Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Место и роль функции мотивации в системе менеджмента 9
1.1. Мотивационные концепции 9
1.2. Вопросы развития и регулирования мотивационной политики в Российской Федерации 39
ГЛАВА II. Экономико-организационные аспекты использования мотивационного механизма .... 49
2.1. Реализация политики мотивации в странах с развитой рыночной экономикой 49
2.2. Анализ использования мотивационного механизма на современном этапе 66
ГЛАВА III. Направления совершенствования мотивационной политики организации 92
3.1. Региональные аспекты формирования и совершенствования мотивационной политики организации 92
3.2. Реализация принципов социального партнерства как основа совершенствования организации трудовой деятельности 121
Заключение 138
Примечания 142
Библиография 143
Приложение 155
- Мотивационные концепции
- Вопросы развития и регулирования мотивационной политики в Российской Федерации
- Реализация политики мотивации в странах с развитой рыночной экономикой
- Региональные аспекты формирования и совершенствования мотивационной политики организации
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Кардинальные изменения, переживаемые на современном этапе нашим обществом, сопровождаются коренной переоценкой ценностей и стремлением сформировать новые действенные механизмы развития. Мы живем в такое время, когда многие сложившиеся и долго считавшиеся истинами представления приходится преодолевать, многие психологические стереотипы перестраивать.
Становление и развитие современной социально-ориентированной рыночной экономики осуществляется в условиях действия множества негативных факторов: кризис во всех областях жизни общества, разрыв прежних хозяйственных связей, инфляция, безработица, социальная напряженность, проблемы неплатежей, снижение жизненного уровня людей и т.д. Все это является следствием принципиальных ошибок в характере и методах реформирования российской экономики. Отсутствие четких механизмов обеспечения социальных приоритетов, недооценка роли труда и его мотивации ухудшили условия для полной реализации творческого потенциала человека: он оказался «за бортом» осуществляемых преобразований.
Основой функционирования и развития любой организации является целенаправленная трудовая деятельность индивидуумов. Работник, преследуя определенные цели, имея определенные желания и настроения, исходя из определенной системы ценностей любую работу «очеловечивает». Для того, чтобы эффективно управлять им, надо хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя ту или иную работу.
Иначе говоря, путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. В связи с этим, исследование факторов, побуждающих человека к трудовой деятельности, мотивов, лежащих в основе его действий, условий реализации творческой активности встает с особой остротой.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена еще тем, что: во-
первых, осуществляемая в стране радикальная экономическая реформа, переход к социально-ориентированному рынку предполагает необходимость формирования и использования адекватной мотивационной политики. Без этого невозможно реализовать на практике те концепции и программы перехода к рынку, в основе которых лежат принятие и осуществление крупных экономических, социальных, политических и других решений, направленные на изменения собственности, структуры управления финансовой, кредитной, инвестиционной политики, форм и методов социальной защиты населения и других сторон жизнедеятельности регионов, отраслей и организаций; во-вторых, без теоретического осмысления проблем мотивации труда в новых условиях, на практике неизбежно сохранение в вопросах мотивации прежних подходов с их недостаточной ориентацией на личность человека.
Думается, что не только на современном этапе, но и в будущем мотивация труда при всех обстоятельствах жизни останется важнейшим резервом и решающим фактором социально-экономического развития. Об этом свидетельствуют исследования специалистов в этой области, а также проведенные нами исследования в организациях и на предприятиях Кабардино-Балкарской республики. Исследования показали, что проблема неэффективной мотивации сотрудников кроется как в недостатках стилей управления, так и в несовершенстве используемых в организациях форм и методов управления, которые не позволяют осуществить эффективную мотивационную политику.
В целом, дальнейшее изучение вопросов мотивации требует теоретического и методического решения как на макроуровне, так и на микроуровне.
Степень разработанности проблемы. В отечественной экономической литературе последних лет, было уделено значительное внимание вопросам мотивации труда. В разработку проблем, связанных с раскрытием сущности мотивации и составляющих ее элементов, механизма ее функционирования, значительный вклад внесли Абалкин Л.И., Афонин А.С, Веселков Ф.С., Воейков М.И., Волгин Н.А., Выготский Л.С, Гага В.А., Гастев А.К., Заславская Т.И., Здравомыслов А.Г., Здравомыслова Н.А, Ковалев В.Н., Кокин Ю.П., Костин
Л.А., Кузнецов В.М., Кузьмин Е.С., Ладанова И.Д., Мелентьев А., Наумова Н.Ф., Потемкин В.К., Свенцицкий А.П., Сигов И.И., Ядов В.А., Яковлев Р.А. и другие.
Из зарубежных авторов отметим работы Адамса С, Альдерфера К., Ат-кинсона В., Врума В., Друкера П., Локка Э., Лоулера Э., Маслоу А., Макгрегора Д., МакКлелланда Д., Мэйо Э., Питера Т., Портера Л., Скиннера Б., Тейлора Ф., Уотермана Р., Файоля А., Херцберга Ф. и других.
Уровень методологического обеспечения решения проблем, связанных с формированием мотивационной политики, является низким и существенно отстает от потребностей практической деятельности. Из-за этого практика вынуждена двигаться не самым рациональным путем, выбирая не всегда эффективные решения в области мотивации труда.
Разработка методологических основ управления мотивационной политикой - ключевой вопрос повышения эффективности трудовой активности персонала.
Необходимо отметить, что вопросы исследования проблем мотивационной политики в управлении организацией в условиях рыночной экономики не нашли адекватного отражения в трудах отечественных экономистов.
Цель и задачи исследования. Основной целью настоящего диссертационного исследования является поиск путей совершенствования мотивационной политики и обоснование рекомендаций по рационализации системы мотивации деятельности персонала.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
на основе анализа историко-логического процесса развития зарубежных и отечественных исследований в области мотивации труда исследовать экономическое содержание категории «мотивация» и определить ее роль в условиях современной российской экономики;
провести сравнительный анализ и выявить отличительные черты мотивации труда в различных общественно-экономических системах;
обосновать влияние мотивационного процесса на социально-экономическое развитие региона;
определить роль и значение мотивации в социально-экономическом развитии региона в условиях транзитивной экономики;
предложить оптимальные формы сбора информации для объективной оценки ситуации и принятии соответствующих мер;
разработать мероприятия по совершенствованию мотивационной политики для активизации трудовой деятельности.
Предметом исследования является совокупность экономических отношений связанных с механизмом формирования мотивационной политики в условиях транзитивной экономики.
Объектом исследования выступают мотивационные процессы на предприятиях Кабардино-Балкарской республики.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных ученых, законодательные и нормативные акты РФ и КБР, постановления и распоряжения Правительства КБР, справочные и другие материалы по исследуемой проблематике.
На разных этапах исследования и в зависимости от характера выполняемых задач использовались современные методы исследования: социологические (опрос, анкетирование, интервьюирование); статистические (сравнение, сопоставление); системный анализ; наблюдение.
Информационную (эмпирическую) базу работы составляют данные статистических сборников, социологических исследований, публикаций в периодической печати. Использованы также ресурсы сети Internet.
Научная новизна результатов исследования заключается в следующем:
предложен новый подход к определению категории «мотивация», на основе более широкой трактовки;
впервые проведена оценка влияния мотивационной политики на темпы экономического роста в регионе;
предложена новая форма предоставления исходной информации о
деятельности работников предприятий для мотивации труда, обеспечивающая единую структуру анализируемых данных;
обосновано влияние гуманизации труда на достижение высокой трудовой мотивации;
разработана модель, позволяющая обеспечить соответствия целей организации и сотрудника;
выявлены пути совершенствования мотивационной политики для активизации деятельности персонала.
Практическая значимость исследования. Теоретические и практические выводы могут быть использованы руководителями предприятий и государственными органами управления для определения своего участия в улучшении мотивационной политики организации.
Практическая значимость исследования обусловлена его направленностью на углубление теоретических и практических разработок в целях осуществления комплекса мер по формированию мотивационной политики в управлении организацией.
Основные положения диссертационного исследования могут представлять интерес для научных и педагогических работников, при чтении спецкурсов по «Управлению персоналом», «Психологии управления» и т.д., а также для практических работников предприятий и организаций различных форм собственности.
Апробация результатов исследования. Основные теоретические результаты и выводы диссертационного исследования были изложены в докладах на различных научно-практических конференциях республиканского и регионального масштаба, на научных семинарах экономического факультета КБГУ (1998-2000 гг.), а также в научных статьях соискателя. Предложенные автором рекомендации нашли практическое применение в деятельности ряда организаций и предприятий КБР.
Публикации. Результаты исследования автора по избранной теме опубликованы в статьях и тезисах докладов конференций общим объемом 1,8 п.л.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложения. Объем работы 158 страниц машинописного текста, в том числе 7 таблиц, 6 рисунков и 3 схемы.
Мотивационные концепции
Последние годы развития российского государства характеризуются динамичными крупномасштабными изменениями, происходящими во всех областях общественной жизни. На пути к формированию новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед организациями встает необходимость работать по-новому, с учетом законов и требований рынка, овладевая новым типом экономического мышления и поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. Потенциал рыночных методов регулирования, направленных на развитие национальной экономики, в числе прочих затрагивает и сферу социально-трудовых отношений. Они охватывают взаимоотношения между работодателями, наемными работниками, профсоюзами, трудовыми коллективами, отраслевыми, территориальными и федеральными органами управления. Изменения в первую очередь, проявляются в основных сферах функционирования социально-трудовых отношений - оплаты труда, социальной защиты в области труда, воспроизводства кадров и др. Также социально-трудовые отношения затрагивают различные аспекты общественного развития в целом. Например, отношения собственности, конкуренция, свобода предпринимательства, материальное и моральное стимулирование, распределение доходов и т.д.
В этой связи не вызывает сомнений тот факт, что без решения проблем развития социально-трудовых отношений, многие другие проблемы будут носить всего лишь констатирующий характер, не имея основ своего развития.
В обстановке, складывающейся в нашей стране, деятельность организаций сопряжена с огромным риском и характеризуется высокой степенью неустойчивости. Очевидно, что в условиях повышенной неопределенности организациям функционировать гораздо сложнее, нежели в условиях обычного развитого рыночного хозяйства. Парадокс сегодняшней жизни заключается в том, что невозможно реально планировать, принимать и реализовывать управленческий решения.
Именно в этих условиях, использование потенциала менеджмента как науки о наиболее рациональной организации и управлении персоналом играет особую роль. Менеджмент нацелен на человека, на то, чтобы побуждать людей к совместным действиям, делать их усилия более эффективными.
В контексте современного менеджмента исключительное значение для эффективной реализации функции управления имеет система мотивации персонала организации. Думается, никто не сможет отрицать значимости функции мотивации, но в силу различных причин объективного и субъективного порядка у руководства и в целом персонала многих организаций все еще нет ее адекватного восприятия. В конечном итоге творческий потенциал работников в своей преобладающей части остается невостребованным. «В настоящее время, -пишет в своей работе Уткин Э.А., - возможности человека реализуются в нашей стране по множеству причин далеко не полностью: не более чем на 30-40%» (Уткин, 1998: 2). Этот потенциал будет задействован полнее, если люди увидят личную заинтересованность в эффективной деятельности своей организации.
Уточним смысл понятия «организация». Примерное толкование было дано одним из классиков менеджмента 30-х - 40-х гг. У.Бернардом и близко соотносится с тематикой настоящего исследования, так как включает в себя социальный аспект трудовой деятельности человека и звучит следующим образом: «Организация - группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей» (цит. по кн. Мескона, Альберта, Хедоури, 1994: 31).
Менеджмент, как научная дисциплина, сформировался относительно недавно. Но, несмотря на это, на протяжении нескольких лет существования она накопила солидный теоретический потенциал для повышения эффективности управления организациями. Хотя все необходимые методы рационального управления на сегодняшний день изучены достаточно хорошо и детально раз работаны, их применение на практике затруднено из-за наличия проблемы человеческого фактора, иными словами, проблемы мотивации к труду, и не случайно именно это считается в настоящее время главной проблемой менеджмента, неполнота решения которой препятствует достижению организацией успеха.
Вообще проблема мотивации является предметом исследования уже не первый год. Мотивационные концепции имеют глубокие теоретические корни. Несколько хуже обстоит дело с пониманием практических выводов из теории мотивации. Как утверждает Р.Митчел: «Организации по своей природе усложняют практическую реализацию теорий мотиваций, ориентированных на отдельных индивидов. Взаимозависимость работ, недостаток информации о результатах работы отдельных людей, частые перемены в служебных обязанностях из-за совершенствования технологии - все это усугубляет сложность мотивации» (цит. по дис. Ватутина, 1998: 45).
Обеспечение управления, с опорой на рекомендации, проистекающие из теорий мотиваций, для большинства отечественных организаций, скорее вопрос будущего. И, чтобы это будущее стало реальностью, необходимо вплотную заняться вопросами мотивации, на уровне современных требований, без чего невозможно полное использование потенциала сотрудников.
Таким образом, главным в менеджменте на современном этапе становится побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Современный руководитель (менеджер) должен не приказывать своим подчиненными, а ориентировать их на решение проблем, стоящих перед организацией, ранжируя их по значимости, направлять усилия, помогать раскрытию способностей людей, концентрировать на самом главном, формировать вокруг себя группу единомышленников.
Вопросы развития и регулирования мотивационной политики в Российской Федерации
Мотивационная политика получила достаточно широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране представление об отношении к мотивации труда, в частности, и вообще к труду, в целом, долгое время было упрощенным. В 30-е, 40-е и 50-е годы, как и во всех сферах, на мотивацию в труде накладывался идеологический отпечаток. «В нашей стране в советские годы считалось, что системой поощрения можно воспитать только карьеристов. Воспитание, включающее поощрение, называлось «сахаренной педагогикой», которая вызывает стремление не к работе, а к награде» (Расторгуев, 1999: 43). В этот период не подвергалось сомнению, что работник при социализме трудится инициативно во имя общественных интересов. Ликвидация эксплуатации и частной собственности, казалось, сняли проблему отчуждения труда. Но все это в последствии оказалось только предположением. Понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось в нашей стране сравнительно недавно, точнее, с середины 80-х годов. До этого, в 60-70-х годах оно употреблялось, в основном, в социологии, педагогике и психологии. Подобное положение вещей, вероятно, объясняется тем, что в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирование». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это в свою очередь разрушительно действовало на по-требностный характер личности индивида, не вызывало заинтересованности в собственном профессиональном росте, самосовершенствовании. А сегодня именно такая система является наиважнейшим резервом повышения эффектив ности производственного процесса. В целом развитие отечественной социологии труда, в частности пред ставления о мотивации труда, стало заметным лишь с середины 60-х годов. В углублении представлений о мотивации труда большую роль сыграли труды Л.С.Выготского, А.Г.Здравомыслова, В.И.Ковалева, Е.С.Кузьмина, Б.Т.Лихачева, А.Мелентьева, Н.Ф.Наумова, А.Л.Свенцицкого, В.А.Ядова и других. В своих работах они использовали положения мотивационных концепций А.Маслоу, Э.Мэйо, Ф.Херцберга и других.
В своем труде Л.С.Выготский наметил положение, считающееся одним из основных выводов по теории мотивации. Суть вывода состоит в том, что низшие и высшие потребности, развиваясь параллельно и самостоятельно по двум направлениям, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью. Отсюда вытекает и двойственный характер удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование (Выготский, 1984: 148).
Можно согласиться с А.И.Кочетковой, которая пишет: «...разработки в области мотивации, основанные на положениях Л.С.Выготского, открывают перспективу создания единой и наиболее гибкой, даже универсальной, модели мотивации человека в трудовой деятельности» (Кочеткова, 1999: 232).
В.А.Ядов и его коллеги использовали метод определения трудовых ценностей через корреляцию удовлетворенности. Данный метод завышал значимость содержательных аспектов, таких как ее интересность, разнообразие, возможности для самореализации по сравнению с методом прямых суждений о значимости тех или иных аспектов труда, который однозначно демонстрировал силу материальных факторов.
Позднее В.А.Ядовым была разработана диспозиционная концепция регуляции социального поведения личности (Ядов, 1979: 224).
На богатом научном материале и с большой силой убеждения отстаивал необходимость в воспитании поощрения Б.Т.Лихачев. Он справедливо утвер
ждал, что поощрение влияет, прежде всего, на самолюбие человека, при правильном воспитании в здоровом коллективе это положительная черта, которая развивается от ревнивого отношения к оценке окружающих к ревнивой оценке своего коллектива, к чувству гордости за свой коллектив, к желанию учиться, работать и вести себя все лучше и лучше (цит. по Леоновой, 1998: 44).
В 1984 году на основе разработок 60-х годов А.Г.Здравомыслов впервые предложил иерархическую систему причинно-взаимосвязанных мотивов труда, наметив мотивационное ядро трудовой деятельности с устойчивой четырехуровневой структурой мотивов, и подтвердил свои выводы системными объяснениями и тщательной разработкой всех выделенных им аспектов. Материальная заинтересованность, работа ради приобретения определенного количества жизненных благ - вот, что является исходным пунктом мотиваци-онного ядра. Следующий, второй уровень обусловлен тем, что у человека с разными потребностями возникает потребность в использовании всех своих способностей. Дальше круг мотивов порождается потребностью общественного статуса. А завершающий четвертый уровень мотивов трудовой деятельности -осознание смысла своей работы, ее общественной значимости. И, таким образом, происходит постепенное усложнение отношения к труду, связанное с наложением одной группы мотивов на другую. В целом четырехуровневая структура мотивов А.Г.Здравомыслова представляет собой процесс восхождения к более сложным, многообразным мотивам, в которых все полнее проявляется специфика общественных отношений.
Реализация политики мотивации в странах с развитой рыночной экономикой
В условиях осуществления преобразований, совершенно необходимым является изучение опыта известных зарубежных компаний по управлению человеческими ресурсами, в частности по вопросу о том, как осуществляется мотивация и стимулирование персонала. Это облегчит задачу формирования собственной мотивационной программы.
Данный параграф написан на материалах обследования и изучения действия мотивационного механизма в крупных корпорациях США, Японии, Швеции, Франции, Англии и других.
Опыт ведущих компаний - лидеров научно-технического прогресса -свидетельствует о том, что технико-организационные нововведения и усилия по повышению конкурентоспособности не дают особого эффекта, если они не опираются на человеческий фактор, не учитывают возможности личности и их мотивацию. По мнению руководителей наиболее известных компаний, таких как «Сони», «ИБМ», «Вольво», «Форд», «Тошиба», «Рено», «Электролюкс» и других, люди - самый главный ресурс фирмы, важнейший источник производительности.
Исследовав и проанализировав опыт «образцовых» компаний, Т.Питерс и Р.Уотерман отмечают: «Приходится поражаться и числу программ, ориентированных на человека, и частоте, с какой они пересматриваются и обновляются... Суть дела в том, чтобы подходить к этой проблеме так же, как подходят к вызову, связанному с созданием нового вида продукции» (Питере, Уотерман; 1988: 136).
В индустриально развитых капиталистических странах в последние годы сложились новые формы организации трудовых процессов, которые нацелены на более полное и непрерывное удовлетворение интересов работников, оздоровление социального климата.
Американские фирмы на практике используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Часто применяются («Форд», «Дженерал Моторс» и др.) аналитические системы заработной платы, особенность которых заключается в дифференциальной оценке в баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации исполнителей, физических усилий, условий труда и др. При этом переменная часть заработной платы, которая выступает в качестве награды за повышение качества продукции, рост производительности труда, экономию сырья, достигает 1/3 зарплаты.
В США в системе заработной платы используется метод «оценки заслуг», учитывающий наряду с выработкой качество продукции, эффективность использования рабочего времени, инициативность, творчество, положение в коллективе. Методы материального поощрения служат поддержанию трудовой дисциплины. Например, в компании «Гарден уэй» каждый работник в конце года получает премию в 25% от годового оклада. А в компании «Уолморт» эту премию выплачивает акциями своего предприятия. Компания «Колморген», с персоналом в 5000 сотрудников ежегодно тратит на премиальные до 33% чистой прибыли.
В США существует большое количество систем долевого участия в акциях. В некоторых системах работник оплачивает полную их стоимость, в других - покупает по льготной цене. Многие компании ограничивают право на долевое участие в акциях, устанавливая определенный срок для получения разрешения на вступление в долевое владение, или же определяя скидку в процентах на стоимость акций. Доля владения акциями возрастает пропорционально трудовому вкладу сотрудника в деятельность фирмы. В свою очередь, большой портфель акций обеспечивает фирме благоприятное положение на биржевом рынке, способствует дальнейшему росту прибыли. Руководители используют эту форму вознаграждения как мощный стимулятор производительности труда, и является одним из основных мотивационных рычагов увеличения заинтересованности работников в результатах своей трудовой деятельности.
Опыт американской корпорации IBM по вопросам мотивации и стимулирования труда заслуживает особого внимания. Основные принципы, заложенные в работе данной организации с персоналом, это - уважение к личности; гарантированная пожизненная занятость; единый статус работников.
Для многих компаний «уважение к личности» - лишь красивый лозунг, но для IBM - основа ее успехов. Под «уважением к личности» руководством IBM понимается, прежде всего, максимальное развитие инициативы, талантов, профессиональных навыков, творческих способностей, поощрение достижений сотрудников и их личного вклада, создание возможностей для творческого роста, обеспечение таких условий, когда голос каждого будет услышан, защита прав и достоинств, гарантия личной защищенности. Это не просто условия хорошей работы, - это факторы, благодаря которым IBM удается достичь высокопроизводительного труда, а значит и высоких прибылей компании. Согласно теории «Z» (см. 1.1.) подобные убеждения являются первым шагом к завоеванию доверия людей, столь необходимого для достижения компанией успеха.
Важнейший элемент стимулирования, побуждающий работника к труду в компании IBM - этот САС (система аттестаций и собеседований). Главная цель САС - контроль за индивидуальной производительностью, а также выяснение потребности в повышении образования. Деятельность каждого сотрудника оценивается по пятибалльной шкале. Высшая оценка - «1». Получивший «единицу» должен быть немедленно повышен. Для получивших «5», т.е. «неудовлетворительно» руководитель определяет краткосрочные цели и аттесто-вывает их еще минимум два раза. В случае повторения этого результата работник может быть уволен.
Региональные аспекты формирования и совершенствования мотивационной политики организации
Проблема совершенствования мотивационной политики - одна из главных задач для организаций и предприятий различных форм собственности на современном этапе. От того, насколько четко и эффективно будут разработаны мотивационные программы, для всех категорий сотрудников, будут зависеть конечные результаты любой организации.
Формирование какой-либо мотивационной программы должно исходить из целей и задач, достижение которых намечено на определенный конкретный период. Только в этом случае мотивационная политика будет действенной, и соответствовать своему содержанию. Как известно, ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если в организациях, регионах и в масштабах страны в целом не будет задействован творческий и производственный потенциал всех сотрудников, включая руководителей всех уровней.
Следовательно, организация работы и хороших условий труда должна стать важным приоритетом для руководителей всех уровней управления.
Изменение привычных условий деятельности повышает активность работника и вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможность почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. С точки зрения экономики люди являются дорогим ресурсом, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Перед руководителем предприятия может встать такой вопрос: «Какой должна быть работа для подчиненных?»
На наш взгляд, в идеале любая работа должна: - иметь определенную закономерность, т.е. должна быть четкая цель и ряд конкретных задач для ее достижения;
- оцениваться сотрудниками, как имеющая значение и заслуживающая того, чтобы быть выполненной;
- предоставлять возможность сотруднику принимать самостоятельно решения, которые необходимы для ее выполнения, в пределах, установленных организацией;
- обеспечивать обратную связь с работником и ог ениваться в зависимости от эффективности его труда; обратная связь необходима в ответ на качество выполненной работы. Она может быть внешней и внутренней. Внешняя обратная связь не связана с работой (например, когда хвалят подчиненных за достигнутые результаты). Внутренняя обратная связь идет от самой работы и действует непосредственно на работника (например, проверка качества работы предоставляет работнику возможность незамедлительно исправить недостатки и, соответственно, скорректировать процесс выполнения работы, приближая его к максимально эффективному); - приносить вознаграэ/сдение, которое должно оцениваться как справедливое за затраченные усилия; - обеспечивать совершенствование умений и навыков, приобретение новых знаний; - давать работнику ощущение достижения цели, удовлетворения.
В теории и практике управления выделяют два типа вознаграждения: внутренний и внешний. Внутреннее вознаграждение дает сама работа (создание соответствующих условий, успешное выполнение работы, цельность и т.д.), а внешнее - дается самой организацией (зарплата, премии, дополнительные выплаты, продвижение по службе и др.) Так, организация работы на основе рассмотренных выше факторов будет обеспечивать внутреннее удовлетворение и, следовательно, иметь внутреннюю мотивацию. Внутреннее удовлетворение является не менее важным и сильным мотивирующим фактором, чем внешнее. Причин здесь несколько:
- во-первых, оно более тесно связано с качеством выполнения работы, чем большинство внешних результатов. К примеру, служебное положение более тесно связано с добросовестным выполнением работ, нежели с уровнем качества;
- во-вторых, первичные потребности, или потребности низшего порядка (еда, жилище, одежда, безопасность и т.д.) удовлетворить легче, чем потребности более высокого порядка (чувство удовлетворения, принадлежности, самовыражение и т.д.)- (См. 1.1);
- в-третьих, чувство успешного завершения какой-либо работы будет повышать уверенность индивида к себе и, что немаловажно, желание выполнять более ответственные и сложные работы.
Рассмотрим более подробно такой момент, как предоставление возможности сотруднику принимать самостоятельные решения, для успешного выполнения работы. Не случайно мы обращаем внимание на этот фактор.
Как известно, работа любого руководителя состоит из решения задач разного уровня важности. Передача некоторых управленческих функций низкого уровня (делегирование полномочий) подчиненным несет двойной эффект -концентрация усилий руководителя на решении проблем более высокого порядка, и, одновременно, оказывает положительное влияние на мотивацию работников. Это возможно при условии, что сотрудники правильно понимают все особенности работы, знакомы со всеми требованиями и инструкциями, действующими в организации. В этом случае руководитель может предоставить им возможность самостоятельной постановки целей своей работы. Даже если они частично участвуют в процессе принятия таких решений, гораздо больше вероятность того, что они будут чувствовать ответственность за работу и испытывать чувство успеха при удачном ее завершении.
