оплаты труда. Тарифные системы в виде гарантированных ставок и должностных окладов, а также различного рода премий, доплат и надбавок, ставших, по сути, механической прибавкой к основной (тарифной) зарплате, пришли в противоречие с новыми условиями хозяйствования и не только не выполняют своей стимулирующей роли в повышении эффективности производства, но и являются фактором, сдерживающим его развитие.
Это предопределяет необходимость совершенствования тарифной системы в ее действующем виде и поиска новых, нестандартных методологических подходов к построению систем оплаты труда, позволяющих, при определении размера заработной платы максимально учитывать характер, сложность и производственную значимость выполняемых работ, способствующих росту заинтересованности работников в повышении квалификации и профмастерства, результатов индивидуального труда и работы коллектива (предприятия) в целом.
Тот факт, что соотношение между размерами номинальной и реальной заработной платы, на протяжении последних нескольких лет, увеличивается не в пользу последней, свидетельствует о негативных последствиях воздействия инфляции и несовершенстве финансово-кредитной и налоговой систем. Крайне низкий уровень минимальной заработной платы, являющейся исходной базой для расчета ряда важных экономических показателей, и неспособность существующих систем оперативно реагировать на динамику цен, делает актуальной проблему поиска новых механизмов реализации основных функций заработной платы, способных максимально гибко реагировать на инфляцию и прочие негативные процессы, сопровождающие переход нашей страны к рыночным отношениям.
Совершенствование методологии организации управления трудом и заработной платой теснейшим образом связано с научно-техническим прогрессом в области информационных технологий. В этой связи весьма важным представляется вопросы создания отраслевых систем оплаты труда на единой методологической основе, приспособленных к работе с различными типами и уровнями автоматизированных систем управления производством.
Свой вклад в решение проблем управления заработной платы внесли многие известные отечественные ученые (Волгин Н.А., Адамчук В.В., Бунич П.Г., Жуков А.Л., Лящецкий А.П., Зубкова А.Ф., Кокин Ю.Л., Ремизов С.К., Костин Л.А., Яковлев Р.А. и др.). Значительный опыт в исследуемой области накоплен и за рубежом.
Для решения комплекса означенных проблем необходимо, на основе анализа и интеграции передового отечественного и зарубежного опыта, разработать организационно-экономические механизмы, обеспечивающие единый методологический подход к вопросам управления заработной платой в отрасли.
Именно этим и предопределена тема, основные цели и направления данного исследования.
Основная цель исследования заключается в разработке экономически обоснованных организационных механизмов управления заработной платой в отечественном автомобилестроении, обеспечивающих рост мотивации к результативному труду и заинтересованность в результатах работы трудового коллектива (предприятия).
Для достижения поставленной цели в исследовании необходимо последовательное решение следующих основных задач:
На основе исследования мотивационных аспектов взаимосвязи дохода работника и эффективности общественного производства, установить социально-экономическое значение и основные принципы формирования заработной платы в современных условиях.
На основе исследования зарубежного и отечественного опыта организации и регулирования оплаты труда, разработать единый методологический подход к управлению заработной платой в отрасли.
Определить основные принципы и механизм формирования систем оплаты труда в автомобилестроении, с учетом различных видов производств, форм и методов трудового участия работников в создании конечного продукта.
На базе единой тарифной сетки (ETC) для предприятий и организаций бюджетной сферы и в соответствии с требованиями межотраслевой ETC усовершенствовать действующие в отрасли тарифные системы оплаты труда, учитывая профессионально-квалификационные характеристики и сложность выполняемых работ, индивидуальный трудовой вклад и результаты работы трудового коллектива (предприятия).
Обеспечить эффективное функционирование тарифной системы оплаты труда в автомобилестроении, с учетом производимых усовершенствований.
Определить экономическую эффективность совершенствования организации оплаты труда на предприятиях отрасли.
Объектом исследования выступают современные системы управления заработной платой в отечественном автомобилестроении.
Предметом исследования являются мотивационные, организационные и
информационные механизмы совершенствования систем оплаты труда
работников автомобилестроительных предприятий на единой
методологической основе.
Теоретическую и методологическую базу исследования составляет современная теория экономики, организации и управления производством, системный подход к выявлению и исследованию объективных социально-экономических проблем в сфере производства и распределения доходов, критический анализ и синтез современных положений, относящихся к объекту и предмету исследования.
В качестве инструментария для исследования использовались общенаучные и конкретные методы, в том числе: экономико-математические и экономико-статистические методы.
Информационной базой исследования послужили источники, отражающие опыт организации управления заработной платой ряда отечественных и зарубежных автомобилестроительных предприятий. Для постановки и решения рассматриваемых проблем использованы теоретические труды российских и зарубежных ученых, нормативные документы и законодательные акты РФ и других стран.
Научная новизна диссертациионного исследования состоит в
следующем:
Определены основные принципы формирования заработной платы в современном автомобилестроении, отражающие ее социально-экономическое значение как основного источника дохода работника.
Сформулированы предложения по совершенствованию построения тарифной системы оплаты труда в автомобилестроении, основанные на сочетании традиционных и нетрадиционных форм организации оплаты труда, включающих ETC и механизм определения индивидуальных повышающих доплат к тарифу, представляющих собой долю работника в общем фонде дополнительной заработной платы, основанный на интегральной бальной оценке по признакам, характеризующим производственную значимость, выполняемых работником трудовых функций.
Разработан способ формирования основной (тарифной) заработной платы работников отрасли и ее дифференциации на основе прогрессивной шкалы тарифных коэффициентов, учитывающих профессионально-квалификационные характеристики работников (работ), сложность выполняемых работ, и результаты работы трудового коллектива (предприятия).
В качестве основы тарифной части заработной платы предложено использование регионального прожиточного минимума, обеспечивающего биологически и социально достаточный для воспроизводства рабочей силы минимум материальной обеспеченности, с учетом отраслевых и региональных особенностей жизнедеятельности.
Сформулированы предложения по унификации типовых алгоритмов расчета заработной платы, форм основных документов, оперативной и нормативно-справочной информации, обеспечивающих функционирование данной тарифной системы оплаты труда в отрасли.
Установлены критерии, показатели и метод оценки экономической эффективности совершенствования оплаты труда, позволяющие
получить более точные данные, характеризующие экономическую целесообразность внедрения указанных мероприятий на предприятиях отрасли.
Апробация результатов работы.
Основные результаты проведенного исследования и практические рекомендации были опубликованы в статьях и представлены в форме докладов на ряде международных научно-практических конференций. Многие положения исследования вызвали большой практический интерес у руководителей предприятий и специалистов, занимающихся данной проблематикой. По материалам диссертации автором сделано пять научных публикаций.
Объем и структура диссертации.
Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка использованной литературы (171 источник) и приложений. Работа иллюстрирована таблицами, рисунками, схемами и формулами. Общий объем работы составляет 184 страницы, в том числе содержание работы изложено на 139 страницах с 18 таблицами и 11 рисунками, приложения выполнены на 17 страницах.
Мотивационная среда роста результативности труда
Исследование проблемы обеспечения взаимозависимости доходов работника и результативности производства тесно взаимосвязано с исследованием потребностей, интересов и стимулов, совокупность которых оказывает влияние на восприятие человеком разных явлений и процессов, влияя на его поведение и формируя тем самым мотивационную среду, в которой важная роль отводится доходам. Именно доходы являются средством реализации потребностей, интересов и стимулов в реальной жизни.
Основываясь на том, что как в отечественной, так и в зарубежной литературе теория потребностей, интересов и стимулов исследована достаточно глубоко и всесторонне, будет логично остановиться лишь на некоторых ее аспектах, касающихся интересующей нас проблемы. Как известно, источником развития личности является средство удовлетворения ее потребностей. В условиях экономических преобразований важно проследить эволюцию концепций и теорий мотивации, рассматривающих процесс побуждения людей к деятельности, направленной на достижение конкретных результатов.
Существующие теории мотивации, нельзя считать взаимоисключающими, несмотря на то, что по ряду принципиальных позиций они могут иметь различия. Напротив, они могут быть взаимодополняющими одна другую, с точки зрения решения задач, связанных с побуждением людей к эффективному труду в различных ситуациях.
В число наиболее известных теорий мотивации входит иерархия потребностей человека, разработанная А. Маслоу. 1 Данная теория основана на стремлениях человека к удовлетворению своих потребностей, которые образуют структуру и имеют жесткую иерархию, возрастая с ростом их важности для индивидуума (рис. 1.1). Из чего следует, что потребность более высокого уровня, не станет более мощным стимулом, определяющим поведение человека, прежде чем будет удовлетворена потребность более низкого уровня.1
Первичные (низшие) потребности человека связаны с обеспечением его биологического существования, состоят из потребностей в пище, жилье, одежде и т.д. В современных условиях основным средством для удовлетворения потребности в указанных благах является их натурально-вещественное приобретение. А основными источниками этих средств могут служить заработная плата, государственное пособие, дивиденды и прочие доходы.
Основу потребности в безопасности и защищенности составляет желание человека обезопасить свою жизнь от отрицательных воздействий извне и быть уверенным в том, что в будущем не будет проблем с удовлетворением физиологических потребностей. И главная цель любого государства и правительства - обеспечить человеку эти гарантии. Это должно быть реализовано посредством проводимой государством социальной политики с созданием механизмов, обеспечивающих эффективное использование финансовых ресурсов государства для развития промышленности, создания новых рабочих мест, внедрения новых эффективных методов оплаты труда.
К социальным потребностям (потребностям в причастности) относят желание человека ощущать себя частью чего-либо: коллектива, семьи, предприятия, общего дела и т.д. Их основу составляют чувства взаимодействия, привязанности и поддержки.
Потребность в уважении основана на потребностях в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Основным средством их удовлетворения является власть и знания.
Потребность в развитии личности и ее потенциальных возможностей есть высшая из потребностей в иерархии Маслоу (потребность в самовыражении). Ее удовлетворение возможно посредствам служебного роста, удовлетворенности своей работой, получения новых знаний и профессиональных навыков и т.п. Этот тип потребности никогда не может быть удовлетворен полностью. Как невозможно до конца познать окружающий мир, так бесконечен и процесс мотивации деятельности человека через его потребности.
Кроме того, совсем не обязательно должны быть полностью удовлетворены потребности низшего уровня, чтобы человек начал испытывать потребность более высокого свойства.
Этим теория Маслоу заставляет нас понять, что же побуждает человека к той или иной деятельности, как меняется сила побуждения с изменением условий среды.
Динамику этих изменений можно отчетливо разглядеть на примерах многих экономически развитых стран, где прежде отношение к труду мотивировалось в основном материальными стимулами. Этому способствовал низкий уровень удовлетворения первичных потребностей работников.
С ростом экономики и благосостояния населения, ситуация в корне изменилась. Для большинства наемных работников Германии, Швеции, Норвегии, Японии и других стран ряд физиологические потребности, такие, например, как потребность в безопасности, не играют первостепенной роли.
Структура и стимулирующий потенциал доходов
Как источник удовлетворения потребностей человека, доходы играют важную роль в его жизни. От их размера и структуры напрямую зависит уровень и структура потребления человеком различных благ и услуг. В то же время, образуемая из доходов с физических и юридических лиц, доходная часть бюджета позволяет удовлетворять часть потребностей людей опосредованно, расходуя данные средства на различные социальные программы.
По своей вещественной форме доходы подразделяются на денежные и натуральные. К числу основных видов денежных доходов относят [2.1, С.41]: -доход от непосредственной трудовой деятельности (тариф, премии, доплаты, надбавки); -выплаты и компенсации, предусмотренные законом, связанные с условиями труда на предприятии (доплаты за тяжелые и вредные условия труда, за работу в ночное время и дополнительное время, в праздничные дни и т.д.); -доход от предпринимательской деятельности; -доходы от собственности (дивиденды, рента и др.); -пенсии и стипендии; -компенсации; -доплаты, связанные с климатическими особенностями регионов (районные доплаты, северные надбавки и т.п.); -денежные поступления от продажи акций, недвижимости, продуктов и услуг ЛПХ и т.д.
К натуральным доходам относят, в первую очередь, все поступления продуктов сельского хозяйства и прочей продукции и услуг в натуральной форме, получаемых с личного подсобного хозяйства или от других лиц, самозаготовки даров природы, продукты охотничьего и рыболовного промысла, предназначенные для личного или семейного потребления [2.107, С.91-95].
Соотношение между денежными и натуральными доходами периодически меняется, но, как правило, доля натуральных доходов в общем доходе у бедных слоев населения выше. И на ее размер в значительной мере оказывают влияние экономическая и политическая нестабильность. Так же на это оказывают влияние географические и демографические факторы [2.5, С.40].
Помимо индивидуальных доходов в денежной и натуральной форме, существуют источники безденежного дохода, получаемые в виде бесплатных или частично оплачиваемых за счет общественных или целевых фондов льгот (услуг). Таковыми, например, являются общественные фонды потребления, образующие материальную базу для функционирования сферы бесплатного обслуживания населения (больницы, школы, учреждения культуры и т.п.). На предприятиях предоставляются различные льготы, наиболее распространенные из которых: бесплатные талоны на питание, дотируемые проездные билеты, льготы по содержанию детей в дошкольных организациях и оздоровительных лагерях и др.
Как видно из таблицы II,1 изменения, происходящие в структуре доходов россиян, в целом носят позитивный характер, поскольку именно соотношение в доходах заработной платы и социальных трансфертов играет важную роль в мотивации труда.
Но увеличение доли заработной платы в общей сумме доходов является лишь следствием ухудшения общей экономической обстановки в стране. Объективным основанием тому послужил целый ряд причин, главные из которых: резкое (примерно вдвое) падение объемов производства (за исключением нефтегазовых и энергетических отраслей) и значительное удешевление рабочей силы, при опережающем росте цен и тарифов. Августовский кризис 1998 года способствовал разорению большого количества частных фирм (доля доходов от предпринимательской деятельности сократилась до 14,3%), что серьезно повлияло на рынок труда в сторону снижения спроса на рабочую силу и ее удешевление. Сложившееся положение существенно препятствует развитию трудовой активности. Тем не менее, остающаяся для подавляющего большинства граждан нашей страны основным, а для многих и единственным источником дохода, заработная плата и в перспективе будет обладать мощным потенциалом роста результативности производства.
Различие в доходах происходит под влиянием следующих факторов [2.27, С.31-33]: 1) политических; 2) социально-экономических; 3) демографических (пол, возраст, менталитет); 4) профессиональных (образование, специальность, квалификация); 5) социально-статусных (семейное положение, занятость, наличие детей, наличие собственности и т.д.); 6) социально-географических (природно-климатические условия, природные ресурсы).
Развитие различных форм собственности вносит кардинальные изменения в распределительные отношения. На практике находят отражение принципы распределения по результатам труда, паевому взносу в капитале, стоимости рабочей силы. На формирование доходов предприятий, а, стало быть, и отдельных работников оказывает влияние конкуренция на рынке товаров и услуг [2.73, С.67-68].
Частная форма собственности предприятия предоставляет ему свободу и самостоятельность в организации оплаты труда. Степень монополизации предприятия позволяет ему в той или иной степени диктовать свои условия рынку и дает большие возможности для роста доходов.
Различная степень участия в общественно полезной деятельности, а, следовательно, и различие в получаемом доходе определяется также полом, возрастом и индивидуальными способностями. Большое влияние на результативность труда и связанный с нею размер дохода оказывают уровень образования и профессиональные навыки (квалификация).
Социально-экономический статус человека влияет на его поведение в обществе. [2.1,С69] Это выражается в выборе вида деятельности, что, в конечном счете, определяет размер дохода.
Значительная территория, различие природно-климатических условий и неравномерность расположения природных ресурсов в нашей стране, являются причиной неравномерной стоимости жизненных средств в различных ее регионах. Это способствует формированию отраслевой направленности регионов. [2.56, С.70-75] Но, как известно, отраслевая структура влияет на размер дохода. Так, например, низкая зарплата характерна для регионов с преобладанием сельскохозяйственной и легкой промышленности, в то время, как в нефте-газовых отраслях доходы работников значительно выше.
Важно отметить, что развитие НТП определяет характер продукции и услуг, структуру организации производства, величину затрат труда и других производственных ресурсов. Новые технические идеи и результаты их воплощения являются потенциалом экономического роста, степень возможного использования которого определяется общественным строем и мотивацией. В последние годы приобретает большое значение экологическая направленность промышленных технологий, что позволяет рационально использовать природные ресурсы, улучшать условия, повышать культуру и производительность труда. Это способствует экономии ресурсов, а, следовательно, и увеличению общественного продукта (дохода).
Мировой опыт организации оплаты труда
В странах с развитой рыночной экономикой накоплен значительный опыт в области организации заработной платы и иных форм стимулирования результативности труда на предприятиях, который, в определенной мере, возможно применить и к предприятиям России. При этом нужно иметь в виду, что у нас есть свои традиции и опыт в означенной области, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать при этом особенности переходного периода в экономике. Поэтому правильно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, как то происходило, например, с оплатой труда в Японии, в которой попытки внедрить на своих предприятиях чисто американские методы организации оплаты труда не принесли ожидаемых результатов.
Наибольший интерес в плане анализа имеют японский и американский опыт организации оплаты труда, а также опыт ряда западноевропейских стран.
Особое внимание следует уделить Японии, где до недавнего времени размер оплаты труда определялся возрастом и стажем работника, и лишь совсем не давно значение стали приобретать квалификация и эффективность труда, что интегрировало эти составляющие в единую систему, где главными факторами, определяющими размер оплаты труда, стали его эффективность (трудовой вклад), стаж работы и рационализаторство. Наиболее важно заметить, что на протяжении нескольких десятилетий в Японии наблюдаются опережающие темпы роста заработной платы, в сравнении с внутренними ценами [2. , С. ]. Ежегодным выплатам и бонусам по результатам работы каждого сотрудника, размеры которых доходят до четырех месячных жалований, руководством японских фирм придается большое значение. Помимо этого, забота фирмы о бытовых и семейных проблемах своих сотрудников является важной особенностью мотивации труда в Японии [2. , С. - ].
К основным элементам, характеризующим опыт организации оплаты труда западных стран, следует отнести значительную дифференциацию оплаты труда специалистов, существенное превышение доли повременной оплаты труда рабочих над сдельной. Функция стимулирования индивидуальной результативности труда отводится в большей мере повременной зарплате, что достигается посредствам многоуровневой тарифной сетки, предполагающей значительную дифференциацию тарифных ставок одного разряда в зависимости от предыдущих результатов работы.
В соответствии с распространенной на Западе теорией «предпринимательского дохода» наиболее высокий уровень оплаты труда у руководителей фирм, при этом отмечается тенденция участия рабочих и служащих в прибылях.1
В ряде стран, таких, например, как США, Япония, Франции и других получила распространение определяемая с помощью баллов, на основе оценки индивидуальных трудовых качеств работника, его заслуг и результатов, так называемая «гибкая» система оплаты труда, осуществляемая на основе факторного анализа, а иногда и с помощью самооценки работника. Данный метод способствует индивидуализации оплаты труда, порождая конфликт интересов высококвалифицированных специалистов с одной стороны, и профсоюзов - с другой.
Крайне низкий уровень оплаты труда высокообразованных специалистов, ученых, врачей по сравнению с доходами других категорий работников в странах СНГ явился одной из причин "утечки мозгов", перекачивания на Запад интеллектуальных ресурсов из развивающихся стран. По уровню оплаты труда инженерные кадры занимают здесь одно из ведущих мест. Так, например, согласно данным обследования проведенного Бюро статистики труда США, среди базовых профессий, средняя зарплата американских инженеров составляет около долл. в неделю, что почти вдвое превышает среднюю заработную плату среди всех рассматриваемых работников. Совсем немного, как видно из диаграммы рис.2.5, она уступает лишь зарплате адвокатов. Заработная плата квалифицированных рабочих (механиков, ремонтников, строителей, инструментальщиков, машинистов, операторов, энергетиков) составляет % к зарплате инженера, а менее квалифицированных рабочих (сборщиков, водителей легковых автомобилей, подносчиков материалов, мойщиков оборудования, подручных, разнорабочих и т.п.) - менее %.
Определение механизмов и принципов управления заработной платой в автомобилестроении
Процесс производства автотранспорта является технологически сложным, включающим в себя различные виды производств, формы и методы трудового участия работников в создании конечного продукта. В этой связи, весьма важным является понимание необходимости использования технически и экономически обоснованных механизмов организации оплаты за труд, с учетом специфики производства, квалификации и индивидуального трудового вклада каждого работника.
Под механизмом организации оплаты труда следует понимать определенный порядок установления работникам номинальной величины заработной платы. Основными элементами данного механизма являются нормы труда, система и формы оплаты труда.
Процесс организации оплаты труда представляет собой определенную последовательность действий, направленных на поэтапное решение комплекса основных задач, связанных с определением размера заработной платы (см.рис.3.8).
Предприятие выбирает способ формирования основного заработка самостоятельно, руководствуясь конкретными целями и задачами производства. При этом, выбор может быть сделан между тарифной или бестарифной системой.
При построении оплаты труда на основе тарифной системы, необходимо использовать весь состав ее элементов: тарифную ставку 1-го разряда, тарифную сетку, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов (штатные расписания). Для этого, предприятия могут использовать как действующие практические методы построения тарифных систем (например, ETC для бюджетной сферы или иные отраслевые (региональные) тарифные сетки, указанные в соответствующих тарифных соглашениях), так и разрабатывать индивидуальные тарифные системы.
При построении собственной тарифной системы необходимо учитывать специфику производства, характеристики основных технологических процессов, финансовое положение предприятия и другие факторы, что требует от соответствующих специалистов высокого уровня квалификации, знания технологий производства и современных методов построения систем оплаты труда.
Характерным для отрасли является механизм управления заработной платой, действующий в ОАМО «Завод им. И.А.Лихачева».
Источником выплаты заработной платы на заводе является фонд оплаты труда (ФОТ), образуемый за счет выручки от реализации товаров и услуг, производимых АМО ЗиЛ.
Действующий механизм определения ФОТ структурного подразделения на ЗиЛе включает (см .рис .3.9): 1) определение ФОТ рабочих; 2) определение ФОТ РСС. Расчет ФОТ рабочих включает расчет ФОТ производственных рабочих (ПР) и вспомогательных рабочих (ВР), при этом отдельно рассчитывается ФОТ рабочих-сдельщиков (СД) и ФОТ рабочих-повременщиков (ПВ).
Определение величины численности и ФОТ рабочих-сдельщиков структурных подразделений головного завода и дочерних фирм предприятия осуществляется на основе утвержденного плана производства, составленного на основе фонда рабочего времени планового периода и утвержденных норм времени и расценок на планируемые изделия (операции). Данный процесс предполагает взаимодействие различных элементов управления на этапах определения заработной платы.
После принятия решения о производстве изделия и выдачи соответствующее предписания цеху, для планирования фонда оплаты труда рабочих, занятых его производством, необходимо определить план производства, необходимую численность и условия оплаты труда указанных рабочих. Для этого, на основании разработанного и утвержденного технологического процесса производства и карт условий труда на рабочем месте, разрабатываются и согласовываются списки норм времени и расценок (см.прил.3.2) на данное изделие. На основании утвержденных норм и расценок и планового фонда рабочего времени, определяется общая трудоемкость и основная заработная платы на плановый выпуск. Затем согласовываются условия дополнительных выплат и порядок премирования. Далее, исходя из календарного фонда рабочего времени, устанавливается численность рабочих и нормы выработки. Планирование численности и ФОТ производится с учетом потерь на отпуска и болезни.
Среди основных недостатков такой системы управления следует выделить ее слабую децентрализацию, невозможность принятия соответствующих управляющих решений непосредственно функциональными службами цеха, что существенно увеличивает длительность их реализации. Оправданием существованию подобных систем организации труда и заработной платы может служить лишь крайне низкая заработная плата, позволяющая руководству содержать необходимую численность необходимых сотрудников и не тратить
