Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Методологические вопросы Организации мотивационного процесса . 10
1. Ретроспективный анализ основных теорий мотивации . 12
2. Мотивация в механизме управления. 32
Глава 2. Мотивационная политика фирмы . 52
1. Организация мотивационного процесса . 55
2. Мотивирование деятельности подразделений и работников . 77
Глава 3. Опыт организации мотивационного процесса в некоторых фирмах 111
1. Анализ систем мотивации, действующих на предприятиях . 113
2. Обоснование рекомендаций по совершенствованию мотивационной политики предприятий. 126
Заключение. 136
Литература. 138
Приложения. 145
- Ретроспективный анализ основных теорий мотивации
- Организация мотивационного процесса
- Мотивирование деятельности подразделений и работников
- Анализ систем мотивации, действующих на предприятиях
Введение к работе
Реформирование российской экономики объективно обуславливает необходимость теоретического обоснования важнейших направлений производственно-хозяйственной деятельности основного ее звена - фирмы (предприятия), в том числе мотивирования ее работников. Прежде всего, это вызвано изменениями в системе целепола-гания фирмы в условиях рынка и перехода к нему. Наряду с этим, руководство, экономисты предприятий после предоставления последним полной хозяйственной самостоятельности оказались перед необходимостью решения широкого спектра принципиально новых для них задач, в том числе, в области мотивирования деятельности работников при явно недостаточном теоретическом и методическом обеспечении. Конечно, исследования в этой области ведутся постоянно, теория мотиваций непрерывно развивается и совершенствуется, мировая практика предлагает сегодня целую гамму подходов в проведении мотивационной политики фирмы. Однако, надежды па возможность заимствования этого опыта даже при условии некоторой адоптации к российским условиям нам представляются недостаточно обоснованными. В лучшем случае, этот опыт может и должен быть учтен при разработке собственной мотивационной политики, учитывающей своеобразие и специфику российской экономики, ее работника.
Несмотря на то, что проблемы мотивирования достаточно интенсивно исследуются, работа эта весьма далека от завершения. С особой остротой ощущается недостаток фундаментальных исследований, в связи с чем, результаты использования многих прикладных не всегда соответствуют требованиям системного подхода, недостаточно учитывают необходимость совершенствования всей системы отношений по поводу мотивации, что, в конечном счете, сдерживает развитие национальной экономики, обостряет продолжающийся эко-
4 комический кризис, прямо и непосредственно сказывается на уровне
благосостояния российских граждан.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования является обоснование методологических и методических вопросов разработки мотивационной политики фирмы в условиях рынка и перехода к нему и разработка практических рекомендаций по ее совершенствованию.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие основные задачи:
систематизируются и обобщаются основные теории мотивации, обосновываются подходы к формированию мотивационной политики фирмы;
выявляются роль и место системы мотивации в механизме управления обществом и фирмой, ее зависимость от типа, стиля, методов управления, связь с другими элементами, функциями управления;
исследуются особенности влияния внешней среды, государственной экономической политики на мотивационную политику фирмы;
исследуются вопросы организации мотивационного процесса в фирме, его связь с другими элементами хозяйственного механизма;
обосновывается возможность и необходимость использования в качестве базы для стимулирования работающих баланса доходов и расходов фирмы;
обосновываются роль и место различных методов, способов, видов мотивирования работников в их системе, комплексная система мотивации;
проанализированы действующие на ряде предприятий системы мотивирования, выявлены их недостатки, противоречия в
^
5 использовании, обоснованы рекомендации по их совершенствованию.
Предметом диссертационного исследования является производственно-хозяйственная деятельность фирмы, ее мотивационная политика.
Объектом исследования выступают промышленные предприятия различных отраслей народного хозяйства.
Методологической и теоретической базой исследования является современная теория экономики, организации, управления производством, прежде всего и главным образом теория мотивации, диалектический метод познания экономических процессов и явлений и системный анализ. Использовались методы общенаучные и конкретные, в том числе экономико-математические и экономико-статистические.
При решении задач исследования использовались труды как
отечественных - Л. Абалкина, Г. Егиазаряна, А. Жукова, В. Журав
лева, Ю. Кокина, Р. Колосовой, Д. Леонтьева, Ю. Одегова, В. Поля
кова, В. Ядова и др., а также зарубежных - М.Альберта,
К.Альдерфера, Ф.Герцберга, П.Дракера, А.Макгрегора,
Д.Макклелланда, А.Маслоу, М.Мескона, Р.Уотермена, Г. Форда, Ф.Хедоури и др. авторов, специальная литература, нормативно-правовые акты, статистическая информация по научно-техническому развитию России и зарубежных стран, плановая, учетная и отчетная информация ряда промышленных предприятий.
Цели и задачи исследования обусловили следующую логику изложения.
Множество теорий мотивации, практика их использования предопределили необходимость анализа основных из них, обобщения важнейших достижений каждой с тем, чтобы на этой базе обосновать приемлемые для российских фирм теоретические подходы к разра.-
ботке мотивационной политики, чему посвящен первый параграф первой главы диссертации.
Мотивационный процесс протекает в условиях определенных типа, стиля, методов управления, которые оказывают определенное влияние на этот процесс. Это потребовало обобщения основных достижений в области теории управления, особенностей подходов к его организации в современных условиях с позиции их влияния на мотивирование работников.
На мотивирование оказывают влияние как внутренние, так и внешние факторы (внешняя среда). Последние формируются в рамках государственной экономической политики, прежде всего, политики доходов, мотивационной, налоговой и др. Эти и некоторые другие вопросы рассмотрены во втором параграфе первой главы.
Внутренние факторы мотивирования, главным образом составляющие предмет исследования, рассмотрены во второй главе. На основе анализа роли и места человека в производственном процессе фирмы, его личных характеристик, факторов поведения определены основные типы работников по отношению к мотивированию, обоснована мотивационная стратегия фирмы, связь мотивирования с другими элементами хозяйственного механизма, прежде всего с планированием, предложен алгоритм организации мотивационного процесса (первый параграф).
Во втором параграфе этой главы проанализированы применяемые классификации стимулов, способы мотивирования. Обоснованы роль и место различных мотиваторов, комплексная система мотивирования.
В третьей главе на основе анализа действующих на ряде предприятий систем мотивирования (первый параграф) предложены рекомендации по их совершенствованию на базе обоснованных в теоретической части работы положений (второй параграф).
7 Научная новизна исследования заключается в следующем:
обоснованы направления государственной экономической политики, способствующие созданию эффективной системы мотивирования работников: совершенствование оплаты труда - установление обоснованного уровня минимальной заработной платы, соответствующего минимальному потребительскому бюджету, сближение уровней доходов разных слоев населения, дифференциация ставок ETC по регионам; изменение системы налогообложения физических лиц;
разработан механизм взаимодействия системы мотивирования с другими элементами хозяйственного механизма в условиях разных типов, сочетаний применяемых методов управления;
доказано, что мотивационная политика, нацеленная на максимизацию доходов, прибыли фирмы при неуклонном снижении затрат на производство и реализацию единицы продукции, способствует росту ее конечных результатов;
доказано, что в современных условиях для максимальной реализации творческого и трудового потенциала работника в системе мотивирования должны органично сочетаться элементы традиционной, повозрастной системы оплаты и новой - трудовой, увязывающей тарифную систему с конкретными характеристиками работника, его индивидуальными показателями в труде;
предложена комплексная система мотивации работников, включающая упорядоченную, расширенную совокупность форм, видов, способов мотивирования и учитывающая основные признаки различных групп работников по мотивированности, их отношение к различным мотиваторам.
Практическая значимость исследования состоит в том, что использование его результатов будет способствовать формированию и реализации более эффективной мотивационной политики фирмы.
Автором проводилась работа по практическому использованию важнейших результатов исследования на различных предприятиях. Рекомендации по установлению минимальной заработной платы на уровне минимального потребительского бюджета, разработке и использованию в качестве базы для создания мотивационного механизма планового и фактического баланса доходов и расходов, распределению прибыли используются в практической деятельности отдельных предприятий.
Основные положения диссертационного исследования докладывались на ряде научных конференций различного уровня и отражены в научных работах автора.
Структура и объем диссертации. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, включающего 106 наименований. Работа изложена на 172 страницах машинописного текста, содержит 16 таблиц, 12 рисунков, приложения.
Основные положения, выносимые на защиту;
Мотивирование работников базируется на теории, адаптированной к складывающейся в стране экономической и политической ситуации. В нынешних условиях в мотивационной политике необходимо учитывать всю гамму потребностей, представленных в виде пятиуровневой иерархической структуры А.Маслоу.
Каждому типу управления ставятся в однозначное соответствие определенные организационная структура, сочетание методов управления, мотивационная политика.
Система мер, направленных на усиление государственного регулирования доходов населения:
установление обоснованного минимума заработной платы;
дифференциация размеров ставок Единой тарифной системы;
уменьшение дифференциации, сближение уровней доходов различных слоев населения;
изменение политики налогообложения физических лиц и т.д.
Система мотивирования должна быть направлена на учет ценностных ориентации, приоритетных интересов работника, воздействовать на его поведение, стимулировать развитие способностей.
Эффективное мотивирование возможно только при условии правильно организованного его воздействия с другими элементами хозяйственного механизма, прежде всего с системой планирования, в которой особое место принадлежит целепо-лаганию, управлению доходами и расходами фирмы.
Мотивирование, нацеленное на выполнение плана доходов и расходов фирмы, обеспечивает ориентацию на конечные результаты ее деятельности, создавая повсеместную заинтересованность в их повышении.
Уточненный и расширенный перечень форм вознаграждения, рекомендаций по отдельным видам: по соотношению тарифной и надтарифной частью заработной платы; по соотношению материальных и нематериальных стимулов.
При мотивировании работников необходимо учитывать особенности различных их групп, оценку ими значимости форм и элементов мотивации.
Комплексная система мотивации.
Ретроспективный анализ основных теорий мотивации
В период промышленной революции, массового изгнания фермеров с их земель, рабочая сила ценилась столь дешево, что люди выпрашивали как милостыню возможность работать по 12-15 часов в сутки за плату, которой хватало только на то, чтобы не умереть с голоду. На концепцию "экономического человека" Адама Смита наблюдение этих реалий оказало очень большое влияние. Это позволило ему обосновать вывод о том, что человек всегда будет стремиться по возможности улучшить свое экономическое положение. При этом под "экономическим положением" в основном понималась возможность, способность удовлетворить первостепенные, естественные потребности.
Авторы возникшей в 1910 году "школы научного управление" обосновали первые шаги в направлении реализации этого стремления. Современники Ф. Тейлора уже понимали, что при ничтожных, на грани голода, заработках эффективная деятельность работника недостижима. Определив понятие "достаточной дневной выработки", авторы школы научного управления предложили оплачивать труд пропорционально достигнутому результату. В сочетании с улучшением организации труда это дало весьма значительный рост производительности.
Дальнейшее развитие теории мотивации показало, что только такое стимулирование роста производительности труда имеет достаточно низкое пороговое значение этого роста. Поэтому практически в это же время предпринимаются попытки мотивации деятельности работника путем воздействия на его психологию. Родоначальником этой теории по праву считается 3. Фрейд, впервые попытавшийся объяснить, почему люди не всегда поступают "рационально". С появлением работ Э. Мэйо стало очевидным, что одних материальных стимулов недостаточно для того, чтобы организовать эффективный труд.
Э. Мэйо полагал, что прежние управленческие методы всецело были направлены на достижение материальной эффективности, а не на утверждение сотрудничества. Между тем, с его точки зрения: - люди в основном мотивируются социальными потребностями и ощущают свою индивидуальность, благодаря своим отношениям с другими людьми; - в результате промышленной революции и рационализации процесса труда сама работа в значительной степени потеряла привлекательность, поэтому удовлетворение человек должен искать в социальных взаимоотношениях; - люди более отзывчивы к социальному влиянию группы рапных им людей, чем к побуждениям и мерам контроля, исходящим от руководства; - работник откликается на распоряжение руководителя, если руководитель может удовлетворить социальные нужды своих подчиненных и их желание быть понятыми [104, с.9]. Теория Э. Мэйо особенно актуальна в настоящее время в части формирования корпоративного духа у сотрудников, установления длительных связей между ними. Проводившиеся в 1923-24 годах эксперименты на текстильной фабрике в Филадельфии позволили Э. Мэйо убедительно показать, что улучшение условий труда работающих, повышение их статуса могут приводить к результатам, которые только на основе материального стимулирования недостижимы. На основе проведенных исследований Э. Мэйо пришел к выводу, что в социальных и промышленных исследованиях недостаточно осознаются нелогичности в сознании "среднего нормального человека", которые накапливаясь, могут приводить к срывам в его трудовой деятельности [54, с.3511. Результаты его исследований получили дальнейшее развитие в психологических теориях мотивации, разрабатываемых с сороковых годов двадцатого века по настоящее время. Современные теории мотивации делятся на содержательные и процессуальные. Содержательные теории основываются на идентификации потребностей, которые стимулируют людей на определенные действия. Процессуальные теории основываются, в первую очередь, на восприятии и познании людей. Степень удовлетворения (нижний блок схемы) влияет на поведение человека в сходных обстоятельствах в будущем. Известный закон результата определяет склонность людей к повторению тех действий, которые приводят к удовлетворению потребности и наоборот. Таким образом, опыт, получаемый в результате тех или иных действий, позволяет людям оценивать силу различных мотиваций, выбирать определенную линию поведения. Кроме того, активность действия людей тем выше, чем больше вероятность достижения цели (ожидание). В механизме мотиваций решающая роль принадлежит вознаграждению, под которым следует понимать все то, что человек считает для себя ценным. Вознаграждение может быть как внутренним, получаемым от самой работы, ее значимости, содержательности, отношений до поводу ее выполнения, так и внешним - предоставляемым организацией в виде заработной платы, премии, продвижения по службе, повышения статуса и т.д.
Применение вознаграждения может быть эффективным только при условии, что субъекту вознаграждения хорошо известны потребности его работников, приоритеты в их удовлетворении, последствия, к которым могут приводить неудовлетворение либо частичное удовлетворение потребностей, Поэтому следует рассмотреть известные содержательные теории мотивации, прежде всего, таких авторов, как А.Маслоу, Ф.Герцберг, Д. Мак Клелланд.
Организация мотивационного процесса
При всем несходстве взглядов разных исследователей по проблемам управления, определяющие роль и место человека в производственном процессе не оспариваются ни кем. "Главная производительная сила - рабочий", - писал В.И. Ленин. "Уважайте достоинство подчиненных, будьте с ними внимательны, - отмечают всемирно признанные авторитеты в области менеджмента Т. Питере и Р.Уотермен, - смотрите на них, а не на капиталовложения и не на автоматику, как на главный источник производительности" [79, с Л 43]. Аналогичной точки зрения придерживаются и другие авторы. Заметим, что с ускорением научно-технического прогресса роль человека в производственном процессе возрастает, так как в его руках оказываются все более совершенные средства производства, меняется потенциал рабочего, развивается и меняется он сам. Поэтому должен совершенствоваться и процесс управления им. Р. Уотермен в этой связи справедливо отмечает: "Капиталом и техникой управляют теперь, в сущности, почти также, как и раньше, люди же стали теперь личностями, и ими следует управлять по-другому. Когда организация подавляет личность, она ставит под угрозу свою способность измениться ... Индивиды - единственный источник обновления в компании" [88, с. 16]. Д. Макгрегор остроумно заметил, что у людей, с которыми обращаются как с ослами, вырастают ослиные уши: они становятся упрямыми и строптивыми. В процессе управления необходимо воздействовать на такие характеристики работников, как: усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность деятельности.
Человек, выполняя работу, может затрачивать разные усилия: он может работать и вполсилы, и с максимальной нагрузкой, браться за простую и сложную работу, выбирать разные пути решения проблем и т.д. Старание работника характеризуется его отношением к качеству труда и продукции, его стремлением повышать свою квалификацию. Часто люди, с энтузиазмом берущиеся за выполнение работы, быстро теряют к ней интерес, что отражается на их усилиях, стараниях выполнить ее получше, отсюда важна настойчивость в продолжении, развитии дела. Даже прекрасные идеи могут быть дискредитированы, если не будут реализованы в сколько-нибудь значительной степени.
Добросовестность выполнения работы подразумевает ответственное ее выполнение в соответствии с предъявляемыми требованиями, действующими нормами.
Направленность деятельности означает правильную ее ориентацию в пространстве и во времени, меру соответствия траектории движения поставленной цели.
Все перечисленные характеристики действий работника должны быть замотивированы с учетом ценностных ориентации, приоритетных интересов работников, к важнейшим из которых относятся: высокое качество трудовой жизни, признание результатов труда, покрытие непредвиденных расходов и на медицинское обслуживание, снижение налоговых выплат и возможности денежных накоплений [20, с.99]. При этом работники, как правило, предпочитают признание возможно большим количеством людей (соответственно, осуждение - как можно меньшим). Так, опрос показал, что общественному признанию или осуждению предпочитают подвергнуться соответственно, в бригаде - 5,4% (77,4%), в цехе - 39,7% (18%), в коллективе предприятия - 54,9% (4,3%). Ценностные ориентации работников обобщены в табл. 2.1.
Для достижения цели фирмы необходимо обеспечить заинтересованную деятельность каждого человека, для чего он должен быть, с одной стороны, способен выполнить порученную ему работу; с другой стороны, заинтересован в ее выполнении. Взаимосвязи между поведением, мотивацией и способностью человека выполнить работу, представлены на рис. 2.1. При этом X. Хайнц предлагает различать нормативное и индивидуальное поведение человека [91, с.36]. При нормативном поведении люди действуют в соответствии с установившимися взглядами, традициями; их цели, средства, поступки очевидны для окружающих. Примерами такого поведения могут служить утоление голода, жажды, воспитание детей и т.д.
Мотивирование деятельности подразделений и работников
При рассмотрении вопросов организации мотивационного процесса в фирме нами обосновано положение о необходимости его направленности на обеспечение роста доходов фирмы при уменьшающихся затратах применяемых ресурсов на единицу продукции, поддержание устойчивого баланса между доходами и расходами. Мотивирование деятельности отдельных подразделений фирмы должно способствовать достижению целей фирмы. Те подразделения, которые самостоятельно выпускают товарную (подлежащую реализации) продукцию, по видимому, могут строить систему мотивирования по такому же алгоритму. Для тех же подразделений, которые являются звеньями единого технологического процесса производства продукции либо обеспечивают деятельность занятых производством продукции подразделений, необходимо установить показатели оценки их деятельности, показатели и условия премирования.
Очевидно, что деятельность любого работника, тем более подразделения, оказывает влияние на уровень доходов или расходов фирмы, или и на то, и на другое одновременно.
Поэтому достаточно установить меру этого влияния на конечные показатели деятельности фирмы и соответствующим образом скорректировать фонды потребления подразделений по сравнению с базовым (плановым, нормативным) уровнем.
В тех случаях, когда установить такую зависимость не предоставляется возможным (например, деятельность дирекции, канцелярии, вневедомственной охраны и т.д.), мотивирование подразделений осуществляется по показателям, характеризующим деятельность фирмы в целом. Это не исключает дифференцированной оценки отдельных работников этих подразделений на основании планов работы и уровня их выполнения, информации о производственных упущениях, нарушениях правил трудового распорядка и т.д.
Фирма постоянно должна стремиться к уменьшению количества работников, включаемых в одну группу по показателям премирования (корпус - цех - участок - бригада - группа - работник); допускать уравнительность в распределении разного рода вознаграждений только в безвыходном положении, настойчиво совершенствовать, углублять документы, регламентирующие порядок мотивирования работников (тарифная система, положения о премировании, о льготах и т.д.) Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения "индивид-среда", то можно утверждать, что: - существует столько разных мотивов, сколько содержательно-эквивалентных классов "индивид-среда"; - мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции; - люди различаются по индивидуальным проявлениям тех или иных мотивов; - мотивация - это процесс выбора между различными возможными действиями; процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность; - мотивация складывается из разносторонних процессов; - мотивацией объясняется выбор между различными возможными действиями, между разными вариантами восприятия и возможностью мышления, интенсивности и упорства в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов; - поведение человека в определенный момент мотивируется тем мотивом, который более всего связан с перспективой достижения цели [91, с. 29]. Поощрения делятся на внутренние (самоактуализация, ответственность за результаты работы, интерес к выполняемой работе, понимание значимости и полезности работы) и внешние (зарплата, возможность продвижения по службе, дополнительные льготы, привилегии, подчеркивающие статус работника или престижность его работы). Внутренние поощрения становятся решающими в условиях, когда потребности низшего и даже средних уровней удовлетворены, когда труд перестает быть важнейшим средством в обеспечении условий для воспроизводства рабочей силы, нормальной жизнедеятельности и становится потребностью здорового организма, средством самореализации, самоутверждения, единственно возможным условием существования человека как части общности. Такие условия пока не достигнуты даже в наиболее развитых странах, к которым Россия сегодня вряд ли может быть отнесена. Поэтому далее преимущественно рассматриваются внешние поощрения, мотиваторы. Изложенное, отнюдь, не умоляет роли и значения внутренних поощрений в любом обществе, где всегда есть работники, для которых они имеют важное значение, а подчас и решающее. Правомерно говорить лишь о приоритетности тех или иных видов поощрений, их доле в общей совокупности.
С точки зрения соответствия цели мотивации могут способствовать достижению цели (положительная мотивация), либо препятствовать достижению цели (отрицательная мотивация). К положительной относятся: материальное поощрение в виде надбавок к окладам и премий, продвижение работника по службе, повышение его статуса, поручение особо важных работ и т.д.; к отрицательным -штрафные санкции, понижение в должности, снижение статуса и др.
Известны другие классификации мотиваторов: материальные и нематериальные, мотивирующие и демотивируюодие, классификация, в основе которой потребности и интересы [77, сЛ24], производственные и непроизводственные [77, с.130] и т.д. (см. [32], [54], [89])
Анализ систем мотивации, действующих на предприятиях
В организации заработной платы рабочих существенных изменений после перехода к рынку не произошло, Тарифная ставка первого разряда пересматривалась по мере повышения цен, однако, темп ее существенно отставал от темпов инфляции. Для руководства, инженерно-технических работников, служащих во втором полугодии 1994 года была внедрена сорокаразрядная сетка, приводимая ниже (см. табл.3.1.)
Как видно из табл. З.1., разница в оплате наименее и наиболее квалифицированного работника составляет более 38 раз. Однако, из всех работников завода наименьший оклад составлял 62 000 рублей, а наибольший - 500 000 рублей. Таким образом, нижняя и верхняя часть сетки оказались незадействованными, и фактическая разница составила около 8 раз (в число рассмотренных не вошла заработная плата генерального директора, устанавливаемая собранием акционеров по контракту).
Кроме должностного оклада регламентировались: предельная величина коэффициента доплат к окладу (для большинства работников 1,5, то есть оклад мог быть увеличен не более, чем наполовину) и предельный коэффициент премии (для большинства работников не более 80%).
Хотя финансовое положение УЗТС не позволяло в последние годы выплачивать премии за счет прибыли, на заводе совместно с учеными Ульяновского государственного университета проводились исследования по совершенствованию системы стимулирования и ответственности подразделений завода. Одна из последних редакций Положения о системе стимулирования и ответственности (далее: Положение) приведена в Приложении 1.
Положение предусматривает организацию заработной платы в соответствии с Кодексом законов о труде и Законом РФ "О внесении изменений и дополнений в Кодекс законов о труда РФ" № 3543-1 от 25.09.92 года, а также порядок ее индексации в связи с инфляцией.
В качестве критерия эффективности производственно-хозяйственной деятельности используется максимум прибыли, остающейся в распоряжении завода.
Подразделения завода стимулируются за улучшение результатов по трем основным направлениям деятельности: выполнение производственной программы; разработка и реализация мероприятий, обеспечивающих сверхплановый рост прибыли; выполнение сторонних заказов.
Достоинством Положения является попытка тесной увязки размера выплачиваемой премии с конечными результатами, ощутимость выплат (до 30% прибыли, остающейся в распоряжении УЗТС), вы-платы компенсаций подразделением- виновником за ущерб, нанесенный его деятельностью другим подразделениям, заводу в целом; а также увязка величины средств, направляемых на оплату труда, с объемом производства продукции (услуг). Весьма перспективна увязка размера премии руководителей с ее величиной у подчиненных.
Вместе с тем, показатели, размеры стимулирования подразделений во многом остались традиционными, недостаточно отражают специфику деятельности подразделений.
Открытое акционерное общество "Ульяновский автомобильный завод". Выше было отмечено, что финансовое положение УАЗа на первом этапе перехода к рынку было более, чем благополучным. В 1995 году оно все еще оставалось достаточно хорошим. Это наглядно видно из табл. 3.2. и 3.3. Растут объемы производства продукции, сохраняется даже тенденция роста фонда потребления при росте средней заработной платы работающих (см. табл. 3.2.).
Неблагоприятной является только тенденция роста удельного веса затрат на покупные изделия в себестоимости продукции, однако, ее негативное влияние с большим запасом перекрывается прибылью завода.
Следует отметить, что в это время долги завода по кредитам, бюджетам разных уровней были весьма существенными, имели место большие затраты на проведение НИОКР, но при эффективном хозяйствовании и, по крайней мере, не ухудшающейся экономической конъюнктуре рентабельная деятельность была вполне возможной.
